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        船舶修造企業(yè)勞務派遣用工向業(yè)務外包轉(zhuǎn)化的實踐與探索

        2020-09-21 09:17:27王俊峰
        探索科學 2020年8期
        關(guān)鍵詞:業(yè)務外包勞務派遣

        王俊峰

        摘要:近年來,勞務派遣用工受到了嚴格的限制和規(guī)范, 對長期大量使用勞務派遣用工的船舶修造企業(yè)帶來巨大沖擊和影響,只能通過勞務派遣轉(zhuǎn)為業(yè)務外包的方式實現(xiàn)用工的合法化和規(guī)范化。本文梳理了中遠海運重工部分所屬企業(yè)開展勞務派遣轉(zhuǎn)為業(yè)務外包的實踐進展,并在分析問題基礎(chǔ)上提出了船舶修造企業(yè)勞動用工轉(zhuǎn)化的管理策略。

        關(guān)鍵詞:勞務派遣 用工轉(zhuǎn)化 業(yè)務外包

        一、引言

        船舶修造企業(yè)是傳統(tǒng)勞動力密集型企業(yè),大量使用勞務派遣用工現(xiàn)象非常普遍。勞務派遣最明顯的特征就是將雇傭和使用相分離,在勞務派遣的整個過程中,勞務人員與用工單位之間僅僅是一種使用關(guān)系,兩者之間并沒有訂立勞動合同。而是由勞務派遣公司與勞務人員簽訂勞動合同,再由勞務派遣公司將勞務人員派遣到用工單位。由于第三方資源公司的介入,企業(yè)出現(xiàn)人才需求時,只需要向勞務派遣公司支付一定的費用,便可獲得及時性的人力資源補充,有效避免了企業(yè)出現(xiàn)人才緊缺或者人才過剩的問題。同時,通過勞務派遣方式,將勞動關(guān)系和人事關(guān)系相互分離,企業(yè)負責使用人才,由勞務派遣公司負責組織和管理人才,免去了用人企業(yè)辦理各種復雜的人事手續(xù)和勞動手續(xù)。企業(yè)只需要結(jié)合自身的實際情況制定相關(guān)管理規(guī)定,不需要投入大量時間用于員工的管理,企業(yè)可以更加專注地強化自身的管理能力,提高自身的核心競爭力。

        《勞務派遣暫行規(guī)定》實施以后,對勞務派遣用工使用進行了規(guī)范,明確了三方主體之間的法律關(guān)系,規(guī)定用人單位只允許在“三性” (臨時性、替代性、輔助性) 崗位上使用勞務派遣工,且使用規(guī)模不得超過職工總數(shù)的10%。這對長期大量使用勞務派遣用工的船舶修造企業(yè)帶來較大沖擊和影響。由于歷史原因,中遠海運重工所屬企業(yè)曾在不同時期使用了大量勞務派遣用工,隨著《勞務派遣暫行規(guī)定》的實行,如何規(guī)范使用勞務派遣工成為企業(yè)迫切要解決的問題。

        二、勞務派遣向業(yè)務外包轉(zhuǎn)化的探索

        勞務派遣用工方式在滿足企業(yè)靈活的用工需求、提高用工效率、降低用工成本、規(guī)避用工風險等方面發(fā)揮了積極作用,但隨著相關(guān)法規(guī)的實施,勞務派遣工的使用受到了嚴格的限制和規(guī)范, 迫使企業(yè)必須正視規(guī)范用工問題。基于用工總量控制、成本控制、分配體系等諸多因素的考慮,企業(yè)調(diào)整勞務派遣用工的途徑,一般有轉(zhuǎn)為合同制用工、精簡勞務派遣崗位和轉(zhuǎn)為業(yè)務外包三種途徑。作為勞動密集型的船舶修造企業(yè),勞務派遣用工人數(shù)眾多,合同制用工總量受工資總額等因素制約,大量轉(zhuǎn)化為合同制用工難以實施,通過精簡崗位難以將用工總量控制在10%之內(nèi),因此,勞務派遣轉(zhuǎn)為業(yè)務外包的方式成為主要轉(zhuǎn)化途徑。

        業(yè)務外包是企業(yè)把自己的非核心業(yè)務或部分工程項目承包給其他有資質(zhì)的企業(yè),自己集中優(yōu)勢,開發(fā)更具潛力的項目,為企業(yè)提高經(jīng)濟效益奠定基礎(chǔ)。中遠海運重工作為中央國有大型船舶修造企業(yè),十分重視所屬修造企業(yè)規(guī)范用工問題。為進一步規(guī)范勞務派遣用工管理,我們積極推進勞動用工制度改革,印發(fā)了《關(guān)于加強勞動用工管理的指導意見》,對合同制員工、勞務派遣用工、分承包方員工的使用進行了定義,明確了今后一段時期勞動用工的管理原則、思路和目標。研究通過《關(guān)于推進勞務派遣用工規(guī)范管理工作的實施意見》,有序推進勞務派遣用工規(guī)范管理工作。

        中遠海運重工所屬多家企業(yè)陸續(xù)建立了專項工作組織機構(gòu),對勞務派遣用工情況進行了梳理,相繼制訂了勞務派遣用工調(diào)整方案,完成了“三性”崗位界定,并分別履行了職代會程序。各企業(yè)經(jīng)過努力,積極推進勞務派遣轉(zhuǎn)為業(yè)務外包,即工程外包和勞務外包兩種方式,有效降低了勞務派遣用工總量。據(jù)統(tǒng)計,勞務派遣工使用比例從當初的49.5%降至目前的10%以下,勞務派遣用工總量僅一千余人,符合國家有關(guān)勞務派遣用工比例要求。

        三、當前存在的主要問題

        (一)“三性”崗位界定不夠規(guī)范?!秳趧张汕矔盒幸?guī)定》明確了勞務派遣是一種補充用工方式,只允許在“三性”崗位上實施。雖然法規(guī)對“三性”的定義是清晰的,但不同企業(yè)對輔助性崗位的界定各不相同,船舶修造企業(yè)有上百個工作崗位,哪些崗位應界定為輔助崗位,容易出現(xiàn)見仁見智的隨意性。此外,不少企業(yè)為了節(jié)約人工成本,有意將輔助性崗位界定得較為寬泛,以便可以更多的使用勞務派遣工。我們指導所屬企業(yè)完成了“三性”崗位的界定,并履行了職代會程序,但也存在個別企業(yè)對“三性”崗位界定比較牽強,少數(shù)崗位有混崗使用勞務派遣工的現(xiàn)象。

        (二)勞務派遣轉(zhuǎn)外包的具體做法有待驗證。經(jīng)過推動勞務派遣用工轉(zhuǎn)為外包用工后,從形式上看完成了勞務派遣身份的轉(zhuǎn)變,但從合作方選擇后合同簽訂、日常管理、責任分擔等是否符合實質(zhì)性外包的要求,還未經(jīng)過有效驗證。如何避免“假外包、真派遣”,從本質(zhì)上真正轉(zhuǎn)變勞務派遣人員身份,還尚需進一步清晰界定。

        (三)業(yè)務外包的監(jiān)管成為新焦點。勞務派遣的人工成本從勞務費列支,所屬企業(yè)年初的勞務費用預算和年度執(zhí)行情況都較便于監(jiān)控、跟蹤和對標。勞務派遣轉(zhuǎn)為外包后,人工成本費用改從外包費用列支,不便于跟蹤管控。此外,大量勞務派遣人員轉(zhuǎn)制為外包管理后,雖然仍保留勞務派遣用工的相關(guān)優(yōu)勢,但同樣面臨外包用工自主管控不足、員工待遇保障不足等管理難題。

        四、勞務派遣轉(zhuǎn)業(yè)務外包的管理策略

        為進一步規(guī)范勞務派遣用工管理,在總結(jié)工作實踐基礎(chǔ)上,我們認為在推進勞務派遣向外包轉(zhuǎn)變過程中,應遵循以下策略:

        (一)科學合理選擇外包公司。勞務派遣轉(zhuǎn)勞務外包前期,用人單位需對外包公司進行深入調(diào)查,嚴格把關(guān)。對外包公司的注冊資本、內(nèi)部控制、經(jīng)營狀況、信用狀況及處理糾紛的綜合能力進行審核,選擇資質(zhì)好、信譽高的外包公司作為合作對象。因?qū)徫粌?nèi)容及工作環(huán)境的熟悉,原有的派遣單位如能夠轉(zhuǎn)型且綜合實力符合要求可以優(yōu)先選擇[1]。

        (二)明確用工單位和外包公司管理職責。在勞務派遣關(guān)系中,用工單位既管“人”也管“事”。在外包關(guān)系中,人員調(diào)配等日常管理由外包公司直接管理,用工單位重點管“事” 而不具體管“人”。與外包公司簽訂外包合同,確定具體的工作量、工作標準,工作進度,按標準對工作成果進行驗收,核定結(jié)算費用。全過程對外包公司進行監(jiān)管,隨時解決外包公司在生產(chǎn)過程中遇到的問題,確保生產(chǎn)進度可控。

        (三)實現(xiàn)企業(yè)和外包公司共贏。不能單純地理解勞務派遣轉(zhuǎn)外包,就是簡單地將勞務派遣合同更換為與外包公司簽訂的外包合同,還要對外包事項的合理性、必要性、可行性進行充分調(diào)查、分析、論證。勞務派遣轉(zhuǎn)業(yè)務外包后,由專業(yè)外包公司承擔相應業(yè)務,要借助專業(yè)公司的專項技能和實力保障生產(chǎn),用工單位集中精力于主營業(yè)務的管理和發(fā)展,并通過自身成本控制,卓有成效推進外包管理科學化,使外包公司實現(xiàn)合理利潤,才能確保合作持續(xù),達到共贏的結(jié)果。

        (四)推動形式外包轉(zhuǎn)為實質(zhì)外包。在推進勞務派遣轉(zhuǎn)外包的實踐過程中,實際出現(xiàn)了勞務外包和工程外包兩種外包形式,前者適用于船舶修造企業(yè)的后勤和輔助生產(chǎn)崗位,一般不直接產(chǎn)生物量,后者適用于生產(chǎn)一線主體工種,直接產(chǎn)生物量,可用物量進行結(jié)算。為避免“假外包、真派遣”的現(xiàn)象,導致外包公司沒能真正承擔用人單位的責任,直接損害用工單位的利益,或者因外包和派遣的界限模糊不清,在發(fā)生用工糾紛時對企業(yè)造成不利,增加用工單位法律風險。在實踐中,應不斷完善形式,實現(xiàn)實質(zhì)外包。

        一是以工作量或工作內(nèi)容為標的是區(qū)分業(yè)務外包與勞務派遣的根本區(qū)別。在勞務派遣關(guān)系中,派遣協(xié)議主要以派遣人員的出勤人數(shù)和天數(shù)確定結(jié)算費用,業(yè)務外包后企業(yè)只對工作量或物量進行調(diào)度,不直接負責外包人員的日常管理。所以,外包協(xié)議應以相對獨立的業(yè)務內(nèi)容和任務為標的,不應將用工人數(shù)、人均費用、崗位等作為外包協(xié)議標的。在實踐中,有些工作任務,如后勤和輔助生產(chǎn)崗位應通過有效的方法,以工作量或滿足生產(chǎn)為前提等概念,在協(xié)議中予以約定。

        二是勞動者的日常管理歸屬是判別派遣和外包的主要因素。在勞務派遣關(guān)系中,一般由派遣單位與用工單位簽訂派遣協(xié)議,勞動者與派遣單位簽訂勞動合同,勞動者被派遣到用工單位使用。而業(yè)務外包是由外包公司與用工單位簽訂服務協(xié)議或承包協(xié)議,由外包公司對勞動者實行全方位的人力資源管理,包括考勤、勞動關(guān)系、薪酬福利、社會保險、培訓開發(fā)、考核獎罰等。用工單位只根據(jù)生產(chǎn)經(jīng)營的需要將工作任務或工作內(nèi)容與外包公司對接,建立與外包業(yè)務相匹配的管理模式和管理制度,加強對外包公司用工管理的考核評價,督促外包公司依法規(guī)范用工,履行相應的管理職責,使外包人員遵守用工單位生產(chǎn)經(jīng)營及安全生產(chǎn)等規(guī)章制度和操作流程,達到崗位工作標準,按時保質(zhì)保量地完成工作任務。

        三是勞動者工傷等用工風險的承擔是區(qū)分業(yè)務外包與勞務派遣的重要途徑。勞務派遣轉(zhuǎn)為業(yè)務外包后,用工單位不參與人員管理,勞動者的管理責任全部由外包公司負責,外包公司須依法建立與外包任務相適應的用工管理體系,具有健全的勞動規(guī)章制度,具備對外包人員勞動過程進行直接管理的能力,以及對外包人員實施全方位人力資源管理并承擔風險的能力。同時,用工單位應有效進行風險管理,與外包公司簽訂符合實際的勞務或工程外包合同,明確雙方的權(quán)利和義務,避免產(chǎn)生不必要的糾紛;要制定相應管理制度和考評辦法,對部分用工崗位涉及保密事項的,應與外包公司在合同中予以明確。

        五、結(jié)語

        在推進勞務派遣用工向業(yè)務外包轉(zhuǎn)化過程中,要科學合理選擇外包公司,明確用工單位和外包公司管理職責,使雙方實現(xiàn)共贏,并確實保障員工合法利益。為避免“假外包、真派遣”的現(xiàn)象,要推動形式外包向?qū)嵸|(zhì)外包的轉(zhuǎn)變,并明確區(qū)分業(yè)務外包與勞務派遣的主要特征,即外包協(xié)議要以工作量或工作內(nèi)容為標的、外包公司負責勞動者的日常管理并承擔勞動者因工傷等產(chǎn)生的用工風險。

        六、參考文獻

        [1] 陳小紅. 勞務派遣轉(zhuǎn)向勞務外包的分析與思考.湖北經(jīng)濟學院學報.2018年5月(第15卷第5期):35-36

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