劉勇

現階段，全球經濟不斷發(fā)展，各行企業(yè)競爭壓力不斷加大，人力資源作為一個企業(yè)的核心在企業(yè)管理中發(fā)揮著越來越重要的作用。而激勵機制作為人力資源管理制度中的重要部分，根據數據顯示，在現代的企業(yè)當中，激勵機制運用的好壞已經成為了決定一個企業(yè)能否不斷發(fā)展的重要因素之一。我國的國有企業(yè)以及私營企業(yè)都在不斷地改革轉型，在這一過程中，人力資源的管理是至關重要的，激勵機制的根本目的和作用就是為了通過物質和精神上的獎勵從而激發(fā)公司職工對于工作的熱情，讓職工充滿活力和積極性，而職工就是一個企業(yè)能否不斷發(fā)展的核心力量，所以，激勵制度就是是企業(yè)永葆生命力的源泉。所以，如何將激勵機制更好地應用到人力資源的管理當中，是一個企業(yè)面臨的重要問題。

在當前我國多種所有制經濟共同發(fā)展，多種分配方式共存的經濟條件下，加大激勵制度有利于經營者更好地穩(wěn)定公司團隊，達到更好的經濟效益。在全球化的經濟發(fā)展進程中，企業(yè)面臨的競爭越來越激烈，如果不能很好的運用激勵機制會影響企業(yè)的可持續(xù)性發(fā)展，甚至影響到企業(yè)的興衰。其次激勵機制的運用對于企業(yè)優(yōu)化人力資源的配置，提高人力資源的效率， 以及強化人力資源管理的內部需求也是至關重要的。所以本文立足于當代企業(yè)中人力資源管理制度的激勵體制存在的問題，就如何更好地運用激勵機制提出了幾點建議。

激勵機制存在的問題

薪酬制度的不科學導致激勵機制不能有效發(fā)揮作用

薪酬制度是人力資源管理中的重要內容，分配標準的不合理以及薪酬結構的不科學等一系列問題，導致激勵制度不能發(fā)揮到最優(yōu)的效能。在當下的企業(yè)中，薪酬制度主要分為工資，津貼，獎金以及股權等，但很多企業(yè)的薪酬制度中缺乏分配的合理性，不能夠做到人人平等，所以不合理的薪酬制度使得激勵機制無法發(fā)揮職工的積極性，導致激勵機制的作用逐漸鈍化， 只是流于形式，浮于表面。

人力資源評價的標準不科學， 影響企業(yè)發(fā)展

當前企業(yè)對于人力資源的各方面評價非常多，主要以學歷技術以及工齡為評價標準，但是這些評價標準在企業(yè)不斷發(fā)展的過程中逐漸僵化，無法大滿足當前企業(yè)的可持續(xù)性發(fā)展，例如以工齡作為分配評價的標準是 b1 弱化一些年輕職工，他們的工作積極性，進而影響職工自身價值的實現，以及企業(yè)的可持續(xù)性發(fā)展。所以對于一些資歷工作制度，一方面企業(yè)應該強調優(yōu)化人力資源評價標準的必要性，另一方面，現代企業(yè)所面臨著人力資源環(huán)境不斷變化的主要問題，所以構建更加科學合理的人力資源評價標準才能更加契合企業(yè)發(fā)展的需求。

人力資源配置不合理，影響資源利用效率

人力資源中激勵機制的建立和應用， 是為了但是從目前的各方面資料來看，企業(yè)人力資源缺乏配置的優(yōu)化存在人力資源冗長，資源利用效率非常低等問題。從這一方面來看，這些問題在很大程度上造成了人力資源的浪費，增加了企業(yè)在人力資源管理上的成本。與此同時，很多企業(yè)在激勵機制這一主體上偏向于物質激勵，而忽視了精神激勵，所以人力資源在管理上仍是尚未成型。

重激勵，輕懲罰

企業(yè)在設計制定獎勵機制的同時，不能輕視和忽略懲罰制度的建立，企業(yè)制度中雖然也制定了一定的懲罰措施，但是總體來說力度仍然欠缺，在實際的運用過程中，又出現了很多的原因，例如礙于情面或者是其他的一些原因都流于形式和表面，所以說公司在辦公耗材上雖然具有明確的處罰規(guī)定，實際工作中卻只有因為節(jié)約成本而受到表揚激勵，卻沒有對濫用私權，或者是進行私用的行為進行批評。更大的方面，例如在施工的過程中，如果因為人為因素而造成了施工事故，即便是給企業(yè)帶來了非常大的經濟損失，但是卻沒有看到合理的處罰結果，風險承擔和利潤， 最后只能成為一紙空文，再比如公司的績效工資制度，考評的時候會因為一些條件的缺失，本來應該扣發(fā)的，卻總能找到一些理由躲避過去。所以在企業(yè)經營的過程中，重激勵輕懲罰是無法推動企業(yè)向著更良好的方向發(fā)展的。

激勵機制在企業(yè)人力資源管理工作中的重要作用

在現代企業(yè)管理過程中，如何最大程度的實現職工積極性是非常大的一個難題。只有充分發(fā)揮職工的才能，才能夠最大程度上實現企業(yè)的不斷發(fā)展，以及完成企業(yè)的各項目標，所以如何最大程度的發(fā)揮激勵機制的作用是人力資源管理的核心問題。激勵機制設立的目的就是激勵公司職工，但是并不是所有的企業(yè)都適用于同樣的激勵機制，各個企業(yè)應該根據自己的特點以及職工的不同類型和需求和制定相應的制度，這樣才能更好地發(fā)揮激勵機制， 從而激發(fā)職工更大的潛能，為公司創(chuàng)造更多的經濟效益，實現人力資源的最優(yōu)配置， 從而達到有效的管理。在現代的企業(yè)發(fā)展當中，企業(yè)經營者的管理隊伍和科技人才隊伍是一個突出的問題，長期以來，人才流失是一個重要問題。但是在這個概念上始終沒有一個清楚的認識，經營者應該是自上而下的發(fā)展激勵機制，在現代這個競爭激烈的市場條件下，誰擁有經營資源的優(yōu)勢，你就擁有了向前發(fā)展的優(yōu)勢，所以企業(yè)在建立科學的治理結構上，首先就是要對激勵機制進行有效的運用。

現代企業(yè)激勵機制的建立和運用

激勵機制的公平公正公開

所有的激勵都應該以公平公正公開為原則首先，企業(yè)在建立以及運用激勵制度的前提，應該是要廣泛征求職工的意見和建議，企業(yè)應該更多地鼓勵職工參與到激勵制度建立這一過程中，職工自己參與到這一過程中來不僅能體現公平、公正、公開的原則，而且也讓職工找到了在公司中的重要性和歸屬感，同時增加了職工的自尊心和自信心，通過這個方法，還實現了職工的自我價值。職工在參與形式上可以分為很多樣，企業(yè)可以設立意見箱，或者是開例會，讓職工通過一定的渠道向管理層表達自己的意見和建議。通過收集職工的意見來制定合理的激勵制度，這制度必須要得到大多數人的認可，才能夠在企業(yè)中運用。其次，企業(yè)需要把業(yè)績考核以及考評制度結合起來，因為一項制度最重要的就是科學性，所以說系統的搜集與分析與激勵相關的有效信息，可以更加全面的了解職工的工作質量和職工的需求，從而能夠客觀的反映以及建立良好的激勵制度。

物質激勵與精神激勵的有效結合

根據所收集的資料和數據顯示，現代的很多公司企業(yè)以物質激勵為主要手段， 而忽視了精神激勵這一方面但是如果想要真正的激勵職工以達到更好的經濟效益， 物質和精神激勵都必不可少的。獎金作為物質激勵的主要手段，在很多公司中使用。根據調查顯示，很多企業(yè)的經營者，他們都認為如果想要激發(fā)職工的工作積極性， 物質上的激勵才是最重要的，從而忽視了精神上的激勵。

領導行為激勵機制

一個企業(yè)，除了職工，最重要的就是領導層，領導是一個企業(yè)的核心力量。首先，企業(yè)的領導應該做到自身廉潔，不能因為自己的私利而影響職工。在激勵方面， 一定要做到公平公正，其次還要重視和職工溝通，尊重、了解自己的職員，對于職工的優(yōu)秀業(yè)績，一定要給予必要的肯定，

才能讓職工具有成就感。在企業(yè)中應該建立以人為本的管理范圍，為自己企業(yè)中的職工創(chuàng)造良好的工作環(huán)境，環(huán)境對于人的影響是非常重要的，良好的環(huán)境不僅能夠使職工的心情感到舒暢，同時還可以提高工作積極性和效率。其次，作為領導，如果想真正帶領一個團隊，首先應該提高自己的管理技術和辦事本領，讓下屬由衷地感到敬佩，才能夠增強整個企業(yè)的凝聚力。

企業(yè)的經濟運行效率總體來說是取決于整個公司職工的努力水平，只有建立起有效的，合理的激勵制度，才能夠使得職工真正的感受到他們在工作中的意義和價值，所以一個企業(yè)如果想要在多元化的市場經濟下獲得自己的競爭優(yōu)勢，必須要重視對職工的激勵，根據自己的實際情況， 運用多種激勵機制的結合，真正建立起適合自己企業(yè)特色以及職工需求的激勵體制。其實，人力資源管理制度的完善建立是需要一個漫長過程的，所以每個企業(yè)必須要采取靈活的手段，運用科學的制度， 改變傳統的思維模式，才能夠在激烈的競爭中立于不敗之地。

（山東省濱州市無棣縣招商服務中心）