朱永躍，覃正虹，歐陽(yáng)晨慧

（1.江蘇大學(xué) 管理學(xué)院，江蘇 鎮(zhèn)江 212013；2.上海大學(xué) 管理學(xué)院，上海 200444）

2015 年5 月，國(guó)務(wù)院印發(fā)《中國(guó)制造2025》，部署實(shí)施制造強(qiáng)國(guó)戰(zhàn)略，推進(jìn)制造業(yè)轉(zhuǎn)型升級(jí)［1］。在轉(zhuǎn)型升級(jí)中，處于生產(chǎn)一線的產(chǎn)業(yè)工人發(fā)揮著重要支撐作用和基礎(chǔ)保障作用，因此，這一工人階級(jí)的主體力量受到黨和國(guó)家的高度重視［2］。2017 年6 月，中共中央、國(guó)務(wù)院印發(fā)《新時(shí)期產(chǎn)業(yè)工人隊(duì)伍建設(shè)改革方案》，為努力實(shí)現(xiàn)中國(guó)夢(mèng)而大力推動(dòng)產(chǎn)業(yè)工人隊(duì)伍建設(shè)改革，壯大產(chǎn)業(yè)工人隊(duì)伍力量［2］。然而產(chǎn)業(yè)工人隊(duì)伍建設(shè)改革不是一件易事，其中在微觀層面需要解決的一個(gè)問(wèn)題是產(chǎn)業(yè)工人的工作投入不足。現(xiàn)代制造業(yè)的流水線生產(chǎn)方式使得生產(chǎn)崗位有著工作環(huán)境差、勞動(dòng)強(qiáng)度大、工作內(nèi)容重復(fù)枯燥、工作收入與發(fā)展層次低等特點(diǎn)［3-4］，長(zhǎng)期下來(lái)，產(chǎn)業(yè)工人的生產(chǎn)積極性大大下降，容易產(chǎn)生較高的工作倦怠，造成工作投入不足［4］；另一方面，近年來(lái)以80 后、90 后甚至00 后為代表的新生代員工已成為產(chǎn)業(yè)工人隊(duì)伍中的主力軍，特殊的成長(zhǎng)環(huán)境以及物質(zhì)生活條件與教育條件等的改善使得他們?cè)谛睦矸矫娉尸F(xiàn)出自我意識(shí)更強(qiáng)、成就動(dòng)機(jī)更高、需求層次更多和受挫能力更差等新特征［5-6］。這些心理特征往往與生產(chǎn)崗位的工作特點(diǎn)產(chǎn)生矛盾，使得產(chǎn)業(yè)工人容易缺乏對(duì)自身職業(yè)的認(rèn)同感和自豪感，對(duì)工作產(chǎn)生消極情緒，進(jìn)一步加劇產(chǎn)業(yè)工人的工作投入不足［7-8］。工作投入不足不利于產(chǎn)業(yè)工人的能力提升與職業(yè)成長(zhǎng)，也不利于企業(yè)提高效益與節(jié)約成本，進(jìn)而影響產(chǎn)業(yè)工人隊(duì)伍建設(shè)改革和制造業(yè)轉(zhuǎn)型升級(jí)［9］。因此，如何有效提高制造企業(yè)產(chǎn)業(yè)工人的工作投入水平，需要從理論層面進(jìn)行研究。

影響人的態(tài)度和行為的因素有很多，心理因素就是其中一種重要因素，它對(duì)人能發(fā)揮多大的體力和智力有著明顯的影響［10-11］。因此，有必要加強(qiáng)對(duì)產(chǎn)業(yè)工人心理的研究，促進(jìn)產(chǎn)業(yè)工人工作投入的提高?，F(xiàn)有關(guān)于員工工作投入的理論研究日益豐富，已有學(xué)者就不同心理因素對(duì)員工工作投入的影響機(jī)制展開(kāi)了較為深入的探討，證實(shí)了工作滿意度、組織支持感和學(xué)習(xí)目標(biāo)導(dǎo)向等對(duì)工作投入有著積極影響［12-14］。但目前以心理所有權(quán)為切入點(diǎn)，關(guān)注其對(duì)工作投入可能產(chǎn)生的影響的研究還很少，且研究產(chǎn)業(yè)工人的幾乎是空白。心理所有權(quán)指一種占有心理，是一種在心理上與某物相聯(lián)系的感覺(jué)［15］，高心理所有權(quán)感能激發(fā)員工個(gè)人的責(zé)任意識(shí)和主人翁感，形成對(duì)組織積極的認(rèn)知和評(píng)價(jià)，進(jìn)而影響到個(gè)人的態(tài)度和行為，有助于員工工作投入的提高［10］。而現(xiàn)實(shí)生活中，由于產(chǎn)業(yè)工人待遇低、工作環(huán)境差、工作強(qiáng)度大和社會(huì)地位不高等原因，相比金領(lǐng)和白領(lǐng)，產(chǎn)業(yè)工人往往面臨著更大的工作壓力，并且更容易產(chǎn)生工作倦怠［4-6］，所以產(chǎn)業(yè)工人的心理所有權(quán)對(duì)比其他職業(yè)可能存在差異。因此，心理所有權(quán)是產(chǎn)業(yè)工人在日常工作中不可輕易忽視的一種心理狀態(tài)，其對(duì)產(chǎn)業(yè)工人工作投入的影響機(jī)制亟需深究。

心理所有權(quán)是一種個(gè)人的歸屬感，當(dāng)對(duì)組織的歸屬感滿足員工的需求時(shí)，他們會(huì)花費(fèi)大量的精力和資源去尋找某種可以成為他們“家”的目標(biāo)對(duì)象，并對(duì)目標(biāo)對(duì)象做出積極的判斷和認(rèn)知，最后表現(xiàn)出積極的組織行為［11，16］。如果說(shuō)這一目標(biāo)對(duì)象是員工的職業(yè)，在心理所有權(quán)的作用下，員工會(huì)對(duì)自身的職業(yè)產(chǎn)生認(rèn)同感，并愿意采取積極的行動(dòng)投入到工作中。因此，職業(yè)認(rèn)同可能是心理所有權(quán)對(duì)工作投入的影響機(jī)制中的重要中介變量。而現(xiàn)實(shí)中無(wú)論是技校學(xué)生還是已經(jīng)入職的產(chǎn)業(yè)工人，很多都對(duì)產(chǎn)業(yè)工人這一職業(yè)認(rèn)識(shí)不到位，缺乏職業(yè)認(rèn)同感和成就感，離職傾向和流動(dòng)率高［9］，故引入職業(yè)認(rèn)同變量更具現(xiàn)實(shí)意義。

與此同時(shí)，作為企業(yè)無(wú)形資源的組織文化也對(duì)企業(yè)的正常運(yùn)行、組織管理以及生存發(fā)展等有著重要影響［17］。一些學(xué)者已從不同角度，實(shí)證分析了組織文化對(duì)員工工作投入的預(yù)測(cè)作用，如支持型和成就導(dǎo)向型的組織文化能使員工在工作中表現(xiàn)出更多的承諾和投入［18］；強(qiáng)調(diào)人性化管理的組織文化更能促進(jìn)員工為組織奉獻(xiàn)的主人翁意識(shí)，而在家庭文化為主導(dǎo)的企業(yè)中員工可能會(huì)只專注于自我利益而忽略對(duì)組織目標(biāo)的關(guān)注［19］等。因此，就產(chǎn)業(yè)工人而言，在一定的職業(yè)認(rèn)同感下，其所處的組織文化不同，產(chǎn)生的工作投入可能會(huì)有差異，組織文化在產(chǎn)業(yè)工人職業(yè)認(rèn)同對(duì)其工作投入的影響機(jī)制中可能具有調(diào)節(jié)作用。

基于上述分析，本研究以產(chǎn)業(yè)工人為研究對(duì)象，運(yùn)用心理所有權(quán)理論和社會(huì)認(rèn)知理論，剖析產(chǎn)業(yè)工人的心理所有權(quán)對(duì)工作投入的影響機(jī)制，著重探討以下問(wèn)題：①心理所有權(quán)這種產(chǎn)業(yè)工人自身表現(xiàn)出來(lái)的心理狀態(tài)如何影響其工作投入？②產(chǎn)業(yè)工人的心理所有權(quán)對(duì)工作投入的影響是否會(huì)以職業(yè)認(rèn)同作為中介傳導(dǎo)機(jī)制？③員工導(dǎo)向組織文化是否在產(chǎn)業(yè)工人的職業(yè)認(rèn)同對(duì)工作投入的作用關(guān)系中起調(diào)節(jié)作用？對(duì)這些問(wèn)題的回答有助于豐富和深化心理所有權(quán)與工作投入關(guān)系的理論研究，并可供制造企業(yè)進(jìn)行管理決策時(shí)參考。

一、文獻(xiàn)綜述與研究假設(shè)

（一）心理所有權(quán)

心理所有權(quán)是基于雇員所有權(quán)理論產(chǎn)生的。Pierce 等［20］對(duì)雇員所有權(quán)的研究認(rèn)為，員工持股有助于提高工作績(jī)效，因?yàn)檎降乃袡?quán)能夠改善員工的態(tài)度和行為，而正式所有權(quán)的作用過(guò)程使組織成員產(chǎn)生了心理所有權(quán)，正式所有權(quán)間接通過(guò)心理所有權(quán)對(duì)員工態(tài)度與行為乃至工作績(jī)效起作用。之后經(jīng)過(guò)了多年的發(fā)展和完善，Pierce 等［21］正式將心理所有權(quán)定義為“個(gè)體對(duì)目標(biāo)物（物質(zhì)形態(tài)或非物質(zhì)形態(tài)）所產(chǎn)生的一種擁有感的心理狀態(tài)”。此后的學(xué)者基本繼承和發(fā)展了這一定義，例如，Dawkins 等［22］認(rèn)為心理所有權(quán)的概念反映了一種狀態(tài)，在這種狀態(tài)下，個(gè)人感覺(jué)所有權(quán)的目標(biāo)（比如工作或組織）就是他們的目標(biāo)；李燕萍等［23］則認(rèn)為心理所有權(quán)是指一種占有目標(biāo)物的個(gè)體感覺(jué)，個(gè)體會(huì)對(duì)不同的對(duì)象產(chǎn)生不同的心理所有權(quán)。近年來(lái)，心理所有權(quán)在組織行為、營(yíng)銷管理、公司治理等各個(gè)領(lǐng)域不斷延伸發(fā)展。目前，對(duì)心理所有權(quán)的研究主要集中在組織層面。作為中介變量，有學(xué)者研究其在激勵(lì)因素P-O 匹配對(duì)知識(shí)型員工創(chuàng)造力、內(nèi)/外在激勵(lì)與員工敬業(yè)度、包容型領(lǐng)導(dǎo)對(duì)員工工作滿意度［24-26］等中的作用；作為前因變量，心理所有權(quán)能提升員工工作績(jī)效、促進(jìn)員工建言行為和提高員工的創(chuàng)新產(chǎn)出［27-29］等。此外，有關(guān)心理所有權(quán)的研究主要集中于其正向作用，心理所有權(quán)的中介作用和調(diào)節(jié)作用也強(qiáng)調(diào)其積極效應(yīng)，而有關(guān)其負(fù)面影響及作用機(jī)制的相關(guān)研究較少。

（二）心理所有權(quán)與工作投入

工作投入由Kahn［30］最早提出，他認(rèn)為即使人們本體與角色存在差異，他們也可以在極大程度上開(kāi)發(fā)自己的生理、認(rèn)知與情緒，讓自己沉浸在自身角色中。并且發(fā)現(xiàn)，當(dāng)人們更多地投入到自身的角色中時(shí)，越能從中感受到滿足。在此基礎(chǔ)上，Schaufeli 等［31］發(fā)展了工作投入理論，他們的研究發(fā)現(xiàn)高工作投入的員工會(huì)更有活力，更能感受到他們與工作的有效連接，并相信自身完全有能力滿足他們的工作需求，因而工作投入被Schaufeli 定義為個(gè)體在工作中產(chǎn)生的一種持續(xù)的、蘊(yùn)含情感動(dòng)機(jī)的、積極完滿的認(rèn)知狀態(tài)。

目前，在員工工作投入的影響機(jī)制方面，學(xué)者們就不同變量展開(kāi)的理論研究已取得了較為豐富的成果。但縱觀國(guó)內(nèi)外現(xiàn)有的文獻(xiàn)，探討員工心理所有權(quán)與其工作投入關(guān)系的直接研究文獻(xiàn)數(shù)量很少。但從已有的一些研究當(dāng)中，我們可以間接看到心理所有權(quán)對(duì)工作投入的正向作用。例如，Pittino 等［32］的研究認(rèn)為心理所有權(quán)創(chuàng)造了對(duì)共同目標(biāo)的感知，能夠激發(fā)成員參與價(jià)值創(chuàng)造活動(dòng)，積極投入到團(tuán)隊(duì)工作中來(lái)；杜鵬程等［33］的研究發(fā)現(xiàn)，心理所有權(quán)對(duì)創(chuàng)新行為有顯著的正向影響，并且在工作自主性與創(chuàng)新行為之間起調(diào)節(jié)作用；肖林生和梁文雯［34］的研究指出，心理所有權(quán)與離職傾向之間顯著負(fù)相關(guān)，增強(qiáng)員工的心理所有權(quán)有助于減輕其離職意愿。

基于上述分析，本研究認(rèn)為，對(duì)于制造企業(yè)來(lái)說(shuō)，產(chǎn)業(yè)工人的高心理所有權(quán)能促進(jìn)工作投入的提升。具體而言，高心理所有權(quán)的產(chǎn)業(yè)工人更能產(chǎn)生工作責(zé)任感和組織歸屬感，愿意花費(fèi)更多的精力和時(shí)間專注于自己的工作和學(xué)習(xí)，即使在工作中感到不如意也能主動(dòng)進(jìn)行積極的自我調(diào)節(jié)，敢于迎接挑戰(zhàn)，面對(duì)困難時(shí)能表現(xiàn)出超凡的意志力和堅(jiān)韌力。因此，提出如下假設(shè)：

心理所有權(quán)正向影響產(chǎn)業(yè)工人的工作投入（H1）。

（三）職業(yè)認(rèn)同與工作投入

許多社會(huì)心理學(xué)家認(rèn)為態(tài)度在很大程度上對(duì)行為有可預(yù)見(jiàn)性，而職業(yè)認(rèn)同強(qiáng)調(diào)態(tài)度方面，是指?jìng)€(gè)體對(duì)某一職業(yè)所形成的穩(wěn)定認(rèn)知和情感［35］；而工作投入是對(duì)工作積極性的一種良性調(diào)動(dòng)，涉及身體、認(rèn)知、情緒等多個(gè)方面［36］，偏向行為方面，故職業(yè)認(rèn)同與工作投入兩者之間必然存在一定聯(lián)系?，F(xiàn)有的大多數(shù)研究表明了職業(yè)認(rèn)同對(duì)工作投入能產(chǎn)生積極影響。例如，Sonny 等［37］的研究驗(yàn)證了職業(yè)認(rèn)同是個(gè)體積極投入工作的一個(gè)重要預(yù)測(cè)因素；李永鑫等［38］的研究認(rèn)為，有著高職業(yè)認(rèn)同態(tài)度的員工往往傾向于表現(xiàn)出與態(tài)度一致的更積極的工作行為，因此在工作中會(huì)有更高的工作投入度；陳韶榮和吳慶松［39］則發(fā)現(xiàn)職業(yè)認(rèn)同與工作投入能夠相互影響，不僅職業(yè)認(rèn)同對(duì)工作投入有積極作用，而且工作投入也可以正向影響職業(yè)認(rèn)同。

基于上述分析，本研究認(rèn)為，提升產(chǎn)業(yè)工人對(duì)自身職業(yè)角色的認(rèn)同，有助于促進(jìn)產(chǎn)業(yè)工人的工作意愿和積極性，提升責(zé)任感，從工作中能得到更多樂(lè)趣和滿足，進(jìn)而提高工作投入的水平。因此，提出如下假設(shè)：

職業(yè)認(rèn)同正向影響產(chǎn)業(yè)工人的工作投入（H2）。

（四）職業(yè)認(rèn)同的中介作用

作為一種員工對(duì)組織的占有感或是對(duì)特定工作或角色的心理聯(lián)系，心理所有權(quán)可以說(shuō)是一種伴隨著情感的社會(huì)認(rèn)知［19］。對(duì)組織和職業(yè)的情感依附越深，越容易產(chǎn)生對(duì)組織和職業(yè)的熱愛(ài)與認(rèn)同，以及更高的歸屬感和責(zé)任感?，F(xiàn)有的多數(shù)研究都證實(shí)了心理所有權(quán)與職業(yè)認(rèn)同對(duì)于工作投入都有著密切聯(lián)系。例如，郎藝和王輝［40］的研究認(rèn)為，員工從心理上認(rèn)為自己是企業(yè)的一份子，會(huì)覺(jué)得自己能夠影響組織目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)，對(duì)組織發(fā)展抱有強(qiáng)烈的責(zé)任感，因此在自己的崗位上很可能會(huì)超額投入。而Zhang 等［41］的研究驗(yàn)證了職業(yè)認(rèn)同在工作投入中起著積極的主導(dǎo)作用，當(dāng)一個(gè)人對(duì)自己的職業(yè)有積極的認(rèn)識(shí)，他會(huì)把更多的精力和熱情投入到工作中，工作環(huán)境帶來(lái)的不滿情緒會(huì)在一定程度上消除。

鑒于此，本研究認(rèn)為，職業(yè)認(rèn)同能夠有效傳遞產(chǎn)業(yè)工人的心理所有權(quán)，進(jìn)而提升產(chǎn)業(yè)工人的工作投入。一方面，高心理所有權(quán)水平的產(chǎn)業(yè)工人對(duì)自身的組織和職業(yè)有著更大的熱情和自信，能夠較好運(yùn)用自身對(duì)產(chǎn)業(yè)工人職業(yè)形成的認(rèn)同，積極負(fù)責(zé)地參與生產(chǎn)活動(dòng)和工作，不斷學(xué)習(xí)和發(fā)展；另一方面，具有較高心理所有權(quán)水平的產(chǎn)業(yè)工人通常具有較強(qiáng)的奉獻(xiàn)精神，能夠勇于承擔(dān)生產(chǎn)活動(dòng)中可能帶來(lái)的風(fēng)險(xiǎn)，積極面對(duì)困難和挑戰(zhàn)，增加其工作投入的水平?；谏鲜龇治?，提出如下假設(shè)：

心理所有權(quán)通過(guò)產(chǎn)業(yè)工人職業(yè)認(rèn)同中介作用于工作投入（H3）。

（五）員工導(dǎo)向組織文化的調(diào)節(jié)作用

組織文化是指被一個(gè)組織的大多數(shù)成員共同遵循的基本信念、行為規(guī)范和價(jià)值標(biāo)準(zhǔn)［42］，它雖然不能直接為組織創(chuàng)造經(jīng)濟(jì)效益，但能通過(guò)影響組織內(nèi)外部不同利益相關(guān)者的態(tài)度和行為，間接作用于組織績(jī)效，促進(jìn)組織成長(zhǎng)與發(fā)展［43］。朱麗瑩等［17］的研究發(fā)現(xiàn)，在重視創(chuàng)新和員工能動(dòng)性的文化環(huán)境下員工投入工作的熱情較高，在強(qiáng)調(diào)競(jìng)爭(zhēng)和工作結(jié)果的組織文化中也同樣如此。而在注重穩(wěn)定和對(duì)領(lǐng)導(dǎo)權(quán)威的服從的組織中，在這種文化的高權(quán)力距離和低工作自由度下有可能會(huì)抑制人的創(chuàng)造力和積極性［44］。因此，在不同的組織文化背景中，職業(yè)認(rèn)同對(duì)員工工作投入的影響作用存在差異性。依據(jù)現(xiàn)代企業(yè)管理特征以及借鑒霍雨佳和路琳［45］、高新和張瑋［46］的研究，本研究將組織文化分為“員工導(dǎo)向”與“工作導(dǎo)向”兩個(gè)維度。其中員工導(dǎo)向組織文化關(guān)注員工的職業(yè)成長(zhǎng)和個(gè)人價(jià)值實(shí)現(xiàn)，有助于推動(dòng)員工和組織之間形成信任與合作關(guān)系，使員工更容易對(duì)組織產(chǎn)生歸屬感和主人翁意識(shí)，并且樂(lè)意投入到工作中以幫助組織發(fā)展；而工作導(dǎo)向組織文化強(qiáng)調(diào)工作效率和組織利益的實(shí)現(xiàn)，為了實(shí)現(xiàn)目標(biāo)，員工通常會(huì)面臨較大的工作和競(jìng)爭(zhēng)壓力，長(zhǎng)期處于較嚴(yán)肅的工作氛圍并且得不到自我發(fā)展，因而容易產(chǎn)生消極情緒和怠工現(xiàn)象［45-46］。員工導(dǎo)向組織文化更關(guān)注員工的心理和情感訴求，因此與員工的職業(yè)認(rèn)同、心理所有權(quán)存在更大聯(lián)系。在此基礎(chǔ)上，本研究重點(diǎn)考察員工導(dǎo)向組織文化對(duì)產(chǎn)業(yè)工人職業(yè)認(rèn)同與工作投入二者間關(guān)系的調(diào)節(jié)作用。

基于以上分析，本研究認(rèn)為員工導(dǎo)向組織文化在產(chǎn)業(yè)工人職業(yè)認(rèn)同與工作投入的關(guān)系中起調(diào)節(jié)作用。員工導(dǎo)向組織文化為產(chǎn)業(yè)工人營(yíng)造出一種自主、平等的工作環(huán)境，產(chǎn)業(yè)工人能通過(guò)積極工作和與他人的溝通交流獲得成長(zhǎng)和進(jìn)步，有助于增強(qiáng)責(zé)任感和職業(yè)認(rèn)同感，促使其更愿意投入時(shí)間和精力到工作當(dāng)中。因此，提出如下假設(shè)：

員工導(dǎo)向組織文化正向調(diào)節(jié)產(chǎn)業(yè)工人職業(yè)認(rèn)同與工作投入的關(guān)系（H4）。

綜上所述，本研究構(gòu)建產(chǎn)業(yè)工人心理所有權(quán)對(duì)其工作投入影響機(jī)制的理論模型，如圖1 所示。

圖1 理論模型

二、研究方法

（一）測(cè)量工具

1.心理所有權(quán)

借鑒了Chi 和Han［47］開(kāi)發(fā)的量表，是在Van Dyne 和Pierce［48］編制的相關(guān)量表的基礎(chǔ)上改編而成的。共4個(gè)測(cè)量題項(xiàng)，Cronbach’sα系數(shù)為0.766。

2.職業(yè)認(rèn)同

參考了Ashforth 和Mael［49-50］研制的組織認(rèn)同量表，該量表常被國(guó)內(nèi)外學(xué)者通過(guò)將項(xiàng)目中的“組織”改為“職業(yè)”而改編成職業(yè)認(rèn)同量表，并且被不少實(shí)證研究采用。量表共6 個(gè)題項(xiàng)，Cronbach’sα系數(shù)為0.728。

3.工作投入

選擇得到廣泛應(yīng)用的Schaufeli 等［31］設(shè)計(jì)的UWES 簡(jiǎn)版量表，分為活力、奉獻(xiàn)和專注3 個(gè)維度，每個(gè)維度各有3 個(gè)題項(xiàng)，量表的Cronbach’sα系數(shù)為0.856。

4.員工導(dǎo)向組織文化

參考了張瑋［51］開(kāi)發(fā)的量表（表1），該量表總共有9 個(gè)題項(xiàng)，其Cronbach’sα系數(shù)為0.766。

表1 測(cè)量量表

（二）研究取樣

本研究的調(diào)查對(duì)象為江蘇、湖北、上海、廣東、北京等地區(qū)的制造企業(yè)產(chǎn)業(yè)工人。一方面，研究者主動(dòng)聯(lián)系相關(guān)企業(yè)高管，在獲得他們的同意和支持后，現(xiàn)場(chǎng)分發(fā)并回收調(diào)查問(wèn)卷，在員工填寫(xiě)問(wèn)卷的過(guò)程中確保沒(méi)有領(lǐng)導(dǎo)在場(chǎng)，并申明調(diào)查數(shù)據(jù)絕對(duì)保密且只用于學(xué)術(shù)研究，以盡可能地獲取較真實(shí)可靠的數(shù)據(jù)；另一方面，部分企業(yè)由于各種原因不能到現(xiàn)場(chǎng)，只能通過(guò)發(fā)送電子問(wèn)卷的方式來(lái)對(duì)員工進(jìn)行調(diào)查。共計(jì)發(fā)放問(wèn)卷465 份，其中有效問(wèn)卷420 份，問(wèn)卷的有效回收率為90.3%。經(jīng)過(guò)統(tǒng)計(jì)，得到樣本的基本情況，主要體現(xiàn)在：①以男性居多，有271 人（64.5%）；②年齡主要集中在26～35 歲，有252 人（60%）；③文化程度以大中專為主，有340 人（81%）；④工作年限大多在5 年以上，有183 人（43.6%）；⑤在技術(shù)等級(jí)方面，中級(jí)工數(shù)量最多，有181 人（43.1%）。

（三）統(tǒng)計(jì)分析

通過(guò)SPSS 22.0 和AMOS 21.0 等軟件對(duì)得到的420 份有效數(shù)據(jù)進(jìn)行分析。首先，檢驗(yàn)調(diào)查數(shù)據(jù)是否存在共同方法偏差；其次，對(duì)調(diào)查數(shù)據(jù)進(jìn)行信度檢驗(yàn)，并對(duì)假設(shè)模型4 個(gè)變量的區(qū)分效度和模型擬合度進(jìn)行檢驗(yàn)；再次，對(duì)假設(shè)模型進(jìn)行基本的描述性統(tǒng)計(jì)；最后，對(duì)主效應(yīng)、職業(yè)認(rèn)同的中介效應(yīng)以及員工導(dǎo)向組織文化的調(diào)節(jié)效應(yīng)進(jìn)行檢驗(yàn)。

三、研究結(jié)果

（一）共同方法偏差檢驗(yàn)

由于涉及的多個(gè)變量的數(shù)據(jù)均是通過(guò)問(wèn)卷來(lái)收集，且由同一被試員工填寫(xiě)，數(shù)據(jù)可能存在共同方法偏差問(wèn)題。使用Harman 單因素檢驗(yàn)法檢驗(yàn)以排除共同方法偏差的影響，讓本研究中所有變量的測(cè)量項(xiàng)目只在一個(gè)公因子上負(fù)載，結(jié)果發(fā)現(xiàn)共同方法因子只解釋了其中31.60%的方差變異量，并未達(dá)到臨界標(biāo)準(zhǔn)。在此基礎(chǔ)上，建立單因子結(jié)構(gòu)方程模型，可以發(fā)現(xiàn)該模型的擬合情況不夠理想：χ2/df=8.649，RMSEA=0.135，GFI=0.751，IFI=0.661，CFI=0.658，TLI=0.606。因此，可以初步判斷共同方法偏差對(duì)研究結(jié)果的可靠性影響不大。

（二）信度分析和效度檢驗(yàn)

1.信度檢驗(yàn)

由于本研究對(duì)相關(guān)變量的測(cè)量，均采用目前引用較多且已有部分學(xué)者基于中國(guó)情境驗(yàn)證其有效性的權(quán)威量表，所以采用驗(yàn)證各量表Cronbach’sα系數(shù)的方法對(duì)調(diào)研數(shù)據(jù)進(jìn)行簡(jiǎn)單的信度分析。由前可知，4 個(gè)量表的Cronbach’sα系數(shù)均大于臨界值0.7，且刪除量表中的某個(gè)題項(xiàng)后并沒(méi)有使量表的Cronbach’sα系數(shù)得到明顯改善，這表明本研究采用的4 個(gè)量表均具有較高的信度。

2.區(qū)分效度檢驗(yàn)

為了考察心理所有權(quán)、職業(yè)認(rèn)同、工作投入和員工導(dǎo)向組織文化4 個(gè)潛變量的區(qū)分效度以及比較各種嵌套模型的擬合情況，本研究采用驗(yàn)證性因素分析（CFA）構(gòu)建單因子、二因子、三因子和四因子結(jié)構(gòu)模型，并用AMOS 21.0 軟件進(jìn)行操作，得到的擬合效度指標(biāo)見(jiàn)表2。結(jié)果表明，四因子模型的擬合程度最好，本研究理論模型的4 個(gè)變量（心理所有權(quán)、職業(yè)認(rèn)同、工作投入和員工導(dǎo)向組織文化）有較好的區(qū)分效度，代表著4 個(gè)不同的構(gòu)念，在此基礎(chǔ)上進(jìn)行下一步的統(tǒng)計(jì)分析具有較高的可信度。

表2 概念區(qū)分效度的驗(yàn)證性因素分析結(jié)果

（三）描述性統(tǒng)計(jì)分析

各研究變量的平均值、標(biāo)準(zhǔn)差和相關(guān)系數(shù)矩陣見(jiàn)表3。由表3 可以看出，心理所有權(quán)與職業(yè)認(rèn)同顯著正相關(guān)（r=0.377，p＜0.01）；心理所有權(quán)和職業(yè)認(rèn)同與工作投入顯著正相關(guān)（r=0.647，p＜0.01；r=0.398，p＜0.01）；員工導(dǎo)向組織文化與心理所有權(quán)、職業(yè)認(rèn)同和工作投入也顯著正相關(guān)（r=0.251，p＜0.01；r=0.378，p＜0.01；r=0.348，p＜0.01）。描述性統(tǒng)計(jì)結(jié)果為本研究的理論假設(shè)提供了初步的支持。

（四）假設(shè)檢驗(yàn)

1.主效應(yīng)及中介效應(yīng)檢驗(yàn)

由表4 可知，基于Baron 和Kenny［52］提出的方法，采取下列4 個(gè)步驟對(duì)主效應(yīng)和中介效應(yīng)進(jìn)行檢驗(yàn)：首先，做因變量對(duì)自變量的回歸分析（模型4）發(fā)現(xiàn)，心理所有權(quán)顯著正向預(yù)測(cè)工作投入（r=0.648，p＜0.001），H1 得到驗(yàn)證。其次，做中介變量對(duì)自變量的回歸分析（模型2），結(jié)果表明心理所有權(quán)能顯著正向預(yù)測(cè)職業(yè)認(rèn)同（r=0.382，p＜0.001）；再次，做因變量對(duì)中介變量的回歸分析（模型5），職業(yè)認(rèn)同與工作投入顯著正相關(guān)（r=0.403，p＜0.001），H2 得到驗(yàn)證。最后，讓自變量和中介變量同時(shí)進(jìn)入方程（模型6），發(fā)現(xiàn)心理所有權(quán)和職業(yè)認(rèn)同都能顯著預(yù)測(cè)工作投入（r=0.577，p＜0.001；r=0.185，p＜0.001），不過(guò)心理所有權(quán)對(duì)工作投入的預(yù)測(cè)作用雖然依舊顯著但明顯變?nèi)酰╮由0.648 減小為0.577，p＜0.001）。由此可知，職業(yè)認(rèn)同在心理所有權(quán)影響工作投入的過(guò)程中起著部分中介的作用，H3 得到驗(yàn)證。

2.調(diào)節(jié)效應(yīng)模型檢驗(yàn)

做因變量-產(chǎn)業(yè)工人工作投入對(duì)中介變量-職業(yè)認(rèn)同、調(diào)節(jié)變量-員工導(dǎo)向組織文化以及二者交互項(xiàng)的回歸。模型7 顯示，職業(yè)認(rèn)同與工作投入有著顯著的正向關(guān)系（r=0.327，p＜0.001），再次驗(yàn)證了H2。職業(yè)認(rèn)同與員工導(dǎo)向組織文化的交互項(xiàng)對(duì)工作投入也表現(xiàn)出顯著的正向預(yù)測(cè)作用（r=0.093，p＜0.05），說(shuō)明員工導(dǎo)向組織文化起到正向調(diào)節(jié)作用，會(huì)加強(qiáng)職業(yè)認(rèn)同對(duì)工作投入的正向影響，H4 得到驗(yàn)證。

為了更好地說(shuō)明調(diào)節(jié)效應(yīng)，利用Aiken 和West［53］提出的簡(jiǎn)單坡度分析程序進(jìn)行分析。將員工導(dǎo)向組織文化按照高于和低于均值一個(gè)標(biāo)準(zhǔn)差分為高低兩組，依次做工作投入對(duì)職業(yè)認(rèn)同的回歸。結(jié)果如圖2 所示，當(dāng)員工導(dǎo)向組織文化較高時(shí)，職業(yè)認(rèn)同與工作投入關(guān)系顯著，路徑系數(shù)為β=0.480，p＜0.01；員工導(dǎo)向組織文化較低時(shí)，關(guān)系仍然顯著，β=0.395，p＜0.01，但回歸直線更平穩(wěn)、斜率值也更小。這說(shuō)明員工導(dǎo)向組織文化較高，對(duì)職業(yè)認(rèn)同與工作投入之間的正向關(guān)系促進(jìn)作用越大，即員工的工作投入水平對(duì)職業(yè)認(rèn)同的變化反應(yīng)更加靈敏。員工職業(yè)認(rèn)同相同程度的變化，在高員工導(dǎo)向的組織文化下，員工的工作投入的變化程度會(huì)相對(duì)更大。

表3 變量的描述性統(tǒng)計(jì)結(jié)果（N=420）

表4 中介效應(yīng)層級(jí)回歸分析結(jié)果

圖2 員工導(dǎo)向組織文化對(duì)職業(yè)認(rèn)同與工作投入關(guān)系的調(diào)節(jié)作用

四、結(jié)論與啟示

（一）結(jié)果討論

本研究將理論研究與實(shí)證研究相結(jié)合，探討產(chǎn)業(yè)工人心理所有權(quán)對(duì)工作投入的影響機(jī)制，得出以下研究結(jié)論：

1.產(chǎn)業(yè)工人的心理所有權(quán)與工作投入呈顯著正相關(guān)

根據(jù)Pierce 等［21］的研究，產(chǎn)業(yè)工人可以通過(guò)對(duì)工作/組織的控制、熟悉和自我投入對(duì)其產(chǎn)生心理所有權(quán)。而產(chǎn)業(yè)工人對(duì)工作/組織具有較高的心理所有權(quán)時(shí)，往往能產(chǎn)生較強(qiáng)的責(zé)任感與歸屬感，同時(shí)對(duì)工作/組織能形成較高的正面評(píng)價(jià)，因此能更富有熱情和活力地投入到工作中去。本研究驗(yàn)證了心理所有權(quán)對(duì)工作投入的正向影響，這一結(jié)論與前人在其他職業(yè)群體中的研究結(jié)果［10］相一致，并拓展了相關(guān)研究的領(lǐng)域。

2.產(chǎn)業(yè)工人職業(yè)認(rèn)同的提高能促進(jìn)其工作投入

當(dāng)產(chǎn)業(yè)工人認(rèn)同自己的職業(yè)，在工作或是受到稱贊時(shí)會(huì)更有成就感與滿足感，而當(dāng)其職業(yè)被他人給予負(fù)面評(píng)價(jià)時(shí)，他會(huì)努力去改變這種看法，因此會(huì)更愿意花費(fèi)時(shí)間和精力投入到自己的工作中去。過(guò)往研究也發(fā)現(xiàn)職業(yè)認(rèn)同能正向影響工作投入，本研究再次驗(yàn)證了前人的研究結(jié)論［37-39］。

3.產(chǎn)業(yè)工人的職業(yè)認(rèn)同在其心理所有權(quán)對(duì)工作投入的作用關(guān)系中具有部分中介作用

職業(yè)認(rèn)同可以作為媒介將產(chǎn)業(yè)工人心理所有權(quán)的積極作用部分傳導(dǎo)給工作投入，這是因?yàn)楦呗殬I(yè)認(rèn)同感體現(xiàn)的是產(chǎn)業(yè)工人對(duì)自身職業(yè)高度積極的看法，由此能夠引發(fā)其更多的工作責(zé)任感和心理歸屬感［39］，進(jìn)而容易形成這個(gè)職業(yè)/企業(yè)是“我的”的心理，增強(qiáng)其心理所有權(quán)。同時(shí)，高心理所有權(quán)也有助于形成對(duì)職業(yè)的積極認(rèn)知，影響到產(chǎn)業(yè)工人的工作態(tài)度和行為。這有助于進(jìn)一步理解心理所有權(quán)對(duì)工作投入的作用機(jī)制，使相關(guān)理論研究得到深化。

4.員工導(dǎo)向組織文化在產(chǎn)業(yè)工人職業(yè)認(rèn)同對(duì)工作投入的影響過(guò)程中起調(diào)節(jié)作用

員工導(dǎo)向組織文化注重以人為本，為產(chǎn)業(yè)工人營(yíng)造了公平、和諧、信任的良好工作氛圍［54］，在這樣的環(huán)境中產(chǎn)業(yè)工人能感到自己被重視并能得到良好的發(fā)展，因此能夠形成高工作投入。且組織文化的員工導(dǎo)向越高，職業(yè)認(rèn)同對(duì)工作投入的影響就越大。該結(jié)論也印證了前人對(duì)于員工導(dǎo)向組織文化正向作用的相關(guān)研究［46］。

（二）管理啟示

本研究對(duì)于我國(guó)制造企業(yè)加強(qiáng)對(duì)產(chǎn)業(yè)工人的管理，激發(fā)產(chǎn)業(yè)工人的活力，能提供一定的借鑒與啟示，主要體現(xiàn)在以下3 個(gè)方面：①注重產(chǎn)業(yè)工人的心理所有權(quán)建設(shè)，加強(qiáng)產(chǎn)業(yè)工人對(duì)工作和企業(yè)的心理聯(lián)系，讓產(chǎn)業(yè)工人感受到企業(yè)的重視與關(guān)注，鼓勵(lì)產(chǎn)業(yè)工人熟悉工作事務(wù)和參與管理決策，讓產(chǎn)業(yè)工人和企業(yè)建立起合作與互惠關(guān)系，推動(dòng)產(chǎn)業(yè)工人自我發(fā)展與自我投入；②通過(guò)建立科學(xué)合理的人力資源規(guī)劃、激勵(lì)機(jī)制以及建設(shè)良好的企業(yè)雇主品牌，充分激發(fā)產(chǎn)業(yè)工人的工作自主性、積極性和創(chuàng)造力，發(fā)揮產(chǎn)業(yè)工人的才能，提高產(chǎn)業(yè)工人的職業(yè)認(rèn)同水平；③營(yíng)造高員工導(dǎo)向的組織文化環(huán)境，積極向產(chǎn)業(yè)工人宣傳以人為本的核心價(jià)值觀，加深產(chǎn)業(yè)工人與企業(yè)的相互依賴關(guān)系，在潛移默化的過(guò)程中增強(qiáng)產(chǎn)業(yè)工人對(duì)企業(yè)的情感和占有心理，促進(jìn)其工作投入。

（三）不足及展望

本研究尚存在一些局限性和不足之處，表現(xiàn)為：①對(duì)各變量的測(cè)量大部分直接參考了國(guó)外學(xué)者開(kāi)發(fā)的成熟量表，可能存在不適用于我國(guó)本土情境的問(wèn)題，未來(lái)研究可以開(kāi)發(fā)和利用立足于我國(guó)本土情境的量表，以獲取更可靠和有說(shuō)服力的結(jié)果；②由于時(shí)間和資源的限制，問(wèn)卷調(diào)查所獲得的取樣結(jié)果在地區(qū)、年齡、工作年限等方面存在不均勻，且樣本容量有限，這對(duì)研究結(jié)論的普適性可能會(huì)帶來(lái)一定的影響，未來(lái)研究可以擴(kuò)大數(shù)據(jù)收集范圍，并注意樣本的豐富性，以降低研究結(jié)果的偏差；③本研究單從某個(gè)時(shí)間點(diǎn)的靜態(tài)數(shù)據(jù)進(jìn)行了分析，忽略了各變量的動(dòng)態(tài)性，未來(lái)研究可考慮收集縱向數(shù)據(jù)，觀察其動(dòng)態(tài)變化，以更好地了解產(chǎn)業(yè)工人心理所有權(quán)對(duì)工作投入的影響；④對(duì)于心理所有權(quán)的作用機(jī)制研究主要從個(gè)體層面出發(fā)，忽視了其在集體層面的作用結(jié)果。未來(lái)研究可以聚焦于集體層面的心理所有權(quán)，進(jìn)行跨層次研究，以提升對(duì)心理所有權(quán)的認(rèn)知。