齊 蕾 劉 冰 李逢雨 魏 鑫

(1.山東財(cái)經(jīng)大學(xué)工商管理學(xué)院； 2.山東大學(xué)管理學(xué)院)

1 研究背景

美國(guó)一項(xiàng)針對(duì)2 000多人的調(diào)查結(jié)果表明，有近75%的人曾遭遇過(guò)他人的冷落或疏離[1]。這種冷落或疏離即為排斥，當(dāng)這種排斥發(fā)生在職場(chǎng)中時(shí)，被稱為職場(chǎng)排斥，它是一種被他人(如同事、領(lǐng)導(dǎo)、下屬、供應(yīng)商和客戶等)排擠和忽視的冷暴力行為[2，3](如“坐冷板凳”和“沉默對(duì)待”等)。近年來(lái)有諸多學(xué)者對(duì)此進(jìn)行了研究，發(fā)現(xiàn)職場(chǎng)排斥會(huì)造成員工情緒耗竭[4]、心理困擾[4]；同時(shí)，也會(huì)降低員工的自尊水平[5，6]、組織認(rèn)同[7]等，進(jìn)而減少員工的幸福感[7]，增加離職傾向[2]，最終導(dǎo)致較差的工作績(jī)效[8]。

當(dāng)下，幾乎所有的組織都面臨著動(dòng)態(tài)變化的環(huán)境、快速更新的技術(shù)以及對(duì)新產(chǎn)品和新服務(wù)的高需求。鑒于此，對(duì)于組織而言，開(kāi)發(fā)出新的、獨(dú)特的產(chǎn)品(服務(wù))成為吸引(獲取)客戶和提升顧客滿意度的唯一途徑。由此，創(chuàng)新績(jī)效對(duì)組織實(shí)現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展的重要性也得到了諸多學(xué)者的關(guān)注[9]。例如，AMABILE等[10]指出，社會(huì)環(huán)境在阻礙或者促進(jìn)個(gè)體創(chuàng)新方面起到關(guān)鍵作用，因此，有不少學(xué)者都關(guān)注到了職場(chǎng)環(huán)境中的排斥行為對(duì)創(chuàng)新績(jī)效的影響[11]。需要指出的是，以往研究大都聚焦于職場(chǎng)排斥對(duì)員工創(chuàng)新績(jī)效的負(fù)面作用。事實(shí)上，在實(shí)踐中經(jīng)常發(fā)現(xiàn)，組織中并非所有經(jīng)歷過(guò)職場(chǎng)排斥的員工都會(huì)創(chuàng)新績(jī)效不佳，有些人在經(jīng)歷了職場(chǎng)排斥后會(huì)消極抑郁、畏縮不前，創(chuàng)新績(jī)效表現(xiàn)每況愈下；而有些人在經(jīng)歷了職場(chǎng)排斥后卻能夠不受影響，甚至表現(xiàn)出更好的創(chuàng)新績(jī)效。即同樣的際遇發(fā)生于不同個(gè)體上結(jié)果卻截然不同，但其中的緣由現(xiàn)有文獻(xiàn)卻鮮有探析。

已有研究指出，不同個(gè)體在經(jīng)歷過(guò)同樣的職場(chǎng)排斥后卻做出不同反應(yīng)主要源于個(gè)體特質(zhì)的差異[2，12，13]。那么，何種特質(zhì)的員工在經(jīng)受職場(chǎng)排斥后會(huì)逐漸消沉？何種特質(zhì)的員工在經(jīng)受職場(chǎng)排斥后依然有優(yōu)異的創(chuàng)新績(jī)效表現(xiàn)？這些問(wèn)題值得進(jìn)一步探討。CHEN等[14]發(fā)現(xiàn)，作為穩(wěn)定的個(gè)體間差異，合作導(dǎo)向和競(jìng)爭(zhēng)導(dǎo)向會(huì)對(duì)員工的認(rèn)知和行為產(chǎn)生不同的影響。高合作導(dǎo)向的員工認(rèn)為在工作中與他人合作非常重要[14]，希望在人際關(guān)系中獲取更多的社會(huì)交換。高競(jìng)爭(zhēng)導(dǎo)向的員工對(duì)他人出色的成績(jī)表現(xiàn)出嫉妒的同時(shí)，認(rèn)為只有自己表現(xiàn)得比他人出色時(shí)才能體現(xiàn)自身價(jià)值[14]。即個(gè)體本質(zhì)上的差異會(huì)顯著影響其對(duì)事物評(píng)價(jià)和認(rèn)知[13]。由此可見(jiàn)，追求人際互動(dòng)的高合作導(dǎo)向的員工和追求自我實(shí)現(xiàn)的高競(jìng)爭(zhēng)導(dǎo)向的員工在經(jīng)歷同樣的職場(chǎng)排斥后，其行為結(jié)果會(huì)表現(xiàn)出顯著差異。但過(guò)往研究都忽視了員工的合作導(dǎo)向和競(jìng)爭(zhēng)導(dǎo)向?qū)β殘?chǎng)排斥影響效應(yīng)的調(diào)節(jié)作用。在當(dāng)前企業(yè)的經(jīng)營(yíng)管理要求員工之間既要相互合作又要相互競(jìng)爭(zhēng)的大背景下，員工的合作導(dǎo)向和競(jìng)爭(zhēng)導(dǎo)向代表了員工對(duì)其與他人關(guān)系本質(zhì)的不同信念和態(tài)度[14]。由此，合作導(dǎo)向和競(jìng)爭(zhēng)導(dǎo)向?qū)T工遭受職場(chǎng)排斥后的認(rèn)知和判斷具有重要影響。

情緒ABC理論認(rèn)為，在面對(duì)同一應(yīng)激事件(activating event，A)時(shí)，不同人的理念以及評(píng)價(jià)與解釋不同(belief，B1和B2)，會(huì)得到不同行為結(jié)果[15](consequence，C1和C2)，見(jiàn)圖1。當(dāng)同樣遭遇職場(chǎng)排斥后，高合作導(dǎo)向的員工認(rèn)為職場(chǎng)排斥破壞了和諧的人際關(guān)系，會(huì)給其帶來(lái)心理上的不安和認(rèn)知上的失調(diào)[16]。他們會(huì)認(rèn)為沒(méi)有他人的合作自己將無(wú)法取得好的績(jī)效[14]。此時(shí)如果冒然進(jìn)行創(chuàng)新活動(dòng)，將對(duì)其形象無(wú)益，即對(duì)其創(chuàng)新績(jī)效結(jié)果產(chǎn)生較高的預(yù)期形象風(fēng)險(xiǎn)，而較高的預(yù)期形象風(fēng)險(xiǎn)會(huì)負(fù)面影響其創(chuàng)新績(jī)效[17]。而高競(jìng)爭(zhēng)導(dǎo)向的員工將職場(chǎng)排斥視為一種競(jìng)爭(zhēng)行為[18]，并且將這種競(jìng)爭(zhēng)行為看作是展現(xiàn)自我的機(jī)會(huì)[14]。如果此時(shí)標(biāo)新立異，將會(huì)是一個(gè)最佳的形象提升機(jī)會(huì)，即對(duì)其績(jī)效產(chǎn)出產(chǎn)生較高的預(yù)期形象收益，而較高的預(yù)期形象收益能夠顯著正向影響其創(chuàng)新績(jī)效[17]。

綜上所述，本研究基于情緒ABC理論旨在回答以下兩個(gè)關(guān)鍵問(wèn)題：首先，在組織中同樣經(jīng)歷了職場(chǎng)排斥后，為何不同員工的創(chuàng)新績(jī)效表現(xiàn)不同？這些員工具有什么特質(zhì)？其次，不同員工受到排斥后產(chǎn)生不同創(chuàng)新績(jī)效的作用路徑分別是怎樣的？由此，本研究構(gòu)建了職場(chǎng)排斥雙重作用路徑模型，即合作導(dǎo)向高的員工在遭遇職場(chǎng)排斥(應(yīng)激事件A)后會(huì)產(chǎn)生消極的結(jié)果信念，即預(yù)期形象風(fēng)險(xiǎn)增高(消極信念B1)，最終降低員工的創(chuàng)新績(jī)效(消極行為結(jié)果C1)；競(jìng)爭(zhēng)導(dǎo)向高的員工在遭遇職場(chǎng)排斥(應(yīng)激事件A)后反而會(huì)擁有更強(qiáng)的控制信念，增加自己的預(yù)期形象收益信念(積極信念B2)，最終有效提升員工的創(chuàng)新績(jī)效(積極行為結(jié)果C2)，見(jiàn)圖2。

2 理論基礎(chǔ)與研究假設(shè)

2.1 不同員工在遭遇職場(chǎng)排斥后的不同預(yù)期形象認(rèn)知反應(yīng)

根據(jù)FERRIS等[2]的定義，職場(chǎng)排斥是指員工在工作場(chǎng)所中感知到的被他人忽視、排擠或孤立的程度。具體的排斥行為包括避免眼神接觸和交談、沉默以待、不被邀請(qǐng)參與非正式的同事活動(dòng)等?；诖?，對(duì)組織中的員工而言，職場(chǎng)排斥可以視為是一種工作情境壓力源[19]，將給員工傳遞出一種不受歡迎、不被組織接納、不被尊重的消極信息。這些消極信息被整合進(jìn)自我概念后，會(huì)強(qiáng)化員工的消極自我、降低員工的自尊水平[6]，并嚴(yán)重威脅員工歸屬感、自主感和勝任感等心理需求的滿足[20]。同理，職場(chǎng)排斥也會(huì)影響到員工的預(yù)期形象，即員工對(duì)自己在組織中形象的心理感知和評(píng)估[17]。

職場(chǎng)排斥具有一定的隱蔽性，是一種主觀感受[19]。員工感知到的職場(chǎng)排斥的多寡和嚴(yán)重程度受到員工主觀的認(rèn)知評(píng)價(jià)和判斷，因此，不同特質(zhì)的員工在遭遇職場(chǎng)排斥后，會(huì)存在很大的反應(yīng)差異。這一點(diǎn)也得到了情緒ABC理論的支持，即對(duì)待同一應(yīng)激事件，不同的人有不同的認(rèn)知、評(píng)價(jià)和解釋[15]。當(dāng)員工的合作導(dǎo)向較高時(shí)，員工更重視與其他員工的人際關(guān)系，更愿意與同事進(jìn)行溝通和交流，并傾向于視人際關(guān)系是相互依賴的，是取得成功必不可少的組成部分[14]。有研究表明，持有這種相互依賴觀點(diǎn)的個(gè)體，在遇到消極事件后會(huì)有更多的負(fù)面體驗(yàn)。具體而言，職場(chǎng)排斥會(huì)使員工感到自己當(dāng)前的社會(huì)形象受到了威脅，為了保護(hù)當(dāng)前的社會(huì)形象，合作導(dǎo)向高的員工會(huì)對(duì)創(chuàng)新等具有風(fēng)險(xiǎn)性和不確定性的行為或結(jié)果感知到更高的預(yù)期形象風(fēng)險(xiǎn)。即員工對(duì)創(chuàng)新活動(dòng)會(huì)產(chǎn)生相對(duì)消極的看法，認(rèn)為創(chuàng)新活動(dòng)不僅對(duì)提升自己在組織中的形象無(wú)益，還可能成為被人嘲笑的話柄，使自己在組織中的形象進(jìn)一步降低。由此，高合作導(dǎo)向的員工在遭遇職場(chǎng)排斥所帶來(lái)的社會(huì)網(wǎng)絡(luò)關(guān)系斷裂、人際互動(dòng)的機(jī)會(huì)降低后[4,21]，會(huì)加劇職場(chǎng)排斥對(duì)自身的消極影響，認(rèn)為自己與同事間的合作關(guān)系被打破，社會(huì)交換受到了阻礙，任務(wù)目標(biāo)難以實(shí)現(xiàn)，并感到孤獨(dú)、焦慮，甚至歪曲自我認(rèn)知、懷疑自己在組織中存在的意義[12]。基于此，職場(chǎng)排斥會(huì)使高合作導(dǎo)向的員工對(duì)自己的形象預(yù)期更加消極，認(rèn)為自己的行為更可能得到他人的消極評(píng)價(jià)，不利于自己在他人心目中的形象，即合作導(dǎo)向較高的員工在遇到職場(chǎng)排斥后，其預(yù)期的形象風(fēng)險(xiǎn)水平會(huì)增高。

然而，在競(jìng)爭(zhēng)導(dǎo)向上得分較高的員工則更愿意視他人的個(gè)人觀點(diǎn)為自我提高和展現(xiàn)自我價(jià)值的方式[14]。鑒于此，高競(jìng)爭(zhēng)導(dǎo)向的員工在經(jīng)受職場(chǎng)排斥后，會(huì)將職場(chǎng)排斥看作是在組織競(jìng)爭(zhēng)中同事之間不愿分享重要信息和資源的“藏寶”行為[22]，或是由于自己業(yè)績(jī)優(yōu)秀、能力突出，進(jìn)而受到了他人妒忌的正常現(xiàn)象。此外，該類型員工更看重在競(jìng)爭(zhēng)中獲得的權(quán)力和成就，更強(qiáng)調(diào)挖掘自我潛力來(lái)比他人表現(xiàn)得更好，并認(rèn)為競(jìng)爭(zhēng)是展現(xiàn)自己更加出色的機(jī)會(huì)[14]。職場(chǎng)排斥雖然會(huì)使員工感到自己當(dāng)前的社會(huì)形象受到了威脅，但高競(jìng)爭(zhēng)導(dǎo)向的員工為了保護(hù)自身當(dāng)前的社會(huì)形象，會(huì)對(duì)創(chuàng)新等具有風(fēng)險(xiǎn)性和不確定性的行為或結(jié)果感知到更高的預(yù)期形象收益。即高競(jìng)爭(zhēng)導(dǎo)向員工對(duì)創(chuàng)新活動(dòng)會(huì)產(chǎn)生相對(duì)積極的看法，認(rèn)為創(chuàng)新活動(dòng)是提升自己在組織中形象的絕佳契機(jī)，能夠憑此機(jī)會(huì)使自己在組織中的形象更好提升?；诖耍殘?chǎng)排斥對(duì)高競(jìng)爭(zhēng)導(dǎo)向的員工而言，不僅不會(huì)降低其自我認(rèn)知和評(píng)價(jià)，反而會(huì)使其對(duì)績(jī)效結(jié)果所帶來(lái)的形象提升抱有更高的預(yù)期。由此，提出以下假設(shè)：

假設(shè)1a高合作導(dǎo)向的員工在經(jīng)受職場(chǎng)排斥之后會(huì)增加其預(yù)期形象風(fēng)險(xiǎn)。

假設(shè)1b高競(jìng)爭(zhēng)導(dǎo)向的員工在經(jīng)受職場(chǎng)排斥之后會(huì)增加其預(yù)期形象收益。

2.2 預(yù)期形象風(fēng)險(xiǎn)和預(yù)期形象收益對(duì)員工創(chuàng)新績(jī)效的直接作用

印象管理可以看作是個(gè)體試圖塑造自己在他人心目中形象的過(guò)程，包括積極獲取好印象的獲得型印象管理和避免壞印象的防御型印象管理[23]。這種出于對(duì)自身形象考慮的印象管理是影響組織中各種行為的重要因素[17]。依照印象管理策略的分類，高預(yù)期形象風(fēng)險(xiǎn)的員工會(huì)對(duì)自己存在消極認(rèn)知，希望保護(hù)現(xiàn)有的社會(huì)形象不受損害，通常會(huì)采取防御型印象管理；相反，預(yù)期形象收益高的員工希望通過(guò)自我提升來(lái)實(shí)現(xiàn)期望的社會(huì)認(rèn)同和形象目標(biāo)，通常會(huì)采取獲得型印象管理[24]。由此，預(yù)期形象風(fēng)險(xiǎn)和預(yù)期形象收益會(huì)使員工出于對(duì)自身形象的考慮而表現(xiàn)出不同的行為方式和績(jī)效結(jié)果。

員工創(chuàng)新績(jī)效是員工為了自身角色、團(tuán)隊(duì)或組織利益而有意識(shí)地做出的一種創(chuàng)造性的工作表現(xiàn)，包括新觀點(diǎn)、新想法的產(chǎn)生和實(shí)踐[25]。員工創(chuàng)新績(jī)效的產(chǎn)生也是一種冒險(xiǎn)活動(dòng)，也是員工向外傳遞信息的過(guò)程，而由于他人對(duì)這些信息的不同反應(yīng)會(huì)影響員工獲得必要資源和社會(huì)支持的可能性，因此，預(yù)期他人對(duì)自己參與創(chuàng)新活動(dòng)的感觀和印象是影響員工創(chuàng)新績(jī)效的重要因素[17]。具體如下：①預(yù)期形象風(fēng)險(xiǎn)會(huì)降低員工的創(chuàng)新績(jī)效。當(dāng)員工感知到自己的形象受到威脅時(shí)，會(huì)選擇更加謹(jǐn)慎小心的處事方式，避免可能會(huì)“惹事生非”的創(chuàng)新結(jié)果，來(lái)使自己在社交上顯得更加得體并預(yù)防可能的消極評(píng)價(jià)[17]。②預(yù)期形象收益會(huì)使員工愿意努力嘗試創(chuàng)新，提升創(chuàng)新績(jī)效。當(dāng)員工認(rèn)為創(chuàng)新活動(dòng)有利于提升自己的社會(huì)形象時(shí)，便會(huì)努力地提出新想法，并積極參與到新想法、新技術(shù)的實(shí)施活動(dòng)中，以向他人展示自己的能力、責(zé)任心以及所做的努力來(lái)提升自己在他人心目中的形象[17]。由此，提出以下假設(shè)：

假設(shè)2a員工的預(yù)期形象風(fēng)險(xiǎn)會(huì)負(fù)向影響其隨后的創(chuàng)新績(jī)效。

假設(shè)2b員工的預(yù)期形象收益會(huì)正向影響其隨后的創(chuàng)新績(jī)效。

2.3 有中介的調(diào)節(jié)作用

根據(jù)情緒ABC理論，不同特質(zhì)的員工對(duì)于遭遇職場(chǎng)排斥有不同的認(rèn)識(shí)和理解，進(jìn)而會(huì)產(chǎn)生不同的績(jī)效結(jié)果。高合作導(dǎo)向的員工在經(jīng)受職場(chǎng)排斥后，預(yù)期自己的形象風(fēng)險(xiǎn)增高而對(duì)創(chuàng)新績(jī)效具有消極影響。但高競(jìng)爭(zhēng)導(dǎo)向的員工在經(jīng)受職場(chǎng)排斥后，則會(huì)增加其預(yù)期形象收益，進(jìn)而有利于創(chuàng)新績(jī)效的提升。具體而言，當(dāng)員工的合作導(dǎo)向較高時(shí)，由于其對(duì)人際關(guān)系比較依賴[14]，對(duì)人際關(guān)系在職場(chǎng)生存中所起的作用更為看重。鑒于此，高合作導(dǎo)向的員工在遭遇職場(chǎng)排斥后，會(huì)感到和諧的人際關(guān)系被破壞，與同事之間的情感紐帶斷裂。由于這種社會(huì)交換難以維系，致使高合作導(dǎo)向的員工一方面對(duì)獲得實(shí)現(xiàn)目標(biāo)的知識(shí)、信息和其他資源持有消極態(tài)度[14,26]；另一方面，對(duì)他人的冷落、忽視、不尊重甚至是排擠產(chǎn)生負(fù)面的自我認(rèn)知和評(píng)價(jià)[8,19]，這種負(fù)面的自我認(rèn)知和評(píng)價(jià)會(huì)引起預(yù)期形象風(fēng)險(xiǎn)[27]。換言之，當(dāng)員工對(duì)自己產(chǎn)生消極信念時(shí)會(huì)認(rèn)為自己的社會(huì)形象受到了威脅。為了維護(hù)自己在他人心目中現(xiàn)有的形象，員工會(huì)更傾向于安全謹(jǐn)慎的完成任務(wù)，保護(hù)現(xiàn)有的社會(huì)形象，而避免具有一定風(fēng)險(xiǎn)、引人注目，且一旦失敗可能會(huì)拉低社會(huì)形象的創(chuàng)新活動(dòng)[17]?；诖?，高合作導(dǎo)向的員工在遭遇職場(chǎng)排斥后，會(huì)因?yàn)轭A(yù)期創(chuàng)新活動(dòng)給自己的社會(huì)形象帶來(lái)負(fù)面影響，即增加了預(yù)期形象風(fēng)險(xiǎn)，而表現(xiàn)出較低水平的創(chuàng)新績(jī)效。由此，提出如下假設(shè)：

假設(shè)3合作導(dǎo)向越高的員工在經(jīng)受職場(chǎng)排斥之后會(huì)產(chǎn)生較高的預(yù)期形象風(fēng)險(xiǎn)，進(jìn)而對(duì)其創(chuàng)新績(jī)效產(chǎn)生負(fù)向影響。

相反，高競(jìng)爭(zhēng)導(dǎo)向的員工會(huì)忽視其他人，強(qiáng)調(diào)自我發(fā)展和自我價(jià)值的展示，更多的關(guān)注工作本身，并渴望比別人做得更優(yōu)秀有更好的工作業(yè)績(jī)[14]。鑒于此，高競(jìng)爭(zhēng)導(dǎo)向的員工在經(jīng)歷職場(chǎng)排斥后，會(huì)認(rèn)為職場(chǎng)排斥是競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手保護(hù)自身利益所采取的一種策略[28]，即使競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手沒(méi)有惡意，在激烈的競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境中職場(chǎng)排斥也是不可避免的[29]?；诖?，職場(chǎng)排斥并不會(huì)使高競(jìng)爭(zhēng)導(dǎo)向的員工產(chǎn)生消極信念，反而會(huì)因?yàn)槿绻嵘?jī)效結(jié)果可以受到同事的艷羨，使大家高看自己一眼[30]，能滿足自己的優(yōu)越感，從而積極參與創(chuàng)新活動(dòng)，努力提升自身創(chuàng)新績(jī)效。鑒于此，高競(jìng)爭(zhēng)導(dǎo)向的員工在經(jīng)受職場(chǎng)排斥后，依然會(huì)因?yàn)轭A(yù)期創(chuàng)新有利于自己社會(huì)形象的提升，而呈現(xiàn)出較好的創(chuàng)新績(jī)效。由此，提出如下假設(shè)：

假設(shè)4高競(jìng)爭(zhēng)導(dǎo)向的員工在經(jīng)受職場(chǎng)排斥后會(huì)增加其預(yù)期形象收益，進(jìn)而提升其創(chuàng)新績(jī)效。

3 研究方法

3.1 研究對(duì)象和程序

本研究以濟(jì)南和太原兩地的3家三甲醫(yī)院的不同科室的護(hù)士為研究對(duì)象進(jìn)行問(wèn)卷調(diào)研。首先，課題組通過(guò)所在高校的在醫(yī)院就職的MBA班學(xué)員聯(lián)系確定可進(jìn)行調(diào)研的醫(yī)院；然后，從這些可調(diào)研的醫(yī)院中隨機(jī)抽取1 200名護(hù)士參與實(shí)際調(diào)查。在發(fā)放問(wèn)卷之前，課題組將本次調(diào)研的匿名性和重要性對(duì)參與調(diào)研的被試進(jìn)行了強(qiáng)調(diào)；同時(shí)，也一并告知了大家參與調(diào)研的自愿性，即在調(diào)研過(guò)程中被試可隨時(shí)退出。為鼓勵(lì)參與，告知被試每完成一份問(wèn)卷，將會(huì)得到10元人民幣的紅包獎(jiǎng)勵(lì)，以示謝忱。所有問(wèn)卷在填答完之后由課題組在企業(yè)工作人員的協(xié)助下現(xiàn)場(chǎng)直接回收，以確保問(wèn)卷的保密性。為盡量減少共同方法偏差，進(jìn)行了3次數(shù)據(jù)收集，每次數(shù)據(jù)收集間隔一個(gè)月。問(wèn)卷在發(fā)放前進(jìn)行了編碼，以匹配不同時(shí)段的回答。具體如下：①第一次調(diào)研(T1)，收集了參與者的人口統(tǒng)計(jì)學(xué)信息(如年齡、性別和組織任期)、合作導(dǎo)向、競(jìng)爭(zhēng)導(dǎo)向和感知到的職場(chǎng)排斥，共回收1 067份問(wèn)卷，問(wèn)卷回收率為 88.9%。②第二次調(diào)研(T2)，在第一次調(diào)研完成一個(gè)月后進(jìn)行，即對(duì)第一次調(diào)研中反饋了問(wèn)卷的1 067名被試進(jìn)行調(diào)研，內(nèi)容為對(duì)預(yù)期形象風(fēng)險(xiǎn)和預(yù)期形象收益進(jìn)行評(píng)價(jià)，共回收921份問(wèn)卷，問(wèn)卷回收率為77%。③第三次調(diào)研(T3)，在第二次調(diào)研完成一個(gè)月后進(jìn)行，即對(duì)第二次調(diào)研中反饋了問(wèn)卷的921名被試進(jìn)行調(diào)研，內(nèi)容對(duì)個(gè)人的創(chuàng)新績(jī)效進(jìn)行評(píng)價(jià)，共回收739份問(wèn)卷，問(wèn)卷回收率為61.58%。在剔除缺失數(shù)據(jù)和有明顯疏漏的數(shù)據(jù)后，最終得到669個(gè)有效樣本，問(wèn)卷有效回收率為55.75%。有效樣本中，女性居多，共499人，占74.59%，其中，平均年齡為30.30歲(SD=7.12)；平均組織任期為8.03年(SD=7.35)。另外，有效樣本中還有170人為男性，占25.41%，其中，平均年齡為32.59歲(SD=7.58)，平均組織任期為8.96年(SD=7.79)。

3.2 變量測(cè)量

本研究嚴(yán)格按照文獻(xiàn)[31]提出的“翻譯-回譯”程序，首先，將英文量表翻譯成中文；然后，由一位進(jìn)行雙語(yǔ)教學(xué)的管理學(xué)專業(yè)教授先將量表從英語(yǔ)翻譯成漢語(yǔ)，再由另一位進(jìn)行雙語(yǔ)教學(xué)的管理學(xué)專業(yè)教授將量表從漢語(yǔ)翻譯回英語(yǔ)，并討論解決翻譯上的差異。此外，課題組還咨詢了一些調(diào)研參與者，以確保有關(guān)調(diào)研量表可以應(yīng)用到研究環(huán)境中。本研究中，測(cè)量工具使用Likert 7點(diǎn)量表形式，1～7表示從“完全不同意”到“完全同意”。

(1)職場(chǎng)排斥該變量的測(cè)量采用FERRIS等[2]開(kāi)發(fā)的量表，共10個(gè)題項(xiàng)，如“在工作中，其他人會(huì)忽略我”。本研究中，該量表的Cronbach’sα系數(shù)值為0.979。

(2)合作導(dǎo)向該變量的測(cè)量借鑒CHEN等[14]編制的量表，包含7個(gè)題項(xiàng)，如“在工作過(guò)程中，同時(shí)考慮我和他人的利益非常重要”等。本研究中，該量表的Cronbach’sα系數(shù)值為0.869。

(3)競(jìng)爭(zhēng)導(dǎo)向該變量的測(cè)量借鑒CHEN等[14]編制的量表，包含開(kāi)發(fā)的6題項(xiàng)，如“當(dāng)別人的表現(xiàn)比我好時(shí)，我會(huì)感到有點(diǎn)失望”。本研究中，該量表的Cronbach’sα系數(shù)值為0.896。

(4)預(yù)期形象收益該變量的測(cè)量借鑒YUAN等[17]開(kāi)發(fā)的量表，包含4個(gè)題項(xiàng)，如“為了科室的工作而尋找新的技術(shù)會(huì)讓我更有面子”。本研究中，該量表的Cronbach’sα系數(shù)值為0.944。

(5)預(yù)期形象風(fēng)險(xiǎn)該變量的測(cè)量借鑒YUAN等[17]開(kāi)發(fā)的量表，包含3個(gè)題項(xiàng)，如“如果我利用新方法完成工作，同事會(huì)認(rèn)為我不可思議”。本研究中，該量表的Cronbach’sα系數(shù)值為0.976。

(6)員工創(chuàng)新績(jī)效該變量的測(cè)量采用JANSSEN等[25]開(kāi)發(fā)的量表，共9個(gè)題項(xiàng)，如“提出新的想法以提高工作績(jī)效”。本研究中，該量表的Cronbach’s α系數(shù)值為0.955。

(7)控制變量有研究表明，員工人口統(tǒng)計(jì)學(xué)變量可能與員工創(chuàng)新績(jī)效有關(guān)[32]?；诖耍狙芯孔裱暗难芯拷Y(jié)論對(duì)參與調(diào)研者的性別和組織任期的潛在影響進(jìn)行控制。

3.3 統(tǒng)計(jì)分析方法

本研究采用SPSS 23.0和Mplus 7.4兩種軟件對(duì)問(wèn)卷所得數(shù)據(jù)進(jìn)行統(tǒng)計(jì)分析。首先，運(yùn)用Mplus 7.4軟件對(duì)本研究所涉及的關(guān)鍵變量進(jìn)行驗(yàn)證性因子分析，以檢驗(yàn)所有研究涉及的潛變量之間的區(qū)分效度；其次，運(yùn)用SPSS 23.0軟件對(duì)研究相關(guān)變量進(jìn)行描述性統(tǒng)計(jì)檢驗(yàn)、相關(guān)分析和信度分析；最后，針對(duì)研究假設(shè)構(gòu)建結(jié)構(gòu)方程模型，遵循文獻(xiàn)[33]的建議，本研究對(duì)模型中的調(diào)節(jié)效應(yīng)和中介效應(yīng)進(jìn)行重復(fù)抽樣(Bootstrap=20 000)檢驗(yàn)。

4 數(shù)據(jù)分析與假設(shè)檢驗(yàn)

4.1 共同方法偏差檢驗(yàn)

在研究設(shè)計(jì)程序上，本研究通過(guò)確保測(cè)評(píng)題項(xiàng)的清晰性、匿名填寫(xiě)問(wèn)卷等規(guī)范化測(cè)評(píng)程序及多時(shí)間點(diǎn)收集數(shù)據(jù)的方式來(lái)預(yù)防共同方法偏差的產(chǎn)生。鑒于本研究的所有測(cè)量題項(xiàng)均由員工自己填寫(xiě)，因此，在數(shù)據(jù)收集后通過(guò)Harman單因素檢驗(yàn)的方法來(lái)檢驗(yàn)共同方法偏差的存在程度。將6個(gè)變量的所有題項(xiàng)并入一個(gè)變量，進(jìn)行未經(jīng)旋轉(zhuǎn)的因子分析，發(fā)現(xiàn)既不存在單一因素也并不存在某個(gè)公共因素能解釋大部分測(cè)量方差變異(第一個(gè)因素的方差解釋率僅為29.372%，遠(yuǎn)低于40%)。這說(shuō)明本研究調(diào)查數(shù)據(jù)并不存在嚴(yán)重的共同方法偏差。

表1 驗(yàn)證性因子分析結(jié)果(N=699)

4.2 驗(yàn)證性因子分析

本研究同時(shí)使用驗(yàn)證性因子分析檢驗(yàn)職場(chǎng)排斥、競(jìng)爭(zhēng)導(dǎo)向、合作導(dǎo)向、預(yù)期形象風(fēng)險(xiǎn)、預(yù)期形象收益和員工創(chuàng)新績(jī)效這6個(gè)主要核心變量之間的區(qū)分效度(見(jiàn)表1)。由表1可知，六因子模型的擬合指標(biāo)最好(χ2=513.704、df=137、CFI=0.973、TLI=0.966、RMSEA=0.064、SRMR=0.058)。結(jié)果表明，本研究的6個(gè)核心變量之間具有良好的區(qū)分效度。

4.3 描述性統(tǒng)計(jì)與相關(guān)系數(shù)

本研究變量的均值、標(biāo)準(zhǔn)差及相關(guān)性分析見(jiàn)表2。由表2可知，職場(chǎng)排斥和預(yù)期形象風(fēng)險(xiǎn)(r=0.516，p<0.01)顯著正相關(guān)；預(yù)期形象收益和員工創(chuàng)新績(jī)效顯著正相關(guān)(r=0.376，p<0.01)；預(yù)期形象風(fēng)險(xiǎn)和員工創(chuàng)新績(jī)效顯著負(fù)相關(guān)(r=-0.092，p<0.05)。這為本研究進(jìn)一步驗(yàn)證研究假設(shè)提供了初步依據(jù)。

表2 均值、標(biāo)準(zhǔn)差及相關(guān)性分析(N=699)

表3 調(diào)節(jié)效應(yīng)分析結(jié)果(N=699)

4.4 假設(shè)檢驗(yàn)

為驗(yàn)證具有合作導(dǎo)向的員工和競(jìng)爭(zhēng)導(dǎo)向的員工在遭遇職場(chǎng)排斥后的情緒反應(yīng)不同，首先，本研究用Mplus 7.4軟件構(gòu)建了一個(gè)調(diào)節(jié)效應(yīng)的結(jié)構(gòu)方程模型。職場(chǎng)排斥顯著正向影響員工的預(yù)期形象風(fēng)險(xiǎn)(β=0.489**，95%CI=[0.404，0.562])；職場(chǎng)排斥會(huì)降低員工的預(yù)期形象收益(β=-0.181**，95%CI=[-0.253，-0.109])。在控制了員工的性別和組織任期之后，合作導(dǎo)向和競(jìng)爭(zhēng)導(dǎo)向分別取高低值時(shí)的調(diào)節(jié)作用結(jié)果見(jiàn)表3。由表3可知，當(dāng)員工的合作導(dǎo)向較高時(shí)，在遭遇職場(chǎng)排斥后預(yù)期形象風(fēng)險(xiǎn)增加(β=0.603**，95%CI=[0.435，0.738])；當(dāng)員工的合作導(dǎo)向較低時(shí)，在遭遇職場(chǎng)排斥后預(yù)期形象風(fēng)險(xiǎn)較少(β=0.375**，95%CI=[0.260，0.486])，即合作導(dǎo)向員工能夠有效調(diào)節(jié)職場(chǎng)排斥和員工預(yù)期形象風(fēng)險(xiǎn)之間的正向關(guān)系(差值β=0.228*，95%CI=[0.001，0.427])。由此，假設(shè)1a得到支持。即高合作導(dǎo)向的員工在經(jīng)受職場(chǎng)排斥后更容易產(chǎn)生較高的預(yù)期形象風(fēng)險(xiǎn)。由表3還可知，當(dāng)員工的競(jìng)爭(zhēng)導(dǎo)向較高時(shí)，在遭遇職場(chǎng)排斥后會(huì)增加其預(yù)期形象收益(β=0.128**，95%CI=[0.046，0.203])；當(dāng)員工的競(jìng)爭(zhēng)導(dǎo)向較低時(shí)，在遭遇職場(chǎng)排斥之后預(yù)期形象收益會(huì)降低(β=-0.490**，95%CI=[-0.643，-0.339])，即競(jìng)爭(zhēng)導(dǎo)向能夠有效調(diào)節(jié)職場(chǎng)排斥和員工預(yù)期形象收益之間的關(guān)系(差值β=0.618**，95%CI=[0.420，0.808])，以上95%置信區(qū)間均不包含零。由此，假設(shè)1b得到支持。即高競(jìng)爭(zhēng)導(dǎo)向的員工經(jīng)受職場(chǎng)排斥后會(huì)增加其預(yù)期形象收益。

圖3和圖4進(jìn)一步展現(xiàn)了具有合作導(dǎo)向和具有競(jìng)爭(zhēng)導(dǎo)向的員工在遭遇職場(chǎng)排斥后的不同認(rèn)知反應(yīng)。由圖3和圖4可知，對(duì)于具有高合作導(dǎo)向的員工在遭遇職場(chǎng)排斥后更容易產(chǎn)生較高的預(yù)期形象風(fēng)險(xiǎn)；而對(duì)于具有高競(jìng)爭(zhēng)導(dǎo)向的員工在遭遇職場(chǎng)排斥后會(huì)產(chǎn)生較高的預(yù)期形象收益。

為驗(yàn)證預(yù)期形象風(fēng)險(xiǎn)和預(yù)期形象收益分別對(duì)員工創(chuàng)新績(jī)效的影響，本研究用Mplus 7.4軟件分別計(jì)算了其直接作用系數(shù)估計(jì)結(jié)果。在控制了員工的性別和組織任期之后，產(chǎn)生較高預(yù)期形象風(fēng)險(xiǎn)信念的員工會(huì)使其創(chuàng)新績(jī)效降低(β=-0.081*，95%CI=[-0.136，-0.029])，95%置信區(qū)間均不包含零，因此，假設(shè)2a得到支持，即預(yù)期形象風(fēng)險(xiǎn)負(fù)向影響員工創(chuàng)新績(jī)效；產(chǎn)生較高預(yù)期形象收益信念的員工會(huì)使其創(chuàng)新績(jī)效得到提升(β=0.359**，95%CI=[0.277，0.438])，95%置信區(qū)間均不包含零，因此，假設(shè)2b得到支持，即預(yù)期形象收益正向影響員工創(chuàng)新績(jī)效。

圖3 合作導(dǎo)向?qū)β殘?chǎng)排斥和預(yù)期形象風(fēng)險(xiǎn)關(guān)系的調(diào)節(jié)效應(yīng)

圖4 競(jìng)爭(zhēng)導(dǎo)向?qū)β殘?chǎng)排斥和預(yù)期形象收益關(guān)系的調(diào)節(jié)效應(yīng)

本研究中，假設(shè)3提出合作導(dǎo)向高的員工在經(jīng)受職場(chǎng)排斥后會(huì)增加預(yù)期形象風(fēng)險(xiǎn)，進(jìn)而對(duì)其創(chuàng)新績(jī)效產(chǎn)生較強(qiáng)的負(fù)向作用，即職場(chǎng)排斥和合作導(dǎo)向的交互作用對(duì)員工創(chuàng)新績(jī)效的負(fù)向影響是通過(guò)預(yù)期形象風(fēng)險(xiǎn)的中介作用實(shí)現(xiàn)的(有中介的調(diào)節(jié))。由此，本研究分析了在不同合作導(dǎo)向水平下，職場(chǎng)排斥、預(yù)期形象風(fēng)險(xiǎn)與員工創(chuàng)新績(jī)效之間的相互關(guān)系(見(jiàn)表4)。由表4可知，當(dāng)員工的合作導(dǎo)向高時(shí)，職場(chǎng)排斥同合作導(dǎo)向的交互作用通過(guò)預(yù)期形象風(fēng)險(xiǎn)對(duì)員工創(chuàng)新績(jī)效的負(fù)向影響較大(β=-0.049**，95%CI=[-0.087，-0.018])；當(dāng)員工的合作導(dǎo)向取均值時(shí)，職場(chǎng)排斥同合作導(dǎo)向的交互作用通過(guò)預(yù)期形象風(fēng)險(xiǎn)對(duì)員工創(chuàng)新績(jī)效的負(fù)向影響降低(β=-0.040**，95%CI=[-0.068，-0.015])；當(dāng)員工的合作導(dǎo)向低時(shí)，職場(chǎng)排斥同合作導(dǎo)向的交互作用通過(guò)預(yù)期形象風(fēng)險(xiǎn)對(duì)員工創(chuàng)新績(jī)效的負(fù)向影響較小(β=-0.031**，95%CI=[-0.056，-0.011])；同時(shí)，當(dāng)合作導(dǎo)向取高低值時(shí)，這兩個(gè)系數(shù)之間存在顯著的差異(β=-0.018+，95%CI=[-0.046，-0.002])。以上95%置信區(qū)間均不包含零。由此，假設(shè)3得到支持。

本研究中，假設(shè)4提出具有較高水平競(jìng)爭(zhēng)導(dǎo)向的員工在經(jīng)受職場(chǎng)排斥后會(huì)增加其預(yù)期形象收益，進(jìn)而提升其創(chuàng)新績(jī)效(有中介的調(diào)節(jié))。由此，本研究同樣分析了在不同競(jìng)爭(zhēng)導(dǎo)向水平下，職場(chǎng)排斥、預(yù)期形象收益與員工創(chuàng)新績(jī)效之間的相互關(guān)系(見(jiàn)表4)。由表4可知，當(dāng)員工的競(jìng)爭(zhēng)導(dǎo)向高時(shí)，職場(chǎng)排斥同競(jìng)爭(zhēng)導(dǎo)向的交互作用會(huì)增加預(yù)期形象收益進(jìn)而對(duì)員工創(chuàng)新績(jī)效產(chǎn)生正向影響(β=0.046**，95%CI=[0.016，0.079])；當(dāng)員工的競(jìng)爭(zhēng)導(dǎo)向取均值時(shí)，職場(chǎng)排斥同競(jìng)爭(zhēng)導(dǎo)向的交互作用會(huì)降低預(yù)期形象收益進(jìn)而對(duì)員工創(chuàng)新績(jī)效產(chǎn)生負(fù)向影響(β=-0.065**，95%CI=[-0.100，-0.037])；當(dāng)員工的競(jìng)爭(zhēng)導(dǎo)向低時(shí)，職場(chǎng)排斥同競(jìng)爭(zhēng)導(dǎo)向的交互作用通過(guò)預(yù)期形象收益對(duì)員工創(chuàng)新績(jī)效的負(fù)向影響較強(qiáng)(β=-0.176**，95%CI=[-0.256，-0.110])；同時(shí)，當(dāng)競(jìng)爭(zhēng)導(dǎo)向取高低值時(shí)這兩個(gè)系數(shù)之間存在顯著的差異(β=0.222**，95%CI=[0.136，0.321])。以上95%置信區(qū)間均不包含零。由此，假設(shè)4得到支持。

表4 有中介的調(diào)節(jié)效應(yīng)Bootstrap檢驗(yàn)結(jié)果(N=699)

5 結(jié)論與討論

5.1 結(jié)論

情緒ABC理論強(qiáng)調(diào)，在經(jīng)歷同樣的應(yīng)激事件之后，不同的個(gè)體會(huì)產(chǎn)生不同的信念進(jìn)而產(chǎn)生不同的行為結(jié)果。鑒于此，本研究基于情緒ABC理論構(gòu)建了一個(gè)有中介的調(diào)節(jié)模型，即具有合作導(dǎo)向和具有競(jìng)爭(zhēng)導(dǎo)向的員工在經(jīng)歷職場(chǎng)排斥后的不同預(yù)期形象認(rèn)知(預(yù)期形象風(fēng)險(xiǎn)、預(yù)期形象收益)和創(chuàng)新結(jié)果。本研究結(jié)果發(fā)現(xiàn)，具有高合作導(dǎo)向的員工在經(jīng)歷職場(chǎng)排斥之后更容易產(chǎn)生較高的預(yù)期形象風(fēng)險(xiǎn)，使得其創(chuàng)新績(jī)效降低，并且隨著合作導(dǎo)向的增加，這種有中介的調(diào)節(jié)效應(yīng)隨之增強(qiáng)；具有高競(jìng)爭(zhēng)導(dǎo)向的員工在經(jīng)歷職場(chǎng)排斥之后能夠產(chǎn)生預(yù)期形象收益，而且此類型員工在經(jīng)歷職場(chǎng)排斥之后更容易產(chǎn)生較高的預(yù)期形象收益，使得自身創(chuàng)新績(jī)效提升。這一研究結(jié)果進(jìn)一步支持了情緒ABC理論，即不同的員工在經(jīng)歷同一事件之后會(huì)產(chǎn)生不同的信念，進(jìn)而產(chǎn)生不同的行為結(jié)果。

5.2 討論

本研究在現(xiàn)有職場(chǎng)排斥的文獻(xiàn)基礎(chǔ)之上，基于情緒ABC理論，通過(guò)對(duì)終端前因和產(chǎn)出期望及產(chǎn)出結(jié)果關(guān)系的探討，主要考察了不同的員工在經(jīng)歷職場(chǎng)排斥之后的不同作用機(jī)制及不同的創(chuàng)新績(jī)效，相關(guān)理論貢獻(xiàn)主要體現(xiàn)在以下幾個(gè)方面：①職場(chǎng)排斥作為一種普遍存在于各類組織中的人際不公平行為，探究其作用機(jī)制具有重要意義并且已成為學(xué)界關(guān)注的話題[12]。但現(xiàn)有關(guān)于職場(chǎng)排斥和員工創(chuàng)新績(jī)效的研究主要聚焦于職場(chǎng)排斥對(duì)員工創(chuàng)新績(jī)效的負(fù)向影響[11]，對(duì)于職場(chǎng)排斥的不同作用機(jī)制卻鮮少探究。而本研究不僅關(guān)注到職場(chǎng)排斥對(duì)員工創(chuàng)新績(jī)效的負(fù)向作用，而且也注意到了職場(chǎng)排斥在特殊情況下可能對(duì)員工創(chuàng)新績(jī)效產(chǎn)生的正向影響。本研究的研究結(jié)果表明，不同的員工在經(jīng)歷職場(chǎng)排斥后之所以會(huì)出現(xiàn)不同的行為結(jié)果，主要是因?yàn)楦吆献鲗?dǎo)向的員工和高競(jìng)爭(zhēng)導(dǎo)向的員工在經(jīng)歷同一應(yīng)激事件(職場(chǎng)排斥)之后會(huì)產(chǎn)生不同的信念(預(yù)期形象風(fēng)險(xiǎn)/預(yù)期形象收益)，從而會(huì)產(chǎn)生不同的創(chuàng)新績(jī)效。這一結(jié)論有效回答了員工受到職場(chǎng)排斥后創(chuàng)新績(jī)效產(chǎn)出變差或者變好的作用路徑分別是怎樣的問(wèn)題，不僅豐富了職場(chǎng)排斥的作用機(jī)制研究，而且進(jìn)一步基于認(rèn)知視角更好地詮釋了職場(chǎng)排斥對(duì)員工創(chuàng)新績(jī)效的作用，還為后續(xù)進(jìn)行職場(chǎng)排斥的影響研究提供了新視角。②作為不同于大五人格的員工個(gè)體屬性，合作導(dǎo)向和競(jìng)爭(zhēng)導(dǎo)向能夠有效解釋員工在組織中獨(dú)特的績(jī)效差異，這有助于更好地理解、解釋和預(yù)測(cè)員工的行為[14]?，F(xiàn)有研究也已證實(shí)諸如神經(jīng)質(zhì)[19]等都會(huì)影響員工對(duì)職場(chǎng)排斥的感知、評(píng)價(jià)和歸因。鑒于此，本研究特別關(guān)注了合作導(dǎo)向和競(jìng)爭(zhēng)導(dǎo)向這對(duì)穩(wěn)定的個(gè)體間差異概念，呼應(yīng)了YANG等[13]的研究，即個(gè)體本質(zhì)上的差異能有效影響員工的行為反應(yīng)，有效回答了出現(xiàn)不同行為結(jié)果的員工分別具有什么特質(zhì)這一問(wèn)題。研究結(jié)果不僅有助于拓展個(gè)體因素的相關(guān)研究，而且對(duì)職場(chǎng)排斥作用結(jié)果的邊界因素進(jìn)行了識(shí)別。

本研究的管理啟示主要在于：①組織在進(jìn)行人才招聘時(shí)應(yīng)充分考察員工的個(gè)體差異屬性，根據(jù)工作需要進(jìn)行匹配。即高合作導(dǎo)向的人更愿意與他人合作來(lái)實(shí)現(xiàn)目標(biāo)，高競(jìng)爭(zhēng)導(dǎo)向的人容易忽視他人需求來(lái)追求自我價(jià)值提升。由此，當(dāng)組織開(kāi)展以合作為主的工作時(shí)，招募具有高合作導(dǎo)向的員工將更加有助于工作的開(kāi)展；當(dāng)組織的工作更多的是需要獨(dú)立完成或者需要有較強(qiáng)競(jìng)爭(zhēng)壓力時(shí)，高競(jìng)爭(zhēng)導(dǎo)向的員工將是更加合適的人選。做好以上的人員選擇工作，可使得員工能夠快速實(shí)現(xiàn)人與組織的匹配，進(jìn)而更好地為組織做出有效貢獻(xiàn)。②在組織日常管理時(shí)，管理者應(yīng)當(dāng)充分關(guān)注組織內(nèi)職場(chǎng)排斥的發(fā)生，并因人疏導(dǎo)。當(dāng)具有高合作導(dǎo)向的員工遭遇職場(chǎng)排斥時(shí)，組織應(yīng)當(dāng)及早介入，幫助此類員工有效與同事進(jìn)行溝通來(lái)緩解和疏導(dǎo)職場(chǎng)人際關(guān)系。而高競(jìng)爭(zhēng)導(dǎo)向的員工由于對(duì)于職場(chǎng)排斥不會(huì)產(chǎn)生負(fù)面反應(yīng)，當(dāng)該類人員遭遇職場(chǎng)排斥時(shí)，組織應(yīng)當(dāng)給予關(guān)注，如若朝著正向發(fā)展可不予干涉；但倘若有關(guān)員工的競(jìng)爭(zhēng)導(dǎo)向水平不夠高，組織也應(yīng)當(dāng)及時(shí)介入，以免影響員工后續(xù)的工作產(chǎn)出。③情緒ABC理論強(qiáng)調(diào)，在遭遇同樣事件之后，個(gè)體不同的信念會(huì)造成不同的結(jié)果產(chǎn)出，因此，改變員工信念以提升其績(jī)效產(chǎn)出具有重要的意義。從管理者角度而言，當(dāng)員工在工作過(guò)程中呈現(xiàn)出較多的顧慮和畏懼時(shí)，管理者應(yīng)當(dāng)幫助員工調(diào)整心態(tài)、建立自信心，或者進(jìn)行相關(guān)日常培訓(xùn)，教會(huì)員工自我調(diào)整的策略方法。從員工角度而言，當(dāng)遇到不稱心的事情(如職場(chǎng)排斥)時(shí)，不應(yīng)立即就朝消極的方向去進(jìn)行認(rèn)知，而應(yīng)及時(shí)調(diào)整心態(tài)或者向組織尋求幫助，建立起積極的信念，以更好地應(yīng)對(duì)當(dāng)前局面。

6 研究局限及展望

本研究也存在著一定的局限性：①盡管為降低同源偏差問(wèn)題采用了多時(shí)點(diǎn)的調(diào)研方式，并做了同源偏差的相關(guān)檢驗(yàn)，但結(jié)果變量創(chuàng)新績(jī)效的自評(píng)還是可能會(huì)由于社會(huì)稱許問(wèn)題在一定程度上出現(xiàn)偏差。鑒于MCKIBBEN等[34]針對(duì)創(chuàng)新測(cè)量方式誤差的研究指出，社會(huì)稱許問(wèn)題和創(chuàng)新測(cè)量效果并沒(méi)有關(guān)系，因此，本研究中由員工自評(píng)其創(chuàng)新績(jī)效的結(jié)果仍然具有可信度。但未來(lái)研究還是可以在多時(shí)點(diǎn)測(cè)量的同時(shí)采用他評(píng)的手段以更客觀地反映真實(shí)結(jié)果。②僅選取了醫(yī)院的護(hù)士群體作為研究對(duì)象，這使得研究樣本存在著一定的行業(yè)局限性，在一定程度上影響了研究結(jié)果的外部效度。雖然針對(duì)特定行業(yè)(如護(hù)理行業(yè)、酒店行業(yè))的研究也是被學(xué)界接受和認(rèn)同的，但未來(lái)研究中，仍可進(jìn)一步擴(kuò)大樣本范圍，以增強(qiáng)研究結(jié)果的普適性。③情緒ABC理論從認(rèn)知視角揭示了不同員工在經(jīng)歷職場(chǎng)排斥之后產(chǎn)生不同結(jié)果的作用機(jī)制。但相關(guān)元分析的研究發(fā)現(xiàn)，職場(chǎng)排斥的作用機(jī)制還包括需求視角、情感視角等[35]，因此，未來(lái)可進(jìn)一步拓展職場(chǎng)排斥的作用機(jī)制研究。此外，還可以圍繞職場(chǎng)排斥的前因后果對(duì)相關(guān)問(wèn)題開(kāi)展進(jìn)一步的深化探究。