康 鑫，尹 凈，馮志軍

（1.哈爾濱理工大學 經(jīng)濟與管理學院，哈爾濱 150080；2.東莞理工學院 管理學院，廣東 東莞 523000）

隨著科學發(fā)展及知識、信息的迅速迭代更新，創(chuàng)新能力成為決定高新技術企業(yè)存亡的關鍵能力。高新技術企業(yè)內部和組織間頻繁的信息、知識等資源的交互為各類靈活創(chuàng)新方式的產(chǎn)生與應用提供了便利條件，高技術企業(yè)也需要依托不斷的技術創(chuàng)新來保持產(chǎn)品的高附加值。范式的傳統(tǒng)創(chuàng)新方式無法完全契合企業(yè)發(fā)展的實際，在此類情境下，知識員工創(chuàng)新意識不斷萌發(fā)，更加熱忱于追求突破性創(chuàng)新成果，越軌創(chuàng)新得以衍生。越軌創(chuàng)新是員工以實現(xiàn)更高的組織效益和自我價值為目的，利用現(xiàn)有資源，繼續(xù)堅持獨立探索不被支持的創(chuàng)新方案進而補充組織創(chuàng)新模式的行為。學者普遍認為越軌創(chuàng)新能夠幫助組織在冷門領域取得“拓荒式”的革命性新技術［1-2］，例如，Adsense、Gmail 就是Google 公司受益于員工越軌創(chuàng)新行為所獲得的重大技術成果，而且即便失敗，員工個體所經(jīng)歷的試錯學習過程也將對其未來的創(chuàng)新行為產(chǎn)生積極影響。

領導風格是影響下屬創(chuàng)新行為與組織創(chuàng)新績效的重要變量。在工作情境中，領導-員工的互動結果對員工產(chǎn)生越軌創(chuàng)新行為有直接影響。管理者親社會行為作為一種非傳統(tǒng)化領導風格，具有較強親社會性和利他性，能夠為了組織或利益相關者的利益主動違背組織正式規(guī)章制度，以更加多元的視角看待員工的創(chuàng)新行為。Petrou 等［3］發(fā)現(xiàn)管理者親社會行為會弱化陳舊組織制度對個體的束縛，能夠理解和支持知識員工為了提高組織創(chuàng)新效率而打破常規(guī)制度的行為，會通過滿足員工解決問題的需求以及鼓勵員工堅持自我志愿等方式，促使員工有資源與信心進行非范式創(chuàng)新活動。因此，本研究認為管理者親社會行為與越軌創(chuàng)新的之間密切相關，且在領導-員工互動過程中存在第三種變量會對上述關系產(chǎn)生影響。

一、文獻回顧

管理者作為組織中“意義的制造者”，其領導行為能夠喚醒組織成員的調節(jié)焦點。Higgins 等［4］首先提出調節(jié)焦點理論，認為個體在追求自我與目標匹配的過程中，存在促進焦點與防御焦點2 種自我調節(jié)傾向。后Kark 和Vand［5］根據(jù)長期特質和短期影響因素將其細化為特質性調節(jié)焦點與情境性調節(jié)焦點。以往的研究中，一般將情節(jié)性調節(jié)焦點與特質性調節(jié)焦點作為兩個獨立的系統(tǒng)分別作為中介變量和調節(jié)變量置于領導-員工行為的關系框架中。本研究則認為，受長期工作情境影響，員工的情境性調節(jié)焦點會向特質性調節(jié)焦點過渡，且認為員工被激發(fā)的情境性調節(jié)焦點與重塑的特質性調節(jié)焦點共同作為管理者親社會行為與越軌創(chuàng)新之間的中介變量。

Nesheim 等［6］和Spiegelaere 等［7］研究表明，在日常工作中，強工作自主性的員工往往具有前瞻性的創(chuàng)新思想，更趨向于采取更加靈活有效的創(chuàng)新方式。但工作自主性是否可以作為調節(jié)變量，對管理者親社會行為、調節(jié)焦點以及越軌創(chuàng)新三者之間是否有影響還有待進一步研究。基于上述分析，本文從管理者行為理論入手，構建出基于管理者親社會行為、越軌創(chuàng)新、調節(jié)焦點以及工作自主性關系的理論分析框架，揭示管理者親社會行為對越軌創(chuàng)新的作用機制，為企業(yè)更好應對非預測的、動態(tài)的外部環(huán)境變化，提升企業(yè)創(chuàng)新績效能力提供理論依據(jù)和實踐指導。

二、理論研究假設

（一）管理者親社會行為與越軌創(chuàng)新

劉效廣和王志浩［8］在情理觀念的研究結論中，將管理者親社會行為總結為仁慈型、實用型和公道型3 種領導風格本文將繼續(xù)延用其理論成果，探究變量間作用機理。其中，仁慈型領導指在下屬遇到困難或管理者知曉員工發(fā)生錯誤行為情有可原時，管理者會積極幫助、原諒甚至包庇員工的行為；實用型領導是指當組織規(guī)則程序冗雜，影響管理者決策并妨礙企業(yè)高效率運作時，違反規(guī)律就是理所應當?shù)臎Q策行為；公道型領導是指管理者在資源分配以及解決矛盾等事務時非一味地追求原則，會充分考慮情理道德，是一種以德為上的領導行為。

管理者領導風格作為一種重要的組織情境變量，對其下屬的創(chuàng)新行為具有重要影響［9］。參考Jackson 和Johnson［10］觀點，仁慈型領導會賦予員工自主決策權、鼓勵員工承擔創(chuàng)新風險，當企業(yè)的管理政策阻礙創(chuàng)新時，管理者將給予員工庇護，仁慈型領導往往致力于消除影響員工創(chuàng)新的負面因素，鼓勵員工提升創(chuàng)造性過程投入，該行為能夠傳遞給員工相對安全的心理暗示，鼓勵員工勇于坦率表達創(chuàng)新想法、不斷探索非范式創(chuàng)新，為提高組織的創(chuàng)新績效進行有目的的自發(fā)性創(chuàng)新活動。

實用型領導更多關注組織制度同現(xiàn)階段員工期望以及發(fā)展規(guī)劃的契合度，一旦發(fā)現(xiàn)現(xiàn)行制度阻礙組織創(chuàng)新行為，就會毅然違反規(guī)定［11］，支持非程序化的創(chuàng)新模式。這種管理者創(chuàng)新訴求對員工越軌創(chuàng)新產(chǎn)生深遠影響，有助于組織結構的調整與完善，鼓勵員工充分利用創(chuàng)新氛圍以更多非標準化的方式進行改革與創(chuàng)新。

公道型領導注重情理、道德，寄望于“包青天”的正直思想，不拘泥于組織規(guī)范限制，能夠對員工的訴求做出公正處理，即使員工訴求與制度相悖，也會優(yōu)先考慮員工行為的情理。員工進行越軌創(chuàng)新雖在形式上違背制度規(guī)范，其本質卻是通過完全發(fā)揮自身創(chuàng)新能力，為組織的技術性革命提供強有力的創(chuàng)新成果補充［12］，員工越軌創(chuàng)新行為合于情理，必然會得到此類管理者的合理評價，甚至在創(chuàng)新行為可期時，管理者會積極響應員工越軌創(chuàng)新行為。

綜上所述，仁慈型領導向下屬傳達了善意的信號，而實用型領導和公道型領導則表現(xiàn)出管理者不惜承擔行為責任也要維持結果公平、保證組織利益和員工創(chuàng)新成果的正直品質，員工能夠形成對管理者的信任以及充足的心理安全感［13］。管理者親社會行為迎合了計劃進行或正在進行越軌創(chuàng)新行為的員工對管理者的角色期待?；谝陨戏治?，本文提出以下假設：

管理者親社會行為與越軌創(chuàng)新呈正向作用關系（H1）。

（二）管理者親社會行為與調節(jié)焦點

研究表明，管理者領導風格影響員工對領導者管理目標信息的識別與反饋方式。調節(jié)焦點作為個體的狀態(tài)變量，對員工反饋差異性具有較強解釋［14］。

仁慈型領導會關注員工成長，關心員工的福祉，為員工排憂解難，表現(xiàn)出仁慈性關懷，能夠激發(fā)情境性促進焦點，同時，仁慈型領導的善意會得到員工反饋，從而激發(fā)了員工的義務感，提高了其對集體愿景的認可與接受程度［15］，這種追隨態(tài)度會促使員工傾向于直接接受管理者的明確命令、奉行組織目標，因此，仁慈型領導亦促進情境性抑制焦點。

實用型領導是基于“實用理性”的管理方式，此類管理者注重效率與結果［16］，鼓勵員工在組織決策中充分發(fā)揮特長、激勵員工產(chǎn)生更高的自我實現(xiàn)渴望，進而激發(fā)員工情境性促進焦點；另一方面，實用型領導具有很強目的性與功利性［16］，希望其指令下達后，員工能夠充分感知自己的目標需求，這會導致員工對管理者產(chǎn)生敬畏之心，促使員工更加認真負責完成本職工作，所以實用型領導亦促進情境性抑制焦點。

公道型領導是一種德行領導，管理者會秉承公正與服務道德觀念，提倡人性化管理制度，關注員工成長空間［17］，尊重員工權利與價值觀。在公道型領導行為指引下，管理者樂于幫助員工實現(xiàn)理想自我，成就自身價值，從而公道型領導能夠激發(fā)員工的情境性促進焦點；另一方面，公道型領導能夠通過榜樣作用而非命令來管理員工，其道德價值觀會影響員工產(chǎn)生強義務感與責任心，Brown 和Mitchell［18］通過社會學習理論進一步證明，追隨者會效仿管理者的道德決策，傳承學習事情的是非觀念，即管理者道德高尚會贏得員工的敬仰與效仿。由此可知，公道型領導亦促進情境性抑制焦點?；谝陨戏治?，本研究提出以下假設：

管理者親社會行為與情境性促進焦點呈正向作用關系（H2）；

管理者親社會行為與情境性抑制焦點呈正向作用關系（H3）。

（三）調節(jié)焦點與越軌創(chuàng)新

1.情境性調節(jié)焦點與特質性調節(jié)焦點

Wu 等［19］在研究管理情境的作用時提出，員工被啟動的情境性調節(jié)焦點對其行為的影響足以超越員工特質性調節(jié)焦點，而只有失去領導者管理情境時，員工的長期特性才會顯現(xiàn)出來；Kark［5］研究也表明，員工被激發(fā)出情境性調節(jié)焦點后，在領導-員工長期互動下，員工會重塑其特質性調節(jié)焦點。借鑒上述理論，本研究得出以下觀點：其一，員工在接收管理者下達的組織目標信息時，會自動忽視自身特質性調節(jié)焦點，而主動思考管理者動機和期盼得到的反饋；其二，員工情境性調節(jié)焦點是受管理者短期情境激發(fā)而產(chǎn)生的個性改變，而特質性調節(jié)焦點則是受管理者工作情境長期作用而產(chǎn)生的員工特質，兩者之間存在以管理環(huán)境、時間為介質的過渡。遂本文進而定義特質性調節(jié)焦點為個體在被激發(fā)出情境性調節(jié)焦點后，在面對長期外部環(huán)境影響時產(chǎn)生的全新自我個性取向。

2.特質性調節(jié)焦點與越軌創(chuàng)新

在領導者工作情境的長期作用下，由于知識員工所形成的特質性調節(jié)焦點不同，對不同領導風格的反饋也有會所差異，最終導致其行為方式迥異。

特質性促進焦點的個體更關心成績與愿望，對成功結果的得失更加敏感，他們會采取促進型的目標實現(xiàn)策略，能夠積極應對創(chuàng)新風險［20］，同時特質性促進焦點的員工更加看重進步和成就，努力趨近自己的理想自我，表現(xiàn)出對創(chuàng)新收獲的渴望，做出更多具有變革導向的行為，這種變革將會激勵員工進行非常規(guī)創(chuàng)新活動［21］。基于以上分析，本文提出假設如下：

特質性促進焦點與越軌創(chuàng)新呈正向作用關系（H4）。

特質性抑制焦點的個體則更關心職責與義務，他們對失敗結果的產(chǎn)生和得失更敏感，會采取防御型的目標實現(xiàn)策略，表現(xiàn)出較低的風險偏好，往往依賴于具體且明確的組織信息，更加注重零差錯完成任務，追求穩(wěn)妥狀態(tài)，防止自己不能成為應該自我，這種保守的工作態(tài)度會導致員工主動剔除創(chuàng)新思想，最終阻礙創(chuàng)新［22］。Neubert 等［23］認為由于越軌行為偏離責任與規(guī)范，存在受懲罰的幾率，特質性防御焦點的個體對風險表現(xiàn)出的膽怯與回避，勢必會避免其產(chǎn)生越軌行為?；谝陨戏治?，本研究提出以下假設：

特質性防御焦點與越軌創(chuàng)新呈負向作用關系（H5）。

（四）調節(jié)焦點的中介作用

通過對管理者親社會行為與情境性調節(jié)焦點、情境性調節(jié)焦點與特質性調節(jié)焦點、特質性調節(jié)焦點與越軌創(chuàng)新關系的描述可知，管理者親社會行為通過影響調節(jié)焦點進而作用于越軌創(chuàng)新。Gorman 等［24］提出，促進焦點員工均更加開放且追求自我成長與標新立異，他們往往不迷信權威，在創(chuàng)新活動中具有很強靈活性，能夠迅速適應活泛的管理氛圍，在既關注責任意識與實干作為，又關注發(fā)掘創(chuàng)新形式的管理者感召下，促進焦點的員工會側重關注創(chuàng)新“期望外結果”所帶來的積極評價，進而激發(fā)越軌創(chuàng)新行為；同理，在管理者親社會行為行為感召下，抑制焦點員工傾向感知安全的工作氛圍，表現(xiàn)出更加謹慎完成組織既定目標的工作態(tài)度。從而削弱了非范式創(chuàng)新的動機和創(chuàng)新思維的形成，最終抑制了越軌創(chuàng)新的產(chǎn)生。基于以上分析，本研究提出以下假設：

調節(jié)焦點在管理者親社會與越軌創(chuàng)新中起中介作用（H6）。

（五）工作自主性的調節(jié)作用

Nesheim 等［6］將工作自主性定義為員工在決策與工作中的自由程度，即員工能夠在多大程度上自由決定和選擇工作方法。Spiegelaere 等［7］、趙蕾和翟心寧［25］研究發(fā)現(xiàn)管理者是影響員工在工作中是否展現(xiàn)自主性的影響因素之一，給予員工自主空間，能夠提高員工工作投入的程度，激發(fā)員工構想出更多富有建設性的創(chuàng)新想法，促進創(chuàng)新行為的產(chǎn)生，且員工工作自主性越高，越容易產(chǎn)生創(chuàng)新成果。管理者親社會行為能夠適當削弱制度限制，鼓勵員工培養(yǎng)工作自主性，允許員工自由選擇工作方法，自由調度公司資源，建立工作標準等，賦予員工更大的自由處置權，促進越軌創(chuàng)新?；谝陨戏治?，本文提出以下假設：

工作自主性對管理者親社會行為與越軌創(chuàng)新具有正向調節(jié)作用（H7）。

綜上所述，本文構建了如圖1 所示的概念模型。

圖1 管理者親社會行為對越軌創(chuàng)新的影響路徑模型

三、實證研究設計

（一）問卷設計與數(shù)據(jù)收集

調查問卷設計采用李克特五級量表，并在借鑒成熟量表的基礎上，修改或增添了更加契合于本文的題項。其中，管理者親社會行為參考Cheng 等［26］研究脈絡，從仁慈型、公道型、實用型領導三方面進行測量，共18 個題項。越軌創(chuàng)新借鑒了Criscuolo 等［27］開發(fā)的量表，共6 個題項。由于本文主張在工作環(huán)境、時間因素影響下，員工存在從情境性調節(jié)焦點到特質性調節(jié)焦點的轉變，遂在借鑒Higgins 等［4］關于情境性、特質性調節(jié)焦點量表基礎上，本文從收獲與否、損失與否、短期情境影響、長期互動作用、關注理想、關注應該6 個重要維度共同測量2 種調節(jié)焦點，共16 個題項。工作自主性借鑒Kirmeyer 和Shirom［28］研究成果，從自我效能、情緒策略兩個維度測量，共6 個題項，除以上主要變量外，本文選定性別、工作年限、年齡以及學歷作為控制變量，具體信息見表1。

問卷發(fā)放前首先查閱黑龍江省高新技術企業(yè)名錄，在不同領域中按比例分配所需樣本數(shù)量，再分別使用滾雪球抽樣方法，最終取得44 家高技術企業(yè)為樣本，調研具體對象為上述高技術企業(yè)中45 歲以下、具有本科及以上學歷、同業(yè)工作經(jīng)驗1 年以上的科研人員，通過實地調研、委托發(fā)放、電子郵件、微信關注等方式，共發(fā)放問卷360 份，回收284 份，剔除無參考價值的問卷后形成最終有效問卷220 份，有效率77.46%。

表1 調研對象特征信息

（二）信度與效度分析

使用Harman 法對數(shù)據(jù)進行共同方法偏差檢驗，結果見表2，存在多個特征值大于1 的公因子（KMO=0.959，Bartlett 的球形度檢驗值p為0.000，累積解釋總方差的比例為55.803%），未有單獨公因子獨立解釋總方差的現(xiàn)象。采用Cronbach’s α 系數(shù)對量表進行信度分析，得出4 個變量整體及其各維度的Cronbach’s α 系數(shù)均超過0.80，說明量表具有非常好的信度。根據(jù)表2 可以看出，各測量題項在所屬各維度初階因素上的因子荷載量均遠高于最低建議值0.5，累積解釋總方差的比例、CR、AVE 均大于評價標準水平，說明問卷具有較好的聚合效度。

表2 信度、效度檢驗

應用驗證性因子分析進一步分析量表的結構效度，結果見表3，四因子模型擬合效果較嵌套模型更為良好（χ2=386.594，df=115，χ2/df=3.014，RMSEA=0.089，CFI=0.923，NNFI=0.907），遂結構效度通過檢驗。

表3 驗證性因子分析

四、假設檢驗與實證分析

（一）相關性分析

經(jīng)過K-S 檢驗，樣本數(shù)據(jù)服從正態(tài)分布，繼而進行描述性統(tǒng)計與相關性分析。數(shù)據(jù)結果見表4，表明管理者親社會行為、調節(jié)焦點、越軌創(chuàng)新及和工作自主性4 個變量之間具有非常好的相關性。

表4 描述性統(tǒng)計與相關性分析

（二）路徑分析

構建管理者親社會行為對越軌創(chuàng)新的直接作用模型M1；其次增加促進/防御調節(jié)焦點構建模型M2～M5，檢驗調節(jié)焦點對越軌創(chuàng)新的作用，結果見表5。

表5 結構方程模型擬合指標

由表5 可知，模型1～模型5 中，各個指標均符合或臨近于Amos整體模擬配適度的評價標準。M1 中，描述管理者親社會行為對越軌創(chuàng)新的作用，路徑系數(shù)為0.922（p＜0.05），表明管理者親社會行為正向作用于越軌創(chuàng)新，H1 得以驗證；M2 描述管理者親社會行為對促進焦點的作用，路徑系數(shù)為0.805（p＜0.05），表明管理者親社會行為正向作用于促進焦點，H2 成立；M3 描述管理者親社會行為對抑制焦點的作用，路徑系數(shù)為0.930（p＜0.05），表明管理者親社會行為正向作用于抑制焦點，H3 成立，M4 描述促進焦點對越軌創(chuàng)新的作用，路徑系數(shù)為0.949（p＜0.05），H4 成立；M5 描述抑制焦點對越軌創(chuàng)新的作用，經(jīng)過模型修正后，路徑系為-0.715（p＜0.05），H5 成立；且根據(jù)模型M4、M5 數(shù)據(jù)可知，促進焦點對越軌創(chuàng)新的正向作用明顯大于抑制焦點的抑制作用，說明調節(jié)焦點對越軌創(chuàng)呈明顯正向中介關系。

（三）調節(jié)焦點的中介作用

參考Andrew［29］中介模型的構建體系，建立潛在變量中介模型，結果見表6，所需各擬合指標數(shù)據(jù)均達到標準水平（NC=9103.523/42（p＜0.05），RMSEA=0.082，CFI=0.973，GFI=0.922，NFI=0.958，TLI=0.965，R2=0.941），管理者親社會行為正向預測調節(jié)焦點（β=0.96，p＜0.05），調節(jié)焦點與越軌創(chuàng)新的路徑系數(shù)也達到顯著水平（β=0.97，p＜0.05）。

采用偏差校正非參數(shù)百分位Booptsrap 法對調節(jié)焦點的中介作用進行進一步驗證，結果見表7，置信區(qū)間為［0.806～0.985］（不包括0），表明調節(jié)焦點中介效應顯著（β=0.916，p＜0.05），H7 得以證明。

表6 中介模型路徑系數(shù)

表7 百分位Booptsrap 法

（四）工作自主性的調節(jié)作用

本研究借鑒Andrew［30］調節(jié)變量的證明方法，應用Amos結構方程模型驗證工作自主性對管理者親社會行為與越軌創(chuàng)新的調節(jié)作用，由于首次運行結果顯示整體模型配適度與實際數(shù)據(jù)無法完全適配，遂進行了模型修正，結果如圖2 與表8 所示。

圖2 模型1 調節(jié)變量路徑圖

由表8 可知p＜0.05，證明工作自主性能夠調節(jié)管理者親社會行為與越軌創(chuàng)新之間的作用關系，H8 得以驗證。

表8 調節(jié)變量的路徑系數(shù)

五、結論與啟示

本研究為揭示越軌創(chuàng)新的影響機理，構建出以調節(jié)焦點為中介、工作自主性為調節(jié)的管理者親社會行為對越軌創(chuàng)新的作用模型并進行實證研究，得出以下結論與啟示。

第一，管理者親社會行為對越軌創(chuàng)新影響為正。前期研究表明，新時代背景下部分員工逐漸弱化了等級觀念，不懼怕權威甚至厭惡受到規(guī)則的制約，他們擁有新主張、新思想，會因追求創(chuàng)新而與舊制度產(chǎn)生沖突，若此時管理者能夠率先為了突破而打破常規(guī)，員工可能會創(chuàng)造出意外成果。本研究證實企業(yè)管理者領導風格仍然對員工行為影響深遠：當員工感受到管理者追求標新立異、不阻礙甚至支持他們擁有獨立創(chuàng)新空間時，員工可能會更為大膽地進行越軌創(chuàng)新行為。企業(yè)管理者在工作中應避免嚴苛守舊，可以通過設立創(chuàng)新項目輔導審查部門，充分了解員工構想后進行可行性分析，對于部分優(yōu)秀構想在資源及政策上給予一定支持、制定并完善相應風險控制機制等方式積極引導，促進越軌創(chuàng)新成為常規(guī)創(chuàng)新模式的有效補充，推動組織創(chuàng)造力的提升，并為企業(yè)創(chuàng)造出標新立異的產(chǎn)品，在完成企業(yè)既定創(chuàng)新目標的前提下提升非范式創(chuàng)新的可能性。

第二，調節(jié)焦點在管理者親社會行為與越軌創(chuàng)新之間起中介作用。其中，促進焦點對管理者親社會行為與越軌創(chuàng)新具有正向影響，且大于抑制焦點對二者關系的負向作用。本研究豐富了王弘鈺和鄒純龍［31］學者們的研究成果。他們認為影響越軌創(chuàng)新的因素包含個體因素與領導因素兩個層面，本研究進一步指出，管理者領導行為可以通過作用于個體情緒進而影響員工創(chuàng)新行為，即調節(jié)焦點（個體因素）可以作為中介變量影響管理者親社會行為（領導因素）對越軌創(chuàng)新的作用，這一結論也為管理者如何利用員工的調節(jié)焦點提高越軌創(chuàng)新績效提供了現(xiàn)實參考。管理者作為企業(yè)的掌舵者理應意識到促進焦點的員工闡揚匠心精神，相較于抑制焦點的員工來說，更有可能萌發(fā)創(chuàng)新思想，進而促進產(chǎn)生越軌創(chuàng)新行為。故在分配工作任務時，管理者應該充分觀察員工在工作中對自己管理目標信息的反饋行為與員工自身特性，任用更多促進焦點的員工投入到創(chuàng)新設計或科研生產(chǎn)工作中去，提高企業(yè)產(chǎn)生突破性創(chuàng)新績效的可能；管理者可以為促進焦點員工成立非范式創(chuàng)新項目賽制，并對相對完善的創(chuàng)新規(guī)劃提供小規(guī)模試行機會，進而可以對其方案的價值進行再一次評估，最終提高組織獲得創(chuàng)新績效的機率。

第三，工作自主性在管理者親社會行為及越軌創(chuàng)新過程中發(fā)揮重要調節(jié)作用。本研究結果表明，在工作中員工的自主性越高，對管理者親社會行為與越軌創(chuàng)新之間的調節(jié)作用越明顯，說明當管理者摒棄傳統(tǒng)的“指揮控制”管理模式，在工作中支持員工擁有工作自主性，能夠增加員工的工作靈活性，員工有機會在工作中實踐自己的創(chuàng)新想法，為越軌創(chuàng)新行為的發(fā)生提供了有利條件。這一結論提示管理者員工是擁有自我思想、認知與情感的組織績效創(chuàng)造者和技術締造者，給予員工自由選擇工作方法、工作安排等權限不僅提升員工工作熱忱與能力，不僅僅是減少員工工作束縛，還能夠樹立管理者風范，使員工產(chǎn)生追隨心理，提高忠誠度，激勵員工為了組織的發(fā)展與進步不斷探索新路徑，最終將提高組織創(chuàng)新績效。