王愛平

摘要：近幾年國家越來越重視基層事業(yè)單位工作人員，所以很多地區(qū)的基層事業(yè)單位工作人員在工資方面開始采用績效工資制度，以此來調(diào)動基層事業(yè)單位人員的工作積極性和主動性。然而，在當前基層事業(yè)單位人員管理的過程中還存在著一系列的問題，以至于影響了基層事業(yè)單位人員管理的效率，影響了基層事業(yè)單位編制工作人員的工作效率。

關(guān)鍵詞：基層事業(yè)單位;工作人員;工作積極性

基層事業(yè)單位負責著人民群眾權(quán)益的保護，因此基層事業(yè)單位工作人員的工作質(zhì)量與人民的生活利益息息相關(guān)。然而現(xiàn)階段我國基層事業(yè)單位人員管理存在問題，有些甚至已經(jīng)嚴重地阻礙了我國基層事業(yè)單位作用的發(fā)揮，影響了基層事業(yè)單位的發(fā)展。

一、基層事業(yè)單位人員管理存在的問題

（一）人員管理理念落后

近幾年，事業(yè)單位的人員管理理念還始終停留在傳統(tǒng)的階段中，難以滿足現(xiàn)代社會主義市場經(jīng)濟發(fā)展的要求。同時，基層事業(yè)單位在不斷發(fā)展過程中主要沿用傳統(tǒng)的工作模式，基本上是按照上級主管機關(guān)所布置的階段性任務而開展工作，而尚未緊密結(jié)合本單位的實際情況采取針對性的管理策略，嚴重影響了基層事業(yè)單位人員管理的實效性，制約了基層事業(yè)單位職能的發(fā)揮。

（二）人員招聘機制不合理

當前基層事業(yè)單位在人員管理方面的重點不在于人，而主要在于事，著重以管事為主，而忽略了對于人的關(guān)注。同時，基層事業(yè)單位除了學校、醫(yī)院之外，主要是以面向社會招聘和部隊轉(zhuǎn)業(yè)的政策性來安置進入，卻尚未形成科學完善的招聘機制。

（三）缺乏競爭和激勵機制

基層事業(yè)單位在當前尚未構(gòu)建起科學的能上能下的競爭激勵機制，在一定程度上打擊了基層事業(yè)單位工作人員的工作積極性和主動性。薪酬分配尚未真正凸顯出按勞分配的原則，導致工作業(yè)績與工作能力未直接聯(lián)系起來。

（四）崗位職務晉升緩慢

每一個基層事業(yè)單位在不斷發(fā)展的過程中都會根據(jù)自身的實際情況設定一些固定的崗位和職位，上級管理部門對這些崗位職數(shù)控制十分嚴格。由于基層事業(yè)單位人員流動不大，崗位職務變動就很緩慢，引起大部分基層事業(yè)單位的工作人員10多年或更長時間都晉升不了，很難再上一個臺階。

（五）績效考評機制不健全

目前，一些事業(yè)單位在考核的過程中，考核目標不明確、考核方式單一和考核機制不健全的現(xiàn)象非常普遍。其中，對員工的考核是當前基層事業(yè)單位人員管理過程中非常重要的一個環(huán)節(jié)，而目前事業(yè)單位在考核中常常都是在年底臨時拼湊人員，由單位領(lǐng)導組織對員工進行考核，除推薦很少的優(yōu)秀名額外，其他都是合格，讓績效考核流于形式，呈現(xiàn)出走過場的現(xiàn)象。這樣的績效考核結(jié)果難以真正調(diào)動起事業(yè)單位員工的工作積極性，嚴重影響了基層事業(yè)單位人員管理的實效性。

二、基層機關(guān)事業(yè)單位人員管理的改進措施

（一）健全人員選聘體系

首先，轉(zhuǎn)變?nèi)藛T選聘觀念。基層事業(yè)單位應充分考慮自身實際情況，按需求選聘人員，在專業(yè)對口的前提下將選聘的重點放在責任心、就業(yè)心以及人員能力方面，選拔出那些真正符合崗位需求，愿意為崗位奉獻自身力量的人員。其次，強化內(nèi)部監(jiān)督，把握人員準入關(guān)，嚴把人員質(zhì)量，打造優(yōu)質(zhì)基層事業(yè)單位人員隊伍。嚴厲打擊任人唯親的現(xiàn)象，以公開透明的態(tài)度制定人員選聘標準;充分發(fā)揮社會監(jiān)督作用，嚴肅選聘違紀行為，并對違規(guī)人員嚴厲處分，以儆效尤。

（二）建立人員培養(yǎng)機制

首先，制定科學的人員培養(yǎng)計劃。重視人員培養(yǎng)，將人員培養(yǎng)工作當成基層事業(yè)單位一個長效機制來抓，在結(jié)合工作人員崗位情況的基礎上，制定針對性的培養(yǎng)計劃，組織人員培養(yǎng)活動，全面提升人員素質(zhì)。其次，保證培養(yǎng)工作具備公平性。用公平競爭調(diào)動基層事業(yè)單位工作人員的工作熱情，促使基層事業(yè)單位形成良好的競爭氛圍。例如，信息宣傳方面的人員培養(yǎng)，可以從請進來送出去、師徒結(jié)對、參加培訓班、到縣委辦縣府辦信息科掛職等方法，進行有針對性的培訓措施;對人員進行審核，以人員能力為準則選擇培養(yǎng)人員，將培養(yǎng)的作用發(fā)揮到最大。

（三）健全人員激勵機制

首先，建立完善的人員激勵機制，要能對優(yōu)秀人員予以獎勵，更要能對違紀人員予以處分，用雙向激勵作用加大獎罰的距離，鞭策落后人員，進一步鼓勵優(yōu)秀人員。其次，充分發(fā)揮考核作用。制定嚴格的績效考核標準，并對優(yōu)秀者進行鼓勵。最后，對事業(yè)單位工作進行科學劃分，實行按勞分配原則，激勵工作人員上進。例如，在制定環(huán)境衛(wèi)生管理方面的人員激勵機制時，要以其工作的效果為依據(jù)，對優(yōu)秀人員予以獎勵;對環(huán)境衛(wèi)生管理工作進行細化，按勞分“物”，按勞分“酬”，以此來激勵工作人員，促使人員朝著環(huán)境衛(wèi)生管理需要的方向不斷發(fā)展。

（四）建立人員晉升機制

首先，端正基層事業(yè)單位工作人員的觀念，在肯定他們工作付出的同時，幫助他們正確認識工作與晉升之間的關(guān)系，促使他們能將更多的精力放在為人民服務工作上。其次，加快基層事業(yè)單位工資薪酬機制的改革及落實。從經(jīng)濟角度激發(fā)事業(yè)單位工作人員，用高工資待遇彌補他們心里的不平衡，防止惡性競爭事件發(fā)生。

（五）完善人員培訓開發(fā)體系，強化人員培訓效率

為切實促進單位職工知識、技能以及綜合業(yè)務素質(zhì)的全面提升，以確保職工能更好的勝任自身的本職工作，則單位需建立起科學且完善的培訓體系，并將員工參與培養(yǎng)的效果納入到績效考核之中，以此既有助于提升培訓的有效性，且員工的個人能力與素質(zhì)均能得到良好發(fā)展。至于具體的培訓過程，單位應盡可能采取內(nèi)訓與外訓相結(jié)合的方式進行。

三、結(jié)語

在我國基層事業(yè)單位的綜合發(fā)展過程中，人員管理是一項重要的工作內(nèi)容，它決定了一個單位的管理和發(fā)展水平。所以，為了保障基層事業(yè)單位的穩(wěn)定有序發(fā)展，就必須重視人員管理工作，并對工作理念和模式不斷創(chuàng)新，在人員招聘和培訓方面加大投入力度，緊跟時代發(fā)展潮流，推進人員管理中信息化技術(shù)創(chuàng)新，完善和落實獎懲制度，保障每個員工應有的福利，充分激發(fā)其工作積極性和熱情，促進人員管理工作綜合質(zhì)量的提升，為基層事業(yè)單位可持續(xù)發(fā)展獻力。

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