特麗·阿普特

贊揚與責備究竟有多大威力

繁忙的一天結束后，很多人都會通過與朋友聊天、與伴侶共進晚餐、看電視、翻閱雜志、瀏覽購物網站來釋放工作評判帶來的壓力，渴望得到暫時的解脫。記錄、反思、修改這些評判，是讓人心力交瘁的。而當我們進入舒適的私人社交空間時，心中的評判機制會安靜下來，仿佛一只即將入睡的小貓。

我們是否在工作中得到了應得的贊揚，會影響我們的健康與壽命。事實上，人們在工作中對來自他人的評判的敏感程度，在20世紀80年代的一次對等級制單位員工心臟病因的研究中便清晰地顯現(xiàn)出來。當時，人們以為，位于單位頂端的人工作壓力最大，其健康會格外受到影響。然而，研究結果恰恰相反。

邁克爾·馬默特爵士是倫敦大學流行病學和公共衛(wèi)生系教授，他主導的研究項目是調查英國公務員的心臟病發(fā)病情況，以及他們的總體健康與壽命狀況。馬默特發(fā)現(xiàn)，承受壓力且健康因此受損的，并非權力金字塔尖上的人。那些高級領導的確需要承擔更大的責任，做事時也更需要分秒必爭。然而，似乎有什么東西保護了他們免于患上壓力導致的疾病，反而是那些被夾在中間或是被壓在最底層的員工，遭遇的健康風險更大。

馬默特發(fā)現(xiàn)，中低層公務員有更大的壓力，因為他們的權力更小，威脅他們健康的不是責任太重，而是缺乏權力。權力越小，就表示地位越低、榮譽越少，自身貢獻被承認的機會也越少。我們曾以為，那些高高在上的人會因責任過多而受到更大的威脅，但其實，他們才是贊揚與責備這一權力架構的受益者。接受更多的贊揚，能保護一個人不受疾病侵害。

這次的研究結果讓馬默特震驚萬分，他決定到更多的機構和社團去檢驗他的成果。他研究了來自美國、澳大利亞、俄羅斯、日本和印度南部的數(shù)據。他一次又一次地發(fā)現(xiàn)，當生存的最低需求被滿足之后，人們在社交等級中的位置最能決定其健康狀況。人的地位越高，就越不容易受到病魔的侵襲;反之，人的地位越低，得病的風險就越高，壽命也越短。

研究發(fā)現(xiàn)，獲獎，尤其是獲得諸如諾貝爾獎這類萬眾矚目的獎項，能給人增加大約4年壽命。反過來說，馬默特的結論是，低微的地位有“毒性”，它能讓一個人的社交環(huán)境充滿惱怒、失望、輕蔑，而且有可能造成“尖角效應”（“尖角”指魔鬼頭頂?shù)慕?，指一個人在搞砸一件事之后，別人總會先入為主地以負面態(tài)度看待他。其反義詞是形容天使的“暈輪效應”——譯者注）。也就是說，低微的地位掩蓋了你所有的優(yōu)秀品質，別人會戴著有色眼鏡看你，認為你一無是處。這樣的毒性會危害人的健康。其他威脅健康的元素，比如吸煙、飲酒、久坐或超重，也會因低微地位所處的毒性環(huán)境而提升。吸煙和暴飲暴食都能給人提供慰藉，在人得不到尊嚴或地位時可以由此尋求安慰。當我們因地位低微而情緒低落時，不太會有積極性或精神去鍛煉身體。

我認為，對大多數(shù)人來說，無論男人女人，地位基本上都不會來自某件大事，也不會像獎章一樣被給予一次后就受益終生。地位或尊嚴，是我們日常生活中所有瑣碎的贊揚與責備日積月累的結果：我們走進公司時如何被問候，人們如何與我們談話，開會時我們的意見是否得到重視;當我們檢查自己的社交環(huán)境時能否找到被尊重的跡象;我們付諸努力的工作成果是否被承認、被肯定;當我們制定工作目標時，是否有表示支持的人際網;我們的評判對他人是否重要。

人們往往以為地位來自財富或名譽，但地位不過是指贊揚的相對多少，以及他人評判我們時是否會往好處想。人們更容易承認地位高的人的努力及成果，地位高的人更有機會參與社團活動并因此更受人器重。他們即使做得不夠出色（甚至搞砸了），也仍然會得益于“暈輪效應”。無論他們做得如何，我們仍會下意識地修改對他們的評判。這是因為，即便我們不愿承認，但當我們敬佩一個人的某種品質時，也會覺得他的其他品質同樣值得敬佩。其實被別人善意地解讀，讓好品質蓋過缺點所帶來的陰影，是每個人都需要得到的重要福利。

英國作家及哲學家阿蘭·德波頓的結論是：地位是充滿贊揚的愛的替代品，它讓我們知道自己是群體中的重要成員，依賴我們的人會因我們的出現(xiàn)而感到欣喜。而地位低微，會讓人感到被忽視、被排斥、孤獨無助、一無是處，這才是我們感到悲傷和受侮辱的真正原因。

如何應對工作中的贊揚及責備

對職場中人來說，做好本職工作其實只是其中的一部分。為了生存，每個人都需要厘清來自他人的評判，尋找方法控制它們，避免被它們打擊得灰心喪氣。高管教練常用的一種訓練方法，就是集中學習接納不同個性的員工，以及他們解決問題、處理信息、劃分事務輕重緩急的不同方式。格雷格重視負面結果，而阿吉特重視正面結果，于是格雷格說阿吉特胡思亂想、拒絕接受現(xiàn)實，阿吉特則認為失敗是格雷格不愿認同公司的成果。米歇爾把精力集中在10年來的統(tǒng)計結果上，加文卻愿意憑借直覺，二人都認為對方盲目、糊涂、異想天開。因此，高管教練給領導者的忠告就是，將這些區(qū)別帶來的利益最大化，考慮能力組合與互補視角。這是為了讓我們的反應有包容性，接納那些也許我們原本打算責備的品質。

與每個家庭一樣，工作場合也情況各異。比如偏袒、做替罪羊、嘩眾取寵、接納或排斥他人。我們在工作中經歷的評判，來自各種各樣被隱藏的偏見：哪些人恰巧覺得你好看或有魅力？誰恰巧覺得你的容貌與他討厭的一位表親相似？誰只因記得他上學前班時一位和氣的老師也有相似的笑容，便認為你的笑容可親？誰覺得你說話聲音刺耳，誰一聽到你的聲音就高興得瞳孔放大？誰欣賞你對電視節(jié)目、書籍或政治的見解，誰又對你的評判不屑一顧？這些都與我們做本職工作的能力毫無關系，但它們都能在很大程度上影響我們因工作而得到的贊揚或責備。

能否與他人愉快地合作，在很大程度上取決于我們理解及應對他人的能力。我們的成功也取決于我們監(jiān)控自己日常評判的能力，即明白什么時候應該聽從、什么時候應該懷疑?？偟膩碚f，我們更善于發(fā)現(xiàn)別人評判中的缺陷和弱點，而不是自己的。我們需要保持謙卑的態(tài)度以及做到自我約束，只有這樣，才能捫心自問：我們是否做到了公正地對待他人？哪些偏見或盲點扭曲了我們的視線？我們是否變得與我們譴責的人一樣剛愎自用？理解了人類評判大腦的運作機制，我們就能讓它更好地運作——這既包括工作場合，也包括如社交媒體這樣格外復雜的環(huán)境。

（清荷夕夢摘自貴州人民出版社《贊揚與責備：劍橋大學的溝通課》一書，鄺 飚圖）