張曉超

摘要：我國經(jīng)濟在發(fā)展的過程中，服務(wù)行業(yè)得到較快發(fā)展，其中服務(wù)行業(yè)中的人力資源薪酬體系的構(gòu)建反映了社會、經(jīng)濟以及文化等的發(fā)展，在此基礎(chǔ)上對人力資源薪酬體系進行有效的完善，對我國經(jīng)濟的持續(xù)發(fā)展具有較大促進作用。但是，我國服務(wù)行業(yè)人力資源薪酬體系的構(gòu)建存在一些問題，這就需要對問題進行分析，并在此基礎(chǔ)上采取有效措施對此實施有效的解決，這對服務(wù)行業(yè)薪酬體系有效管理具有較大促進作用，以此為我國經(jīng)濟的發(fā)展莫定良好的基礎(chǔ)。

關(guān)鍵詞：服務(wù)行業(yè);人力資源薪酬;體系完善

我國服務(wù)行業(yè)在發(fā)展的過程中，人力資源薪酬管理尤為重要，這在較大程度上與企業(yè)、員工自身的利益有較大關(guān)系，能夠促進服務(wù)行業(yè)較快發(fā)展。但是，服務(wù)行業(yè)人力資源薪酬體系在構(gòu)建的過程中存在一些問題，比如管理簡單、內(nèi)涵單一等。為此，需要對人力資源薪酬體系實施有效的完善，并且在此基礎(chǔ)上還應(yīng)對薪酬制度、薪酬矛盾問題進行全面解決，不但能夠發(fā)揮員工工作的主動性，而且還可為服務(wù)行業(yè)的較快發(fā)展奠定良好的基礎(chǔ)。

一、服務(wù)業(yè)人力資源薪酬管理內(nèi)涵

我國服務(wù)行業(yè)在發(fā)展的過程中，與其他行業(yè)具有一定的差異性，在進行價值交換期間沒有實際商品輸出，工作人員的薪酬主要體現(xiàn)在以勞動或者勞務(wù)等形式的非實物商品報酬，這是建立在公平交易基礎(chǔ)之上的勞動價值貨幣現(xiàn)象。國外經(jīng)濟學(xué)家首先提出了“勞動創(chuàng)造價值”理論，其中勞動服務(wù)納入到商品經(jīng)濟范疇中，在此過程中商品流通是服務(wù)行業(yè)一種開展形式[1]?，F(xiàn)代服務(wù)行業(yè)在發(fā)展期間向社會生活與生產(chǎn)部門方向發(fā)展，并且在此基礎(chǔ)上引起社會勞動力逐漸向第三產(chǎn)業(yè)遷移的社會化分工方向發(fā)展。

二、服務(wù)業(yè)人力資源薪酬設(shè)計要素

我國服務(wù)行業(yè)人員勞動薪酬具有一定的透明化，所以以競爭性為基礎(chǔ)的薪酬體系有報酬多元化需求，其中薪酬設(shè)計要素主要包括績效工資、基本工資以及福利等。對優(yōu)秀員工發(fā)放獎金與股權(quán)激勵以此實現(xiàn)激勵示范效應(yīng);對員工進行補貼與津貼以此提供風(fēng)險補償;通過發(fā)放員工體驗、福利等提升員工工作的積極性;通過股權(quán)形式對員工工作角色進行確認，這在較大程度上對發(fā)揮員工主動性具有較大促進作用。無論是何種工作要素，均需要工作內(nèi)容在動態(tài)化、公平的環(huán)境中完成[2]。

三、我國服務(wù)業(yè)人力資源薪酬體系存在的問題

服務(wù)行業(yè)人力資源薪酬體系存在一個較為重要的問題便是宏觀經(jīng)濟增長速度與薪酬增長速度不一致、績效工資發(fā)揮效率低下。我國服務(wù)行業(yè)近年來薪酬增長率與GDP增長率出現(xiàn)了一定的背離情況，以激勵措施為主的服務(wù)薪酬制度主要有股權(quán)激勵與績效激勵兩種，比如銷售服務(wù)行業(yè)中，績效獎金發(fā)放主要以設(shè)置較高的銷售量業(yè)績?yōu)橄葲Q條件，但對中層管理者股權(quán)激勵需要設(shè)置企業(yè)業(yè)績加個人業(yè)績考核標準，在實際服務(wù)中由于一些標準沒有達標，導(dǎo)致出現(xiàn)績效薪酬“臨界掉論”問題，極易導(dǎo)致激勵失效，降低員工工作積極性[3]。

四、服務(wù)業(yè)人力資源薪酬體系改進

（一）溝通薪酬體系

服務(wù)行業(yè)在對人力資源薪酬體系中溝通薪酬政策進行改善的過程中，主要有調(diào)整方案、薪酬制度以及波動因素等項目。傳統(tǒng)服務(wù)行業(yè)發(fā)放績效薪酬與調(diào)整方案主要在財年結(jié)束后，很難使激勵效果長期保持。為此，服務(wù)行業(yè)需要在自身經(jīng)營特點的基礎(chǔ)上對員工傳遞預(yù)訂業(yè)績目標，這在較大程度上能夠使薪酬談判的透明化，在此基礎(chǔ)上員工可對自己的業(yè)績進行全面了解，并且能夠進行針對性改進，以此起到長期激勵目的，這對提高員工工作積極性具有較大的促進作用。

（二）調(diào)整薪酬結(jié)構(gòu)

從服務(wù)性雇主角度進行分析，“高績效工資+低基本工資”薪酬結(jié)構(gòu)對企業(yè)自身的發(fā)展發(fā)揮著較為重要的作用;從員工角度進行分析，低基本工資會在一定程度上降低員工工作積極性，并且在此基礎(chǔ)上高績效工資也為員工承壓工作構(gòu)建基礎(chǔ)。所以，我國服務(wù)企業(yè)使用該薪酬結(jié)構(gòu)的過程中需要進行調(diào)整，應(yīng)當提高基本工資比例，并且在此基礎(chǔ)上對績效工資組成實施全面調(diào)整，同時引進多元化的薪酬形式，比如紅利、股票等，不但能夠降低員工跳槽率，而且還可獲得人才價值。

（三）調(diào)解薪酬矛盾

薪酬是企業(yè)中的一項管理費用，是經(jīng)營攤銷成本的一個部分，但是從員工角度來說是一種收益，實現(xiàn)企業(yè)成本與員工收益最優(yōu)是企業(yè)需要重點關(guān)注的問題。所以，員工與雇主之間的薪酬矛盾在不完全消除的基礎(chǔ)上把薪酬矛盾降低到最小化，能夠通過強化共同、縮短合同期限以及引入競爭機制等方法，并且在此基礎(chǔ)上還應(yīng)制定長期的發(fā)展目標，以此為員工構(gòu)建良好的發(fā)展平臺，這對企業(yè)效益的提高具有較大促進作用[4]。

（四）制定薪酬標準

人力資源部門需要對該行業(yè)薪酬標準進行有效考察，并且在此基礎(chǔ)上把企業(yè)薪酬待遇水平進行設(shè)置，與該行業(yè)薪酬水平保持在較小的變動區(qū)間，其中可以適當擴大上部區(qū)間變動值，下部區(qū)間變動值不能過度縮小，不但能夠確保企業(yè)引進優(yōu)秀人才，而且還可為企業(yè)的較快發(fā)展奠定良好的基礎(chǔ)。

五、結(jié)語

綜上所述，我國服務(wù)行業(yè)在發(fā)展的過程中，逐漸成為了我國較為重要支柱型產(chǎn)業(yè)，這就需要對該行業(yè)中人力資源薪酬體系實施全面完善，這對我國經(jīng)濟發(fā)展具有較大促進作用。為此，應(yīng)當對人力資源薪酬體系構(gòu)建過程中出現(xiàn)的問題進行全面分析，并且通過有效的方法進行解決，在此過程中可以通過對薪酬標準、薪酬結(jié)構(gòu)以及薪酬矛盾問題進行全面的解決，并且在此基礎(chǔ)上還需要對薪酬體系進行有效的完善，只有這樣才能充分發(fā)揮薪酬體系對員工的激勵作用，以此為服務(wù)行業(yè)的發(fā)展奠定良好的基礎(chǔ)，這對我國整體經(jīng)濟的持續(xù)發(fā)展具有較大促進作用。

參考文獻：

[1]林展光.人力資源薪酬管理中存在的問題及改進措施探討[J].金融經(jīng)濟，2017（8）：157-158.

[2]劉艷飛.人力資源薪酬管理中的績效考核問題研究與探討[J].現(xiàn)代國企研究，2017（12）：74-75.

[3]趙曦，張亞楠.ERP人力資源管理系統(tǒng)在薪酬管理信息化中的作用分析[J].中國管理信息化，2017（20）：58-59.

[4]安睿.論現(xiàn)代企業(yè)人力資源的薪酬和激勵制度[J].科學(xué)與信息化，2017（21）：94-95.