今年，98%的企業(yè)高管計(jì)劃重新劃分部門(mén)、減少層級(jí)，以及采用矩陣式結(jié)構(gòu)。因?yàn)榇蠖鄶?shù)企業(yè)（85%）都希望技術(shù)轉(zhuǎn)型能繼續(xù)成為業(yè)務(wù)變革的首要推動(dòng)力，與此同時(shí)，不斷提升的客戶(hù)期望值（87%）和行業(yè)整合（80%）也占到很大的比重。

如果宏觀經(jīng)濟(jì)條件繼續(xù)向不利的方向發(fā)展，企業(yè)將大膽通過(guò)尋求外部戰(zhàn)略合作（40%）、使用可變性更強(qiáng)的人才庫(kù)（39%）以及加強(qiáng)在科技與自動(dòng)化領(lǐng)域的投資（34%）（見(jiàn)圖1）等手段進(jìn)行積極應(yīng)對(duì)。這些策略將進(jìn)一步加速目前已在進(jìn)行的變革，并改變商品和服務(wù)交易、業(yè)務(wù)經(jīng)營(yíng)以及交流互動(dòng)的方式。

圖1為了緩解潛在經(jīng)濟(jì)衰退帶來(lái)的影響，你最有可能采取或加速實(shí)施以下哪些策略？

當(dāng)面臨諸多不確定性時(shí)，企業(yè)、個(gè)人和社會(huì)究竟該怎么做才能共贏？蓬勃發(fā)展的員工①選擇為一家在決策過(guò)程中兼顧感性和理性的企業(yè)工作的可能性是為其他企業(yè)工作的兩倍……現(xiàn)今能做到這一點(diǎn)的企業(yè)還不到一半。想要在這方面有所收獲就得把人性化和經(jīng)濟(jì)方面的指標(biāo)都納入考慮，給予充分的人性關(guān)懷，將對(duì)長(zhǎng)遠(yuǎn)未來(lái)的責(zé)任置于短期盈利之上，并為員工創(chuàng)造可以令其盡情施展才華的空間。

趨勢(shì)一：著眼未來(lái)

著眼未來(lái)需要企業(yè)重新思考對(duì)員工、股東和社區(qū)的責(zé)任，需要兌現(xiàn)企業(yè)的環(huán)境和社會(huì)承諾，以及審視如何能為不同年齡段的員工提供更好的支持，為明天做好充分準(zhǔn)備。這意味著要以全局觀來(lái)看待每一個(gè)人，包括他們的財(cái)富和身心健康。但工資和生產(chǎn)力在世界的許多國(guó)家都停滯不前。事實(shí)上，63%的HR主管預(yù)測(cè)工資滯漲的現(xiàn)象將在2020年繼續(xù)……在疫情尚未爆發(fā)前尚已如此。

對(duì)于個(gè)人而言，無(wú)論哪個(gè)年齡段的員工都在尋求財(cái)務(wù)建議：68%的員工希望獲得財(cái)務(wù)健康建議和評(píng)估（見(jiàn)圖2）。三分之一的員工更希望能為對(duì)所有利益相關(guān)方都采取負(fù)責(zé)任態(tài)度的企業(yè)工作;二分之一的員工（50%）希望能為提供責(zé)任獎(jiǎng)勵(lì)的企業(yè)工作;49%的員工更傾向于選擇那些能為員工身心健康和財(cái)務(wù)健康提供保護(hù)的企業(yè);37%的員工受到強(qiáng)烈的企業(yè)價(jià)值觀、使命和目的的驅(qū)動(dòng);而36%的員工則更青睞致力于社會(huì)公正和環(huán)境保護(hù)的企業(yè)。

圖2員工知道什么才對(duì)他們的未來(lái)很重要——雇主是否聆聽(tīng)他們的想法呢？

三分之一的員工相信自己的崗位在未來(lái)幾年會(huì)因人工智能和自動(dòng)化而不復(fù)存在，77%的企業(yè)高管相信自由職業(yè)者和零工群體將在未來(lái)五年內(nèi)大幅取代全職員工。可持續(xù)的“工作前景”意味著確保員工們能蓬勃發(fā)展，然而許多職工卻感覺(jué)到他們的職業(yè)發(fā)展放緩，甚至于停滯。老齡化和自動(dòng)化正在改變職業(yè)發(fā)展的格局，而許多企業(yè)在這種趨勢(shì)之下卻未能及時(shí)地對(duì)職業(yè)進(jìn)行重新定義。

趨勢(shì)二：迅速開(kāi)發(fā)新技能

世界正在發(fā)生著日新月異的變化，因此技能再培訓(xùn)也成為這個(gè)時(shí)代最大的機(jī)會(huì)和挑戰(zhàn)。從全球范圍來(lái)看，企業(yè)高管們認(rèn)為，技能再培訓(xùn)是最可能帶來(lái)投資回報(bào)（ROI）的人才計(jì)劃。目前看來(lái)這一關(guān)于投資回報(bào)的假設(shè)有充分依據(jù)，因?yàn)橛?9%的企業(yè)在今年都開(kāi)始進(jìn)行轉(zhuǎn)型并表示存在巨大的技能缺口。再加上今年高管們對(duì)人才流動(dòng)的顧慮繼續(xù)上升（從2017年的4%到2020年的38%），技能供應(yīng)也成為了他們主要擔(dān)心的問(wèn)題之一。

隨著職業(yè)生涯的流動(dòng)性越來(lái)越大，獲得新經(jīng)驗(yàn)的機(jī)會(huì)將成為衡量公司對(duì)員工承諾的一個(gè)標(biāo)準(zhǔn)。為了應(yīng)對(duì)這種趨勢(shì)，公司正在努力鼓勵(lì)員工在職業(yè)生涯中期從事新的工作（40%），在職業(yè)生涯相關(guān)材料中針對(duì)同級(jí)調(diào)動(dòng)和輪崗進(jìn)行明確說(shuō)明（36%），并讓內(nèi)部申請(qǐng)人了解工資和獎(jiǎng)金范圍，以支持內(nèi)部流動(dòng)（34%）。員工們希望得到這些機(jī)會(huì)，但如今大多數(shù)人的職業(yè)生涯中并沒(méi)有這樣的機(jī)會(huì)（見(jiàn)圖3）。

圖3員工希望獲得的職業(yè)發(fā)展以及他們實(shí)際的經(jīng)歷

趨勢(shì)三：以科學(xué)作為決策依據(jù)

自動(dòng)化可以減輕HR的繁重負(fù)擔(dān)早已不再是新聞，但是這種減輕是緩慢發(fā)生的。隨著人工智能開(kāi)始滲透到許多HR系統(tǒng)和實(shí)踐中，這種情況開(kāi)始改變（見(jiàn)圖4）。如今，人工智能也能實(shí)現(xiàn)自主決策，并在此過(guò)程中不斷學(xué)習(xí)……最明顯的是在選拔和候選人決策方面。

今年，人工智能將在薪酬對(duì)標(biāo)和招聘方面繼續(xù)發(fā)揮作用，并在職業(yè)路徑規(guī)劃方面開(kāi)始顯示其魔力。隨著人工智能在營(yíng)銷(xiāo)和HR領(lǐng)域的廣泛應(yīng)用（比例均為43%），今年各企業(yè)已開(kāi)始在法務(wù)與合規(guī)（43%）、財(cái)務(wù)（38%）和產(chǎn)品開(kāi)發(fā)（36%）領(lǐng)域進(jìn)行人工智能的試點(diǎn)。69%的HR主管表示，當(dāng)相關(guān)技術(shù)發(fā)現(xiàn)不道德的模式或違反公司標(biāo)準(zhǔn)的結(jié)果時(shí)，自己有信心進(jìn)行干預(yù)。67%的HR主管相信自己可以確保人工智能和自動(dòng)化不會(huì)使偏見(jiàn)制度化。

圖4你當(dāng)前將人工智能用于HR的哪些方面，未來(lái)會(huì)在哪些方面進(jìn)行投資？

趨勢(shì)四：為體驗(yàn)注入活力

員工體驗(yàn)就是公司的“用戶(hù)體驗(yàn)”。員工體驗(yàn)會(huì)對(duì)敬業(yè)度（74%的高管對(duì)低于預(yù)期的員工敬業(yè)度感到焦慮）、生產(chǎn)率（70%的高管對(duì)員工的高缺勤率感到擔(dān)憂(yōu)）和數(shù)字化工作體驗(yàn)（47%的高管對(duì)員工的數(shù)字化體驗(yàn)或者缺乏數(shù)字化體驗(yàn)感到擔(dān)憂(yōu)）等領(lǐng)域產(chǎn)生影響。研究表明，除了提高盈利能力外，員工體驗(yàn)評(píng)級(jí)較高的公司的創(chuàng)新能力和客戶(hù)滿(mǎn)意度是低員工體驗(yàn)評(píng)級(jí)公司的兩倍。

員工身心健康是今年雇主最關(guān)心的勞動(dòng)力問(wèn)題（排在工作自動(dòng)化和零工經(jīng)濟(jì)之前），因?yàn)槠髽I(yè)知道如果員工感到身心疲憊，換言之，過(guò)度勞累、不被賞識(shí)或被忽視，就不可能在工作中感到活力充沛。然而，盡管61%的員工相信雇主會(huì)照顧自己的身心健康（見(jiàn)圖5），但只有29%的HR部門(mén)制定有專(zhuān)門(mén)的身心健康策略。

圖5身心健康計(jì)劃是否有效？

令人高興的是，58%的企業(yè)正在重新設(shè)計(jì)組織架構(gòu)，使之更加以人為本。最后，忠告企業(yè)：要思考下一個(gè)十年將會(huì)帶來(lái)什么？在為將來(lái)做準(zhǔn)備的過(guò)程中，企業(yè)和HR職能部門(mén)需要快速地完成轉(zhuǎn)型，重新定義工作和職業(yè)生涯、重新詮釋退休的意義以及何為責(zé)任。每個(gè)企業(yè)都需要根據(jù)自身的價(jià)值觀來(lái)開(kāi)拓一條獨(dú)特的道路。