孫堅(jiān)

改善董事會(huì)的多樣性，將給董事會(huì)帶來(lái)生機(jī)與活力，進(jìn)而有助于推動(dòng)長(zhǎng)期價(jià)值創(chuàng)造。騰訊是一個(gè)鮮活的案例。為了更好地了解機(jī)構(gòu)投資者參與公司治理的邏輯，以及如何攜手上市企業(yè)優(yōu)化可持續(xù)發(fā)展動(dòng)能，《董事會(huì)》雜志對(duì)本文第一作者、英國(guó)著名養(yǎng)老基金管理人FEDERATED HERMES的董事周尚頤（Christine Chow）博士進(jìn)行了“云訪談”。周尚頤博士也是Hermes EOS的領(lǐng)導(dǎo)人，她對(duì)全球大型公司涉及環(huán)境、社會(huì)與公司治理的可持續(xù)發(fā)展領(lǐng)域，有著豐富的經(jīng)驗(yàn)與前瞻洞察。

《董事會(huì)》：就您的觀察與理解，對(duì)中國(guó)大型上市公司而言，改善董事會(huì)的多樣性，為何有助于推動(dòng)長(zhǎng)期價(jià)值創(chuàng)造？

周尚頤：我們?yōu)槭裁匆P(guān)注多樣性？十有八九，機(jī)構(gòu)投資者的第一個(gè)問(wèn)題是，它是否會(huì)對(duì)業(yè)績(jī)產(chǎn)生影響。許多研究者試圖研究多樣性與績(jī)效之間的關(guān)系。例如，麥肯錫（McKinsey）24頁(yè)的《多元化問(wèn)題研究》（2015年）涵蓋了美國(guó)、加拿大、英國(guó)、巴西、墨西哥和智利的366家上市公司。根據(jù)息稅前利潤(rùn)（EBIT）的測(cè)算結(jié)果，種族和種族多樣性排名前四分之一的公司的財(cái)務(wù)回報(bào)率高于各自國(guó)家行業(yè)中值的可能性高出35%，而性別多樣性排名前四分之一的公司的財(cái)務(wù)回報(bào)率更高達(dá)15%。

婦女在公司董事會(huì)和董事會(huì)中的代表性

研究顯示，在英國(guó)，性別差異每增加10%，息稅前利潤(rùn)就上升3.5%。以上并不是唯一的研究。利用來(lái)自34個(gè)歐洲國(guó)家440萬(wàn)家公司的數(shù)據(jù)，國(guó)際貨幣基金組織（IMF）發(fā)布的《高級(jí)職位的性別差異與公司績(jī)效：來(lái)自歐洲的證據(jù)》（2016）報(bào)告顯示，女性擔(dān)任高級(jí)職位的公司擁有更高的資產(chǎn)回報(bào)率（ROA）。這意味著，在高級(jí)管理層或董事會(huì)中，用一名女性取代一名男性，其資產(chǎn)回報(bào)率（ROA）高出8至13個(gè)基點(diǎn)。

此外，新加坡金融管理局（Monetary Authority of Singapore）在其270頁(yè)的論文《董事會(huì)多樣性對(duì)公司績(jī)效很重要》（Is Board Diversity for company Performance）和董事會(huì)獨(dú)立性（Board Independence）（2012年）中發(fā)現(xiàn)，性別和種族與托賓（Tobin）Q1定義的公司價(jià)值更高呈正相關(guān)。

麥肯錫（McKinsey）的一項(xiàng)進(jìn)一步研究顯示，盡管中國(guó)女性在執(zhí)行委員會(huì)中的比例較高，但其董事會(huì)代表性較低。因此，我們?cè)谂c中國(guó)公司合作時(shí)的重點(diǎn)一直是提高董事會(huì)整體多元化，特別是性別多元化。

《董事會(huì)》：公司領(lǐng)導(dǎo)層的多樣性、包容性，有助于更好地凝聚力量、科學(xué)決策，進(jìn)而推動(dòng)組織獲得可持續(xù)的高績(jī)效。

周尚頤：是的。董事會(huì)應(yīng)確保其成員具有強(qiáng)大而多樣的技能、經(jīng)驗(yàn)、觀點(diǎn)和心理屬性，及具有知識(shí)的獨(dú)立性和性格的力量，以挑戰(zhàn)、建議和支持高管管理團(tuán)隊(duì)。董事的技能必須反映出公司的戰(zhàn)略重點(diǎn)，董事個(gè)人負(fù)責(zé)不斷學(xué)習(xí)和發(fā)展。

真正的多樣性和包容性提高了董事會(huì)辯論與決策的質(zhì)量，因此董事會(huì)應(yīng)尋求最廣泛意義上的多樣性。我們鼓勵(lì)董事會(huì)監(jiān)測(cè)關(guān)鍵指標(biāo)，以評(píng)估公司文化如何具有包容性，并與其戰(zhàn)略和宗旨保持一致。

《董事會(huì)》：如何有效評(píng)估、權(quán)衡董事多樣性，使之能夠匹配董事會(huì)、經(jīng)理層的實(shí)際需求？?

周尚頤：我們對(duì)董事會(huì)的多樣性進(jìn)行評(píng)估，以確保領(lǐng)導(dǎo)團(tuán)隊(duì)擁有合適的人才組合。那么我們?nèi)绾卧u(píng)價(jià)董事會(huì)的能力？首先，我們通過(guò)將董事會(huì)的技能分為“硬件”和“軟件”來(lái)評(píng)估其質(zhì)量。

其中，“硬件”包括董事會(huì)的規(guī)模、董事會(huì)會(huì)議的頻率以及設(shè)立的委員會(huì)。不僅如此，特定角色的存在，例如高級(jí)獨(dú)立董事和董事會(huì)秘書(shū)，以及根據(jù)可衡量特征的董事會(huì)多樣性，也構(gòu)成了董事會(huì)的“硬件”。

“軟件”方面則可以捕捉諸如董事會(huì)動(dòng)態(tài)和文化、董事會(huì)董事如何與首席執(zhí)行官和更廣泛的員工互動(dòng)，以及董事會(huì)思想的多樣性等方面。行為和心理方面是“軟件”的關(guān)鍵組成部分。獨(dú)立性，雖然通常通過(guò)任期和以前的關(guān)系來(lái)評(píng)估，但它是一種主觀判斷，換句話說(shuō)，就獨(dú)立董事履行其職責(zé)的能力而言，屬于“軟件”范疇。

對(duì)董事會(huì)的科學(xué)評(píng)價(jià)必須基于其“硬件”與“軟件”的基礎(chǔ)之上。測(cè)試評(píng)估其功能的方法，與電子設(shè)備進(jìn)行定期測(cè)試和改進(jìn)的方式相同。

人格類型和心理特征的多樣性仍然是一個(gè)經(jīng)常被忽視的問(wèn)題。董事會(huì)多元化評(píng)估方面，涉及投資者和董事會(huì)董事本人。當(dāng)我們與公司接觸時(shí)，通常通過(guò)與高管以及非高管董事的會(huì)議相結(jié)合的方式，我們會(huì)評(píng)估他們?cè)谔囟ㄗh題上的互動(dòng)方式，這些議題能讓我們對(duì)董事會(huì)動(dòng)態(tài)和董事會(huì)文化有深刻的見(jiàn)解。

《董事會(huì)》：騰訊公司女性董事近一年來(lái)的履職，對(duì)改善董事會(huì)多樣性、進(jìn)而為公司文化注入新動(dòng)力等方面，效果如何？?

周尚頤：回答這個(gè)問(wèn)題的前提是，需要更長(zhǎng)一些的時(shí)間觀察與評(píng)估。現(xiàn)在顯然還太早。正如我們發(fā)布的《有效董事會(huì)指導(dǎo)原則》白皮書(shū)所強(qiáng)調(diào)的那樣，我們支持香港30%俱樂(lè)部行動(dòng)，到2020年將公司董事會(huì)中女性董事的比例提高到20%;同時(shí)努力實(shí)現(xiàn)30%的長(zhǎng)期目標(biāo)。除了董事會(huì)中的性別多樣性外，我們還希望企業(yè)能夠闡明其如何發(fā)展女性人才的高管隊(duì)伍，披露相關(guān)關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)（KPI），并設(shè)定支持兩性平等的有時(shí)限的目標(biāo)。

《董事會(huì)》：從前期約見(jiàn)、致函，到股東大會(huì)前建設(shè)性溝通，表決后分享等，有哪些實(shí)踐原則有助于機(jī)構(gòu)參與治理的行動(dòng)有效？

周尚頤：投資者應(yīng)為所有公司會(huì)議做好充分準(zhǔn)備，以使參與具有建設(shè)性和成功性。這包括：

1.對(duì)投資者的期望保持開(kāi)放和誠(chéng)實(shí)。因此，我們發(fā)布了許多投資者預(yù)期文件，如全球塑料挑戰(zhàn)和人工智能和數(shù)據(jù)治理;

2.了解公司面臨的關(guān)鍵戰(zhàn)略和可持續(xù)發(fā)展挑戰(zhàn);

3.了解其股東構(gòu)成、主要市場(chǎng)動(dòng)態(tài)和增長(zhǎng)機(jī)會(huì);

4.如有積極變革的建議，應(yīng)提供支持性證據(jù)、研究資料及相關(guān)良好實(shí)踐范例，供公司參考。

（本刊編輯徐慧對(duì)本文亦有貢獻(xiàn)）