康 鑫，尹 凈，馮志軍

（1.哈爾濱理工大學(xué) 經(jīng)濟(jì)與管理學(xué)院，哈爾濱 150080；2.東莞理工學(xué)院 管理學(xué)院，廣東 東莞 523000）

隨著科學(xué)發(fā)展及知識、信息的迅速迭代更新，創(chuàng)新能力成為決定高新技術(shù)企業(yè)存亡的關(guān)鍵能力。高新技術(shù)企業(yè)內(nèi)部和組織間頻繁的信息、知識等資源的交互為各類靈活創(chuàng)新方式的產(chǎn)生與應(yīng)用提供了便利條件，高技術(shù)企業(yè)也需要依托不斷的技術(shù)創(chuàng)新來保持產(chǎn)品的高附加值。范式的傳統(tǒng)創(chuàng)新方式無法完全契合企業(yè)發(fā)展的實(shí)際，在此類情境下，知識員工創(chuàng)新意識不斷萌發(fā)，更加熱忱于追求突破性創(chuàng)新成果，越軌創(chuàng)新得以衍生。越軌創(chuàng)新是員工以實(shí)現(xiàn)更高的組織效益和自我價(jià)值為目的，利用現(xiàn)有資源，繼續(xù)堅(jiān)持獨(dú)立探索不被支持的創(chuàng)新方案進(jìn)而補(bǔ)充組織創(chuàng)新模式的行為。學(xué)者普遍認(rèn)為越軌創(chuàng)新能夠幫助組織在冷門領(lǐng)域取得“拓荒式”的革命性新技術(shù)［1-2］，例如，Adsense、Gmail 就是Google 公司受益于員工越軌創(chuàng)新行為所獲得的重大技術(shù)成果，而且即便失敗，員工個(gè)體所經(jīng)歷的試錯(cuò)學(xué)習(xí)過程也將對其未來的創(chuàng)新行為產(chǎn)生積極影響。

領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格是影響下屬創(chuàng)新行為與組織創(chuàng)新績效的重要變量。在工作情境中，領(lǐng)導(dǎo)-員工的互動結(jié)果對員工產(chǎn)生越軌創(chuàng)新行為有直接影響。管理者親社會行為作為一種非傳統(tǒng)化領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格，具有較強(qiáng)親社會性和利他性，能夠?yàn)榱私M織或利益相關(guān)者的利益主動違背組織正式規(guī)章制度，以更加多元的視角看待員工的創(chuàng)新行為。Petrou 等［3］發(fā)現(xiàn)管理者親社會行為會弱化陳舊組織制度對個(gè)體的束縛，能夠理解和支持知識員工為了提高組織創(chuàng)新效率而打破常規(guī)制度的行為，會通過滿足員工解決問題的需求以及鼓勵(lì)員工堅(jiān)持自我志愿等方式，促使員工有資源與信心進(jìn)行非范式創(chuàng)新活動。因此，本研究認(rèn)為管理者親社會行為與越軌創(chuàng)新的之間密切相關(guān)，且在領(lǐng)導(dǎo)-員工互動過程中存在第三種變量會對上述關(guān)系產(chǎn)生影響。

一、文獻(xiàn)回顧

管理者作為組織中“意義的制造者”，其領(lǐng)導(dǎo)行為能夠喚醒組織成員的調(diào)節(jié)焦點(diǎn)。Higgins 等［4］首先提出調(diào)節(jié)焦點(diǎn)理論，認(rèn)為個(gè)體在追求自我與目標(biāo)匹配的過程中，存在促進(jìn)焦點(diǎn)與防御焦點(diǎn)2 種自我調(diào)節(jié)傾向。后Kark 和Vand［5］根據(jù)長期特質(zhì)和短期影響因素將其細(xì)化為特質(zhì)性調(diào)節(jié)焦點(diǎn)與情境性調(diào)節(jié)焦點(diǎn)。以往的研究中，一般將情節(jié)性調(diào)節(jié)焦點(diǎn)與特質(zhì)性調(diào)節(jié)焦點(diǎn)作為兩個(gè)獨(dú)立的系統(tǒng)分別作為中介變量和調(diào)節(jié)變量置于領(lǐng)導(dǎo)-員工行為的關(guān)系框架中。本研究則認(rèn)為，受長期工作情境影響，員工的情境性調(diào)節(jié)焦點(diǎn)會向特質(zhì)性調(diào)節(jié)焦點(diǎn)過渡，且認(rèn)為員工被激發(fā)的情境性調(diào)節(jié)焦點(diǎn)與重塑的特質(zhì)性調(diào)節(jié)焦點(diǎn)共同作為管理者親社會行為與越軌創(chuàng)新之間的中介變量。

Nesheim 等［6］和Spiegelaere 等［7］研究表明，在日常工作中，強(qiáng)工作自主性的員工往往具有前瞻性的創(chuàng)新思想，更趨向于采取更加靈活有效的創(chuàng)新方式。但工作自主性是否可以作為調(diào)節(jié)變量，對管理者親社會行為、調(diào)節(jié)焦點(diǎn)以及越軌創(chuàng)新三者之間是否有影響還有待進(jìn)一步研究。基于上述分析，本文從管理者行為理論入手，構(gòu)建出基于管理者親社會行為、越軌創(chuàng)新、調(diào)節(jié)焦點(diǎn)以及工作自主性關(guān)系的理論分析框架，揭示管理者親社會行為對越軌創(chuàng)新的作用機(jī)制，為企業(yè)更好應(yīng)對非預(yù)測的、動態(tài)的外部環(huán)境變化，提升企業(yè)創(chuàng)新績效能力提供理論依據(jù)和實(shí)踐指導(dǎo)。

二、理論研究假設(shè)

（一）管理者親社會行為與越軌創(chuàng)新

劉效廣和王志浩［8］在情理觀念的研究結(jié)論中，將管理者親社會行為總結(jié)為仁慈型、實(shí)用型和公道型3 種領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格本文將繼續(xù)延用其理論成果，探究變量間作用機(jī)理。其中，仁慈型領(lǐng)導(dǎo)指在下屬遇到困難或管理者知曉員工發(fā)生錯(cuò)誤行為情有可原時(shí)，管理者會積極幫助、原諒甚至包庇員工的行為；實(shí)用型領(lǐng)導(dǎo)是指當(dāng)組織規(guī)則程序冗雜，影響管理者決策并妨礙企業(yè)高效率運(yùn)作時(shí)，違反規(guī)律就是理所應(yīng)當(dāng)?shù)臎Q策行為；公道型領(lǐng)導(dǎo)是指管理者在資源分配以及解決矛盾等事務(wù)時(shí)非一味地追求原則，會充分考慮情理道德，是一種以德為上的領(lǐng)導(dǎo)行為。

管理者領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格作為一種重要的組織情境變量，對其下屬的創(chuàng)新行為具有重要影響［9］。參考Jackson 和Johnson［10］觀點(diǎn)，仁慈型領(lǐng)導(dǎo)會賦予員工自主決策權(quán)、鼓勵(lì)員工承擔(dān)創(chuàng)新風(fēng)險(xiǎn)，當(dāng)企業(yè)的管理政策阻礙創(chuàng)新時(shí)，管理者將給予員工庇護(hù)，仁慈型領(lǐng)導(dǎo)往往致力于消除影響員工創(chuàng)新的負(fù)面因素，鼓勵(lì)員工提升創(chuàng)造性過程投入，該行為能夠傳遞給員工相對安全的心理暗示，鼓勵(lì)員工勇于坦率表達(dá)創(chuàng)新想法、不斷探索非范式創(chuàng)新，為提高組織的創(chuàng)新績效進(jìn)行有目的的自發(fā)性創(chuàng)新活動。

實(shí)用型領(lǐng)導(dǎo)更多關(guān)注組織制度同現(xiàn)階段員工期望以及發(fā)展規(guī)劃的契合度，一旦發(fā)現(xiàn)現(xiàn)行制度阻礙組織創(chuàng)新行為，就會毅然違反規(guī)定［11］，支持非程序化的創(chuàng)新模式。這種管理者創(chuàng)新訴求對員工越軌創(chuàng)新產(chǎn)生深遠(yuǎn)影響，有助于組織結(jié)構(gòu)的調(diào)整與完善，鼓勵(lì)員工充分利用創(chuàng)新氛圍以更多非標(biāo)準(zhǔn)化的方式進(jìn)行改革與創(chuàng)新。

公道型領(lǐng)導(dǎo)注重情理、道德，寄望于“包青天”的正直思想，不拘泥于組織規(guī)范限制，能夠?qū)T工的訴求做出公正處理，即使員工訴求與制度相悖，也會優(yōu)先考慮員工行為的情理。員工進(jìn)行越軌創(chuàng)新雖在形式上違背制度規(guī)范，其本質(zhì)卻是通過完全發(fā)揮自身創(chuàng)新能力，為組織的技術(shù)性革命提供強(qiáng)有力的創(chuàng)新成果補(bǔ)充［12］，員工越軌創(chuàng)新行為合于情理，必然會得到此類管理者的合理評價(jià)，甚至在創(chuàng)新行為可期時(shí)，管理者會積極響應(yīng)員工越軌創(chuàng)新行為。

綜上所述，仁慈型領(lǐng)導(dǎo)向下屬傳達(dá)了善意的信號，而實(shí)用型領(lǐng)導(dǎo)和公道型領(lǐng)導(dǎo)則表現(xiàn)出管理者不惜承擔(dān)行為責(zé)任也要維持結(jié)果公平、保證組織利益和員工創(chuàng)新成果的正直品質(zhì)，員工能夠形成對管理者的信任以及充足的心理安全感［13］。管理者親社會行為迎合了計(jì)劃進(jìn)行或正在進(jìn)行越軌創(chuàng)新行為的員工對管理者的角色期待。基于以上分析，本文提出以下假設(shè)：

管理者親社會行為與越軌創(chuàng)新呈正向作用關(guān)系（H1）。

（二）管理者親社會行為與調(diào)節(jié)焦點(diǎn)

研究表明，管理者領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格影響員工對領(lǐng)導(dǎo)者管理目標(biāo)信息的識別與反饋方式。調(diào)節(jié)焦點(diǎn)作為個(gè)體的狀態(tài)變量，對員工反饋差異性具有較強(qiáng)解釋［14］。

仁慈型領(lǐng)導(dǎo)會關(guān)注員工成長，關(guān)心員工的福祉，為員工排憂解難，表現(xiàn)出仁慈性關(guān)懷，能夠激發(fā)情境性促進(jìn)焦點(diǎn)，同時(shí)，仁慈型領(lǐng)導(dǎo)的善意會得到員工反饋，從而激發(fā)了員工的義務(wù)感，提高了其對集體愿景的認(rèn)可與接受程度［15］，這種追隨態(tài)度會促使員工傾向于直接接受管理者的明確命令、奉行組織目標(biāo)，因此，仁慈型領(lǐng)導(dǎo)亦促進(jìn)情境性抑制焦點(diǎn)。

實(shí)用型領(lǐng)導(dǎo)是基于“實(shí)用理性”的管理方式，此類管理者注重效率與結(jié)果［16］，鼓勵(lì)員工在組織決策中充分發(fā)揮特長、激勵(lì)員工產(chǎn)生更高的自我實(shí)現(xiàn)渴望，進(jìn)而激發(fā)員工情境性促進(jìn)焦點(diǎn)；另一方面，實(shí)用型領(lǐng)導(dǎo)具有很強(qiáng)目的性與功利性［16］，希望其指令下達(dá)后，員工能夠充分感知自己的目標(biāo)需求，這會導(dǎo)致員工對管理者產(chǎn)生敬畏之心，促使員工更加認(rèn)真負(fù)責(zé)完成本職工作，所以實(shí)用型領(lǐng)導(dǎo)亦促進(jìn)情境性抑制焦點(diǎn)。

公道型領(lǐng)導(dǎo)是一種德行領(lǐng)導(dǎo)，管理者會秉承公正與服務(wù)道德觀念，提倡人性化管理制度，關(guān)注員工成長空間［17］，尊重員工權(quán)利與價(jià)值觀。在公道型領(lǐng)導(dǎo)行為指引下，管理者樂于幫助員工實(shí)現(xiàn)理想自我，成就自身價(jià)值，從而公道型領(lǐng)導(dǎo)能夠激發(fā)員工的情境性促進(jìn)焦點(diǎn)；另一方面，公道型領(lǐng)導(dǎo)能夠通過榜樣作用而非命令來管理員工，其道德價(jià)值觀會影響員工產(chǎn)生強(qiáng)義務(wù)感與責(zé)任心，Brown 和Mitchell［18］通過社會學(xué)習(xí)理論進(jìn)一步證明，追隨者會效仿管理者的道德決策，傳承學(xué)習(xí)事情的是非觀念，即管理者道德高尚會贏得員工的敬仰與效仿。由此可知，公道型領(lǐng)導(dǎo)亦促進(jìn)情境性抑制焦點(diǎn)?；谝陨戏治?，本研究提出以下假設(shè)：

管理者親社會行為與情境性促進(jìn)焦點(diǎn)呈正向作用關(guān)系（H2）；

管理者親社會行為與情境性抑制焦點(diǎn)呈正向作用關(guān)系（H3）。

（三）調(diào)節(jié)焦點(diǎn)與越軌創(chuàng)新

1.情境性調(diào)節(jié)焦點(diǎn)與特質(zhì)性調(diào)節(jié)焦點(diǎn)

Wu 等［19］在研究管理情境的作用時(shí)提出，員工被啟動的情境性調(diào)節(jié)焦點(diǎn)對其行為的影響足以超越員工特質(zhì)性調(diào)節(jié)焦點(diǎn)，而只有失去領(lǐng)導(dǎo)者管理情境時(shí)，員工的長期特性才會顯現(xiàn)出來；Kark［5］研究也表明，員工被激發(fā)出情境性調(diào)節(jié)焦點(diǎn)后，在領(lǐng)導(dǎo)-員工長期互動下，員工會重塑其特質(zhì)性調(diào)節(jié)焦點(diǎn)。借鑒上述理論，本研究得出以下觀點(diǎn)：其一，員工在接收管理者下達(dá)的組織目標(biāo)信息時(shí)，會自動忽視自身特質(zhì)性調(diào)節(jié)焦點(diǎn)，而主動思考管理者動機(jī)和期盼得到的反饋；其二，員工情境性調(diào)節(jié)焦點(diǎn)是受管理者短期情境激發(fā)而產(chǎn)生的個(gè)性改變，而特質(zhì)性調(diào)節(jié)焦點(diǎn)則是受管理者工作情境長期作用而產(chǎn)生的員工特質(zhì)，兩者之間存在以管理環(huán)境、時(shí)間為介質(zhì)的過渡。遂本文進(jìn)而定義特質(zhì)性調(diào)節(jié)焦點(diǎn)為個(gè)體在被激發(fā)出情境性調(diào)節(jié)焦點(diǎn)后，在面對長期外部環(huán)境影響時(shí)產(chǎn)生的全新自我個(gè)性取向。

2.特質(zhì)性調(diào)節(jié)焦點(diǎn)與越軌創(chuàng)新

在領(lǐng)導(dǎo)者工作情境的長期作用下，由于知識員工所形成的特質(zhì)性調(diào)節(jié)焦點(diǎn)不同，對不同領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格的反饋也有會所差異，最終導(dǎo)致其行為方式迥異。

特質(zhì)性促進(jìn)焦點(diǎn)的個(gè)體更關(guān)心成績與愿望，對成功結(jié)果的得失更加敏感，他們會采取促進(jìn)型的目標(biāo)實(shí)現(xiàn)策略，能夠積極應(yīng)對創(chuàng)新風(fēng)險(xiǎn)［20］，同時(shí)特質(zhì)性促進(jìn)焦點(diǎn)的員工更加看重進(jìn)步和成就，努力趨近自己的理想自我，表現(xiàn)出對創(chuàng)新收獲的渴望，做出更多具有變革導(dǎo)向的行為，這種變革將會激勵(lì)員工進(jìn)行非常規(guī)創(chuàng)新活動［21］?；谝陨戏治?，本文提出假設(shè)如下：

特質(zhì)性促進(jìn)焦點(diǎn)與越軌創(chuàng)新呈正向作用關(guān)系（H4）。

特質(zhì)性抑制焦點(diǎn)的個(gè)體則更關(guān)心職責(zé)與義務(wù)，他們對失敗結(jié)果的產(chǎn)生和得失更敏感，會采取防御型的目標(biāo)實(shí)現(xiàn)策略，表現(xiàn)出較低的風(fēng)險(xiǎn)偏好，往往依賴于具體且明確的組織信息，更加注重零差錯(cuò)完成任務(wù)，追求穩(wěn)妥狀態(tài)，防止自己不能成為應(yīng)該自我，這種保守的工作態(tài)度會導(dǎo)致員工主動剔除創(chuàng)新思想，最終阻礙創(chuàng)新［22］。Neubert 等［23］認(rèn)為由于越軌行為偏離責(zé)任與規(guī)范，存在受懲罰的幾率，特質(zhì)性防御焦點(diǎn)的個(gè)體對風(fēng)險(xiǎn)表現(xiàn)出的膽怯與回避，勢必會避免其產(chǎn)生越軌行為?；谝陨戏治?，本研究提出以下假設(shè)：

特質(zhì)性防御焦點(diǎn)與越軌創(chuàng)新呈負(fù)向作用關(guān)系（H5）。

（四）調(diào)節(jié)焦點(diǎn)的中介作用

通過對管理者親社會行為與情境性調(diào)節(jié)焦點(diǎn)、情境性調(diào)節(jié)焦點(diǎn)與特質(zhì)性調(diào)節(jié)焦點(diǎn)、特質(zhì)性調(diào)節(jié)焦點(diǎn)與越軌創(chuàng)新關(guān)系的描述可知，管理者親社會行為通過影響調(diào)節(jié)焦點(diǎn)進(jìn)而作用于越軌創(chuàng)新。Gorman 等［24］提出，促進(jìn)焦點(diǎn)員工均更加開放且追求自我成長與標(biāo)新立異，他們往往不迷信權(quán)威，在創(chuàng)新活動中具有很強(qiáng)靈活性，能夠迅速適應(yīng)活泛的管理氛圍，在既關(guān)注責(zé)任意識與實(shí)干作為，又關(guān)注發(fā)掘創(chuàng)新形式的管理者感召下，促進(jìn)焦點(diǎn)的員工會側(cè)重關(guān)注創(chuàng)新“期望外結(jié)果”所帶來的積極評價(jià)，進(jìn)而激發(fā)越軌創(chuàng)新行為；同理，在管理者親社會行為行為感召下，抑制焦點(diǎn)員工傾向感知安全的工作氛圍，表現(xiàn)出更加謹(jǐn)慎完成組織既定目標(biāo)的工作態(tài)度。從而削弱了非范式創(chuàng)新的動機(jī)和創(chuàng)新思維的形成，最終抑制了越軌創(chuàng)新的產(chǎn)生。基于以上分析，本研究提出以下假設(shè)：

調(diào)節(jié)焦點(diǎn)在管理者親社會與越軌創(chuàng)新中起中介作用（H6）。

（五）工作自主性的調(diào)節(jié)作用

Nesheim 等［6］將工作自主性定義為員工在決策與工作中的自由程度，即員工能夠在多大程度上自由決定和選擇工作方法。Spiegelaere 等［7］、趙蕾和翟心寧［25］研究發(fā)現(xiàn)管理者是影響員工在工作中是否展現(xiàn)自主性的影響因素之一，給予員工自主空間，能夠提高員工工作投入的程度，激發(fā)員工構(gòu)想出更多富有建設(shè)性的創(chuàng)新想法，促進(jìn)創(chuàng)新行為的產(chǎn)生，且員工工作自主性越高，越容易產(chǎn)生創(chuàng)新成果。管理者親社會行為能夠適當(dāng)削弱制度限制，鼓勵(lì)員工培養(yǎng)工作自主性，允許員工自由選擇工作方法，自由調(diào)度公司資源，建立工作標(biāo)準(zhǔn)等，賦予員工更大的自由處置權(quán)，促進(jìn)越軌創(chuàng)新?；谝陨戏治觯疚奶岢鲆韵录僭O(shè)：

工作自主性對管理者親社會行為與越軌創(chuàng)新具有正向調(diào)節(jié)作用（H7）。

綜上所述，本文構(gòu)建了如圖1 所示的概念模型。

圖1 管理者親社會行為對越軌創(chuàng)新的影響路徑模型

三、實(shí)證研究設(shè)計(jì)

（一）問卷設(shè)計(jì)與數(shù)據(jù)收集

調(diào)查問卷設(shè)計(jì)采用李克特五級量表，并在借鑒成熟量表的基礎(chǔ)上，修改或增添了更加契合于本文的題項(xiàng)。其中，管理者親社會行為參考Cheng 等［26］研究脈絡(luò)，從仁慈型、公道型、實(shí)用型領(lǐng)導(dǎo)三方面進(jìn)行測量，共18 個(gè)題項(xiàng)。越軌創(chuàng)新借鑒了Criscuolo 等［27］開發(fā)的量表，共6 個(gè)題項(xiàng)。由于本文主張?jiān)诠ぷ鳝h(huán)境、時(shí)間因素影響下，員工存在從情境性調(diào)節(jié)焦點(diǎn)到特質(zhì)性調(diào)節(jié)焦點(diǎn)的轉(zhuǎn)變，遂在借鑒Higgins 等［4］關(guān)于情境性、特質(zhì)性調(diào)節(jié)焦點(diǎn)量表基礎(chǔ)上，本文從收獲與否、損失與否、短期情境影響、長期互動作用、關(guān)注理想、關(guān)注應(yīng)該6 個(gè)重要維度共同測量2 種調(diào)節(jié)焦點(diǎn)，共16 個(gè)題項(xiàng)。工作自主性借鑒Kirmeyer 和Shirom［28］研究成果，從自我效能、情緒策略兩個(gè)維度測量，共6 個(gè)題項(xiàng)，除以上主要變量外，本文選定性別、工作年限、年齡以及學(xué)歷作為控制變量，具體信息見表1。

問卷發(fā)放前首先查閱黑龍江省高新技術(shù)企業(yè)名錄，在不同領(lǐng)域中按比例分配所需樣本數(shù)量，再分別使用滾雪球抽樣方法，最終取得44 家高技術(shù)企業(yè)為樣本，調(diào)研具體對象為上述高技術(shù)企業(yè)中45 歲以下、具有本科及以上學(xué)歷、同業(yè)工作經(jīng)驗(yàn)1 年以上的科研人員，通過實(shí)地調(diào)研、委托發(fā)放、電子郵件、微信關(guān)注等方式，共發(fā)放問卷360 份，回收284 份，剔除無參考價(jià)值的問卷后形成最終有效問卷220 份，有效率77.46%。

表1 調(diào)研對象特征信息

（二）信度與效度分析

使用Harman 法對數(shù)據(jù)進(jìn)行共同方法偏差檢驗(yàn)，結(jié)果見表2，存在多個(gè)特征值大于1 的公因子（KMO=0.959，Bartlett 的球形度檢驗(yàn)值p為0.000，累積解釋總方差的比例為55.803%），未有單獨(dú)公因子獨(dú)立解釋總方差的現(xiàn)象。采用Cronbach’s α 系數(shù)對量表進(jìn)行信度分析，得出4 個(gè)變量整體及其各維度的Cronbach’s α 系數(shù)均超過0.80，說明量表具有非常好的信度。根據(jù)表2 可以看出，各測量題項(xiàng)在所屬各維度初階因素上的因子荷載量均遠(yuǎn)高于最低建議值0.5，累積解釋總方差的比例、CR、AVE 均大于評價(jià)標(biāo)準(zhǔn)水平，說明問卷具有較好的聚合效度。

表2 信度、效度檢驗(yàn)

應(yīng)用驗(yàn)證性因子分析進(jìn)一步分析量表的結(jié)構(gòu)效度，結(jié)果見表3，四因子模型擬合效果較嵌套模型更為良好（χ2=386.594，df=115，χ2/df=3.014，RMSEA=0.089，CFI=0.923，NNFI=0.907），遂結(jié)構(gòu)效度通過檢驗(yàn)。

表3 驗(yàn)證性因子分析

四、假設(shè)檢驗(yàn)與實(shí)證分析

（一）相關(guān)性分析

經(jīng)過K-S 檢驗(yàn)，樣本數(shù)據(jù)服從正態(tài)分布，繼而進(jìn)行描述性統(tǒng)計(jì)與相關(guān)性分析。數(shù)據(jù)結(jié)果見表4，表明管理者親社會行為、調(diào)節(jié)焦點(diǎn)、越軌創(chuàng)新及和工作自主性4 個(gè)變量之間具有非常好的相關(guān)性。

表4 描述性統(tǒng)計(jì)與相關(guān)性分析

（二）路徑分析

構(gòu)建管理者親社會行為對越軌創(chuàng)新的直接作用模型M1；其次增加促進(jìn)/防御調(diào)節(jié)焦點(diǎn)構(gòu)建模型M2～M5，檢驗(yàn)調(diào)節(jié)焦點(diǎn)對越軌創(chuàng)新的作用，結(jié)果見表5。

表5 結(jié)構(gòu)方程模型擬合指標(biāo)

由表5 可知，模型1～模型5 中，各個(gè)指標(biāo)均符合或臨近于Amos整體模擬配適度的評價(jià)標(biāo)準(zhǔn)。M1 中，描述管理者親社會行為對越軌創(chuàng)新的作用，路徑系數(shù)為0.922（p＜0.05），表明管理者親社會行為正向作用于越軌創(chuàng)新，H1 得以驗(yàn)證；M2 描述管理者親社會行為對促進(jìn)焦點(diǎn)的作用，路徑系數(shù)為0.805（p＜0.05），表明管理者親社會行為正向作用于促進(jìn)焦點(diǎn)，H2 成立；M3 描述管理者親社會行為對抑制焦點(diǎn)的作用，路徑系數(shù)為0.930（p＜0.05），表明管理者親社會行為正向作用于抑制焦點(diǎn)，H3 成立，M4 描述促進(jìn)焦點(diǎn)對越軌創(chuàng)新的作用，路徑系數(shù)為0.949（p＜0.05），H4 成立；M5 描述抑制焦點(diǎn)對越軌創(chuàng)新的作用，經(jīng)過模型修正后，路徑系為-0.715（p＜0.05），H5 成立；且根據(jù)模型M4、M5 數(shù)據(jù)可知，促進(jìn)焦點(diǎn)對越軌創(chuàng)新的正向作用明顯大于抑制焦點(diǎn)的抑制作用，說明調(diào)節(jié)焦點(diǎn)對越軌創(chuàng)呈明顯正向中介關(guān)系。

（三）調(diào)節(jié)焦點(diǎn)的中介作用

參考Andrew［29］中介模型的構(gòu)建體系，建立潛在變量中介模型，結(jié)果見表6，所需各擬合指標(biāo)數(shù)據(jù)均達(dá)到標(biāo)準(zhǔn)水平（NC=9103.523/42（p＜0.05），RMSEA=0.082，CFI=0.973，GFI=0.922，NFI=0.958，TLI=0.965，R2=0.941），管理者親社會行為正向預(yù)測調(diào)節(jié)焦點(diǎn)（β=0.96，p＜0.05），調(diào)節(jié)焦點(diǎn)與越軌創(chuàng)新的路徑系數(shù)也達(dá)到顯著水平（β=0.97，p＜0.05）。

采用偏差校正非參數(shù)百分位Booptsrap 法對調(diào)節(jié)焦點(diǎn)的中介作用進(jìn)行進(jìn)一步驗(yàn)證，結(jié)果見表7，置信區(qū)間為［0.806～0.985］（不包括0），表明調(diào)節(jié)焦點(diǎn)中介效應(yīng)顯著（β=0.916，p＜0.05），H7 得以證明。

表6 中介模型路徑系數(shù)

表7 百分位Booptsrap 法

（四）工作自主性的調(diào)節(jié)作用

本研究借鑒Andrew［30］調(diào)節(jié)變量的證明方法，應(yīng)用Amos結(jié)構(gòu)方程模型驗(yàn)證工作自主性對管理者親社會行為與越軌創(chuàng)新的調(diào)節(jié)作用，由于首次運(yùn)行結(jié)果顯示整體模型配適度與實(shí)際數(shù)據(jù)無法完全適配，遂進(jìn)行了模型修正，結(jié)果如圖2 與表8 所示。

圖2 模型1 調(diào)節(jié)變量路徑圖

由表8 可知p＜0.05，證明工作自主性能夠調(diào)節(jié)管理者親社會行為與越軌創(chuàng)新之間的作用關(guān)系，H8 得以驗(yàn)證。

表8 調(diào)節(jié)變量的路徑系數(shù)

五、結(jié)論與啟示

本研究為揭示越軌創(chuàng)新的影響機(jī)理，構(gòu)建出以調(diào)節(jié)焦點(diǎn)為中介、工作自主性為調(diào)節(jié)的管理者親社會行為對越軌創(chuàng)新的作用模型并進(jìn)行實(shí)證研究，得出以下結(jié)論與啟示。

第一，管理者親社會行為對越軌創(chuàng)新影響為正。前期研究表明，新時(shí)代背景下部分員工逐漸弱化了等級觀念，不懼怕權(quán)威甚至厭惡受到規(guī)則的制約，他們擁有新主張、新思想，會因追求創(chuàng)新而與舊制度產(chǎn)生沖突，若此時(shí)管理者能夠率先為了突破而打破常規(guī)，員工可能會創(chuàng)造出意外成果。本研究證實(shí)企業(yè)管理者領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格仍然對員工行為影響深遠(yuǎn)：當(dāng)員工感受到管理者追求標(biāo)新立異、不阻礙甚至支持他們擁有獨(dú)立創(chuàng)新空間時(shí)，員工可能會更為大膽地進(jìn)行越軌創(chuàng)新行為。企業(yè)管理者在工作中應(yīng)避免嚴(yán)苛守舊，可以通過設(shè)立創(chuàng)新項(xiàng)目輔導(dǎo)審查部門，充分了解員工構(gòu)想后進(jìn)行可行性分析，對于部分優(yōu)秀構(gòu)想在資源及政策上給予一定支持、制定并完善相應(yīng)風(fēng)險(xiǎn)控制機(jī)制等方式積極引導(dǎo)，促進(jìn)越軌創(chuàng)新成為常規(guī)創(chuàng)新模式的有效補(bǔ)充，推動組織創(chuàng)造力的提升，并為企業(yè)創(chuàng)造出標(biāo)新立異的產(chǎn)品，在完成企業(yè)既定創(chuàng)新目標(biāo)的前提下提升非范式創(chuàng)新的可能性。

第二，調(diào)節(jié)焦點(diǎn)在管理者親社會行為與越軌創(chuàng)新之間起中介作用。其中，促進(jìn)焦點(diǎn)對管理者親社會行為與越軌創(chuàng)新具有正向影響，且大于抑制焦點(diǎn)對二者關(guān)系的負(fù)向作用。本研究豐富了王弘鈺和鄒純龍［31］學(xué)者們的研究成果。他們認(rèn)為影響越軌創(chuàng)新的因素包含個(gè)體因素與領(lǐng)導(dǎo)因素兩個(gè)層面，本研究進(jìn)一步指出，管理者領(lǐng)導(dǎo)行為可以通過作用于個(gè)體情緒進(jìn)而影響員工創(chuàng)新行為，即調(diào)節(jié)焦點(diǎn)（個(gè)體因素）可以作為中介變量影響管理者親社會行為（領(lǐng)導(dǎo)因素）對越軌創(chuàng)新的作用，這一結(jié)論也為管理者如何利用員工的調(diào)節(jié)焦點(diǎn)提高越軌創(chuàng)新績效提供了現(xiàn)實(shí)參考。管理者作為企業(yè)的掌舵者理應(yīng)意識到促進(jìn)焦點(diǎn)的員工闡揚(yáng)匠心精神，相較于抑制焦點(diǎn)的員工來說，更有可能萌發(fā)創(chuàng)新思想，進(jìn)而促進(jìn)產(chǎn)生越軌創(chuàng)新行為。故在分配工作任務(wù)時(shí)，管理者應(yīng)該充分觀察員工在工作中對自己管理目標(biāo)信息的反饋行為與員工自身特性，任用更多促進(jìn)焦點(diǎn)的員工投入到創(chuàng)新設(shè)計(jì)或科研生產(chǎn)工作中去，提高企業(yè)產(chǎn)生突破性創(chuàng)新績效的可能；管理者可以為促進(jìn)焦點(diǎn)員工成立非范式創(chuàng)新項(xiàng)目賽制，并對相對完善的創(chuàng)新規(guī)劃提供小規(guī)模試行機(jī)會，進(jìn)而可以對其方案的價(jià)值進(jìn)行再一次評估，最終提高組織獲得創(chuàng)新績效的機(jī)率。

第三，工作自主性在管理者親社會行為及越軌創(chuàng)新過程中發(fā)揮重要調(diào)節(jié)作用。本研究結(jié)果表明，在工作中員工的自主性越高，對管理者親社會行為與越軌創(chuàng)新之間的調(diào)節(jié)作用越明顯，說明當(dāng)管理者摒棄傳統(tǒng)的“指揮控制”管理模式，在工作中支持員工擁有工作自主性，能夠增加員工的工作靈活性，員工有機(jī)會在工作中實(shí)踐自己的創(chuàng)新想法，為越軌創(chuàng)新行為的發(fā)生提供了有利條件。這一結(jié)論提示管理者員工是擁有自我思想、認(rèn)知與情感的組織績效創(chuàng)造者和技術(shù)締造者，給予員工自由選擇工作方法、工作安排等權(quán)限不僅提升員工工作熱忱與能力，不僅僅是減少員工工作束縛，還能夠樹立管理者風(fēng)范，使員工產(chǎn)生追隨心理，提高忠誠度，激勵(lì)員工為了組織的發(fā)展與進(jìn)步不斷探索新路徑，最終將提高組織創(chuàng)新績效。