何薈依

(廣西大學(xué)商學(xué)院 廣西 南寧 530004)

一、引言

近年來，國內(nèi)外企業(yè)丑聞層出不窮，公司高層玩忽職守、虛增營業(yè)利潤等問題使企業(yè)被社會(huì)摒棄或走向破產(chǎn)，這些丑聞背后放映了領(lǐng)導(dǎo)者的非倫理行為給下屬帶來了不良影響，影響員工的行為方式，進(jìn)而影響其工作績效，最終企業(yè)達(dá)不到預(yù)定的目標(biāo)，從而走向衰敗。因此，倫理領(lǐng)導(dǎo)逐漸受到學(xué)者的關(guān)注和研究，但是在以往的文獻(xiàn)研究中，多注重于(非)倫理領(lǐng)導(dǎo)帶來的直接倫理結(jié)果的影響上，倫理領(lǐng)導(dǎo)與員工工作績效之間的研究偏少，而員工的工作績效與其自身的職業(yè)自我效能感有關(guān)，領(lǐng)導(dǎo)的倫理行為又會(huì)對(duì)職業(yè)自我效能感產(chǎn)生影響，因此本文以職業(yè)自我效能感為中介，探討倫理領(lǐng)導(dǎo)與員工工作績效之間的關(guān)系。

倫理領(lǐng)導(dǎo)是指領(lǐng)導(dǎo)者通過自身的工作行為方式和與員工之間的關(guān)系互動(dòng)，向員工表明合理的行為與道德的處事方式，并通過相互溝通、和制定規(guī)則等方式，使員工進(jìn)行學(xué)習(xí)并且執(zhí)行。倫理領(lǐng)導(dǎo)在組織層面和個(gè)體層面都發(fā)揮著重要的積極作用。在組織層面，領(lǐng)導(dǎo)的倫理行為會(huì)對(duì)組織的倫理文化產(chǎn)生正向影響、增強(qiáng)組織的社會(huì)責(zé)任感、提高組織的學(xué)習(xí)能力、營造組織健康、和諧、公平的氛圍、提高組織的整體績效水平，促進(jìn)組織達(dá)到經(jīng)營目標(biāo)。在個(gè)體層面，倫理領(lǐng)導(dǎo)通過對(duì)員工的指導(dǎo)和加強(qiáng)溝通，能夠?qū)T工的思維方式和工作態(tài)度產(chǎn)生積極的影響，增加員工建言、工作角色轉(zhuǎn)化、高效完成任務(wù)等積極的工作行為,減少員工產(chǎn)生沖突、違法法律等不道德的行為。

工作績效，工作中的績效,是關(guān)于一家企業(yè)對(duì)一個(gè)員工在工作中所不斷賦予的一種期望,目的意義在于能夠促使一個(gè)員工不斷提高自己工作中的績效。工作績效又大致可以劃分為工作任務(wù)績效和關(guān)系績效兩個(gè)主要維度,任務(wù)績效主要指的是專門指與整體工作所需要完成的任務(wù)產(chǎn)出結(jié)果相關(guān),是對(duì)整體工作任務(wù)內(nèi)容的產(chǎn)出結(jié)果和管理效果情況進(jìn)行分析考察和綜合評(píng)估的一個(gè)指標(biāo),這與全體員工自身的人際工作管理能力發(fā)展水平、知識(shí)資源儲(chǔ)備能力水平和完成任務(wù)操作熟練度也是密切直接相關(guān)的;關(guān)系績效又可以稱為周邊績效,是專門指對(duì)企業(yè)人際工作關(guān)系中各種行為活動(dòng)進(jìn)行考察評(píng)價(jià)的一個(gè)指標(biāo),雖然與整體工作中的產(chǎn)出和管理結(jié)果沒有直接密切相關(guān),但是全體員工關(guān)系績效越高,組織內(nèi)部形成工作和諧氛圍越佳,對(duì)整體工作完成任務(wù)的順利完成以及效果也具有積極的推動(dòng)促進(jìn)作用,有利于不斷提高全體員工的工作任務(wù)績效,進(jìn)一步從而促使整個(gè)企業(yè)最終達(dá)到長期經(jīng)營發(fā)展目標(biāo)。

自我效能感是泛指?jìng)€(gè)體對(duì)自身能力是否已具有一定能力為了完成某項(xiàng)特定任務(wù)或者某種行為而對(duì)其進(jìn)行的一種預(yù)測(cè)和自我評(píng)估,是一種自我判斷和激勵(lì)信念。而自我效能感概念具有一種普遍性,一般與特殊工作領(lǐng)域功能結(jié)合聯(lián)系起來，再進(jìn)行具體的功能分類,職業(yè)自我效能感概念便是自我效能在一個(gè)職業(yè)工作領(lǐng)域的具體作用體現(xiàn),即自身素質(zhì)能否努力勝任某個(gè)職業(yè)工作崗位以及自己能否努力完成某項(xiàng)職業(yè)工作基本任務(wù)或某項(xiàng)活動(dòng)的基本信念。先前已經(jīng)有學(xué)者分別對(duì)有關(guān)職業(yè)自我效能感與其在職業(yè)和實(shí)際工作中的績效等三種關(guān)系性的研究問題進(jìn)行了深入研究,分析結(jié)果發(fā)現(xiàn)三者之間仍然有一定的相互聯(lián)系。因此,本文以員工的職業(yè)自我效能感為中介,探討倫理領(lǐng)導(dǎo)與員工工作績效之間的基本關(guān)系。

二、理論模型與研究假設(shè)

根據(jù)frsaks和frashforth(2000)的相關(guān)研究,一般自我效能感低的人更容易表現(xiàn)受到外部環(huán)境影響,因?yàn)樗麄儗?duì)自己職業(yè)行為的適當(dāng)性往往缺乏充分信心,進(jìn)一步可能表現(xiàn)為缺乏職業(yè)自我效能感低,缺乏自己完成某項(xiàng)職業(yè)工作中的任務(wù)或者某項(xiàng)活動(dòng)的積極信心。職業(yè)自我效能感不高的一些人,需要接受外界的倫理鼓勵(lì)、督促與倫理指導(dǎo),而職業(yè)自我效能感低的員工尊重上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)的自我倫理規(guī)范行為,能夠有效幫助這類低的人不斷提高他的職業(yè)自我效能感,對(duì)他們的倫理行為習(xí)慣進(jìn)行規(guī)范的倫理指導(dǎo),增強(qiáng)職業(yè)自我效能感低的人和員工的職業(yè)自信心,從而能夠引導(dǎo)他們積極實(shí)現(xiàn)自身的職業(yè)任務(wù)感和目標(biāo),促進(jìn)他們企業(yè)向健康有利的發(fā)展方向健康發(fā)展。因此,倫理領(lǐng)導(dǎo)與提升職業(yè)自我效能感之間必然存在一定的相關(guān)聯(lián)。因此,提出者有如下假設(shè):

H1：倫理領(lǐng)導(dǎo)與職業(yè)自我效能感呈正相關(guān)。

國內(nèi)外的專家學(xué)者對(duì)目前影響公司工作績效的幾個(gè)因素問題做了大量的深入研究,其中對(duì)于職業(yè)自我效能感提高就是一個(gè)很重要的一個(gè)影響要素因子,職業(yè)自我效能感高的人,擁有自己足夠的工作自信心,能夠有效的主動(dòng)完成公司分配的各項(xiàng)工作目標(biāo)任務(wù),會(huì)為自己自身設(shè)定出比本職工作以上更高的工作目標(biāo),喜歡積極挑戰(zhàn)更加復(fù)雜、難度高的業(yè)務(wù)工作。而一些職業(yè)自我效能感低的年輕人,缺乏工作自信心,并且他在工作中的態(tài)度較為消極,不斷地喜歡以具有較大挑戰(zhàn)性的各項(xiàng)工作完成任務(wù),對(duì)一些難度較高、復(fù)雜的各項(xiàng)工作往往缺乏耐心,甚至對(duì)此感到十分厭惡,并且他的工作結(jié)果往往存在不理想的種種情況。在整個(gè)團(tuán)隊(duì)人際合作中,職業(yè)自我效能感高的人往往比較于職業(yè)自我效能感低的人,團(tuán)隊(duì)合作貢獻(xiàn)高,能夠有效調(diào)節(jié)整個(gè)團(tuán)隊(duì)人際合作的整體氛圍,能夠有效促進(jìn)團(tuán)隊(duì)工作各項(xiàng)任務(wù)的順利取得進(jìn)展。stajkovic和stluthansn這兩位美國學(xué)者在之前的兩項(xiàng)研究中分別發(fā)現(xiàn),職業(yè)自我效能感與工作績效之間仍然存在顯著的相互關(guān)系。因此,提出如下假設(shè):

H2a：職業(yè)自我效能感與任務(wù)績效呈正相關(guān)。

H2b：職業(yè)自我效能感與關(guān)系績效呈正相關(guān)。

職業(yè)自我效能感是個(gè)體對(duì)自己能否有效完成某項(xiàng)工作任務(wù)或活動(dòng)的判斷和信念，它會(huì)影響個(gè)體對(duì)工作績效有關(guān)的各種因素的感知和判斷。具體而言，職業(yè)自我效能感高的員工清楚的了解自身的工作能力，有較高的信心面對(duì)工作中遇到的問題與困難，能夠根據(jù)自身的能力，調(diào)節(jié)自己在不同環(huán)境中的心態(tài)，自主的達(dá)到工作目標(biāo)，并且在團(tuán)隊(duì)合作中發(fā)揮積極作用。因此，在面對(duì)倫理領(lǐng)導(dǎo)提供的外部資源時(shí)，他們產(chǎn)生的資源感知變化會(huì)相對(duì)較小。相反，職業(yè)自我效能感低的員工對(duì)自身能力缺乏信心，無法快速適應(yīng)不同的工作環(huán)境，遇到工作困難時(shí)無所適從，工作結(jié)果的質(zhì)量低，這類人容易受到外界影響，在倫理領(lǐng)導(dǎo)提供正確的鼓勵(lì)與指導(dǎo)下，加強(qiáng)了與員工之間的溝通，給予員工信心，提高員工的職業(yè)自我效能感與工作技能，在團(tuán)隊(duì)合作中更愿意提供自身的想法，更有效的完成工作任務(wù)，進(jìn)而提高自身的工作績效水平。因此，提出如下假設(shè)：

H3a：職業(yè)自我效能感調(diào)節(jié)倫理領(lǐng)導(dǎo)與任務(wù)績效的關(guān)系。

H3b：職業(yè)自我效能感調(diào)節(jié)倫理領(lǐng)導(dǎo)與關(guān)系績效的關(guān)系。

根據(jù)上述的分析，本研究的理論模型如下圖所示：

三、研究方法

(一)樣本選取

此次員工問卷主題調(diào)查活動(dòng)采取方便互動(dòng)調(diào)查的形式方法,針對(duì)不同類型企業(yè)的在職員工情況進(jìn)行了問卷調(diào)查。在此次這項(xiàng)研究中,調(diào)查者的樣本總共為432份。調(diào)查樣本中，男性占比68.1%，女性占比31.9%；學(xué)歷水平在高中及以下占比67.1%，大專學(xué)歷占比19.7%，本科學(xué)歷占比4.6%，碩士及以上占比8.6%；年齡在25歲以下占比9.5%，25—35歲占比38.9%，35—45歲占比36.1%，45歲以上占比15.5%。

(二)變量測(cè)量

調(diào)查問卷采用Likert五點(diǎn)式量表，選項(xiàng)范圍從1(非常不同意)到5(非常同意)進(jìn)行測(cè)量。

(1)倫理領(lǐng)導(dǎo)：采用Brown(2005)的10項(xiàng)量表進(jìn)行測(cè)量，舉例題項(xiàng)如“如何有道德地處理事情，我們經(jīng)理給我們樹立了榜樣”，其α的系數(shù)為0.950。

(2)職業(yè)自我效能感：采用Ralf Schwarzer(1995)的GSES10項(xiàng)量表進(jìn)行測(cè)量，并且根據(jù)與關(guān)系績效的關(guān)系，再添加5個(gè)題項(xiàng)，總共為15項(xiàng)量表進(jìn)行測(cè)量，舉例題項(xiàng)如“如果我盡力去做的話，我總是能夠解決問題”，其α的系數(shù)為0.954。

(3)工作績效維度：分為任務(wù)績效維度和關(guān)系績效維度，任務(wù)績效采用Van Scotter(1994)的5項(xiàng)量表進(jìn)行測(cè)量，舉例題項(xiàng)如“我能夠準(zhǔn)確的完成自己的工作目標(biāo)”，其α的系數(shù)為0.926，關(guān)系績效采用Van Scotter(1994)的4項(xiàng)目量表進(jìn)行測(cè)量，舉例題項(xiàng)如“我非常愿意盡自己最大的努力做好工作”，其α的系數(shù)為0.880。

(4)控制變量：本研究以性別，年齡和學(xué)歷3個(gè)變量作為控制變量進(jìn)行具體分析。

四、實(shí)證分析

(一)信效度分析

此次調(diào)查問卷根據(jù)本研究提出的理論假設(shè)編制，根據(jù)調(diào)查問卷的結(jié)果，首先通過SPSS22.0軟件對(duì)調(diào)查問卷的信效度進(jìn)行分析。KMO的值為0.979，大于0.7，說明問卷的結(jié)構(gòu)效度很好。Alpha的值為0.973，表明問卷的信度很好，可靠性高。

(二)驗(yàn)證性因子分析

根據(jù)軟件AMOS軟件對(duì)調(diào)查問卷進(jìn)行驗(yàn)證性因子分析，本研究理論模型主要變量是倫理領(lǐng)導(dǎo)、職業(yè)自我效能感、任務(wù)績效和關(guān)系績效。結(jié)果表明，四因子模型X2為1803.68，df為623，RMSEA為0.066(小于0.08)，IFI為0.912(大于0.8)，CFI為0.912(大于0.8)，NFI為0.872(大于0.8)，RMR為0.049(小于0.1)，因此四因子模型擬合度較好。

(三)假設(shè)檢驗(yàn)

接下來，對(duì)本研究提出的假設(shè)，先構(gòu)建以性別，年齡和學(xué)歷為控制變量，倫理領(lǐng)導(dǎo)為自變量，員工工作績效為因變量的回歸模型1。其次構(gòu)建在回歸模型1的基礎(chǔ)上，加入職業(yè)自我效能感作為自變量的回歸模型2。并用SPSS22.0進(jìn)行回歸分析。

1.回歸模型1

表1 系數(shù)a

2.回歸模型2

表2 系數(shù)a

從回歸模型1和模型2的結(jié)果可以看出，模型2加入職業(yè)自我效能感以后，R2從0.595變?yōu)?.839，表明模型2的擬合度更好，模型的可解釋程度高，倫理領(lǐng)導(dǎo)與職業(yè)自我效能感的顯著值0.000，說明顯著性水平高，與員工工作績效之間的相關(guān)性高，模型1中倫理領(lǐng)導(dǎo)的相關(guān)系數(shù)為0.693，模型2中加入職業(yè)自我效能感以后，倫理領(lǐng)導(dǎo)的相關(guān)系數(shù)為0.141，職業(yè)自我效能感的相關(guān)系數(shù)為0.790，可見，職業(yè)自我效能感調(diào)節(jié)了倫理領(lǐng)導(dǎo)與員工工作績效之間的關(guān)系。并且控制變量，在加入職業(yè)自我效能感以后，性別和年齡對(duì)工作績效的影響顯著，學(xué)歷的影響反而變得不顯著，可見職業(yè)自我效能感與性別和年齡也是相關(guān)的。

通過SPSS軟件的Process插件進(jìn)行bootstrap分析可得，95%的置信區(qū)間上，總效應(yīng)的上限為0.784，下限為0.600；直接效應(yīng)的上限為0.825，下限為0.216；注意控制的中介效應(yīng)上限為0.620，下限為0.475，都不為0，且符號(hào)都為正，表明變量在0.05的水平上顯著。表明倫理領(lǐng)導(dǎo)不僅能夠直接影響員工工作績效，還能通過職業(yè)自我效能感的中介作用影響員工工作績效。該直接效應(yīng)和中介效應(yīng)分別占總效應(yīng)的20.3%和79.6%。

五、研究結(jié)論

以上的實(shí)證分析證實(shí)了提出的所有假設(shè)，倫理領(lǐng)導(dǎo)與職業(yè)自我效能感呈正相關(guān)，職業(yè)自我效能感與任務(wù)績效和關(guān)系績效呈正相關(guān)，職業(yè)自我效能感調(diào)節(jié)了倫理領(lǐng)導(dǎo)與任務(wù)績效和關(guān)系績效的關(guān)系。因此得出如下結(jié)論：企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者通過規(guī)范自身的行為，為員工樹立榜樣，并且加強(qiáng)與員工之間的溝通，指導(dǎo)員工更高效的開展工作，從而提高員工的職業(yè)自我效能感，而員工自我效能感提高后，更有信心面對(duì)工作任務(wù)，提高自身解決問題的能力，改善與其他員工之間的關(guān)系，進(jìn)行有效的溝通，從而提高任務(wù)績效與關(guān)系績效水平。企業(yè)倫理領(lǐng)導(dǎo)會(huì)影響員工工作績效，而職業(yè)自我效能感作為中介作用，使倫理領(lǐng)導(dǎo)進(jìn)一步對(duì)員工工作績效產(chǎn)生正向影響。