李晉

摘要：目的：分析近年離職人員信息，為制定員工穩(wěn)定策略提供參考依據(jù)。方法：收集2012-2020年期間離職人員數(shù)據(jù)，著重分析2020年離職人員。根據(jù)其個(gè)人檔案，工作崗位性質(zhì)，學(xué)歷，工作年限，職稱等信息進(jìn)行整理對照。結(jié)果：學(xué)歷低的員工離職率明顯高于學(xué)歷高的員工，入職時(shí)間短的員工離職率高于入職時(shí)間長的員工，職稱低的員工離職率高于職稱高的員工。結(jié)論：需加強(qiáng)各級(jí)管理人員管理能力，拓寬晉升通道，加強(qiáng)用人部門選人用人，打造企業(yè)文化。

關(guān)鍵詞：地鐵行業(yè);員工;離職;分析

目前，中國開通軌道交通運(yùn)營線路的城市已有41個(gè)，運(yùn)營總里程近6200公里。按照城市軌道交通每公里平均配置60人左右的行業(yè)標(biāo)準(zhǔn)，目前已開通運(yùn)營軌道交通的城市從業(yè)人員尚缺口3.5萬人，全國軌道交通企業(yè)之間人才競爭日趨激烈。面對日益激烈的人才爭奪，如何留住既有員工是其中重要的一環(huán)。

本文通過對某地鐵公司2020年1-6月離職員工數(shù)據(jù)進(jìn)行分析，探索穩(wěn)定現(xiàn)有員工的方法與途徑。為穩(wěn)定隊(duì)伍，合理規(guī)劃人力資源提供依據(jù)，從而促進(jìn)地鐵行業(yè)人力資源工作的可持續(xù)性發(fā)展。

1.對象與方法

收集2012-2020年期間離職人員數(shù)據(jù)，著重分析2020年離職人員。根據(jù)其個(gè)人檔案，工作崗位性質(zhì)，學(xué)歷，工作年限，職稱等信息進(jìn)行整理對照。

2.離職數(shù)據(jù)現(xiàn)狀

截至2020年6月30日，某地鐵公司共離職33人。

2.1離職率分析

管理人員0人，現(xiàn)有員工33人;

行政人員0人，現(xiàn)有員工43人;

工程人員6人，現(xiàn)有員工189人;

生產(chǎn)人員27人，現(xiàn)有員工1445人。

根據(jù)數(shù)據(jù)可知，2020年上半年員工離職率為1.93%。其中工程人員離職率較高，生產(chǎn)人員離職人數(shù)較多。

2.2離職員工信息分析

（1）離職員工學(xué)歷分布

碩士1人，本科13人，?？?9人。

根據(jù)數(shù)據(jù)可知，?？齐x職員工較多，本科其次，碩士及以上較為穩(wěn)定。

（2）離職人員在司工作年限分布

入職1年以內(nèi)的16人，入職1-2年的13人，入職2-3年的4人。從數(shù)據(jù)可知，離職員工大量出現(xiàn)在入職第1、2年。

（3）流失員工職稱分布

離職員工中無職稱20人，初級(jí)職稱9人，中級(jí)職稱4人。從數(shù)據(jù)可知，無職稱員工是離職的高發(fā)人群，具有中級(jí)及以上職稱的技術(shù)類員工離職較少。

3.離職原因分析

本次針對離職員工，挑選樣本12人進(jìn)行面談，根據(jù)抽樣調(diào)查，總結(jié)問題如下：

3.1部分管理人員管理方式存在問題

抽樣中有6人表示原因是部分管理人員存在分配工作不公等情況，挫傷下屬工作積極性。分析原因如下：

（1）管理風(fēng)格不統(tǒng)一：管理人員帶來各自原單位的企業(yè)文化與管理思路，但未因地制宜，存在照搬照抄的情況，沒有去蕪存菁;

（2）部分管理人員管理水平、業(yè)務(wù)能力與個(gè)人素質(zhì)需強(qiáng)化;

（3）人崗不匹配，具有較強(qiáng)技術(shù)經(jīng)驗(yàn)員工從事基礎(chǔ)工作，挫傷工作積極性;

（4）基層員工疲于應(yīng)付工作，部分管理人員缺乏管理藝術(shù)與管理思維，導(dǎo)致員工向心力不強(qiáng)，難以形成合力。

3.2晉升空間不足

抽樣中有8人表示在部門晉升空間較窄，內(nèi)部提拔緩慢，晉升選拔時(shí)不區(qū)分崗位類別對所有崗位選拔模式“一刀切”。員工晉升只能走單一的管理通道，技術(shù)員工收入無法得到保障，缺乏正向激勵(lì)。

3.3未強(qiáng)化用人部門職能

（1）員工招聘前期，用人部門沒有參與對應(yīng)聘者情況的把關(guān)。員工入職后，用人部門對其的認(rèn)同感低。

（2）招聘時(shí)不區(qū)分崗位，未充分考慮其個(gè)性、專業(yè)等基本素質(zhì)，存在選人不合適的風(fēng)險(xiǎn)。

3.4對新員工關(guān)心不夠

從上述分析可知，入職前兩年是離職的高發(fā)年份。交流時(shí)部分員工普遍反應(yīng)，進(jìn)公司后公司給與新員工的關(guān)心與指導(dǎo)不夠，不能很快融入企業(yè)中。新人剛到公司，對一切事務(wù)都不熟悉，缺乏指導(dǎo)和關(guān)心，將造成認(rèn)為公司缺少人情味而離職。

4.討論及建議

4.1加強(qiáng)各級(jí)管理人員管理能力的提升

隨著城市軌道交通的迅猛發(fā)展，富有管理能力的員工急劇減少，部分員工具備較強(qiáng)的專業(yè)素質(zhì)，卻不具備相應(yīng)的管理能力，造成了管理人才斷檔。更有部分員工，通過頻繁的跳槽達(dá)到職位升遷的目的，因?yàn)闆]有時(shí)間沉淀管理能力，管理水平存在較大的問題。

公司應(yīng)下大力氣提升各級(jí)管理者的管理能力，從嚴(yán)把控通過跳槽等方式達(dá)到職位升遷的應(yīng)聘者。對疏于管理，不善管理的管理者，將進(jìn)行調(diào)整崗位或免職，形成能上能下的工作氛圍。

4.2拓寬雙通道的晉升模式

建立技術(shù)體系和管理體系雙通道并行的晉升模式，旨在幫助員工根據(jù)自身特點(diǎn)，有效規(guī)劃管理職業(yè)生涯、提高專業(yè)能力和長期工作績效、幫助公司有效規(guī)劃人力資源、提升組織能力滿足戰(zhàn)略發(fā)展需要，最終實(shí)現(xiàn)員工職業(yè)發(fā)展與公司穩(wěn)步發(fā)展雙贏。

4.3強(qiáng)化用人部門的選人管理

強(qiáng)化用人部門在人力資源管理中的作用，嚴(yán)把選人關(guān)，充分支持各部門在選人用人工作中發(fā)揮關(guān)鍵作用，發(fā)揮其主觀能動(dòng)性，加快人才建設(shè)。同時(shí)，針對離職率較高的部門，采取重點(diǎn)關(guān)注，重點(diǎn)督查。

4.4打造企業(yè)文化，形成企業(yè)向心力

（1）向內(nèi)部員工及時(shí)宣貫公司政策;

（2）對內(nèi)推廣企業(yè)文化，對外打造雇主品牌;

（3）定期組織溝通會(huì)，聽取員工的合理化建議;

（4）加強(qiáng)與員工家屬的聯(lián)系，增強(qiáng)與企業(yè)的粘合度

員工離職為多個(gè)原因共同作用的結(jié)果，不能過度放大某一個(gè)因素。本文所討論原因，僅為公司內(nèi)因，但離職因素還有很多，例如鄉(xiāng)土等外部環(huán)境，今后還需進(jìn)一步研究。