文 王恒

金麗溫公司從2016年起，初步探索崗位聘任工作，到2019年全面推開實施，以“能上能下”為切入點，調(diào)動了“人”這一組織最核心要素的積極性，有力激活了人才隊伍。

“最美中國路姐團隊”——金麗溫公司小燕服務(wù)隊

問題導(dǎo)向，聚焦要害癥結(jié)

人力資源是企業(yè)發(fā)展最根本、最關(guān)鍵、最核心的要素。營造能者上、庸者下的選人用人和干事創(chuàng)業(yè)氛圍，是企業(yè)高質(zhì)量發(fā)展的重要支撐和保障。2015年，中共中央、國務(wù)院印發(fā)《關(guān)于深化國有企業(yè)改革的指導(dǎo)意見》，明確指出要建立完善“內(nèi)部管理人員能上能下、員工能進能出、收入能增能減的市場化機制”。近年來，盡管很多國有企業(yè)已經(jīng)出臺了“能上能下”的制度，但往往停留在文本層面，并未取得實際操作經(jīng)驗，尤其是一些國有功能性企業(yè)，人員能進不能出、待遇能升不能降的現(xiàn)象依然存在。

浙江金麗溫高速公路有限公司（以下簡稱“金麗溫公司”）作為典型的功能性國企，近年來隨著員工隊伍平均年齡的增長，人才隊伍建設(shè)面臨著新挑戰(zhàn)。

改革發(fā)展的激情有所消退

管理人員隊伍逐步出現(xiàn)老齡化趨勢，個別較高等級崗位人員由于年齡、身體等原因，工作激情有所消退，在改革創(chuàng)新方面動力不足、工作業(yè)績停滯不前；新生代中素質(zhì)較好、又有沖勁的年輕員工晉升卻受到崗位職數(shù)限制，積極性受到影響，年輕員工對于崗位等級“能上能下”的愿望比較迫切。

提振員工隊伍精氣神

由于高速公路行業(yè)市場競爭相對偏弱，在組織發(fā)展過程中，員工容易產(chǎn)生懈怠心理，個別員工認(rèn)為國有企業(yè)是“鐵飯碗”，工作主動性和執(zhí)行力存在一定程度的弱化，對進一步提振員工隊伍精氣神提出更高要求。

加強應(yīng)對行業(yè)重大變革的創(chuàng)新舉措

在高速公路管理與服務(wù)手段加速變革迭代的新形勢下，如何創(chuàng)新人才工作的思路和方法，建立更加年輕化、專業(yè)化的人才隊伍是當(dāng)前亟需研究的重要課題。

為引領(lǐng)金麗溫公司全體員工立足新時代、改革再出發(fā)，進一步激發(fā)新狀態(tài)，在績效考核中考出正氣、考出士氣、考出干勁，金麗溫公司以“能上能下”為突破口，著力解決用人機制的問題，為公司可持續(xù)發(fā)展提供新動力。

公平公正，堅持以人為本

企業(yè)發(fā)展進入平穩(wěn)上升期會出現(xiàn)績效考核、評優(yōu)評先的“平衡照顧”現(xiàn)象，長此以往，必然不利于組織的健康發(fā)展。金麗溫公司成立15年來，始終提倡“有為才有位”的價值理念，始終堅定改革信念，堅守以人為本，堅持公平公正，取得了突破性進展。

推進人事制度改革

在國有功能性企業(yè)實施“能上能下”，必將觸動原有分配格局、涉及員工切身利益。唯有堅定改革創(chuàng)新的理念，堅決破除體制機制障礙，才能激發(fā)國有企業(yè)各類人才積極性、主動性、創(chuàng)造性，激發(fā)各類要素活力。公司領(lǐng)導(dǎo)層、人力資源部門以及二級單位班子承受了較大的工作壓力，憑借堅定的信念、將工作做細(xì)做深，最終贏得了全體員工的認(rèn)同。

堅守以人為本的初心

在細(xì)致的摸底調(diào)研與溝通中，充分考慮員工訴求。對于工作年限較長的老員工，公司充分肯定其社會價值和對企業(yè)的貢獻(xiàn)度，也充分體諒老員工在學(xué)習(xí)新技能方面的劣勢，給予一定范圍的免考照顧，使老員工的個性化需求與公司管理要求得到較好的結(jié)合；新入職的優(yōu)秀員工或特別優(yōu)秀的年輕員工，可不受工作年限或工齡限制，參與相關(guān)崗位競聘。這些豁免條款、破格條款的出臺，不僅滿足了員工個性化需求、打破了傳統(tǒng)的“資歷觀”，更是以員工為本的企業(yè)文化的具體體現(xiàn)。

堅持公開公平公正的原則

堅持“公開、公平、公正”原則是金麗溫公司人事制度改革的核心。完善的工作細(xì)則、科學(xué)的改革制度與透明的操作流程，徹底規(guī)避了人事制度改革中的暗箱操作，成功解決了晉升與淘汰的公平性問題，無論“上”還是“下”的人員，都得到了員工的普遍認(rèn)同。

盡管崗位競聘會使得人員面臨較大幅度的調(diào)整，但在“公開、公平、公正”的原則下，即使面臨崗位等級下調(diào)的員工也能迅速調(diào)整心態(tài)，正確面對考評結(jié)果，保證工作穩(wěn)步落實。

注重實效，穩(wěn)步推進改革

“能上不能下”是大部分傳統(tǒng)國有企業(yè)中存在的問題，為做出實效，金麗溫公司確立了“試點探索—全面推行”兩步走的思路，以“三年一聘”工作為主線，歷經(jīng)四年的摸索總結(jié)，取得了突破性進展，開創(chuàng)性地建立起充滿生機與活力的競爭機制，為國企人事制度改革提供金麗溫樣本。

凝聚深化改革的思想共識

2016年，金麗溫公司首次提出試行管理崗位聘任制，219名一般管理人員參與了崗位勝任度考評，最終5人崗位等級被下調(diào)、10人獲得晉升，極大地沖擊了員工“鐵飯碗”的思想，也為公司深入開展崗位聘任工作積累了寶貴經(jīng)驗。在第一輪成功試點的基礎(chǔ)上，2019年，管理崗位聘任制在金麗溫公司下屬的9家二級單位同步推行。金麗溫公司領(lǐng)導(dǎo)親自帶隊組織開展多輪調(diào)研與摸底，傾聽各層各類員工訴求，逐個單位進行方案宣講培訓(xùn)、制訂工作細(xì)則。通過持續(xù)半年的討論、互動工作，不僅優(yōu)化、細(xì)化了工作方案，也讓公司上下進一步統(tǒng)一思想、凝聚共識，讓員工深刻理解用人機制改革的深遠(yuǎn)意義，充分營造了績效導(dǎo)向的氛圍，為崗位競聘的平穩(wěn)實施奠定了堅實的基礎(chǔ)。

建立“三位一體”的指標(biāo)體系

結(jié)合試點工作經(jīng)驗，金麗溫公司建立了以任期考核成績?yōu)榛A(chǔ)、結(jié)合崗位勝任度評價與業(yè)務(wù)能力測評的“三位一體”競聘指標(biāo)體系。

員工在庭院里小憩

以前三年的年度考核成績?yōu)閸徫桓偲缸罹叻至康闹笜?biāo)，占考核總分的50%，一方面，要求公司有扎實的基礎(chǔ)管理、能夠拿出員工信服的業(yè)績考核數(shù)據(jù)；另一方面，也要求員工更加注重日常工作表現(xiàn)。突顯歷年考核成績的重要性，杜絕年度考核評優(yōu)時“輪流坐莊”現(xiàn)象，倒逼考核評優(yōu)更加公正。

崗位勝任度評價占25%，對員工執(zhí)行力、溝通協(xié)調(diào)能力等進行考察，由上級領(lǐng)導(dǎo)、平級和下級人員共同進行評價。

業(yè)務(wù)能力測評占25%，因地制宜地采取書面考試、現(xiàn)場演講和場景面試等方式進行測評。通過綜合考核、考試、考察的多維度數(shù)據(jù)，避免“一次考試論英雄”的偏差，從不同角度評價員工工作表現(xiàn)、理論素養(yǎng)、組織協(xié)調(diào)、應(yīng)急反應(yīng)和處理復(fù)雜問題的能力，比較科學(xué)、全面地反映了員工的綜合能力。

形成競爭擇優(yōu)的解決方案

崗位競聘采取差額競爭模式，通過放寬管理人員晉升條件、允許一線人員參與競聘等措施，為更多員工搭建平臺。據(jù)統(tǒng)計，超過28%的崗位競爭激烈，需要按照得分排名進行遴選。硬碰硬、實打?qū)嵉牟铑~競爭，對激發(fā)員工進取心、樹立危機感起到了重要作用；另一方面，在等同于科所級管理人員待遇的高等級崗位競爭中，打破業(yè)務(wù)線壁壘，允許符合基本任職條件的員工不受當(dāng)前任職崗位限制，跨業(yè)務(wù)線競爭，進一步激活了高等級崗位人才池。差額競爭、高等級崗位職數(shù)跨業(yè)務(wù)線共享等方式，為功能性企業(yè)內(nèi)部競爭擇優(yōu)提供了解決方案。

踐行公平公正的原則

公平公正是崗位競聘的核心，通過制定嚴(yán)密細(xì)致的工作流程和貫徹全過程的紀(jì)律監(jiān)督，提升競聘工作的公信力。采取“公司-管理處兩級復(fù)核”的形式，嚴(yán)格審核參與競聘人員的考核積分、任職年限、職稱聘任等基礎(chǔ)信息；在考試環(huán)節(jié)，通過封閉式出題、全程錄像記錄、多名閱卷人匿名評分等形式，有效規(guī)避各類人為干擾因素。在結(jié)果公示后，公司組織與落聘或降崗降薪員工一對一溝通，真正將崗位競爭與業(yè)績輔導(dǎo)融為一體，讓員工感受到組織關(guān)愛，也更平穩(wěn)地接受競聘結(jié)果。

統(tǒng)籌兼顧，構(gòu)建長效機制

金麗溫公司扎實推進“能上能下”用人機制落地，從局部試點到全面覆蓋，績效考核導(dǎo)向的理念深入人心，“能上能下”的機制公正公開，競爭擇優(yōu)的氛圍更加濃厚。

實現(xiàn)全面覆蓋，人人參與崗位競爭

管理崗位聘任工作實現(xiàn)了全面覆蓋，301名管理人員接受考評、參與崗位競聘，最終涉及調(diào)整崗位等級人員80名。其中崗位等級晉升53人，警示談話人員19人，崗位等級下調(diào)3人，管理崗位落聘5人。崗位等級下調(diào)、管理崗位落聘人員同步實施薪酬待遇下調(diào)，真正實現(xiàn)了“崗位能上能下、薪酬能增能減”。

破除身份壁壘，打開一線晉升通道

在傳統(tǒng)高速公路企業(yè)的管理體系中，管理人員、非管理人員身份烙印明顯，崗位待遇、晉升發(fā)展都有較大差異，一線人員要突破非管理人員身份難上加難。金麗溫公司在此次改革中打破了這一桎梏，鼓勵一線優(yōu)秀員工積極參與，與現(xiàn)管理崗位人員同場競聘，共有37名符合條件的一線員工報名，最終9名員工脫穎而出，順利走上管理崗位，開啟新的職業(yè)生涯。

在移動互聯(lián)網(wǎng)、大數(shù)據(jù)、車聯(lián)網(wǎng)、自動駕駛等為代表的新一輪技術(shù)浪潮中，金麗溫公司在行業(yè)發(fā)展的分水嶺前，緊抓人力資源變革的“牛鼻子”，在崗位競聘中動真格，全面實現(xiàn)“管理人員能上能下、薪酬能增能減”的改革目標(biāo)，也為國有功能性企業(yè)深化人事制度改革提供了借鑒思路。

金麗溫公司員工參演喜迎十九大文藝匯演