華培

摘要：本文從創(chuàng)造力構(gòu)成理論出發(fā)，結(jié)合自決理論發(fā)展的工作中個人成長整合模型，對工作繁榮在領(lǐng)導(dǎo)成員交換和團隊成員交換影響員工個體創(chuàng)造力中的關(guān)鍵作用進行了理論化論證。研究結(jié)果進一步深化和超越了以往關(guān)于工作繁榮的研究，研究結(jié)果對社會交換以及研究個體創(chuàng)造力有一定啟示作用。

關(guān)鍵詞：工作繁榮;領(lǐng)導(dǎo)成員交換;團隊成員交換;創(chuàng)造力;財會職能部門

引言

在當(dāng)今企業(yè)競爭日趨激烈、經(jīng)濟增速降緩的時代背景下，企業(yè)人才競爭愈來愈激烈。企業(yè)中存在財會部門等職能部門，針對此類員工如何在財會“框架”下維持其核心競爭力如員工創(chuàng)造力成為熱點話題。因此，激發(fā)財會類職能員工創(chuàng)造力得到了現(xiàn)有研究的廣泛關(guān)注。領(lǐng)導(dǎo)作為組織環(huán)境的重要構(gòu)成因素，是員工創(chuàng)造性開展工作的重要決定因素之一[1]。以往對于兩者的研究大多從單一維度考察，如通過情感維度考察領(lǐng)導(dǎo)成員交換與員工創(chuàng)造力[3]，且對于團隊成員交換（TMX）的研究大都依靠社會交換理論。誠然，社會交換理論在解釋LMX作用機制上具有極其重要的地位，但LMX可能會以多種多樣的作用機制來影響員工的心理層面。從而，本研究試圖利用新的理論基礎(chǔ)和中介機制進行研究。此外，在財會職能部門中，員工的上下級垂直關(guān)系和同事間橫向關(guān)系是部門社會交換關(guān)系的重要體現(xiàn)[3]。目前對TMX與個體創(chuàng)造力之間的影響作用尚未進行嚴格的系統(tǒng)考察。忽略其中一種關(guān)系而關(guān)注單一方向上關(guān)系作用是不全面的，我們無法判斷在一種關(guān)系存在與否的情況下，另一種關(guān)系是否具有一定的影響效應(yīng)。鑒于此，考察LMX和TMX對員工創(chuàng)造力的整合影響效應(yīng)。以往研究激發(fā)員工創(chuàng)造力的心理機制主要涉及內(nèi)在動機、創(chuàng)新自我效能感等。Liu等（2011）則指出，和諧激情是比內(nèi)在動機、創(chuàng)新自我效能感等更為重要的創(chuàng)造力激發(fā)要素。因為擁有和諧激情的員工不僅具有內(nèi)在動機，而且也能自主地將活動內(nèi)化到他們的身份中，同時創(chuàng)新自我效能感僅僅代表了個體對能力的內(nèi)在心理需求，缺乏對自主需求的關(guān)注。承接這一認識，我們認為工作繁榮可能是相較于和諧激情更進一步的員工創(chuàng)造力提升的核心心理機制。

一、理論分析和假設(shè)演繹

本文借鑒了Spreitzer等（2005）的闡述，將工作繁榮定義為積極情緒的心理成長體驗?；盍Ρ硎疽粋€人充滿能量和對生活的熱情，學(xué)習(xí)即獲得和應(yīng)用知識和技能來建立能力。這兩者包含了個人成長心理體驗的情感（活力）和認知（學(xué)習(xí)）兩個維度。

與工作繁榮息息相關(guān)的一個理論就是自我決定理論。自我決定理論關(guān)注的是人們在沒有任何外部影響或控制的情況下作出選擇背后的動機。它反映一個人的行為在多大程度上是自我激勵和自我決定的。自我決定表現(xiàn)在自主、能力和歸屬感的感受。自主即一個人的行為來自內(nèi)心并被自己認可的感覺，能力涉及處理環(huán)境的有效感和有效利用周圍資源，歸屬感指的是與他人相關(guān)并具有歸屬的感覺。

本文主要基于自決理論與工作繁榮結(jié)合而來的更完整的工作中個人成長模型，來解釋員工關(guān)系影響個體創(chuàng)造力的作用機制。

二、領(lǐng)導(dǎo)成員交換與員工創(chuàng)造力

LMX是指領(lǐng)導(dǎo)與下屬之間建立的互惠關(guān)系。良好的社會互動促進了相互尊重、信任、喜歡和貢獻為特征的高質(zhì)量關(guān)系的形成。反之，則形成以契約關(guān)系為特征的交換關(guān)系，雙方則缺乏信任、支持和情感上的互動[4]。

本人借鑒Rank等（2004）的看法，認為創(chuàng)造力主要涉及個體內(nèi)部的認知過程，工作中的創(chuàng)造力是指嘗試開發(fā)和引入新的或改進的做事方法的過程、結(jié)果和產(chǎn)品。這一過程的創(chuàng)造力階段指的是創(chuàng)意的產(chǎn)生。本文也進一步認為，對于組織而言，真實的個體創(chuàng)造力還需要表現(xiàn)出有效性，即需要與組織的特定創(chuàng)造性需求相結(jié)合。

創(chuàng)造力構(gòu)成理論提出工作環(huán)境通過影響構(gòu)成創(chuàng)造力的要素來影響創(chuàng)造力。個人的創(chuàng)造力有三大主要構(gòu)成要素：專業(yè)知識、創(chuàng)造性思維技能和內(nèi)在動機。LMX作為員工在組織中建立的主要聯(lián)系，可以作為工作環(huán)境的重要體現(xiàn)。首先，高質(zhì)量LMX的員工更可能參與到與工作相關(guān)的冒險活動中去，并獲得更多的任務(wù)相關(guān)資源和認可。而獲得更多的任務(wù)相關(guān)資源很大程度上促進員工掌握組織中真正所需要的有效的專業(yè)知識，從而促進員工創(chuàng)造力。其次，在高質(zhì)量的LMX中，領(lǐng)導(dǎo)者會給予下屬更大的決策空間并表現(xiàn)出更多的信任和尊重[4]。這些決策空間和領(lǐng)導(dǎo)支持將有助于員工提升其內(nèi)在動機，主動進行創(chuàng)造意識產(chǎn)出的工作，并在主動性地過程中不斷加強其創(chuàng)造性思維技能的訓(xùn)練，從而再一次地提升創(chuàng)意產(chǎn)生的可能性，繼而創(chuàng)造力得以提升?；诖耍疚奶岢觯杭僭O(shè)1：領(lǐng)導(dǎo)成員交換與員工創(chuàng)造力呈正相關(guān)關(guān)系。

三、團隊成員交換與員工創(chuàng)造力

TMX是建立在LMX基礎(chǔ)上的，描述了團隊成員間的互益性交互作用。Seers指出，TMX反映著團隊成員間工作關(guān)系的質(zhì)量和團隊結(jié)構(gòu)中的互動性[3]。

少數(shù)研究將TMX與個體創(chuàng)新行為連接起來，但仍未明晰TMX與員工個體的創(chuàng)意產(chǎn)生即創(chuàng)造力之間的關(guān)系。本文猜測，TMX可能通過以下幾個路徑來影響員工創(chuàng)造力。其一，高質(zhì)量TMX的員工會更積極交流分享知識。由此團隊間成員間知識得以流通，而基于創(chuàng)造力構(gòu)成理論，知識是創(chuàng)造力的構(gòu)成要素。其二，高質(zhì)量TMX會使員工在團隊中為彼此提出反饋意見，反饋對于員工個體創(chuàng)造性思維技能提升可能起到促進作用，同時，有效及時的反饋也能使員工不斷將創(chuàng)意與組織實際需要相對比，從而促進有效創(chuàng)造力的產(chǎn)生?；诖?，本文提出假設(shè)2：團隊成員交換與員工創(chuàng)造力呈正相關(guān)關(guān)系。

四、工作繁榮的中介作用

Spreitzer等（2005）提出繁榮被視為一種狀態(tài)，個體的狀態(tài)差異隨著時間的推移更具延展性，并會受到嵌入其中的情境或任務(wù)的影響。作為繁榮的標(biāo)志，理論化發(fā)現(xiàn)活力和學(xué)習(xí)是以一種相加的方式來表明一個人的繁榮程度。

高質(zhì)量的LMX會帶給員工高程度的繁榮。這一現(xiàn)象是因為領(lǐng)導(dǎo)者對員工的支持常常會對員工產(chǎn)生情感上的影響，提升心理上的能量。由此情感上產(chǎn)生更多的活力。高質(zhì)量的LMX也可以促進學(xué)習(xí)感覺產(chǎn)生。Brown和Duguid（1991）認為，學(xué)習(xí)源自人與人之間的溝通，尤其是員工與領(lǐng)導(dǎo)的溝通。高質(zhì)量的LMX會促使員工產(chǎn)生強烈的學(xué)習(xí)感。

高質(zhì)量的TMX也會帶來工作繁榮的涌現(xiàn)。除領(lǐng)導(dǎo)成員關(guān)系外，員工之間形成的高質(zhì)量的同事關(guān)系也是高品質(zhì)工作環(huán)境的基礎(chǔ)。高質(zhì)量的關(guān)系的一個重要表現(xiàn)就是關(guān)系型的合作。關(guān)系型合作中通常包含三個部分：分享目標(biāo)、分享知識和互相尊重。由此可見，高質(zhì)量的TMX可以促進信息共享。廣泛的信息共享還通過增強自決促進工作繁榮。當(dāng)信息共享促使行為者能力感滿足時，員工會受到較少的抑制，產(chǎn)生較少沖突，因此容易保持好的學(xué)習(xí)狀態(tài)，促進學(xué)習(xí)。此外，高質(zhì)量的TMX可能通過提升員工心理安全感從而增強個體歸屬感，進而產(chǎn)生積極情緒的可能性加大，提升了個體活力。

自我學(xué)習(xí)增強了員工識別組織問題的能力[2]。這在某種程度上能夠促進員工在掌握專業(yè)知識的同時辨析組織實際需求，從而產(chǎn)生出“有效”的創(chuàng)造力。此外，在研究心理因素如何影響創(chuàng)造力方面人們?nèi)〉昧艘恍┻M展。有幾項研究關(guān)注情感、情緒狀態(tài)或工作不滿對創(chuàng)造力的影響。結(jié)果是好壞參半;Amabile等（2005）報告提出，積極的情緒導(dǎo)致創(chuàng)造力。Carmeli和同事以創(chuàng)造性工作投入為因變量，發(fā)現(xiàn)能量和活力的感受與創(chuàng)造性工作投入相關(guān)。由此可見，情緒對個體創(chuàng)造力是有一定影響的?；盍ψ鳛橐环N積極情緒。有人發(fā)現(xiàn)其與創(chuàng)造性工作有關(guān)?；诖?，本文提出假設(shè)3：工作繁榮對（a）LMX和（b）TMX影響員工創(chuàng)造力起中介作用。

五、領(lǐng)導(dǎo)成員交換與團隊成員交換的聯(lián)合作用

在工作環(huán)境中，LMX是員工與下屬之間形成的縱向上下級關(guān)系，高質(zhì)量TMX的補充有利于促進整體關(guān)系的穩(wěn)定從而減少環(huán)境的波動性和不確定性。先前研究表明，繁榮的程度將會受到工作環(huán)境動蕩和變化影響。環(huán)境的動蕩很可能會減少自決的感覺，尤其是能力和自主性的因素。因此，在評價和理解不斷變化的環(huán)境時，員工可能會消耗一些本可以利于學(xué)習(xí)和活力的稀缺資源。由此，領(lǐng)導(dǎo)成員關(guān)系和同事關(guān)系這兩種來自水平層次和垂直層次關(guān)系的協(xié)同，有利于促進員工個體對于社會環(huán)境安穩(wěn)性的感知，從而保持繁榮表現(xiàn)。此外，一項日志研究發(fā)現(xiàn)當(dāng)周末有更多自主和關(guān)系親近提升的機會時，活力會更高。由此，良好的同事關(guān)系可在周末之余增強自決要素從而促進更多的繁榮。因此，本文提出假設(shè)4：TMX補充了LMX對工作繁榮的影響。具體來說，對于TMX更好的員工，LMX對工作繁榮的作用要強于TMX較差的員工。

結(jié)語

首先，本文認為對于財會類職能員工其創(chuàng)造力需要與特定的“需求”相結(jié)合才能實現(xiàn)最大效益。即是說，員工需要明確團隊或組織特定的“需求”是什么后所呈現(xiàn)出的創(chuàng)造力才是有效的。這個明確組織“需求”的過程需要員工不斷地“學(xué)習(xí)”，而學(xué)習(xí)是工作繁榮的核心維度之一，彌補了和諧激情中出現(xiàn)“空有一腔激情”而效果甚微的情況。其次，和諧激情并不是在任何情境下都可以得到實現(xiàn)的，需要自主需求得到滿足之后才行，而個人成長模型則沒有那么嚴格的限制，可通過其他方式（如歸屬感、能力感）產(chǎn)生激情。最后，創(chuàng)造力構(gòu)成理論指出個體創(chuàng)造力有三大構(gòu)成要素：專業(yè)知識、創(chuàng)造性思維技能和內(nèi)在動機。該模型在其動機成分影響員工創(chuàng)造力的心理機制方面獲得了實證支持，然而其他要素沒有得到與動機要素一樣多的關(guān)注。工作繁榮中的“學(xué)習(xí)”維度恰好能巧妙地與其他兩大要素即專業(yè)知識、創(chuàng)造性思維技能很好連接進而豐富有關(guān)創(chuàng)造力的研究內(nèi)容。綜上，本文將重點構(gòu)建一個包含領(lǐng)導(dǎo)成員交換、團隊成員交換、工作繁榮和員工創(chuàng)造力的整合模型。

參考文獻

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