李艷

三項制度改革不是彼此孤立存在的，而是相互聯(lián)系、相互影響的整體，涉及企業(yè)各級管理崗位設定、定崗定編、人員選擇、組織重構、崗位考核和淘汰、薪酬和工資福利等方方面面，必須樹立系統(tǒng)思維，通盤考慮改革的各個方面，提高國有企業(yè)整體推進三項制度改革的能力。

一、改革總體思路與總體目標

（一）總體思路

以建立現(xiàn)代企業(yè)制度為指引，以組織推進企業(yè)高質量發(fā)展為總目標，在前期三項制度改革的基礎上，對標先進企業(yè)，堅持問題導向，按照“1+1+3+X”模式（即“一個中心戰(zhàn)略、開展一次機構改革、深化三項制度改革、采取多種措施”），開展三項制度“提質增效”改革，把改革工作做實、做細。

（二）總體目標

通過組織變革實現(xiàn)組織機構和崗位設置，與先進標桿企業(yè)保持同步，全員勞動生產率不斷提高，員工綜合素質顯著提高，建成行之有效的“干部能上能下、員工能進能出、收入能增能減”的管理體系，進一步實現(xiàn)由國企管理機制向市場化機制的轉型。

二、改革的主要內容和措施

（一）人力資源戰(zhàn)略與管控

按照企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略確定企業(yè)戰(zhàn)略管控模式，針對戰(zhàn)略引領型、財務管控型或操作管控型的具體管理模式，采取具體的業(yè)務管理架構。結合企業(yè)戰(zhàn)略和管控實際，人力資源管理領域的戰(zhàn)略目標是建立與現(xiàn)代企業(yè)制度和市場經濟相適應的人力資源管理體系，以“深化三項制度改革”為主線，發(fā)揮人力資源的戰(zhàn)略支撐和業(yè)務協(xié)同功能，推進公司高質量的發(fā)展。

（二）組織變革與流程再造

科學“三定”推進實現(xiàn)流程再造。通過“定機構、定職能、定編制”的三定工作，合理分配機構職責，布局編制配置，推進流程再造，壓縮不必要的業(yè)務鏈條，明確服務時限，加快效能提升，同時，通過信息化手段進行信息固化，并在兩個體系平臺進行信息監(jiān)督，提高營商環(huán)境，建設軟實力。

（三）干部制度改革

第一，推行經營層任期制和契約化管理。按照市場化選聘的原則，健全完善黨管干部與董事會選聘經營層相結合的工作機制，積極推行經營層任期制和契約化管理。

第二，選擇性實施領導干部崗位讓渡和離崗退養(yǎng)。在距離退休年齡一定年限內，干部可自愿或由組織安排實行崗位讓渡，崗位讓渡后任非領導職務的待遇根據(jù)企業(yè)實際制定。對達到一定年齡又無法從事非領導職務的干部，可出臺離崗退養(yǎng)政策，給予一定待遇，離開工作崗位、回家休養(yǎng)。

第三，完善干部年度考核制度。完善干部年度考核方案，在政治評價作為基本條件的前提下，將實際業(yè)績作為考核的核心內容，體現(xiàn)以德為先、德才兼?zhèn)涞娜瞬爬砟睢?/p>

（四）人事制度改革

1.控制用工總量

（1）摸清用工底數(shù)，科學定崗定編。對標先進標桿企業(yè)，梳理和完善職位設置，合理確定人員編制，核定企業(yè)理論用工規(guī)模。

（2）制定人力資源規(guī)劃?；谄髽I(yè)經營發(fā)展戰(zhàn)略，科學謀劃人力資源規(guī)劃。

（3）盤活內部用工市場。根據(jù)全面預算嚴格控制人工成本，通過內部勞動力市場和組織調配方式，挖掘內部人才，解決內部人力資源分布不均衡的問題，實施內部挖潛，盤活內部勞動力存量，進一步優(yōu)化人力資源的配置方式。

2.優(yōu)化用工結構

（1）簡化用工結構。根據(jù)企業(yè)實際需要，合理適度使用各類社會勞務資源，切實理順各類用工關系，統(tǒng)籌利用勞動合同制、業(yè)務外包、頂崗實習等用工方式的比較優(yōu)勢，構建符合法律規(guī)定、靈活多樣、降低用工成本的多元化用工模式。

（2）做好高校畢業(yè)生人才儲備項目。實施校園公開招聘活動，儲備專業(yè)技術人才，促進企業(yè)員工隊伍的年齡結構、知識結構不斷優(yōu)化。

（3）實施社會成熟人才公開引進工作。針對關鍵、緊缺的專業(yè)崗位人才，面向社會公開招聘社會成熟人才，明確招聘條件，規(guī)范招聘程序，擇優(yōu)選聘人才，確保引進人才質量符合企業(yè)實際需要。

（4）建立內部人才儲配和培養(yǎng)制度。梳理企業(yè)工作崗位，確定重點關鍵崗位，確定內部人才儲備名單，建立后續(xù)培養(yǎng)機制，防止出現(xiàn)人才斷代、斷供現(xiàn)象，為企業(yè)發(fā)展提供可持續(xù)的人才保障。

3.健全職業(yè)發(fā)展通道

基于任職資格體系項目，搭建“縱向暢通、橫向互通”的“H”型職業(yè)發(fā)展通道。通過“H”型職業(yè)通道，不同崗位不同專業(yè)的人員不必擠到崗位這根獨木橋，可選擇專業(yè)技術發(fā)展路線，也可享受與領導干部同等薪資。根據(jù)任職資格管理辦法中規(guī)定的任職資格標準，對各崗位員工進行任職資格評定，明確員工的任職資格等級和薪酬水平。

4.豐富員工退出途徑

（1）成立“技能提升中心”，對不適崗員工進行再培訓，轉崗后仍不合格的予以淘汰。

（2）發(fā)揮績效考核作用。在職務晉升、薪酬分配上強化考核結果應用，體現(xiàn)在能上能下、能進能出、能增能減的應用，同時，建立績效考核不合格員工的退出機制。

（3）嚴懲違規(guī)違紀員工。對嚴重違反企業(yè)規(guī)章制度的員工予以解除勞動合同，樹立員工敬畏制度、遵守制度的良好管理氛圍。

（4）對于有條件的企業(yè)，可以建立離崗退養(yǎng)機制，對距離退休達到一定年齡、身體條件無法適崗的或者大病員工實施離崗退養(yǎng)政策。

（五）薪酬制度改革

1.深化工資總額管理

加強對工資總額預算的編制、執(zhí)行、調整、清算、評價管理，通過事前引導、事中指導、事后評價的全過程管理，嚴格執(zhí)行與企業(yè)經濟效益和勞動生產率掛鉤的工資決定和正常增長機制，有效落實工資總額能增能減機制，實現(xiàn)規(guī)范有序、持續(xù)健康的增長。強化人工成本投入產出指標的管理運用，切實使經濟效益、勞動效率在薪酬資源配置中起決定性作用。

2.優(yōu)化“集團—組織—崗位”三級績效管理

（1）強化集團績效與個人收入的關聯(lián)度。將集團績效考核結果與全員績效薪酬兌現(xiàn)水平相掛鉤，進一步深化高管、中層、員工個人利益與企業(yè)經營狀況水平的直接聯(lián)系，真正實現(xiàn)員工與企業(yè)風險共擔、利益共享。

（2）強化所在單位（組織）績效與個人收入的關聯(lián)度。將全面預算管理與組織績效管理相結合。以所在單位年度組織績效綜合獎勵為分配基數(shù)、以員工個人崗位績效考核結果為分配系數(shù)，強化以工作業(yè)績?yōu)閷虻募顧C制。

（3）強化月度個人績效與個人收入的關聯(lián)度。推進全員崗位月度績效考核，按當月實際工作業(yè)績進行核發(fā)崗位績效工資，從根本上破除“大鍋飯”，鞭策淘汰那些作風慵懶、效率低下、能力不足的員工。

3.選擇性地實施薪酬改革

在科學定崗定編的基礎上，實施以崗位價值評估和任職資格評價為結合的薪酬改革，堅持4P付薪理念（如圖所示），體現(xiàn)崗位的價值的同時體現(xiàn)個人能力價值，進一步優(yōu)化薪酬資源配置結構。收入分配向企業(yè)核心技術人才、優(yōu)秀經營管理人才、優(yōu)秀高技能人才和低收入生產一線員工適當傾斜，將任職資格管理體系建設、績效管理體系建設成果融入薪酬體系。

三、保障支持

（一）加強黨的領導

充分發(fā)揮國有企業(yè)黨組織的領導核心和政治核心作用，激發(fā)員工改革創(chuàng)新的熱情，增強員工的責任感、使命感，為三項制度改革營造良好的文化氛圍。

（二）宣傳動員，管控風險

一是組織深化“三項制度”改革動員會，學習有關政策和工作要求，根據(jù)時間安排，對三項制度改革進行全面安排部署。二是組織編寫宣傳提綱，加強宣傳引導，積極正確引導，建立深化改革良好氛圍。三是切實建立實施改革過程中的風險管控機制，有效防控和化解實施改革過程的各種風險，確保各項改革措施的順利實施。

（三）狠抓落實，務求實效

一是制定切實可行的工作方案、階段任務計劃。二是要深入調查，廣泛對標，細化工作目標和措施，分步實施，協(xié)同推進。三是要突出重點，集中力量推進改革制度和措施，強化機制，力求實效。

（本文作者單位：沈陽燃氣集團有限公司）