劉杰

摘 要：我國(guó)正處于經(jīng)濟(jì)轉(zhuǎn)型和科技創(chuàng)新的節(jié)點(diǎn)上，在國(guó)內(nèi)外相關(guān)的研究中可以發(fā)現(xiàn)，在這個(gè)重要的節(jié)點(diǎn)上，人才資源的管理是非常重要的?；诖饲闆r，本文從個(gè)體、群體和組織三個(gè)層面來(lái)對(duì)科技創(chuàng)新中的人力資源管理進(jìn)行研究，探究如何調(diào)整科技組織結(jié)構(gòu)和建立選拔、培訓(xùn)和績(jī)效考核管理體系，推動(dòng)形成與我國(guó)國(guó)情相符合的人力資源管理制度。

關(guān)鍵詞：科技創(chuàng)新體系;人力資源;研究構(gòu)想;管理

中圖分類號(hào)： F204 文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼：A 文章編號(hào)：1671-2064（2020）09-0236-02

0引言

我國(guó)已經(jīng)具備較強(qiáng)的經(jīng)濟(jì)發(fā)展實(shí)力和科學(xué)技術(shù)實(shí)力，為了能夠使我國(guó)在與世界各國(guó)的科技競(jìng)爭(zhēng)中取得優(yōu)勢(shì)，在一些關(guān)鍵性的領(lǐng)域中取得世界領(lǐng)先水平，光靠科教興國(guó)和科技組織體系創(chuàng)新也并不足夠，還需要做好人力管理工作，提高創(chuàng)新效率，以人為核心，探索科技人員與管理者的勝任特征，以及在科技創(chuàng)新體系下的職工心理變化與影響因素模型，從而解放我國(guó)科技生產(chǎn)力，刺激科研創(chuàng)新和科研成果的有效轉(zhuǎn)化。本文即在此基礎(chǔ)上進(jìn)行闡述。

1在科技創(chuàng)新體系下的人力資源管理問(wèn)題

1.1背景

在科技創(chuàng)新革命下，人們的生活狀態(tài)與生活方式已經(jīng)有了根本性的改變，特別是在現(xiàn)如今，人工智能的興起和大數(shù)據(jù)技術(shù)的應(yīng)用使得人們的生產(chǎn)生活上都有了巨大的改善，比如說(shuō)在工作效率、工作質(zhì)量、生活質(zhì)量等方面。各國(guó)也都在積極重視科學(xué)技術(shù)的發(fā)展，紛紛制定了一系列的政策來(lái)促進(jìn)科技創(chuàng)新體系的完善，以達(dá)到預(yù)期更好的科技成果轉(zhuǎn)化和科研項(xiàng)目研究。而落實(shí)在微觀層面，則不可避免地要對(duì)科研組織采取新的管理措施，并且為了要促進(jìn)科學(xué)技術(shù)的發(fā)展，對(duì)于科研人員創(chuàng)新潛能的開發(fā)也十分重視。我國(guó)在科研層面已經(jīng)是世界前列，在醫(yī)療、化工、機(jī)械、電子、信息等一系列領(lǐng)域都有了非常好的發(fā)展，在實(shí)施科教興國(guó)策略下，各領(lǐng)域人才也在源源不斷地補(bǔ)充，伴隨著科技創(chuàng)新體系和科研組織改革，人力資源的管理十分重要，這就是科技創(chuàng)新體系下人力資源管理問(wèn)題的研究背景[1]。

1.2問(wèn)題

上述中說(shuō)到，人才的管理是我國(guó)科研創(chuàng)新體系的一個(gè)重要因素，在人力管理策略落實(shí)中，不僅需要考慮到科研項(xiàng)目、科研資金、科研設(shè)備和科學(xué)發(fā)展前沿所帶來(lái)的阻力問(wèn)題，更要從科研人員和管理者在進(jìn)行科研活動(dòng)時(shí)所產(chǎn)生的心理變化、市場(chǎng)需求、管理決策等方面入手。目前在科技創(chuàng)新體系下人力資源管理工作就面臨著關(guān)于科研單位的市場(chǎng)行為與國(guó)家科技戰(zhàn)略目標(biāo)的協(xié)同問(wèn)題、集中科研力量的同時(shí)對(duì)科研工作者個(gè)人創(chuàng)新自由度問(wèn)題、能夠吸引頂尖人才回國(guó)效力的外部環(huán)境與條件問(wèn)題等，可以說(shuō)這些問(wèn)題對(duì)于我國(guó)科技創(chuàng)新體系人力資源管理工作產(chǎn)生了多重阻礙，而現(xiàn)如今我國(guó)在這方面投入的研究資源還有不足，在新戰(zhàn)略實(shí)施下的各科研單位都較為倉(cāng)促，而在對(duì)人才的培養(yǎng)、激勵(lì)、資源開發(fā)、選拔、安置等方面也還有欠缺。在這些問(wèn)題上，還需要系統(tǒng)地對(duì)科技創(chuàng)新體系的人力資源管理工作進(jìn)行研究，提出科技管理對(duì)策[2]。

2人力資源管理研究要點(diǎn)

2.1組織結(jié)構(gòu)調(diào)整研究

在步入新世紀(jì)以來(lái)，因?yàn)楦母镩_放政策以及經(jīng)濟(jì)全球化，我國(guó)與世界各國(guó)的經(jīng)濟(jì)、科技往來(lái)比較密切，并且隨著多項(xiàng)戰(zhàn)略的實(shí)施，我國(guó)的科研部門變化非常復(fù)雜，要能夠在如此復(fù)雜和變化劇烈的環(huán)境中實(shí)現(xiàn)穩(wěn)步發(fā)展，內(nèi)部改革就十分重要。在不斷的研究中，有學(xué)者提出了對(duì)于科技組織的結(jié)構(gòu)、技術(shù)、工作程序與人員配置四個(gè)方面進(jìn)行重組和改動(dòng)，特別是針對(duì)于管理者的重組與對(duì)于能夠影響組織變革的阻力、動(dòng)力和基本流程的研究[3]。

2.2關(guān)于員工激勵(lì)機(jī)制的研究

科研人員的激勵(lì)機(jī)制是科技創(chuàng)新工作的重要基礎(chǔ)。員工激勵(lì)機(jī)制的優(yōu)點(diǎn)就在于，知識(shí)創(chuàng)新在科研組織管理上帶來(lái)了巨大的改變，科研人員之間的分工與崗位之間的聯(lián)系也越來(lái)越微妙和復(fù)雜，這就導(dǎo)致了在實(shí)際的科研創(chuàng)新體系中對(duì)于科研人員的需求也呈現(xiàn)出更加多樣化的特點(diǎn)。為了能夠保障科研人員的工作能力，使得科研工作能夠達(dá)到相應(yīng)的標(biāo)準(zhǔn)，并維持科研組織的人際關(guān)系，需要有一個(gè)完善的激勵(lì)機(jī)制能夠幫助科研工作者更穩(wěn)定的進(jìn)行科研活動(dòng)，從而達(dá)到更高效、高質(zhì)的科研成果。我國(guó)在激勵(lì)機(jī)制上一般從這方面入手，要做好關(guān)系績(jī)效，也即是要保證科研組織內(nèi)工作氛圍能夠良好，使得管理者能夠在較高的管理效率下使得科研工作者在勞動(dòng)強(qiáng)度不平等時(shí)維持科研組織的穩(wěn)定[4]。

2.3對(duì)于職工適應(yīng)心理以及人力資源開發(fā)的研究

我國(guó)在科技體制改革的過(guò)程中，大量的研究所被推向市場(chǎng)，而員工們也逐漸要面向市場(chǎng)，在這突然的轉(zhuǎn)變中職工們肯定會(huì)產(chǎn)生心理上的問(wèn)題，這些問(wèn)題最終都會(huì)影響到實(shí)際的工作中，帶來(lái)巨大的影響，這也就是對(duì)職工適應(yīng)心理研究的重要性。一般來(lái)說(shuō)，在科研單位中要研究職工適應(yīng)心理，需要從留崗、轉(zhuǎn)崗、下崗三個(gè)層面來(lái)進(jìn)行，并從這三種類型中研究科研體制變革的效果，從而設(shè)計(jì)相應(yīng)的工作策略與員工適應(yīng)性策略，促使員工的安置得當(dāng)。為了達(dá)到對(duì)職工適應(yīng)心理調(diào)整目的，目前在組織改革和轉(zhuǎn)型的過(guò)程中常用的是工作再設(shè)計(jì)、培訓(xùn)干預(yù)等工作措施。在做好職工適應(yīng)心理的調(diào)整與安撫工作后，需要做好人力資源的開發(fā)，促進(jìn)職工們主動(dòng)性學(xué)習(xí)，在上述多種機(jī)制的結(jié)合下，促進(jìn)職工們能夠提高自身的整體素質(zhì)，建立成員之間相互依存的關(guān)系。要做好這一工作，需要管理者和科技工作者能夠做好技能的管理和職工適應(yīng)性的訓(xùn)練，建立起完善的培訓(xùn)機(jī)制[5]。

3在科技創(chuàng)新體系下的研究構(gòu)想

3.1研究框架和理論假設(shè)

首先在科研單位的組織結(jié)構(gòu)調(diào)整過(guò)程中，科研管理者們的決策工作往往都太過(guò)于僵硬，并沒有做好應(yīng)急措施。在實(shí)際的工作中，科研組織的外部環(huán)境就將對(duì)科研組織的管理者造成巨大的影響，而管理工作者的管理特征有著不小的作用，共同決定著管理者對(duì)于組織調(diào)整過(guò)程中的危機(jī)應(yīng)對(duì)意識(shí)和應(yīng)對(duì)水平。其次是要以BEI為核心的需求評(píng)估方法來(lái)對(duì)各崗位職工的勝任進(jìn)行揭示，并預(yù)測(cè)號(hào)管理者的績(jī)效。然后是要在激勵(lì)工作中，做好公平公正的管理，從而有效增強(qiáng)員工的成就感、滿意感等。最后則是要在主動(dòng)性學(xué)習(xí)模式中，加強(qiáng)對(duì)于科研工作者和科研項(xiàng)目負(fù)責(zé)人的決策技能以及科研能力進(jìn)行培養(yǎng)，并加強(qiáng)職工適應(yīng)能力，安撫好職工適應(yīng)心理，做到有效培訓(xùn)[6]。

3.2在個(gè)體與群體層面上

在個(gè)體層面上，需要包括環(huán)境因素和科研職工的自我因素。環(huán)境因素要包括對(duì)于科研人員的績(jī)效評(píng)價(jià)體系，并且要建設(shè)好科技創(chuàng)新的外部條件和激勵(lì)機(jī)制，在我國(guó)的科研創(chuàng)新體系中，由于包含有不同的科研組織，各個(gè)組織的特征也不相同，所以在具體的措施上需要加強(qiáng)資源的投入，比如說(shuō)在人才的選拔、引進(jìn)、培養(yǎng)以及薪資、福利、科研資源供給等?？紤]到科研工作者和管理者兩種身份的評(píng)價(jià)體系之間的結(jié)合。在群體層面上，也就是說(shuō)在科研組織或者科研團(tuán)體上，需要從科研項(xiàng)目的負(fù)責(zé)人以及科研群體活動(dòng)的影響因素兩方面來(lái)進(jìn)行研究?？蒲许?xiàng)目負(fù)責(zé)人方面要從其年齡、經(jīng)驗(yàn)、創(chuàng)新力、自由度、影響力、個(gè)人成果等。而科研群體活動(dòng)的影響力則是要從團(tuán)體信息溝通、成員關(guān)系、不同類型成員的分配、開發(fā)與基礎(chǔ)應(yīng)用的時(shí)間占比等方面來(lái)研究[7]。

3.3在組織與創(chuàng)新層面上

在組織層面上，因?yàn)樵诳萍紕?chuàng)新體系的改革下，科研組織必然要經(jīng)過(guò)大的調(diào)整和改革，需要考察好科研組織結(jié)構(gòu)中不同科研人員與管理者之間對(duì)于改革工作的阻力與動(dòng)力，并對(duì)于各位成員能夠做好變革下的應(yīng)變，是否具備應(yīng)急能力和適應(yīng)能力。其次還需要各類小型科研組織對(duì)大型科研組織的決策意圖進(jìn)行分析，還需要國(guó)家能夠投入相關(guān)的資源，給予創(chuàng)新政策，從組織層面來(lái)進(jìn)行創(chuàng)新體系改革，在科研工作者薪資、管理、轉(zhuǎn)崗福利、科研資源庫(kù)建設(shè)、科研院區(qū)建設(shè)等一系列工作中推陳出新，優(yōu)長(zhǎng)結(jié)合。最后則是創(chuàng)新層面，創(chuàng)新層面在于對(duì)人力資源開發(fā)和科技創(chuàng)新體系兩方面的內(nèi)容，前者需要考慮到人員心理問(wèn)題、能力問(wèn)題，并創(chuàng)立有秩序、有標(biāo)準(zhǔn)、有規(guī)范的人力資源管理制度。后者需要以科研人員為基礎(chǔ)，在相應(yīng)的激勵(lì)機(jī)制和人力資源配置下做好科研創(chuàng)新系統(tǒng)以及素質(zhì)評(píng)價(jià)系統(tǒng)，并加強(qiáng)主動(dòng)學(xué)習(xí)模式的建立，從而達(dá)到更好的科研創(chuàng)新工作[8]。

3.4加強(qiáng)績(jī)效考核信息的溝通交流

在今后企業(yè)的績(jī)效考核過(guò)程中，一定要注意企業(yè)與員工之間的溝通和交流。充分的信息交流能夠在很大程度上保證績(jī)效考核工作的公正和透明。同時(shí)，及時(shí)的溝通和交流能夠幫助企業(yè)全面了解企業(yè)內(nèi)的員工，也可以通過(guò)直接的交流了解員工工作過(guò)程中遇到的真實(shí)問(wèn)題。在考核結(jié)束后，企業(yè)可以針對(duì)員工具體的問(wèn)題提出具體的解決方案，一方面讓員工了解自身存在的不足，另一方面也可以通過(guò)改進(jìn)員工的工作方式促使企業(yè)進(jìn)入一個(gè)良好的發(fā)展?fàn)顟B(tài)。

4結(jié)語(yǔ)

綜上所述，我國(guó)人力資源豐富，在科教興國(guó)的戰(zhàn)略下，我國(guó)正在積極進(jìn)行科研體系的改革與創(chuàng)新，并投入了大量的資源來(lái)對(duì)科研人才進(jìn)行培養(yǎng)和管理，這些措施將會(huì)為我國(guó)的科研事業(yè)帶來(lái)深遠(yuǎn)的影響，使得我國(guó)的科研事業(yè)帶動(dòng)經(jīng)濟(jì)事業(yè)，成就我國(guó)科研大國(guó)和經(jīng)濟(jì)強(qiáng)國(guó)的地位。

參考文獻(xiàn)

[1] 趙曙明，張紫滕，陳萬(wàn)思.新中國(guó)70年中國(guó)情境下人力資源管理研究知識(shí)圖譜及展望[J].經(jīng)濟(jì)管理，2019，41（7）：190-208.

[2] 袁田利.探析高新技術(shù)企業(yè)的人力資源管理[J].人才資源開發(fā)，2018（24）：73-76.

[3] 郭虹.科創(chuàng)體系科研機(jī)構(gòu)人力資源管理模式的實(shí)證研究[J].科技管理研究，2011，31（4）：125-128.

[4] 董克用.我國(guó)人力資源管理面臨的新環(huán)境與新挑戰(zhàn)[J].中國(guó)人力資源開發(fā)，2007（12）：6-10.

[5] 謝柯凌.我國(guó)人力資源管理發(fā)展趨勢(shì)及對(duì)策思考[J].中國(guó)人力資源開發(fā)，2007（1）：14-17+21.

[6] 趙曙明.新經(jīng)濟(jì)時(shí)代的人力資源管理[J].南京大學(xué)學(xué)報(bào)（哲學(xué)·人文科學(xué)·社會(huì)科學(xué)版），2002（3）：34-42.

[7] 趙海霞，余敬.企業(yè)人力資源管理評(píng)價(jià)方法述評(píng)[J].科學(xué)學(xué)與科學(xué)技術(shù)管理，2001（11）：68-71.

[8] 時(shí)勘，曹效業(yè)，李曉軒.我國(guó)科技創(chuàng)新體系人力資源管理的研究構(gòu)想[J].科研管理，2000（5）：1-9.