劉偉國

(內(nèi)蒙古蘭太實業(yè)股份有限公司，內(nèi)蒙古阿拉善 750336)

1 研究背景

當前市場經(jīng)濟已進入“高度競爭”、“用戶導向”和“新四化”(全球化、信息化、資本化、金融化)的時代，市場營銷也成為創(chuàng)造價值和實現(xiàn)價值的最重要環(huán)節(jié)，企業(yè)市場營銷能力已經(jīng)逐步形成企業(yè)核心競爭力的重要組成部分，是企業(yè)將產(chǎn)品轉(zhuǎn)化企業(yè)價值的重要過程，也是企業(yè)成功的關鍵。因此，依據(jù)現(xiàn)代市場競爭特點，結(jié)合企業(yè)實際，實現(xiàn)對現(xiàn)有營銷資源進行重新計劃和整合，逐步構(gòu)建和完善高效的市場營銷系統(tǒng)，組建強有力的市場營銷團隊，是企業(yè)成功的關鍵因素。而一個高效的營銷團隊，除了需要優(yōu)秀的營銷團隊領導，還要建立有效的激勵制度，以科學的績效評估方案激勵一線銷售人員的主觀能動性。因為營銷人員作為企業(yè)經(jīng)濟效益的直接創(chuàng)造者和實現(xiàn)者，已經(jīng)成為企業(yè)的寶貴財富，留住核心營銷人才也成為企業(yè)關注的重點問題。因此，要想留住核心營銷人才，就要建立與之相適應的薪酬分配策略和制度，這不僅能直接影響其工作積極性、主動性和創(chuàng)造性，還能對企業(yè)推進戰(zhàn)略目標實施、促進可持續(xù)發(fā)展起到十分重要的作用。

2 當前企業(yè)營銷人員績效考核指標體系存在問題

目前應用較多的企業(yè)營銷人員績效考核指標體系存在考核指標過于單一、考核過于簡單、激勵力度不足等問題，比如工資+報銷、銷量提成以及固定比例提成等簡單的方式。單一的業(yè)績指標雖然在短時間內(nèi)可以很快地提高企業(yè)的業(yè)務量和效益，但是長期看來弊端較多。一是可能會造成營銷人員短視行為，為了完成業(yè)績不顧企業(yè)的整體利益；二是不利于營銷員工自身的發(fā)展，單純追求業(yè)務量，使員工不愿投入過多時間和精力提高自身素質(zhì)，往往干幾年出現(xiàn)知識落后，素質(zhì)掉隊的現(xiàn)象；三是不利于企業(yè)內(nèi)部員工的交流、協(xié)調(diào)；不利于企業(yè)提高凝聚力，不利于培養(yǎng)團結(jié)協(xié)作的精神；四是銷售人員為了完成業(yè)績指標，有可能急功近利(如：損失價格追求銷量、追求溢價提成過分提高長期核心客戶售價，違背市場價值最大化銷售原則)，不利于企業(yè)的持續(xù)穩(wěn)定發(fā)展。

3 超額四級累進提成和綜合業(yè)績指數(shù)掛鉤的設計理念

3.1 設計理念

超額四級累進提成，借鑒個人所得稅累進計算方法，應提成回款額超過月度計劃回款額越多提成額越大，最終到手提成額出現(xiàn)累進翻倍提升的激勵效果，鼓勵銷售人員追求卓越，爭創(chuàng)新高。

具體方法：以營銷人員月度計劃回款額劃分四個級距，分別確定各級距相應的超額累進系數(shù)，并且各級距的超額累進系數(shù)逐步提升，實際回款額每超過一個級距的，對超過的部分就按高一級的超額累進系數(shù)計算提成。

3.2 超額四級累進提成和綜合業(yè)績指數(shù)掛鉤提成計算公式

實得提成額(A)=∑各產(chǎn)品每級當月提成額(B)×掛鉤權重(60%)+∑每級當月提成額(B)×綜合業(yè)績指數(shù)百分比(Q)×掛鉤權重(40%)

(1)超額四級累進提成

每級當月提成額(B)=當月實收貨款(S)×實際提成系數(shù)

實際提成系數(shù)= 超額累進系數(shù)(ki)×提成標準系數(shù)(t)

超額四級累進系數(shù)(Ki)依照當月回款計劃完成百分比計算，具體計算辦法如下：

累進基數(shù)(b)=計劃回款(C)÷4

實際回款=E

表1 超額四級累進提成計算Tab.1 Calculation of excess four level progressive commission

各級實際提成系數(shù)=超額累進系數(shù)(ki)×標準提成系數(shù)(t)

一級累進：實際完成回款額在0～1b之間的提成額為：

提成額B1=當月實收貨款S×一級累進系數(shù)(k1)×提成標準系數(shù)(t)

二級累進: 實際完成回款額在1～2b之間的提成額為：

提成額B2=B1+(當月實收貨款S-1b貨款)×k2×t

三級累進：實際完成回款額在2b～3b之間的提成額為：

提成額B3=B2+(當月實收貨款S-2b貨款)×k3×t

四級累進:實際完成回款額大于3b提成額為：

提成額B4=B3+(當月實收貨款S-3b貨款)×k4×t

提成標準系數(shù)(t)的制訂原則：一是結(jié)合同行業(yè)業(yè)務員提成水平,本著既能維持正常收入，又有一定的收益原則；二是本著利潤貢獻大小制訂；三是根據(jù)區(qū)域內(nèi)市場競爭激烈程度及業(yè)務員需要投入大小區(qū)別制訂。

(2)綜合業(yè)績指數(shù)

綜合業(yè)績指數(shù)(Q)=∑各指標得分×對應權重

各指標的制定原則：本著提升營銷綜合業(yè)績的目的，結(jié)合營銷發(fā)展的不同階段，從基礎規(guī)范到業(yè)務推廣過程到銷售結(jié)果的不同維度設置考核指標。

4 超額四級累進提成和綜合業(yè)績指數(shù)掛鉤在銷售業(yè)務員綜合績效評估及薪酬管理中的運用

舉例說明，假設月度計劃回款額1 000萬元，則每個級距為250萬元，如果當月度實際回款額只完成到第一級級距水平250萬元，實際提成額為=250×0.002×40%=0.2萬元，也就是說只能拿到他應得額的40%。稱之謂“完成一級保口糧”。

如果當月度實際回款額完成到第二級級距水平500萬元，實際提成額0.20萬元+(500-250)×0.002×80%=0.6萬元。也就是說完成二級部只能拿到他應得額的80%。這為“完成二級保費用”。

如果當月度實際回款額完成到第三級級距水平750萬元，實際提成額為0.20萬元+0.40萬元+(750-500)×0.002×120%=1.2萬元。也就是說完成三級部分能拿到他應得額的120%。這為“完成三級不但有工資還能見獎金”。

如果當月度實際回款額完成達到第四級級距水平1 000萬元，實際提成額為0.20萬元+0.40萬元+0.60萬元+(1 000-750)×0.002×160%=2萬元。也就是說完成四級部分能拿到他應得額的160%。這為“完成四級獎金可翻番”。

可以看出，超額四級累進提成的優(yōu)點不是簡單的正向激勵，而是以獎勤罰懶、獎優(yōu)罰劣為導向的綜合性考核激勵機制。

月度回款計劃的分解與核定是超額四級累進提成的核心。因為月度計劃分解的準確性與可執(zhí)行性，是調(diào)動業(yè)務人員積極性和整體月度目標得以實現(xiàn)的保障。如果月度計劃制定的過高，營銷人員難以實現(xiàn)或者即使付出更多的努力也只能勉強完成，營銷人員就會缺乏主動性；而如果月度計劃制定的過低，營銷人員不用付出或者很少付出就能輕松實現(xiàn)，就不能體現(xiàn)公平、公正的分配原則。而采用月度計劃回款作為提成的計算指標，主要是因為月度計劃回款由計劃銷量、計劃銷售價格以及計劃回款率確定，不僅綜合性強，而且可以防止營銷人員為追求銷量而放棄價格和貨款回收，損害企業(yè)的整體利益。

超額四級累進提成中各級距相應系數(shù)的確定是整個提成的關鍵。因為，通過對各級距超額累進系數(shù)的調(diào)整，可以形成不同的效果導向。例如，在市場開發(fā)階段，因為市場對產(chǎn)品的認知度低，銷售難度大，導致銷售人員往往不能按計劃完成，為了提高銷售人員的積極性，則可以將二級和三級的超額累進系數(shù)確定為100%以上(如110%和130%)，即只要完成銷售計劃的25%以上，實際提成額就會超計劃比例增加，完成計劃的比例越高，提成額增加的幅度越大；而在市場成熟階段，銷售渠道和客戶都相對穩(wěn)定，銷售計劃的完成也相對容易，此時銷售人員的主要職責是維護好市場和客戶。而如果銷售計劃不能完成，則說明銷售人員缺乏積極性、主動性和創(chuàng)造性，此時可以將一級、二級甚至三級的超額累進系數(shù)調(diào)整到100%以下(如40%、60%、80%)，即如果沒有完成銷售計劃，則銷售提成會相應的下降，實際完成離銷售計劃差距越大，實際提成額的降幅就會超銷售計劃的降幅減少。因此，企業(yè)需要根據(jù)自身的管理要求適時調(diào)整各個級距的超額累進系數(shù)。

超額四級累進提成中綜合業(yè)績指數(shù)是整個提成的基礎。同時，也是提升營銷人員綜合業(yè)務能力的保障措施。綜合業(yè)績指數(shù)是定性指標，考核內(nèi)容包括：工作能力、責任心、工作態(tài)度、綜合分析能力、創(chuàng)新能力、溝通能力等指標。具體考核指標可由各企業(yè)結(jié)合本單位實際需要自行設定并賦與不同權重。綜合業(yè)績指數(shù)的設定可以促進營銷員工自身的發(fā)展，提高營銷員工的自身素質(zhì)和培養(yǎng)團結(jié)協(xié)作的精神。

5 總結(jié)與展望

企業(yè)營銷人員的工作是企業(yè)效益的直接來源，如何有效調(diào)動營銷人員的工作積極性，如何將營銷人員的個人目標和企業(yè)目標有效的結(jié)合，是營銷管理的重要方面，而有效的績效考核方法是解決此類問題的關鍵，值得所有企業(yè)和所有管理者直視。

企業(yè)要發(fā)展，員工要進步，績效將是一個永恒的話題，績效考核也是人力資源管理中非常重要且挑戰(zhàn)性很強的工作。如何建立科學的、適應和促進企業(yè)發(fā)展的績效考核方案，激勵員工勇攀高峰、追求卓越績效，對于企業(yè)的發(fā)展來說是最重要的管理內(nèi)容。浮動小的考核提成機制和單一的考評激勵方案都不能起到既調(diào)動爭創(chuàng)新高積極性的作用，又能發(fā)揮業(yè)務人員全面服務于企業(yè)的責任心，實現(xiàn)價值營銷使命的作用。只有實現(xiàn)“以人為本”的管理理念，在適應變化的市場經(jīng)濟條件下，不斷調(diào)整思路，經(jīng)常進行內(nèi)部協(xié)調(diào)與溝通，了解營銷人員的實際需求，從實際需求出發(fā)制定切合實際的考核辦法，運用“超額四級累進提成”和綜合業(yè)績指數(shù)掛鉤的績效考評方式，才能有效地調(diào)動銷售員工的積極性，實現(xiàn)推進企業(yè)戰(zhàn)略目標實施、促進企業(yè)可持續(xù)發(fā)展的目的。