池國華 朱俊卿

(1.南京審計大學(xué) 審計科學(xué)研究院，江蘇 南京 211815；2.東北財經(jīng)大學(xué) 會計學(xué)院，遼寧 大連 116025)

一、引言

十八大以來，關(guān)于反腐敗政策的論述，其中最為生動形象又深入人心的比喻莫過于“將權(quán)力關(guān)進(jìn)制度的籠子里”，由此奠定了腐敗治理的制度邏輯，其基本觀點(diǎn)是權(quán)力不加以約束就可能引發(fā)腐敗，絕對的權(quán)力導(dǎo)致絕對的腐敗。此外，在實(shí)務(wù)界和學(xué)術(shù)界還有一種觀點(diǎn)，認(rèn)為腐敗是一種經(jīng)濟(jì)行為或基于成本收益的“理性選擇”，理性的經(jīng)濟(jì)人會在顯性激勵與隱性激勵之間進(jìn)行酌量性權(quán)衡[1]，當(dāng)面臨顯性激勵不足的外在約束時，會轉(zhuǎn)而尋求最大限度的隱性激勵[2][3]。因此，主張借鑒新加坡政府的廉政建設(shè)經(jīng)驗(yàn)，實(shí)施高薪養(yǎng)廉。然而，公婷和吳木鑾(2012)研究發(fā)現(xiàn)，公務(wù)員薪酬高低與腐敗沒有直接的線性關(guān)系，高薪養(yǎng)廉在中國內(nèi)地的實(shí)效值得商榷[4]。那么，在中國的制度背景之下，高薪是否能夠做到養(yǎng)廉呢？

高薪養(yǎng)廉的假定是顯性激勵不足，其內(nèi)在作用機(jī)制在于增加激勵控制系統(tǒng)中作為顯性激勵的正常薪酬，以此來減少通過腐敗等隱性途徑尋求替代性激勵的動機(jī)。然而，現(xiàn)實(shí)中公司高管激勵過度問題同樣嚴(yán)重。北京師范大學(xué)公司治理與企業(yè)發(fā)展研究中心發(fā)布的《中國上市公司高管薪酬指數(shù)報告(2017)》顯示：在2016年的2829家上市公司中，激勵過度的上市公司共計707家，激勵適中的上市公司共計1415家，激勵不足的上市公司共計707家，激勵過度與激勵不足各約占上市公司總數(shù)的25%。近年來，金融系統(tǒng)不斷被曝出理財私售、票據(jù)調(diào)包、債券代持、資金挪用、賬外經(jīng)營等案件，其中一個重要的原因便是金融機(jī)構(gòu)激勵過度的企業(yè)文化，客觀上加大了銀行高管的道德風(fēng)險。根據(jù)Fredrick的雙因素理論，激勵過度可能會使激勵因素向保健因素轉(zhuǎn)化進(jìn)而降低激勵效果；甚至，激勵過度還會產(chǎn)生“棘輪效應(yīng)”傾向，進(jìn)一步誘發(fā)代理人通過非生產(chǎn)性的尋租活動以驅(qū)動不斷向上調(diào)整的業(yè)績目標(biāo)，并以此獲取與之相匹配的高報酬。遺憾的是，與現(xiàn)實(shí)情況不相匹配的是，學(xué)術(shù)界卻較少從激勵角度討論高管腐敗問題。盡管一些學(xué)者嘗試通過宏觀層面的制度改革與創(chuàng)新作為解決腐敗問題的突破口(如打破薪酬管制、實(shí)施高薪養(yǎng)廉等)，但基于微觀視角將激勵機(jī)制與高管腐敗治理相結(jié)合進(jìn)行研究的文獻(xiàn)仍較為匱乏。

考核是激勵的依據(jù)與基礎(chǔ)。如果是激勵不當(dāng)誘致了腐敗，那么建立科學(xué)合理的業(yè)績考核制度就理應(yīng)成為尋求腐敗治理路徑的重要切入點(diǎn)。從國務(wù)院國資委業(yè)績考核制度改革變遷的歷史來看，一個里程碑式的變化是在2009年修訂頒布的《中央企業(yè)負(fù)責(zé)人經(jīng)營業(yè)績考核暫行辦法》(以下簡稱《考核辦法》)中正式引入經(jīng)濟(jì)增加值(EVA)考核①。雖然此后(2010～2019年)國務(wù)院國資委曾多次修訂《考核辦法》，但始終堅(jiān)持以EVA考核為核心。從EVA指標(biāo)的設(shè)計上看，其本質(zhì)在于建立經(jīng)理人與股東的利益趨同機(jī)制，從而減少逆向選擇與道德風(fēng)險問題。業(yè)績考核制度的重大變革必然會對企業(yè)的經(jīng)濟(jì)行為產(chǎn)生廣泛與深刻的影響，但目前關(guān)于EVA經(jīng)濟(jì)后果方面的文獻(xiàn)，主要集中于投資、創(chuàng)新、風(fēng)險承擔(dān)等領(lǐng)域，尚未發(fā)現(xiàn)涉及高管腐敗治理方面的研究。

基于以上考慮，本文嘗試從激勵角度探索高管腐敗的治理途徑與機(jī)制。具體地，以《考核辦法》的發(fā)布為準(zhǔn)自然實(shí)驗(yàn)契機(jī)，綜合采用雙重差分法與中介效應(yīng)法，研究中央企業(yè)實(shí)施《考核辦法》之后是否有助于糾正薪酬契約的各種無效從而抑制高管隱性腐敗。之所以將研究對象確定為隱性腐敗，原因有三：其一，在中國特殊的制度背景與差序文化格局之下，隱性腐敗在企業(yè)中廣泛存在；其二，相對于顯性腐敗，隱性腐敗往往與企業(yè)日常的商業(yè)活動交織在一起[5]，具有高度的隱蔽性與不可辨認(rèn)性，查處與治理的難度更大，產(chǎn)生的社會危害往往也更為嚴(yán)重；其三，一種觀點(diǎn)認(rèn)為，作為隱性腐敗主要形式的在職消費(fèi)未嘗不是一種替代性的激勵機(jī)制，是對顯性激勵的補(bǔ)充，是薪酬契約不完備的產(chǎn)物[2][6]，因此從激勵角度研究隱性腐敗如何治理具有邏輯意義上的合理性。

本文可能的貢獻(xiàn)如下：一方面，從激勵角度補(bǔ)充了高管腐敗治理方面的研究成果?，F(xiàn)有研究大多將高管腐敗歸因?yàn)闄?quán)力不受約束，主張通過優(yōu)化控制權(quán)配置、強(qiáng)化內(nèi)外監(jiān)督與規(guī)范權(quán)力運(yùn)行來遏制腐敗，如完善組織結(jié)構(gòu)和組織制度[7][8]、建立有效的內(nèi)部控制機(jī)制等[9][10]，但鮮有文獻(xiàn)討論激勵機(jī)制對高管腐敗的影響。本文發(fā)現(xiàn)，激勵不當(dāng)也會導(dǎo)致高管腐敗的發(fā)生，因此建立恰當(dāng)?shù)目己思顧C(jī)制至關(guān)重要。另一方面，從防范腐敗角度豐富了EVA考核經(jīng)濟(jì)后果方面的研究成果。作為一種激勵機(jī)制，EVA考核被用于解決股東與經(jīng)理人之間的代理問題，目前關(guān)于這方面的研究主要集中于其對非效率投資[11][12]、非效率融資[13]、盈余管理[14]、風(fēng)險管理[15][16]等的影響，而尚未發(fā)現(xiàn)對高管腐敗問題的研究。本文以國務(wù)院國資委2009版《考核辦法》發(fā)布為契機(jī)，研究其引入經(jīng)濟(jì)增加值(EVA)考核后對高管隱性腐敗的影響及作用機(jī)制，有助于豐富有關(guān)激勵機(jī)制防范道德風(fēng)險方面的研究成果。

本文余下部分內(nèi)容安排如下：第二部分是制度背景與理論分析，并提出研究假設(shè)；第三部分是研究設(shè)計；第四部分是實(shí)證分析；第五部分是結(jié)論與啟示。

二、制度背景與理論分析

(一)制度背景

為建立有效的激勵和約束機(jī)制，國務(wù)院國資委于2003年正式啟動了對中央企業(yè)經(jīng)營業(yè)績考核的改革，并于2004年首次發(fā)布了《考核辦法》。其中，在對中央企業(yè)高管違規(guī)違紀(jì)的處理上，創(chuàng)造性地提出了視情節(jié)實(shí)施的三類處理辦法：一是“降級扣分與扣發(fā)績效薪金、任期激勵或者中長期激勵”，與績效薪酬掛鉤；二是“紀(jì)律處分或人事調(diào)整”，如降級處理、責(zé)令辭職，與職業(yè)生涯掛鉤；三是“移送司法機(jī)關(guān)”。前兩種辦法在于引入與薪酬激勵、晉升激勵相結(jié)合的倒逼機(jī)制，最后一種辦法在于利用行政司法干預(yù)的震懾效應(yīng)。正常情況下，出于職業(yè)生涯和保證自身利益最大化的考慮，企業(yè)高管會按照國務(wù)院國資委《考核辦法》的要求約束自身行為[17]，包括抑制短期行為和違規(guī)行為，但行為約束的效率與效果卻在很大程度上取決于業(yè)績考核指標(biāo)的科學(xué)性與合理性。遺憾的是，2004版《考核辦法》以利潤總額和凈資產(chǎn)收益率作為年度考核指標(biāo)，奉行的是利潤基礎(chǔ)考核模式，這不僅會導(dǎo)致高管行為的短期化，而且還會進(jìn)一步催生高管為追逐短期目標(biāo)而產(chǎn)生的違規(guī)行為。2009年，國務(wù)院國資委對中央企業(yè)負(fù)責(zé)人的考核制度進(jìn)行了歷史性變革，修訂了2004版《考核辦法》，其中最為引人注目的變化是引入經(jīng)濟(jì)增加值(EVA)作為考核中央企業(yè)負(fù)責(zé)人經(jīng)營業(yè)績的核心指標(biāo)。EVA指標(biāo)起源于美國，本質(zhì)上是一種經(jīng)濟(jì)利潤，強(qiáng)調(diào)短期激勵與中長期激勵機(jī)制相結(jié)合，具有很強(qiáng)的正向激勵作用。國務(wù)院國資委引入經(jīng)濟(jì)增加值(EVA)指標(biāo)的目的之一就是為了強(qiáng)化薪酬激勵的倒逼機(jī)制，從而抑制高管的機(jī)會主義行為。實(shí)際上，國務(wù)院國資委后續(xù)多次修訂考核辦法一直都在強(qiáng)化這一治理思維。如2012年再次修訂的《考核辦法》將絕大多數(shù)中央企業(yè)的經(jīng)濟(jì)增加值(EVA)指標(biāo)權(quán)重提高到50%，而對于高管違規(guī)行為的處理，提出“視情節(jié)輕重扣0.5～2分”的做法。2016版《考核辦法》則在保留前述條款的基礎(chǔ)上，增加了對違規(guī)高管的績效年薪或任期激勵收入追索扣回的強(qiáng)制措施。2019年，國務(wù)院國資委第五次修訂《考核辦法》，進(jìn)一步擴(kuò)大了違規(guī)行為的范疇，提出對于違規(guī)情形的界定不僅限于明顯的違法違紀(jì)行為，而且也包括“偏離核定主業(yè)的盲目投資”等代理問題。此外，鑒于合規(guī)性控制對于保障中央企業(yè)實(shí)現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展的重要意義，國務(wù)院國資委于2018年還專門印發(fā)了《中央企業(yè)合規(guī)管理指引(試行)》，其中就著重強(qiáng)調(diào)了合規(guī)性考核評價的重要性，明確要求將合規(guī)經(jīng)營管理情況納入對中央企業(yè)負(fù)責(zé)人的年度綜合考核?？梢?，合規(guī)性控制已經(jīng)成為我國中央企業(yè)經(jīng)營業(yè)績考核的內(nèi)容之一，EVA作為其中的核心指標(biāo)，在一定程度上有助于引導(dǎo)企業(yè)防止違法違規(guī)行為的發(fā)生。

(二)理論分析

1.激勵不足與激勵過度都會引致腐敗。剖析高管腐敗發(fā)生的誘因是制定腐敗治理對策的邏輯起點(diǎn)，同時也是檢驗(yàn)腐敗治理措施有效性的評判維度。本文認(rèn)為，薪酬契約的激勵不當(dāng)(包括激勵不足與激勵過度兩種情形)均會引致腐敗。

首先，激勵不當(dāng)是高管腐敗合理化歸因的重要視角。根據(jù)舞弊三角理論，壓力、機(jī)會和合理化解釋是導(dǎo)致舞弊產(chǎn)生的三大因素。該理論的提出者美國注冊舞弊審查師協(xié)會(Association of Certified Fraud Examiners,ACFE)認(rèn)為，高管腐敗也是一種舞弊，并將其列為舞弊分類樹的三大分支之一。因此，以舞弊三角理論為框架來分析高管腐敗發(fā)生的誘因不失為一條可行的研究路徑。一方面，關(guān)于高管腐敗，目前學(xué)術(shù)界更多關(guān)注的是導(dǎo)致腐敗的“機(jī)會”要素，支持權(quán)力尋租論，認(rèn)為制度的缺陷或漏洞導(dǎo)致權(quán)力不受約束[9[18]，從而為經(jīng)濟(jì)主體實(shí)施以尋租為目的的腐敗創(chuàng)造了便利條件，該觀點(diǎn)與Acton提出的“絕對的權(quán)力導(dǎo)致絕對的腐敗”思想一脈相承。另一方面，學(xué)術(shù)界也注意到?jīng)Q定腐敗發(fā)生的“合理化解釋”要素，認(rèn)為當(dāng)薪酬契約安排缺乏效率時，企業(yè)高管難以通過正常渠道獲得激勵，于是被迫通過在職消費(fèi)、貪污、受賄、職務(wù)侵占等腐敗途徑尋找替代性激勵[2][3]，由此形成了激勵替代論。需要說明的是，激勵替代成立的前提是同時存在顯性激勵與隱性激勵的酌量性權(quán)衡[1]，目的是使總激勵最大化，即當(dāng)顯性激勵不足時，高管通過非法途徑尋求隱性激勵的動機(jī)就會增強(qiáng)。綜上可見，關(guān)于腐敗歸因中“合理化解釋”要素，目前多數(shù)學(xué)者傾向于將其解讀為激勵不足誘致了腐敗，并主張借鑒新加坡政府的廉政建設(shè)經(jīng)驗(yàn)，實(shí)施高薪養(yǎng)廉。

其次，從激勵不當(dāng)?shù)母拍罘懂爜砜?，激勵不?dāng)包括激勵不足與激勵過度兩種情形。按照最優(yōu)契約理論，任何偏離最優(yōu)契約的激勵水平都屬于激勵不當(dāng)，而激勵不足僅是其中的一種情形?，F(xiàn)實(shí)中，“一元薪酬”與天價薪酬在企業(yè)中并存是不爭的事實(shí)，因此對于激勵過度也應(yīng)給予同等的重視。一方面，“限薪令”政策下的剛性管制[19]、過度的政策性負(fù)擔(dān)等因素，導(dǎo)致國企高管實(shí)際獲得的報酬無法對其全部的努力做出補(bǔ)償，即出現(xiàn)薪酬契約激勵不足。另一方面，國企擁有過多的“政策性資源”(如低廉的用地成本與信貸成本、巨額的財政補(bǔ)貼)、穩(wěn)固的壟斷地位，以及集團(tuán)內(nèi)部金字塔鏈條的延長[20]，同樣會導(dǎo)致高管實(shí)際獲得的報酬遠(yuǎn)遠(yuǎn)超出其努力程度，即出現(xiàn)薪酬契約激勵過度。除此之外，業(yè)績考核方式的不恰當(dāng)引發(fā)的測量誤差，也是導(dǎo)致薪酬契約的激勵效率無法實(shí)現(xiàn)最優(yōu)的一個重要因素。

最后，任何情形的激勵不當(dāng)都會引致高管腐敗行為。由不完全契約理論可知，正是由于契約的不完全性，才會出現(xiàn)人的機(jī)會主義行為。對于薪酬契約而言，激勵不足與激勵過度都會誘致腐敗行為的發(fā)生。一方面，根據(jù)契約參照點(diǎn)理論，當(dāng)出現(xiàn)激勵不足時，高管會產(chǎn)生自我利益被侵蝕的消極心理感知，進(jìn)而催生在職消費(fèi)、貪污受賄等替代性激勵，以彌補(bǔ)他們在執(zhí)行正式薪酬契約時所遭受的損失[3][21]。另一方面，根據(jù)Fredrick的雙因素理論，激勵過度可能會促使激勵因素向保健因素轉(zhuǎn)化，從而無法實(shí)現(xiàn)預(yù)期的激勵效果；甚至，激勵過度還會產(chǎn)生“棘輪效應(yīng)”傾向，進(jìn)一步誘發(fā)代理人通過非生產(chǎn)性的尋租活動以驅(qū)動不斷向上調(diào)整的業(yè)績目標(biāo)，并以此獲取預(yù)期的高報酬。如Erkens 等(2012)的跨國實(shí)證研究表明，現(xiàn)金獎金占薪酬比重越大的銀行在2007～2008年的金融危機(jī)前采取了更多的冒險行為[22]。

基于上述分析，根據(jù)舞弊三角框架可演化得到高管腐敗三角框架，如圖1所示②。本文從薪酬契約激勵不當(dāng)?shù)慕嵌忍綄じ吖芨瘮〉膭右?，屬于框架中的合理化解釋要素，包括激勵不足與激勵過度，兩者都會誘發(fā)高管腐敗行為的發(fā)生。

圖1 基于舞弊三角理論的腐敗動因分析

2.《考核辦法》與高管隱性腐敗。激勵機(jī)制不僅具有行為引導(dǎo)的功能，而且還具有行為約束的作用。那么，當(dāng)《考核辦法》引入經(jīng)濟(jì)增加值(EVA)指標(biāo)后，是否能約束中央企業(yè)高管的隱性腐敗行為呢？從業(yè)務(wù)層面上講，隱性腐敗通常以各項(xiàng)經(jīng)營活動支出的名義列入企業(yè)的管理費(fèi)用明細(xì)項(xiàng)目中，如招待費(fèi)、差旅費(fèi)、辦公費(fèi)等。無論在傳統(tǒng)的利潤考核模式下，還是EVA考核模式下，管理費(fèi)用都被作為經(jīng)營利潤的減項(xiàng)予以稅前扣除。因此，直觀上看，國務(wù)院國資委在對中央企業(yè)負(fù)責(zé)人的業(yè)績考核制度中引入經(jīng)濟(jì)增加值(EVA)，并不會對高管的隱性腐敗行為產(chǎn)生影響。然而，從EVA考核的基本理念與計算過程來看，基于EVA考核的薪酬契約能夠提高激勵效率，因此能夠減少由于激勵不當(dāng)引發(fā)的高管隱性腐敗。對此，本文從以下三個層次進(jìn)行論證。

首先，基于EVA考核的薪酬契約能夠抑制高管隱性腐敗。相對于傳統(tǒng)的業(yè)績考核指標(biāo)，EVA指標(biāo)的魅力不僅在于更加真實(shí)準(zhǔn)確地反映了經(jīng)營業(yè)績，即具有“價值相關(guān)性”(value relevance)；更重要的是，經(jīng)濟(jì)利潤與剩余利潤的概念內(nèi)核真正解決了所謂“目標(biāo)一致性”(goal congruence)問題，而目標(biāo)不一致恰恰是導(dǎo)致委托代理問題產(chǎn)生的一個非常重要的因素。按照 Stern等(1995)的觀點(diǎn)，目標(biāo)一致性涵蓋了股東與管理者行為一致性、公司內(nèi)部管理活動的一致性等方面的內(nèi)容，包括正向維度的一致性與負(fù)向維度的一致性[23]。其中，正向維度的一致性是指高管增加為股東創(chuàng)造價值的努力程度，負(fù)向維度的一致性是指減少各種自利性行為。有研究表明，當(dāng)管理者在經(jīng)營決策過程中只考慮私利而沒有顧及股東利益時，將會導(dǎo)致EVA值下降；相反，為了獲取更多的EVA值，代理人則會主動減少逆向選擇與道德風(fēng)險行為[24][25]。從我國現(xiàn)實(shí)的情況來看，國務(wù)院國資委在引入EVA指標(biāo)過程中進(jìn)行了契合中國治理特征的改造，用兩種策略解決“目標(biāo)一致性”問題：一方面，強(qiáng)化正向激勵機(jī)制，增加了正常逐利動機(jī)對非法尋租動機(jī)的邊際替代；另一方面，通過扣分處理等方式強(qiáng)化了與薪酬激勵掛鉤的倒逼機(jī)制，引導(dǎo)高管主動放棄自利性的尋租行為。兩種策略雙管齊下，有效保證了《考核辦法》抑制高管腐敗的作用。莊明明等(2019)認(rèn)為，在中國的制度背景下，在職消費(fèi)還具有隱性激勵的功能，因而相對于顯性腐敗，隱性腐敗對考核激勵制度變化的反應(yīng)更加敏感[6]。因此，本文推測，基于EVA考核的薪酬契約抑制高管隱性腐敗的效果應(yīng)該會更加明顯。

其次，基于EVA考核的薪酬契約能夠提高薪酬契約的激勵效率，減少各種激勵不當(dāng)?shù)那樾?。一方面，EVA考核更符合最優(yōu)薪酬契約原則。由最優(yōu)薪酬契約理論可知，只有以股東價值最大化為導(dǎo)向且有效協(xié)調(diào)經(jīng)營者與所有者利益沖突的契約才是最優(yōu)契約。要使締結(jié)的薪酬契約達(dá)到最優(yōu)，業(yè)績測量指標(biāo)的選擇至關(guān)重要。傳統(tǒng)的利潤指標(biāo)并非以股東價值最大化為目標(biāo)，以此為基礎(chǔ)的考核具有短期激勵過度與長期激勵不足的弊端，進(jìn)而引發(fā)了許多代理問題，如盈余管理、非效率投資、研發(fā)不足等。而EVA本質(zhì)上是一種剩余利潤，考慮了對股東權(quán)益資本的補(bǔ)償問題，即只有扣除了全部資本成本之后還有剩余，才代表股東財富實(shí)現(xiàn)了增值，經(jīng)理人才能獲得相應(yīng)的報酬。因此，它較好地協(xié)調(diào)了經(jīng)營者與股東之間的利益沖突，符合最優(yōu)薪酬契約的設(shè)計理念與原則，有助于提高薪酬契約的激勵效率。另一方面，從國務(wù)院國資委關(guān)于經(jīng)濟(jì)增加值(EVA)的計算過程來看，盡管中央企業(yè)在推行經(jīng)濟(jì)增加值(EVA)考核的過程中對會計調(diào)整的處理并不完全一致，但基本上都涉及了研究開發(fā)費(fèi)用、在建工程及非經(jīng)常性收益的調(diào)整計算，不僅更加全面準(zhǔn)確地反映了企業(yè)的經(jīng)營業(yè)績，而且有利于糾正經(jīng)營者的短期行為。它鼓勵經(jīng)營者站在股東角度進(jìn)行決策，重視企業(yè)的長遠(yuǎn)發(fā)展，有效克服了利潤考核方式下的短期激勵過度與長期激勵不足問題，從而促使薪酬契約的激勵效率達(dá)到更優(yōu)的水平。

最后，基于EVA考核的薪酬契約能夠通過提高薪酬激勵效率來抑制高管隱性腐敗。如上文所述，一方面，激勵不當(dāng)是引致高管腐敗的關(guān)鍵性制度誘因，包括激勵不足與激勵過度兩種情形；另一方面，以EVA為基礎(chǔ)的契約設(shè)計能夠減少各種激勵不當(dāng)?shù)那樾危偈剐匠昶跫s的激勵效率接近最優(yōu)水平。于是，兩個邏輯鏈條相互銜接的結(jié)果是，通過對公司高管實(shí)施EVA考核，就可以通過修正薪酬契約來抑制契約不完備條件下誘發(fā)的各種機(jī)會主義行為。結(jié)合我國現(xiàn)實(shí)的情況來看，在我國經(jīng)理人市場尚不成熟的制度背景下，作為隱性腐敗主要形式的在職消費(fèi)往往被視作薪酬契約不完備的產(chǎn)物。國務(wù)院國資委在《考核辦法》中全面引入經(jīng)濟(jì)增加值(EVA)考核，有助于提升國企高管薪酬契約的激勵效率，強(qiáng)化薪酬契約的正向激勵與負(fù)向倒逼機(jī)制，同時削弱在職消費(fèi)等替代性激勵手段的影響，因此對隱性腐敗能夠起到一定的遏制作用?；谝陨戏治?，本文提出研究假設(shè)：

假設(shè)1：中央企業(yè)實(shí)施2009版《考核辦法》后，高管隱性腐敗程度顯著降低，其作用機(jī)制是通過降低激勵不當(dāng)(激勵不足或激勵過度)來實(shí)現(xiàn)的。

三、研究設(shè)計

(一)樣本選擇與數(shù)據(jù)來源

基于研究方法的需要，本文選取2007～2016年滬深兩市A股中央企業(yè)控股上市公司和民營上市公司作為初始樣本③，檢驗(yàn)《考核辦法》對中央企業(yè)高管隱性腐敗產(chǎn)生的影響。其中，中央企業(yè)樣本為實(shí)驗(yàn)組，民營企業(yè)樣本為對照組。之所以沒有將地方國企作為對照組，是因?yàn)樵?009版《考核辦法》頒布之后，一些省份的國資委也隨之跟進(jìn)制定了針對省屬企業(yè)的經(jīng)濟(jì)增加值(EVA)考核試行辦法，但其后續(xù)實(shí)施情況既未正式公布，也沒有得到媒體的持續(xù)追蹤，因此無法確認(rèn)某一個公司實(shí)施經(jīng)濟(jì)增加值(EVA)的具體情況，這為樣本的篩選與剔除帶來了困難，不能保證對照組樣本的“純凈性”；而民營企業(yè)不受國資委考核辦法的影響，故而選擇民營企業(yè)作為對照樣本。本文按照以下程序進(jìn)行樣本篩選：(1)剔除金融保險行業(yè)的公司樣本；(2)剔除研究期間內(nèi)被ST、*ST的公司樣本；(3)剔除研究期間內(nèi)IPO的公司樣本；(4)剔除數(shù)據(jù)缺失的樣本。最終，獲得樣本觀測值5916條，其中，中央企業(yè)觀測值2063條，民營企業(yè)觀測值3853條。

另外，本文所需的財務(wù)數(shù)據(jù)與公司治理數(shù)據(jù)主要來自CSMAR數(shù)據(jù)庫，內(nèi)部控制數(shù)據(jù)取自迪博內(nèi)部控制數(shù)據(jù)庫，個別缺失的數(shù)據(jù)通過手工搜集補(bǔ)充。為了剔除極端值對實(shí)證結(jié)果的影響，本文對回歸模型中的連續(xù)變量按照上下1%的標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行了Winsorize處理。

(二)模型設(shè)計

在本文中，我們一方面關(guān)注《考核辦法》這一政策在出臺之后帶來的影響，另一方面更關(guān)心這一過程中的中介效應(yīng)或傳導(dǎo)機(jī)制，屬于探究因果中介效應(yīng)中的政策評估中介效應(yīng)因果分析。近年來，因果中介效應(yīng)方法已經(jīng)得到學(xué)術(shù)界的高度認(rèn)可，如Sule等(2018)發(fā)表在頂級期刊ReviewofEconomicsandStatistics上的一篇文章就直接使用了因果中介效應(yīng)測度各種中介變量的直接效應(yīng)和間接效應(yīng)。再如石大千等(2018)采用雙重差分法評估了智慧城市建設(shè)對城市環(huán)境污染的影響，并借鑒 Baron和Kenny(1986)的中介檢驗(yàn)方法驗(yàn)證智慧城市建設(shè)降低環(huán)境污染的機(jī)制在于技術(shù)效應(yīng)、配置效應(yīng)和結(jié)構(gòu)效應(yīng)等三大效應(yīng)[26]。因此，在模型的設(shè)計上，本文一方面借鑒Sule等(2018)、石大千等(2018)的做法，采用雙重差分法檢驗(yàn)《考核辦法》的實(shí)施所產(chǎn)生的政策效應(yīng)；另一方面，利用溫忠麟等(2004)的中介效應(yīng)檢驗(yàn)程序考察《考核辦法》減少中央企業(yè)高管隱性腐敗行為的機(jī)制。研究模型如模型(1)～(3)所示，為了克服可能存在的遺漏變量導(dǎo)致的內(nèi)生性問題④，本文模型全部采用面板固定效應(yīng)回歸，并使用Stata15.1軟件進(jìn)行數(shù)據(jù)處理。

Corruit=β0+β1Stateit+β2Postit+β3Stateit×Postit+∑Control+εit

(1)

Mis_incentiveit=θ0+θ1Stateit+θ2Postit+θ3Stateit×Postit+∑Control+εit

(2)

Corruit=τ0+τ1Stateit+τ2Postit+τ3Stateit×Postit+τ4Mis_incentiveit+∑Control+εit

(3)

上述模型中，Corru為高管隱性腐敗，根據(jù)下文模型(4)估計獲得。State是代表企業(yè)性質(zhì)的虛擬變量，如果某企業(yè)歸國務(wù)院國資委管轄，則定義為1，如果屬于民營企業(yè)，則定義為0。Post是代表《考核辦法》實(shí)施時期的虛擬變量，由于該辦法從2010年開始在中央企業(yè)全面實(shí)施，故將2010年之前的樣本期間定義為0，2010年及之后的樣本期間定義為1。交互項(xiàng)State×Post反映《考核辦法》實(shí)施前后，中央企業(yè)與民營企業(yè)高管隱性腐敗程度的差異，是本文重點(diǎn)觀測的變量。Mis_incentive表示激勵不當(dāng)，從負(fù)向維度反映薪酬契約的激勵效率，具體測度見模型(5)。Control是控制變量構(gòu)成的向量，具體定義與測量詳見表1。本文擬進(jìn)行的中介效應(yīng)檢驗(yàn)步驟如下：首先，檢驗(yàn)?zāi)Ｐ?1)中系數(shù)β3的顯著性，考察《考核辦法》的實(shí)施對Corru的總效應(yīng)；之后，檢驗(yàn)?zāi)Ｐ?2)中系數(shù)θ3的顯著性和模型(3)中系數(shù)τ4的顯著性，如果系數(shù)θ3和τ4都是顯著的，說明Mis_incentive作為中介效應(yīng)是顯著的；最后，檢驗(yàn)?zāi)Ｐ?3)中τ3系數(shù)的顯著性，如果顯著，說明該中介效應(yīng)是部分中介效應(yīng)，如果不顯著，則是完全中介效應(yīng)。

表1 控制變量定義表

(三)變量說明

1.高管隱性腐敗(Corru)。徐細(xì)雄(2012)在大量的研究中發(fā)現(xiàn)，奢靡的在職消費(fèi)已經(jīng)成為企業(yè)高管實(shí)施權(quán)力尋租與隱性腐敗最主要的途徑[27]。由于在職消費(fèi)包括維持正常商業(yè)活動發(fā)生的必要消費(fèi)以及以“正當(dāng)”名義列入公司費(fèi)用的高管尋租性消費(fèi)[5]，因而以高管超額在職消費(fèi)作為代理變量來測度隱性腐敗不失為一條可行的路徑。本文借鑒Luo等(2011)、權(quán)小鋒等(2010)的做法，利用高管實(shí)際在職消費(fèi)水平與由經(jīng)濟(jì)因素決定的預(yù)期正常的在職消費(fèi)水平之間的差額表示高管超額在職消費(fèi)，如模型(4)所示。

(4)

模型(4)中，Perk表示高管在職消費(fèi)總額，數(shù)據(jù)取自管理費(fèi)用中扣除當(dāng)年的董監(jiān)高薪酬、無形資產(chǎn)攤銷額等明顯不屬于在職消費(fèi)的項(xiàng)目后的金額。本文分行業(yè)分年度對模型(4)進(jìn)行回歸，并將公司總數(shù)小于6的行業(yè)予以剔除，最終以所得殘差作為超額在職消費(fèi)的替代變量。

2.激勵不當(dāng)(Mis_incentive)。不論是激勵不足，還是激勵過度，都是對最優(yōu)薪酬契約的偏離，表現(xiàn)為薪酬契約有效性的缺失。因此，可以嘗試以薪酬契約有效性為切入點(diǎn)，尋找反映薪酬契約無效的測量方法。本文參考Firth等(2006)的做法，通過回歸模型擬合出高管預(yù)期薪酬，以實(shí)際薪酬減去預(yù)期薪酬之后的殘差來反映薪酬契約的無效性，即激勵不當(dāng)[28]，用Mis_incentive表示。在進(jìn)一步分析中，借鑒張洪輝和章琳一(2017)對于殘差的處理，以正殘差反映激勵過度，以負(fù)殘差表示激勵不足[29]，分別用Over_incentive與Under_incentive表示。研究模型如(5)所示。

Payit=α0+α1Sizeit+α2Roait+α3IAit+α4Pincoit+α5∑Year+α6∑Ind+εit

(5)

此外，借鑒褚劍和方軍雄(2016)[30]、張洪輝和章琳一(2017)[29]、趙純祥等(2019)[31]等的做法，本文在模型(1)～(3)中加入以下控制變量：公司規(guī)模、盈利能力、成長性、財務(wù)杠桿、上市年齡、股權(quán)集中度、業(yè)務(wù)類型、獨(dú)立董事比例、兩職合一、高管持股、高管薪酬、內(nèi)部控制、八項(xiàng)規(guī)定等。各控制變量的具體定義見表1。

四、實(shí)證分析

(一)描述性統(tǒng)計、相關(guān)性檢驗(yàn)與雙重差分檢驗(yàn)

表2報告了全部變量的描述性統(tǒng)計結(jié)果。從該表可以看到，Corru的均值與中位數(shù)非常接近于0，且標(biāo)準(zhǔn)差較小，這與隱性腐敗數(shù)據(jù)取自超額在職消費(fèi)決定模型的殘差有關(guān)。State的均值為0.349，表示樣本中有超過1/3的觀測值是中央企業(yè)，接近2/3的觀測值是民營企業(yè)，說明實(shí)驗(yàn)組與對照組之間的樣本規(guī)模比例關(guān)系較為適當(dāng)。State×Post的均值是0.270，說明約有27%的觀測值受到《考核辦法》的政策沖擊進(jìn)而發(fā)生了業(yè)績考核方式的變化。Mis_incentive的最小值是-1.564，最大值是1.515，中位數(shù)大于均值，且都大于0，表示激勵不足與激勵過度在研究樣本中皆存在，且激勵過度問題比激勵不足更為嚴(yán)重。其他變量的描述性統(tǒng)計結(jié)果與已有文獻(xiàn)基本一致，不再贅述。

表2 描述性統(tǒng)計分析

此外，本文還對主要研究變量之間的相關(guān)性進(jìn)行了檢驗(yàn)(限于篇幅，結(jié)果未列示)。整體來看，主要變量之間的Pearson和Spearman相關(guān)系數(shù)的絕對值均小于0.4，Mean VIF=2.15，說明模型中各變量之間不存在嚴(yán)重的多重共線性問題。

表3是中央企業(yè)實(shí)施《考核辦法》前后主要變量的雙重差分分析。如表3所示，在《考核辦法》實(shí)施之前，中央企業(yè)高管的隱性腐敗水平明顯高于民營企業(yè)，而在實(shí)施后，中央企業(yè)的隱性腐敗程度得到顯著下降，且與民營企業(yè)之間不再具有明顯差異?？傮w來看，《考核辦法》實(shí)施前后，中央企業(yè)與民營企業(yè)的隱性腐敗程度表現(xiàn)出顯著差異。此外，從表3還能看出，《考核辦法》實(shí)施前，中央企業(yè)總體表現(xiàn)為激勵過度，而民營企業(yè)表現(xiàn)為激勵不足；實(shí)施《考核辦法》后，中央企業(yè)與民營企業(yè)都表現(xiàn)為激勵過度，但中央企業(yè)的激勵過度問題有所緩解?？傮w來看，《考核辦法》實(shí)施前后，中央企業(yè)與民營企業(yè)的激勵不當(dāng)程度具有顯著差異，說明該政策對中央企業(yè)的激勵效率產(chǎn)生了顯著影響。至于《考核辦法》是否通過作用于薪酬契約的激勵效率從而對高管隱性腐敗行為產(chǎn)生影響，尚需進(jìn)一步驗(yàn)證。

表3 中央企業(yè)實(shí)施《考核辦法》前后主要變量對比

(二)回歸分析

為考察《考核辦法》是否具有抑制中央企業(yè)高管隱性腐敗行為的作用及其作用機(jī)制是否是通過降低激勵不當(dāng)來實(shí)現(xiàn)的，本文采用中介效應(yīng)模型進(jìn)行檢驗(yàn)，結(jié)果如表4所示。第(1)列中State×Post的回歸系數(shù)在1%的水平上顯著為負(fù)，說明《考核辦法》抑制隱性腐敗的總效應(yīng)存在，即《考核辦法》實(shí)施后，確實(shí)在一定程度上起到了抑制中央企業(yè)高管隱性腐敗的作用。這一結(jié)果表明，國務(wù)院國資委主導(dǎo)的業(yè)績考核制度改革在中央企業(yè)內(nèi)建立了恰當(dāng)?shù)目己思顧C(jī)制，能夠有效引導(dǎo)與約束高管行為。第(2)列中State×Post的回歸系數(shù)在1%的水平上顯著為負(fù)，說明中央企業(yè)實(shí)施《考核辦法》后，高管薪酬契約的激勵不當(dāng)問題有所緩解，激勵效率得到顯著提升。本文認(rèn)為，這是因?yàn)閲鴦?wù)院國資委在考核指標(biāo)的設(shè)計上堅(jiān)持以經(jīng)濟(jì)增加值(EVA)為核心指標(biāo)，優(yōu)化了股東與經(jīng)理人之間的利益協(xié)調(diào)機(jī)制，提高了薪酬契約的激勵效率。第(3)列中Mis_incentive的回歸系數(shù)在1%的水平上顯著為正，說明Mis_incentive在《考核辦法》抑制高管隱性腐敗的關(guān)系中確實(shí)起著中介效應(yīng)的作用，而且Sobel法檢驗(yàn)的結(jié)果顯示，該中介效應(yīng)具有穩(wěn)健性。

表4 《考核辦法》抑制高管隱性腐敗的主效應(yīng)與中介效應(yīng)回歸

這一結(jié)果表明，《考核辦法》的確能夠通過降低薪酬契約的激勵不當(dāng)來抑制高管隱性腐敗，這是因?yàn)橐越?jīng)濟(jì)增加值(EVA)指標(biāo)為基礎(chǔ)的《考核辦法》強(qiáng)化了正向激勵與倒逼機(jī)制的作用，引導(dǎo)高管行合法追求薪酬最大化的“正道”，降低其從事非法尋租活動的可能性，假設(shè)1得到驗(yàn)證。此外，第(3)列中State×Post的回歸系數(shù)顯著為負(fù)，說明Mis_incentive具有部分中介效應(yīng)。對此，可能的解釋如下：《考核辦法》除了能夠強(qiáng)化EVA考核的正向激勵作用，還引入了行政司法的干預(yù)機(jī)制，由此帶來的震懾效應(yīng)也在一定程度上遏制了高管腐敗等不當(dāng)行為，而這一治理路徑是不需要經(jīng)過激勵不當(dāng)這一中介渠道的，它是一種直接傳導(dǎo)路徑。因此，降低激勵不當(dāng)(或提高薪酬契約效率)在《考核辦法》抑制高管隱性腐敗的作用路徑中僅扮演著部分中介效應(yīng)的角色。

(三)進(jìn)一步分析

1.區(qū)分激勵過度與激勵不足。我們將高管薪酬契約無效導(dǎo)致的激勵不當(dāng)分為激勵過度(Over_incentive)與激勵不足(Under_incentive)，探討《考核辦法》究竟是通過作用于哪種類型的激勵不當(dāng)來抑制隱性腐敗的。研究結(jié)果如表5所示。

表5中第(1)列與第(2)列給出了激勵過度樣本的中介效應(yīng)檢驗(yàn)結(jié)果。其中，第(1)列中State×Post的回歸系數(shù)在1%的水平上顯著為負(fù)，第(2)列中Over_incentive的回歸系數(shù)在5%的水平上顯著為正，且Sobel法檢驗(yàn)的結(jié)果顯著，說明Over_incentive確實(shí)在《考核辦法》與中央企業(yè)高管隱性腐敗的關(guān)系中發(fā)揮了中介效應(yīng)。這一研究結(jié)果表明，《考核辦法》能夠促使中央企業(yè)降低對高管的過度激勵，并進(jìn)一步抑制激勵過度誘致的隱性腐敗。對此，可能的解釋如下：傳統(tǒng)的以利潤為基礎(chǔ)的考核方式會誘發(fā)高管對短期業(yè)績的過分追逐，造成過度激勵；而《考核辦法》以經(jīng)濟(jì)增加值(EVA)作為核心指標(biāo)，引導(dǎo)經(jīng)營者追求長期績效和短期績效的整體最大化并獲得相應(yīng)的報酬，而不是把目光放在通過各種合法或非法的方式來突擊短期績效。

表5 區(qū)分激勵過度與激勵不足的中介效應(yīng)回歸

表5中第(3)列與第(4)列給出了激勵不足樣本的中介效應(yīng)檢驗(yàn)結(jié)果。其中，第(3)列中State×Post的回歸系數(shù)與第(4)列中Under_incentive的回歸系數(shù)均不顯著。進(jìn)一步進(jìn)行Sobel檢驗(yàn)，發(fā)現(xiàn)測試結(jié)果也不顯著，證明Under_incentive的中介效應(yīng)不存在，即《考核辦法》不能通過糾正激勵不足來遏制腐敗。對此，本文做出如下解釋：第一，系列《考核辦法》對資本成本率的設(shè)置，長期采用“一刀切”的模式，可能造成一些企業(yè)由于該比率設(shè)置過高而出現(xiàn)長期投資激勵不足[12]，這種狀況直到2016版《考核辦法》推出分類考核與確定資本成本率的要求后才有望得到改觀，但本文的研究并未覆蓋此辦法實(shí)施后的期間。第二，盡管《考核辦法》“將研發(fā)費(fèi)用視同利潤加回”的做法被高度肯定，但是余明桂等(2016)的實(shí)證結(jié)果也顯示了該做法對中央企業(yè)創(chuàng)新活動的促進(jìn)存在衰減效應(yīng)[17]，這也從一個側(cè)面反映了它無法徹底矯正研發(fā)投入的激勵不足。為此，國資委在2019版《考核辦法》中要求將所有的研發(fā)投入視同利潤加回，包括費(fèi)用化的部分與資本化的部分，并加強(qiáng)了科技類企業(yè)的獎勵加分，以達(dá)到強(qiáng)化研發(fā)創(chuàng)新激勵的目的。第三，隱藏在激勵不足問題的背后，是較為深層的行政干預(yù)、薪酬管制等政策環(huán)境因素以及差序式格局等社會文化因素，僅依靠業(yè)績考核方式的改變難以撬動制度大環(huán)境的調(diào)整機(jī)制，這些問題的解決還需要從深化國企改革、建立更為有效的經(jīng)理人市場等途徑中尋求答案。

2.考慮在不同地區(qū)制度環(huán)境下的差異。任何考核制度的有效性都受制于一個國家或地區(qū)的制度環(huán)境，如何威風(fēng)等(2019)提出，EVA考核在美國的成功實(shí)施很大程度上得益于良好的產(chǎn)權(quán)保護(hù)與法律執(zhí)行環(huán)境[14]。接下來，我們進(jìn)一步考慮不同地區(qū)產(chǎn)權(quán)保護(hù)與法律執(zhí)行環(huán)境的差異，檢驗(yàn)在不同制度環(huán)境下業(yè)績考核制度抑制中央企業(yè)高管隱性腐敗的作用差異?？陀^來看，我國產(chǎn)權(quán)保護(hù)制度和法律執(zhí)行機(jī)制的整體水平并不高，而且不同地區(qū)的產(chǎn)權(quán)保護(hù)和法律環(huán)境發(fā)育程度也存在較為明顯的不平衡性。借鑒余明桂等(2013)[32]、淦未宇和肖金萍(2019)[33]等的做法，本文以樊綱等(2010)構(gòu)建的市場化指數(shù)中的“政府與市場的關(guān)系”以及“市場中介組織的發(fā)育和法律制度環(huán)境”指標(biāo)分別作為產(chǎn)權(quán)制度與法律執(zhí)行環(huán)境的替代變量，并按照年度樣本均值為標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行分組，分為產(chǎn)權(quán)保護(hù)強(qiáng)、產(chǎn)權(quán)保護(hù)弱、法律執(zhí)行強(qiáng)、法律執(zhí)行弱等4個子樣本，分別進(jìn)行回歸，結(jié)果見表6。

從表6可以看出，第(1)列與第(3)列中State×Post的回歸系數(shù)在1%的水平上顯著為負(fù)，而第(2)列與第(4)列中State×Post的回歸系數(shù)均不顯著，說明《考核辦法》抑制中央企業(yè)高管隱性腐敗的作用主要發(fā)生在產(chǎn)權(quán)保護(hù)與法律執(zhí)行力度強(qiáng)的地區(qū)，即業(yè)績考核制度激勵效率的發(fā)揮需要制度環(huán)境的協(xié)同。

表6 考慮不同地區(qū)制度環(huán)境下的作用效果差異

(四)穩(wěn)健性檢驗(yàn)

1.PSM方法。應(yīng)用雙重差分法的前提是平行趨勢假設(shè)，但實(shí)際上對一項(xiàng)公共政策效果進(jìn)行分析評價時，平行趨勢假設(shè)經(jīng)常很難滿足，其中一個重要原因是研究個體的分組不滿足隨機(jī)性原則，即存在“選擇性偏誤”[34]。我們借鑒何威風(fēng)等(2019)的做法，采用傾向匹配得分法(Propensity Score Matching，PSM)來克服“選擇性偏誤”問題。首先，選取本文的控制變量構(gòu)造Logistic回歸模型，并求得每個觀測值的傾向性得分；然后，按照1∶1精確匹配原則進(jìn)行對照組的篩選；最后，基于實(shí)驗(yàn)組樣本與經(jīng)PSM匹配后的對照組樣本，重新進(jìn)行DID回歸，具體回歸結(jié)果如表7所示。由表7可知，研究結(jié)論與上文一致。

表7 《考核辦法》抑制高管隱性腐敗的主效應(yīng)與中介效應(yīng)回歸(PSM法)

2.剔除高管變更樣本。按照行為經(jīng)濟(jì)學(xué)的解釋，不同的管理者具有不同的風(fēng)險偏好，導(dǎo)致不同決策對不同管理者的效用函數(shù)也不相同。腐敗作為一項(xiàng)酌量性決策，如果公司高管發(fā)生變更，且兩任高管的風(fēng)險偏好不一致，也會引起高管腐敗程度的變化。換言之，高管腐敗程度得以降低，并不一定是《考核辦法》的政策效應(yīng)所致，也有可能是公司新任命了風(fēng)險保守型的高管，這種情況可能對本文的研究結(jié)論產(chǎn)生干擾。為此，本文將《考核辦法》實(shí)施后發(fā)生高管變更的公司樣本剔除，其中，中央企業(yè)觀測值492條，民營企業(yè)654條，重新進(jìn)行回歸，發(fā)現(xiàn)研究結(jié)論與上文一致。具體回歸結(jié)果如表8第(1)～(3)列所示。

3.改變隱性腐敗的度量方式。為了保證研究結(jié)論的穩(wěn)健性，我們還嘗試改變隱性腐敗的度量方式。參考翟勝寶等(2015)的做法[35]，考慮地區(qū)差異與管理費(fèi)用中會議開支的合理部分，利用修正的超額在職消費(fèi)決定模型計算隱性腐敗數(shù)據(jù)。DID回歸后，檢驗(yàn)結(jié)果與上文一致，具體回歸結(jié)果如表8第(4)～(6)列所示。

表8 剔除高管變更樣本與改變隱性腐敗的度量方式的回歸結(jié)果

五、結(jié)論與啟示

從國務(wù)院國資委業(yè)績考核制度改革的歷史來看，合規(guī)性控制一直是中央企業(yè)負(fù)責(zé)人考核的內(nèi)容之一，那么，當(dāng)業(yè)績考核方式發(fā)生重大變革時，是否會對合規(guī)性控制的效果產(chǎn)生重大影響呢？本文以2009版《考核辦法》的發(fā)布為外生事件構(gòu)建準(zhǔn)自然實(shí)驗(yàn)，綜合運(yùn)用雙重差分法與中介效應(yīng)檢驗(yàn)法，實(shí)證檢驗(yàn)了其在抑制中央企業(yè)高管隱性腐敗方面的作用效果。研究結(jié)果表明，該辦法實(shí)施后，中央企業(yè)高管的隱性腐敗顯著減少，并且這一作用機(jī)制是通過提高薪酬契約的激勵效率來實(shí)現(xiàn)的。進(jìn)一步研究發(fā)現(xiàn)，《考核辦法》抑制高管隱性腐敗主要是降低了激勵過度誘致的腐敗，而對于激勵不足導(dǎo)致的腐敗卻作用甚微；且《考核辦法》抑制高管隱性腐敗的作用主要發(fā)生在產(chǎn)權(quán)保護(hù)與法律執(zhí)行力度強(qiáng)的地區(qū)，而在產(chǎn)權(quán)保護(hù)與法律執(zhí)行力度弱的地區(qū)沒有明顯效果。經(jīng)過PSM法配對、剔除高管變更樣本、更換隱性腐敗度量方式等一系列穩(wěn)健性檢驗(yàn)后，研究結(jié)果不變。

由本文結(jié)論可得出以下啟示：一方面，關(guān)于反腐敗，除了“將權(quán)力關(guān)進(jìn)制度的籠子里”之外，建立恰當(dāng)?shù)募顧C(jī)制同樣具有腐敗治理效應(yīng)，將兩者有效結(jié)合或許才更加符合十九屆四中全會提出的“構(gòu)建一體推進(jìn)不敢腐、不能腐、不想腐”的治理邏輯。其中，“不想腐”機(jī)制不應(yīng)僅限于加強(qiáng)思想教育與引導(dǎo)，還應(yīng)該包括實(shí)施恰當(dāng)?shù)目己思顧C(jī)制、培育誠實(shí)守信的企業(yè)文化等措施。因此，本文的研究有助于澄清制度反腐方面的爭議。另一方面，一項(xiàng)業(yè)績考核制度的激勵效果如何主要取決于其本身的制度優(yōu)勢，然而其制度優(yōu)勢的發(fā)揮同樣也離不開制度環(huán)境的協(xié)同，如產(chǎn)權(quán)保護(hù)環(huán)境、法律執(zhí)行環(huán)境等。因此，在不斷進(jìn)行制度優(yōu)化的同時，應(yīng)抓住國有企業(yè)混合所有制改革的歷史機(jī)遇，進(jìn)一步優(yōu)化產(chǎn)權(quán)保護(hù)與法律執(zhí)行環(huán)境，打破薪酬管制的約束，減少政府干預(yù)，完善職業(yè)經(jīng)理人市場，引導(dǎo)高管薪酬契約回歸最優(yōu)狀態(tài)，充分釋放考核激勵機(jī)制在合規(guī)性控制方面所蘊(yùn)含的正能量。

本文的研究局限是：僅關(guān)注了《考核辦法》對高管隱性腐敗的影響，沒有對等地對貪污受賄、職務(wù)侵占等顯性腐敗進(jìn)行研究，這可能會夸大激勵機(jī)制在合規(guī)性控制方面的作用。此外，民營企業(yè)中也有一些自愿實(shí)施EVA考核的公司，可能造成對照組樣本的“不典型”，這也會對研究結(jié)論產(chǎn)生一定干擾。

注釋：

①如不加特殊說明，下文中的“《考核辦法》”特指2009版《中央企業(yè)負(fù)責(zé)人經(jīng)營業(yè)績考核暫行辦法》，而本文中提及的其他年份出臺的《中央企業(yè)負(fù)責(zé)人經(jīng)營業(yè)績考核暫行辦法》或《中央企業(yè)負(fù)責(zé)人經(jīng)營業(yè)績考核辦法》，均簡稱為“20××版《考核辦法》”。

②如同舞弊的“三角”，高管腐敗的產(chǎn)生也由壓力、機(jī)會和合理化解釋三要素組成。對于國企高管而言，壓力既包括經(jīng)濟(jì)方面的壓力，也包括基于職業(yè)生涯考慮以及“政治鎖定”效應(yīng)帶來的晉升壓力。機(jī)會是指具有實(shí)施腐敗的便利條件，如內(nèi)部控制缺乏必要的制衡與監(jiān)督機(jī)制，產(chǎn)權(quán)缺位造成的內(nèi)部人控制與信息不對稱，外部審計制度不健全等。合理化解釋是指對于已經(jīng)發(fā)生或即將發(fā)生的腐敗行為，行為人回應(yīng)公眾質(zhì)疑使之合乎社會價值準(zhǔn)則的一套托詞或理由。

③之所以將研究樣本區(qū)間確定在2007～2016年，原因有二：第一，新《企業(yè)會計準(zhǔn)則》于2007年正式實(shí)施，如果覆蓋到2007之前的年度，可能會存在一些財務(wù)指標(biāo)口徑不一致造成的測量誤差，進(jìn)而引發(fā)內(nèi)生性問題。第二，2016年12月，國務(wù)院國資委發(fā)布了《中央企業(yè)負(fù)責(zé)人經(jīng)營業(yè)績考核辦法》，相對于之前的《考核辦法》做出了較大的調(diào)整，比如提出了“突出分類考核和差異化考核”“突出世界一流對標(biāo)考核”等要求。本文屬于政策效應(yīng)分析的研究范式，重在考察是否實(shí)施EVA考核以及實(shí)施前后高管隱性腐敗的變化，如果將樣本區(qū)間延伸到2016年之后的期間，可能無法很好地明確本文的研究主題究竟在于探討“是否實(shí)施EVA的經(jīng)濟(jì)后果差異”還是“分類細(xì)化EVA考核與僅實(shí)施EVA考核的經(jīng)濟(jì)后果差異”，造成研究目的不明確。此外，樣本區(qū)間過分延長，所受國家同期出臺的其他政策的干擾也會較大，這也是本文擔(dān)心的一個問題。

④這里主要擔(dān)心可能存在一些影響高管隱性腐敗但不隨時間改變的公司特征與高管特征變量。