趙書松 王韻茹 劉智強(qiáng)

(1.中南大學(xué)公共管理學(xué)院; 2. 華中科技大學(xué)管理學(xué)院)

1 研究背景

當(dāng)下，政府機(jī)關(guān)、企事業(yè)單位、非營(yíng)利性機(jī)構(gòu)等各類組織都非常重視通過道德榜樣的示范作用來推進(jìn)組織道德建設(shè)。由此，領(lǐng)導(dǎo)者憑借其權(quán)力與地位在組織道德建設(shè)的“揚(yáng)善”過程中發(fā)揮著至關(guān)重要的作用。尤其是近年來各類組織內(nèi)部道德丑聞?lì)l發(fā)，領(lǐng)導(dǎo)者德行垂范被人們普遍寄予厚望，領(lǐng)導(dǎo)者需要發(fā)揮對(duì)員工的道德影響力成為領(lǐng)導(dǎo)學(xué)研究的基本共識(shí)。目前，相關(guān)研究的關(guān)注點(diǎn)已經(jīng)從廣泛領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格的道德行為成分轉(zhuǎn)向道德型領(lǐng)導(dǎo)這一特定風(fēng)格本身[1]，學(xué)界有關(guān)組織內(nèi)領(lǐng)導(dǎo)者道德影響力的研究大都圍繞道德型領(lǐng)導(dǎo)展開，不同學(xué)者都認(rèn)同道德型領(lǐng)導(dǎo)的核心是領(lǐng)導(dǎo)者道德影響力下行效應(yīng)，即領(lǐng)導(dǎo)者對(duì)員工道德影響的實(shí)際效果。但是，從現(xiàn)有的道德實(shí)踐和理論研究來看，領(lǐng)導(dǎo)者對(duì)員工的道德影響并非自然而充分的過程。即使領(lǐng)導(dǎo)者以身作則，員工也可能不買賬，即“上行下效”并非總是有效。那么，領(lǐng)導(dǎo)者樹立了好的道德榜樣，員工卻為何不為所動(dòng)或者感而不動(dòng)呢？究竟哪些因素抑制了領(lǐng)導(dǎo)者對(duì)員工的道德影響力？存在怎樣的作用機(jī)制？特別是在BROWN等[2]呼吁通過實(shí)證研究檢驗(yàn)道德型領(lǐng)導(dǎo)的理論機(jī)制和邊界條件以來，影響道德型領(lǐng)導(dǎo)有效性的不同因素日益受到學(xué)者們的關(guān)注，探討組織內(nèi)道德型領(lǐng)導(dǎo)影響員工道德行為的調(diào)節(jié)機(jī)制也成為一個(gè)重要的研究方向。

社會(huì)學(xué)習(xí)理論是揭示道德型領(lǐng)導(dǎo)下行影響過程的經(jīng)典視角。該視角下的理論模型強(qiáng)調(diào)領(lǐng)導(dǎo)者的道德榜樣作用，即領(lǐng)導(dǎo)者作為道德榜樣成為員工觀察和模仿的對(duì)象，員工由此表現(xiàn)出與領(lǐng)導(dǎo)類似的道德態(tài)度和行為。道德觀念影響道德行為，領(lǐng)導(dǎo)和員工也都有各自的道德觀念，因此，雙方道德觀念的異同性如何影響員工對(duì)領(lǐng)導(dǎo)者道德行為的學(xué)習(xí)過程是一個(gè)值得深入探討的問題，而道德基礎(chǔ)理論能為此提供富有啟發(fā)的解讀視角。該理論根據(jù)一套具體的道德基礎(chǔ)來描述人類道德特征，并識(shí)別出關(guān)懷、公平、忠誠(chéng)、圣潔、權(quán)威和自由6項(xiàng)道德基礎(chǔ)[3～5]。由此可見，道德內(nèi)涵非常豐富，包括諸多內(nèi)容，因此，個(gè)體對(duì)每項(xiàng)道德基礎(chǔ)的認(rèn)同會(huì)存在差異[6]。換言之，一個(gè)人認(rèn)同的道德行為在另一個(gè)人看來可能屬于不道德行為。更重要的是，每個(gè)領(lǐng)導(dǎo)和員工都有著自己的道德觀念，從而有著各自的核心道德基礎(chǔ)。道德型領(lǐng)導(dǎo)能夠有效影響員工道德行為的關(guān)鍵在于員工是否把領(lǐng)導(dǎo)者行為道德化，即是否認(rèn)同領(lǐng)導(dǎo)行為的道德性[1]。從道德基礎(chǔ)理論判斷，這取決于領(lǐng)導(dǎo)行為在道德基礎(chǔ)上與員工本人的差異性程度。所謂領(lǐng)導(dǎo)和員工間的道德基礎(chǔ)差異性是指領(lǐng)導(dǎo)和員工在道德基礎(chǔ)上的沖突[1]，其程度可以用沖突水平來衡量。鑒于此，領(lǐng)導(dǎo)與員工間的道德基礎(chǔ)差異性可能是道德型領(lǐng)導(dǎo)下行效應(yīng)的重要邊界條件。

領(lǐng)導(dǎo)力是一個(gè)社會(huì)建構(gòu)過程，領(lǐng)導(dǎo)對(duì)員工的道德影響是在雙方的社會(huì)互動(dòng)過程中實(shí)現(xiàn)的，任何引起領(lǐng)導(dǎo)與員工道德立場(chǎng)差異的因素都可能成為道德型領(lǐng)導(dǎo)下行效應(yīng)的抑制性條件。作為當(dāng)今時(shí)代組織激勵(lì)機(jī)制的主流方式，績(jī)效工資是一把“雙刃劍”[7]。有研究表明，績(jī)效工資強(qiáng)度與員工薪酬滿意度呈現(xiàn)倒U形關(guān)系，尤其是領(lǐng)導(dǎo)與員工對(duì)績(jī)效工資的偏好程度存在顯著差異[8]。這表明領(lǐng)導(dǎo)和員工對(duì)績(jī)效工資有著不同的認(rèn)知邏輯，績(jī)效工資強(qiáng)度越大，雙方對(duì)績(jī)效工資認(rèn)知立場(chǎng)可能越不相同。當(dāng)績(jī)效工資強(qiáng)度跨過最優(yōu)值時(shí)，領(lǐng)導(dǎo)和員工的道德價(jià)值觀更可能呈現(xiàn)多元化發(fā)展態(tài)勢(shì)，員工與領(lǐng)導(dǎo)者的道德基礎(chǔ)差異性增大，從而減弱了員工對(duì)道德型領(lǐng)導(dǎo)的榜樣認(rèn)同，形成道德型領(lǐng)導(dǎo)下行效應(yīng)的阻抑力量?？?jī)效工資同領(lǐng)導(dǎo)與員工間的道德基礎(chǔ)差異性存在何種關(guān)系？績(jī)效工資在道德型領(lǐng)導(dǎo)的下行過程中又起著怎樣的作用？現(xiàn)有的研究成果還很難回答上述問題。據(jù)此，本研究擬圍繞“員工對(duì)道德型領(lǐng)導(dǎo)的社會(huì)學(xué)習(xí)為何不是一個(gè)充分過程”這一核心科學(xué)問題，基于道德基礎(chǔ)理論探討道德型領(lǐng)導(dǎo)下行影響的阻抑機(jī)制，重點(diǎn)分析績(jī)效工資強(qiáng)度是否增加領(lǐng)導(dǎo)與員工道德基礎(chǔ)差異性，以及領(lǐng)導(dǎo)與員工道德基礎(chǔ)差異性是否顯著負(fù)向調(diào)節(jié)道德型領(lǐng)導(dǎo)對(duì)員工道德行為的影響過程。進(jìn)而通過構(gòu)建績(jī)效工資強(qiáng)度、領(lǐng)導(dǎo)-員工道德基礎(chǔ)差異性影響道德型領(lǐng)導(dǎo)下行效應(yīng)的阻抑機(jī)制模型，以期揭示績(jī)效工資強(qiáng)度與領(lǐng)導(dǎo)-員工道德基礎(chǔ)差異性對(duì)道德型領(lǐng)導(dǎo)下行效應(yīng)的抑制機(jī)理。

2 理論基礎(chǔ)與研究假設(shè)

2.1 道德型領(lǐng)導(dǎo)的下行效應(yīng)

BROWN等[9]基于社會(huì)學(xué)習(xí)理論，將道德型領(lǐng)導(dǎo)定義為領(lǐng)導(dǎo)者“在個(gè)人行動(dòng)與人際互動(dòng)中展現(xiàn)出恰當(dāng)?shù)囊?guī)范行為，并采取雙向溝通、強(qiáng)化、決策等措施促進(jìn)員工對(duì)這些行為的學(xué)習(xí)與效仿”。此概念可劃分為道德人和道德管理者兩個(gè)層面，前者強(qiáng)調(diào)領(lǐng)導(dǎo)者的人格魅力，即誠(chéng)實(shí)可信、公平利他，具有較高的道德價(jià)值觀，關(guān)注和尊重員工，并給予他們機(jī)會(huì)[10]；后者重點(diǎn)體現(xiàn)在領(lǐng)導(dǎo)者的以身作則，即遵守法律法規(guī)和規(guī)章制度，在組織中確定道德標(biāo)準(zhǔn)，為員工樹立道德模范，所作決策可反映出員工和組織的最佳利益[11]。道德型領(lǐng)導(dǎo)所樹立的誠(chéng)實(shí)可信、利他公平的道德形象，通常會(huì)被員工視為應(yīng)該受到關(guān)注和效仿的可靠榜樣[12]。根據(jù)社會(huì)學(xué)習(xí)理論，個(gè)體通過關(guān)注、觀察和模仿他人可信和有吸引力的行為及其結(jié)果來影響自己的態(tài)度及規(guī)范自身行為[13]。在道德型領(lǐng)導(dǎo)的榜樣作用下，員工會(huì)在日常的觀察與學(xué)習(xí)中認(rèn)可并內(nèi)化領(lǐng)導(dǎo)者的道德價(jià)值觀和倫理行為，積極效仿領(lǐng)導(dǎo)者表現(xiàn)出各種利他性道德行為, 從而抑制不道德的行為[14]。

認(rèn)同是指?jìng)€(gè)體對(duì)他人表現(xiàn)出情感上、心理上的依附與趨同，是一種獨(dú)特的、區(qū)別于他人的自我界定與自我認(rèn)知，并會(huì)根據(jù)被模仿對(duì)象的特質(zhì)不斷地調(diào)整自身的價(jià)值觀念和行為動(dòng)機(jī)[15]。道德榜樣認(rèn)同，即是個(gè)體對(duì)學(xué)習(xí)榜樣的道德價(jià)值觀和行為的認(rèn)可與接納，是個(gè)體對(duì)親近對(duì)象進(jìn)行道德學(xué)習(xí)的前提。社會(huì)學(xué)習(xí)理論認(rèn)為，觀察學(xué)習(xí)是一個(gè)認(rèn)知過程，涉及在特定的社會(huì)背景里從角色模型的行為觀察中提取信息并自我判斷，以對(duì)外部刺激做出恰當(dāng)?shù)姆磻?yīng)[13]。員工對(duì)領(lǐng)導(dǎo)者的道德感知是其能否將領(lǐng)導(dǎo)者視為道德榜樣的關(guān)鍵[16]。道德型領(lǐng)導(dǎo)不僅自身言行舉止符合道德規(guī)范，還會(huì)在與員工的互動(dòng)中采取關(guān)懷、獎(jiǎng)懲等方式以強(qiáng)化員工的道德學(xué)習(xí)與效仿，這將有助于提升員工對(duì)領(lǐng)導(dǎo)和組織的道德認(rèn)同感[17]。此外，MOORE等[18]的研究也發(fā)現(xiàn)，道德型領(lǐng)導(dǎo)通過榜樣示范作用能夠提高員工的倫理道德認(rèn)同。通常情況下，人們對(duì)他人的總體印象主要取決于對(duì)其道德品質(zhì)的看法[19]。道德型領(lǐng)導(dǎo)所展現(xiàn)出的道德特質(zhì)與道德行為將會(huì)推動(dòng)員工對(duì)領(lǐng)導(dǎo)者的道德榜樣認(rèn)同。

作為一種特定領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格，道德型領(lǐng)導(dǎo)要對(duì)員工的道德行為產(chǎn)生積極影響可能還需要經(jīng)歷員工的道德判斷過程，而員工對(duì)領(lǐng)導(dǎo)者的道德榜樣認(rèn)同正是這一判斷過程的關(guān)鍵節(jié)點(diǎn)。認(rèn)同不僅會(huì)調(diào)整個(gè)體認(rèn)知，還能夠引起個(gè)體行為的改變。員工對(duì)領(lǐng)導(dǎo)的道德榜樣認(rèn)同會(huì)促使員工形成并分享與領(lǐng)導(dǎo)相似的道德價(jià)值觀念，并時(shí)刻以領(lǐng)導(dǎo)的道德標(biāo)準(zhǔn)與行為規(guī)范來要求自己，表現(xiàn)出更多的員工道德行為[18]。由此，當(dāng)員工對(duì)領(lǐng)導(dǎo)者的道德榜樣產(chǎn)生認(rèn)同時(shí)，就會(huì)認(rèn)為領(lǐng)導(dǎo)倡導(dǎo)的行為在道德上是正確的，進(jìn)而在行動(dòng)上表現(xiàn)出道德行為[17]。這種因心理認(rèn)同而行為趨近的表現(xiàn)是個(gè)體身份識(shí)別過程的常見現(xiàn)象。根據(jù)社會(huì)學(xué)習(xí)理論，員工會(huì)被道德型領(lǐng)導(dǎo)的特質(zhì)及行為所吸引，將其視為學(xué)習(xí)和效仿的對(duì)象，在認(rèn)知和行動(dòng)上都主動(dòng)向其靠攏?；诖?，道德型領(lǐng)導(dǎo)可能正是通過道德榜樣認(rèn)同的中介作用進(jìn)而對(duì)員工道德行為產(chǎn)生正向影響。 由此，提出以下假設(shè)：

假設(shè)1道德型領(lǐng)導(dǎo)正向影響員工的道德榜樣認(rèn)同和員工道德行為，道德榜樣認(rèn)同在道德型領(lǐng)導(dǎo)與員工道德行為之間起中介作用。

2.2 領(lǐng)導(dǎo)-員工道德基礎(chǔ)差異性的阻抑作用

根據(jù)道德基礎(chǔ)理論(MFI)，目前由人類的道德情感特征可識(shí)別出關(guān)懷、公平、忠誠(chéng)、純潔、權(quán)威和自由6項(xiàng)道德基礎(chǔ)[3～5]。這有助于解釋個(gè)體間在道德問題上的分歧。這是因?yàn)槊總€(gè)人對(duì)每個(gè)道德基礎(chǔ)的認(rèn)可程度不盡相同，任何兩個(gè)個(gè)體感知到的道德行為之間都可能存在差距[6]。由此，個(gè)體間的道德觀念可能會(huì)產(chǎn)生巨大的差異，導(dǎo)致其對(duì)道德領(lǐng)域的內(nèi)容理解產(chǎn)生分歧[20]。道德基礎(chǔ)差異性是指不同主體之間在道德價(jià)值觀上的匹配程度，道德基礎(chǔ)差異性越大，表明不同主體存在越多的不同道德觀念和道德傾向。作為一種人類道德理論，MFT對(duì)道德型領(lǐng)導(dǎo)具有特別重要的意義[1]，無論是領(lǐng)導(dǎo)還是員工，都會(huì)對(duì)6種道德基礎(chǔ)有著自己的理解和認(rèn)同，并形成特定時(shí)間或情境下的道德價(jià)值觀。例如，有些人偏好關(guān)懷和公平道德基礎(chǔ)，而另一些人則偏好忠誠(chéng)和圣潔道德基礎(chǔ)[4]。道德基礎(chǔ)影響甚至決定著員工和領(lǐng)導(dǎo)對(duì)道德行為的價(jià)值判斷[3]。

道德型領(lǐng)導(dǎo)對(duì)員工道德行為的影響是領(lǐng)導(dǎo)者和追隨者互動(dòng)的結(jié)果[21]。對(duì)于領(lǐng)導(dǎo)者的道德示范，員工可能會(huì)根據(jù)自己的感知對(duì)道德型領(lǐng)導(dǎo)做出不同的反應(yīng)。換言之，道德型領(lǐng)導(dǎo)不僅是領(lǐng)導(dǎo)者道德行為的示范與促進(jìn)，亦可理解為員工賦予領(lǐng)導(dǎo)者行為道德相關(guān)性，即道德型領(lǐng)導(dǎo)道德化的過程[1]。一個(gè)領(lǐng)導(dǎo)者對(duì)公司忠誠(chéng)的表現(xiàn)可能會(huì)被一個(gè)認(rèn)同忠誠(chéng)/背叛道德領(lǐng)域的員工所道德化，但不會(huì)被一個(gè)道德準(zhǔn)則較少被忠誠(chéng)定義的員工所道德化。由此，道德型領(lǐng)導(dǎo)的道德榜樣作用能否發(fā)揮往往取決于領(lǐng)導(dǎo)者與員工道德基礎(chǔ)差異性，兩者的道德基礎(chǔ)差異性程度越低，道德型領(lǐng)導(dǎo)作為道德榜樣，更容易獲取員工的信任感和認(rèn)可感；同時(shí)，相對(duì)一致的價(jià)值觀促進(jìn)員工通過領(lǐng)導(dǎo)角色榜樣發(fā)展自己的道德效能感[22]?；诖耍赖滦皖I(lǐng)導(dǎo)與員工的道德榜樣認(rèn)可之間的影響則更強(qiáng)烈。由此，提出以下假設(shè)：

假設(shè)2道德基礎(chǔ)差異性負(fù)向調(diào)節(jié)道德型領(lǐng)導(dǎo)與員工的道德榜樣認(rèn)同間的關(guān)系。

從社會(huì)學(xué)習(xí)理論來看，道德型領(lǐng)導(dǎo)的道德影響力會(huì)激發(fā)員工對(duì)其的道德榜樣認(rèn)同，這種認(rèn)同又進(jìn)一步轉(zhuǎn)化為實(shí)際的員工道德行為。此時(shí)，領(lǐng)導(dǎo)與員工間的道德基礎(chǔ)差異性會(huì)調(diào)節(jié)道德型領(lǐng)導(dǎo)對(duì)員工道德榜樣認(rèn)同的影響。結(jié)合這兩個(gè)路徑，領(lǐng)導(dǎo)與員工間的道德基礎(chǔ)差異性可能會(huì)進(jìn)一步調(diào)節(jié)道德型領(lǐng)導(dǎo)通過道德榜樣認(rèn)同而對(duì)員工道德行為的間接影響。具體而言，當(dāng)領(lǐng)導(dǎo)與員工間的道德基礎(chǔ)差異性低時(shí)，領(lǐng)導(dǎo)者的道德示范會(huì)得到員工的道德性認(rèn)證，員工對(duì)領(lǐng)導(dǎo)的道德榜樣認(rèn)同較高，這有利于道德型領(lǐng)導(dǎo)成為員工觀察和學(xué)習(xí)的對(duì)象，從而獲得員工的道德榜樣認(rèn)同并發(fā)揮對(duì)員工的榜樣示范作用，并最終推動(dòng)員工效仿領(lǐng)導(dǎo)表現(xiàn)出與其類似的道德態(tài)度和行為。反之，當(dāng)領(lǐng)導(dǎo)與員工間的道德基礎(chǔ)差異性較高時(shí)，道德型領(lǐng)導(dǎo)更不容易激發(fā)員工的道德榜樣認(rèn)同，因而造成道德型領(lǐng)導(dǎo)通過員工道德榜樣認(rèn)同對(duì)員工道德行為的間接影響也相對(duì)較弱。由此，提出以下假設(shè)：

假設(shè)3道德基礎(chǔ)差異性負(fù)向調(diào)節(jié)道德型領(lǐng)導(dǎo)通過員工的道德榜樣認(rèn)同對(duì)員工道德行為的間接影響。

2.3 績(jī)效工資強(qiáng)度的阻抑作用

績(jī)效工資是指與績(jī)效相掛鉤的變動(dòng)工資。作為薪酬支付的主流方式之一，已被證實(shí)在提高員工勞動(dòng)生產(chǎn)率、工作滿意度、薪酬滿意度等方面存在重要的激勵(lì)作用。但同時(shí)也有研究發(fā)現(xiàn)，績(jī)效工資具有導(dǎo)致員工離職率提高、組織公民行為減少的負(fù)面影響[8]。造成績(jī)效工資的實(shí)施結(jié)果與組織的預(yù)期發(fā)生偏離的原因很多，其中一個(gè)很重要的原因就是忽視了績(jī)效工資強(qiáng)度的作用[7]?？?jī)效工資強(qiáng)度是指員工績(jī)效工資占其總收入的比重，其本質(zhì)上是一種經(jīng)濟(jì)交換，意味著個(gè)體強(qiáng)調(diào)以有形和物質(zhì)資源為重點(diǎn)的短期關(guān)系[23]。高績(jī)效工資強(qiáng)度能夠激勵(lì)員工最大限度地完成其角色內(nèi)工作，但這種經(jīng)濟(jì)交換意識(shí)的不斷增強(qiáng)同時(shí)也伴隨著員工對(duì)角色外工作的忽略(如幫助他人[7])。這恰好與道德型領(lǐng)導(dǎo)的推行預(yù)期結(jié)果相悖，道德型領(lǐng)導(dǎo)對(duì)員工的道德要求并不是簡(jiǎn)單的高經(jīng)濟(jì)工作績(jī)效，而是希望員工能夠表現(xiàn)出更多具體的道德行為(如額外的工作努力、關(guān)懷同事、建言行為、維護(hù)組織利益、更高的社會(huì)責(zé)任感等[24])。然而，高績(jī)效工資強(qiáng)度的制度安排卻刺激員工將視線定格于對(duì)組織的經(jīng)濟(jì)性要求，忽視對(duì)企業(yè)的道德貢獻(xiàn)，這極易誘導(dǎo)員工形成經(jīng)濟(jì)利益至上的觀念。當(dāng)員工道德行為的實(shí)行與自身經(jīng)濟(jì)利益發(fā)生沖突甚至要以犧牲經(jīng)濟(jì)利益為代價(jià)時(shí)，員工往往會(huì)把組織道德居于次要地位乃至經(jīng)濟(jì)績(jī)效的對(duì)立面。更有研究表明，高績(jī)效工作要求極易誘發(fā)員工產(chǎn)生道德推脫[18]和親組織非倫理行為[25]，進(jìn)一步驅(qū)使員工偏離道德行為。

由此可見，組織中的報(bào)酬管理止步于績(jī)效工資制度會(huì)引發(fā)員工與領(lǐng)導(dǎo)的道德立場(chǎng)分歧甚至沖突?？?jī)效工資強(qiáng)度越大，領(lǐng)導(dǎo)和員工道德立場(chǎng)上的差異可能越突出，雙方道德基礎(chǔ)差異性也就越高。此時(shí)，領(lǐng)導(dǎo)者可能出于完成績(jī)效發(fā)展目標(biāo)而非常強(qiáng)調(diào)忠誠(chéng)、權(quán)威等道德價(jià)值，而員工則強(qiáng)調(diào)的是與績(jī)效報(bào)酬更加相關(guān)的公平、關(guān)懷等道德價(jià)值。隨著雙方間的道德基礎(chǔ)差異性增大，領(lǐng)導(dǎo)越是強(qiáng)調(diào)忠誠(chéng)和權(quán)威越有可能被員工視作偽善而引致員工疏遠(yuǎn)領(lǐng)導(dǎo)的動(dòng)機(jī)與行為，甚至增強(qiáng)員工對(duì)組織公平性和人性化關(guān)懷的質(zhì)疑。此外，作為組織激勵(lì)制度的制定者與執(zhí)行者，道德型領(lǐng)導(dǎo)為員工樹立道德標(biāo)準(zhǔn)卻沒有相應(yīng)的獎(jiǎng)勵(lì)和制裁來維持這些標(biāo)準(zhǔn)，道德型領(lǐng)導(dǎo)的真實(shí)性，即領(lǐng)導(dǎo)者的真實(shí)道德意圖與行為的一致性[26,27]將會(huì)受到員工質(zhì)疑。即道德型領(lǐng)導(dǎo)越強(qiáng)調(diào)其道德榜樣作用，越有可能被員工將其與領(lǐng)導(dǎo)者的不和諧關(guān)系歸因于領(lǐng)導(dǎo)者的“偽善”。此時(shí)，員工與領(lǐng)導(dǎo)間的道德基礎(chǔ)差異性較大，道德型領(lǐng)導(dǎo)無法激發(fā)員工的價(jià)值認(rèn)同，進(jìn)而引領(lǐng)員工幫助他人、自我發(fā)展等道德行為[9]，因此，道德型領(lǐng)導(dǎo)對(duì)員工的道德榜樣認(rèn)同的下行影響過程受阻。由此可見，績(jī)效工資強(qiáng)度會(huì)正面影響員工與領(lǐng)導(dǎo)間的道德基礎(chǔ)差異性，即績(jī)效工資強(qiáng)度越大，員工與領(lǐng)導(dǎo)間的道德基礎(chǔ)差異性則越大。由此，提出以下假設(shè)：

假設(shè)4績(jī)效工資強(qiáng)度正向影響員工與領(lǐng)導(dǎo)的道德基礎(chǔ)差異性。

作為一種競(jìng)爭(zhēng)性激勵(lì)，績(jī)效工資通常會(huì)影響員工間的凝聚力與幫助行為[7]。在高績(jī)效工資強(qiáng)度的刺激下，員工為了確保自己利益必然趨近能夠得到及時(shí)回報(bào)的任務(wù)，并規(guī)避不能得到及時(shí)回報(bào)的任務(wù)，因而其對(duì)道德型領(lǐng)導(dǎo)者所提倡和示范的道德行為可能反應(yīng)冷漠。由此可見，高績(jī)效工資強(qiáng)度會(huì)誘發(fā)員工與道德型領(lǐng)導(dǎo)之間的價(jià)值取向分歧，增加兩者之間的道德基礎(chǔ)差異性。基于社會(huì)比較的研究發(fā)現(xiàn)，當(dāng)員工認(rèn)為自己比同事表現(xiàn)得更道德但業(yè)績(jī)更低時(shí)，員工會(huì)經(jīng)歷負(fù)面情緒并采取損害或排斥同事的不道德行為[28]。事實(shí)上，高績(jī)效工資強(qiáng)度的組織情境下只強(qiáng)調(diào)“奉獻(xiàn)、犧牲、不求回報(bào)”的組織道德建設(shè)模式，其本質(zhì)是希望通過較低的員工激勵(lì)獲得較高的員工貢獻(xiàn)。如果員工-領(lǐng)導(dǎo)關(guān)系失衡以有利于領(lǐng)導(dǎo)利益而不利于員工利益的激勵(lì)機(jī)制和報(bào)酬制度的形式出現(xiàn)，那么員工將具備進(jìn)行道德推脫的制度借口，并通過強(qiáng)調(diào)其他道德價(jià)值來重建自己的道德同一性，從而降低員工對(duì)道德型領(lǐng)導(dǎo)的道德榜樣認(rèn)同程度。鑒于此，本研究認(rèn)為績(jī)效工資強(qiáng)度可能會(huì)通過領(lǐng)導(dǎo)與員工間的道德基礎(chǔ)差異性阻礙道德型領(lǐng)導(dǎo)對(duì)員工的道德榜樣認(rèn)同的正向影響，即高績(jī)效工資強(qiáng)度會(huì)增大道德型領(lǐng)導(dǎo)與員工之間的道德基礎(chǔ)差異性，從而減弱道德型領(lǐng)導(dǎo)對(duì)員工的道德榜樣認(rèn)同的作用，阻礙員工對(duì)道德型領(lǐng)導(dǎo)者言行舉止的學(xué)習(xí)與踐行。由此，提出以下假設(shè)：

假設(shè)5績(jī)效工資強(qiáng)度通過影響領(lǐng)導(dǎo)與員工間的道德基礎(chǔ)差異性，進(jìn)而負(fù)向調(diào)節(jié)道德型領(lǐng)導(dǎo)與員工的道德榜樣認(rèn)同間的關(guān)系。

本研究的研究框架見圖1。

3 研究設(shè)計(jì)

3.1 數(shù)據(jù)收集

本研究共發(fā)放問卷409份，其中包括204份線上問卷與205份線下問卷，線上問卷主要由來源于廣東、四川、湖南、湖北等省份的企事業(yè)單位及政府機(jī)構(gòu)領(lǐng)導(dǎo)與員工在線填答和提交；線下問卷主要選取廣東、四川、湖南等省份的4家事業(yè)單位、 1家政府機(jī)構(gòu)和4家企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)與員工進(jìn)行填答，采用當(dāng)場(chǎng)填答，完成后即回收的方式，以提高問卷答案的有效性與真實(shí)性。最終，在刪除無效問卷86份后，本研究共獲取有效問卷323份，問卷有效率為79%。在調(diào)查樣本中，性別方面，男性占與53.6%、女性占46.4%；年齡方面， 25歲以下占21.4%、26～30歲占13.6%、31～40歲占31.9%、41～50歲占23.2%、51～60歲占7.4%、60歲以上占2.5%；受教育程度方面，高中以下占4.3%、高中(中專)占5.0%、本科(大專)占82.7%、碩士及以上占8.0%；工作年限方面，1年以下占13.0%、1～3年占11.5%、3～5年占17.3%、5年以上占58.2%。

3.2 變量測(cè)量

(1) 道德型領(lǐng)導(dǎo)該變量的測(cè)量采用BROWN等[9]開發(fā)的量表，采取Likert 5點(diǎn)計(jì)分法，1～5表示從“非常不符合”到“非常符合”，共10個(gè)題項(xiàng)，如“我的領(lǐng)導(dǎo)值得員工信賴”等。本研究中，該量表的Cronbach’sα值為0.82。

(2)道德榜樣認(rèn)同該變量的測(cè)量借鑒了SHAMIR等[29]編制的領(lǐng)導(dǎo)認(rèn)同量表，并進(jìn)行了改編，采取Likert 5點(diǎn)計(jì)分法，1～5表示從“非常不符合”到“非常符合”，共7個(gè)題項(xiàng)，如“我的領(lǐng)導(dǎo)是值得我學(xué)習(xí)和跟隨的道德榜樣”等。本研究中，該量表的Cronbach’sα值為0.74。

(3)績(jī)效工資強(qiáng)度借鑒已有研究的做法，用一個(gè)題項(xiàng)來測(cè)量績(jī)效工資強(qiáng)度[7]。即“你的績(jī)效工資占總收入的比例是多少？請(qǐng)按以下分類進(jìn)行選擇：①0～5%；②6%～15%；③16%～30%；④31%～50%；⑤51%～69%；⑥70%～84%；⑦85%～94%；⑧95%～100%”。

(4)道德基礎(chǔ)差異性該變量的測(cè)量借鑒了GRAHAM等[4]開發(fā)的量表，并進(jìn)行了改編，采取Likert 6點(diǎn)計(jì)分法，1～6表示從“非常認(rèn)同”到“非常不認(rèn)同”，共6個(gè)題項(xiàng)，如“傷害毫無抵抗力的動(dòng)物是極其糟糕的行為”等；道德基礎(chǔ)差異性采取將6項(xiàng)得分相減取絕對(duì)值加總的方法計(jì)算。本研究中，該量表的Cronbach’sα值為0.70。

(5)員工道德行為該變量的測(cè)量借鑒FARH等[30]開發(fā)的組織公民行為量表，并進(jìn)行了改編，采取Likert 7點(diǎn)計(jì)分法，1～7表示從“非常不符合”到“非常符合”，共14個(gè)題項(xiàng)，如“愿意站出來維護(hù)組織或領(lǐng)導(dǎo)的聲譽(yù)”等。本研究中，該量表的Cronbach’sα值為0.77。

(6)控制變量以往研究表明，性別等人口統(tǒng)計(jì)學(xué)變量會(huì)影響員工對(duì)道德型領(lǐng)導(dǎo)的感知[22]，因此，將這些變量進(jìn)行了控制。

4 數(shù)據(jù)分析和檢驗(yàn)

4.1 變量的區(qū)分效度和共同方法偏差檢驗(yàn)

根據(jù)文獻(xiàn)[31]的建議，采用驗(yàn)證性因子分析方法檢驗(yàn)變量的區(qū)分效度。由于績(jī)效工資強(qiáng)度只有一個(gè)題項(xiàng)，因此，本研究只針對(duì)道德型領(lǐng)導(dǎo)、道德榜樣認(rèn)同、員工道德行為、道德基礎(chǔ)差異性進(jìn)行因子擬合分析。結(jié)果發(fā)現(xiàn)，四因子模型有較好的擬合度(χ2/df=1.556，GFI=0.904，CFI=0.934，TLI=0.927，RMSEA=0.042)。此外，本研究還構(gòu)建了單因子模型(道德型領(lǐng)導(dǎo)+員工道德行為+道德基礎(chǔ)差異性+道德榜樣認(rèn)同；χ2/df=2.044，GFI=0.864，CFI=0.873，TLI=0.862，RMSEA=0.057)、雙因子(道德型領(lǐng)導(dǎo)+員工道德行為+道德基礎(chǔ)差異性、道德榜樣認(rèn)同；χ2/df=2.003，GFI=0.864，CFI=0.878，TLI=0.893，RMSEA=0.056)和三因子模型(道德型領(lǐng)導(dǎo)+道德基礎(chǔ)差異性、道德榜樣認(rèn)同、員工道德行為；χ2/df=1.914，GFI=0.874，CFI=0.890，TLI=0.911，RMSEA=0.053)這3個(gè)競(jìng)爭(zhēng)模型，結(jié)果表明其他因子模型的擬合指數(shù)均差于四因子模型，因此，基準(zhǔn)模型具有良好的區(qū)分效度。

由于本研究采用自我報(bào)告法進(jìn)行的問卷調(diào)查，數(shù)據(jù)來源于同一被測(cè)對(duì)象，因此，可能會(huì)存在共同方法偏差問題。鑒于此，本研究采取以下措施：①在問卷發(fā)放時(shí)強(qiáng)調(diào)了填寫的匿名性，減少被試填寫時(shí)的個(gè)人偏誤；同時(shí)，使用題項(xiàng)意義隱匿法進(jìn)行問卷設(shè)計(jì)，不將測(cè)量變量和研究目的在問卷中標(biāo)注，降低被試對(duì)測(cè)量題項(xiàng)的分析和猜測(cè)，并設(shè)置部分矛盾題項(xiàng)以篩選問卷，減少被試問卷填寫的潛在一致性。②采取了兩種方法進(jìn)行了共同方法偏差檢驗(yàn)。首先，Harman 單因子檢驗(yàn)結(jié)果顯示，第一個(gè)主成分占28.140%，小于臨界值40%，比重不高?？梢姽餐椒ㄆ畈⒉粐?yán)重。其次，“控制未測(cè)單一方法潛因子法”檢驗(yàn)結(jié)果表明，雖然加入共同方法因子的模型(χ2/df=1.495，GFI=0.915，CFI=0.946，TLI=0.935，RMSEA=0.039)優(yōu)于四因子模型，但加入共同方法因子的模型的擬合指標(biāo)與基準(zhǔn)模型變化不大(ΔGFI= 0.011，ΔCFI=0.012，ΔTLI=0.008，ΔRMSEA=0.003)，均小于0.02，表明測(cè)量中不存在明顯的共同方法偏差。

4.2 描述性統(tǒng)計(jì)和變量間相關(guān)系數(shù)

變量的相關(guān)系數(shù)見表1。由表1可知，道德型領(lǐng)導(dǎo)與道德榜樣認(rèn)同、員工道德行為顯著正相關(guān)(r=0 .741，p<0.01;r=0.583，p<0.01)，道德榜樣認(rèn)同與員工道德行為顯著正相關(guān)(r=0.612，p<0.01)；績(jī)效工資強(qiáng)度與道德型領(lǐng)導(dǎo)、道德榜樣認(rèn)同、員工道德行為負(fù)相關(guān)(r=-0.256，p<0.01；r=-0.320，p<0.01；r=-0.212，p<0.01)；績(jī)效工資強(qiáng)度與道德基礎(chǔ)差異性顯著正相關(guān)(r=0.512，p<0.01)；道德基礎(chǔ)差異性與道德型領(lǐng)導(dǎo)、道德榜樣認(rèn)同、員工道德行為負(fù)相關(guān)(r=-0.569，p<0.01；r=-0.589，p<0.01；r=-0.388，p<0.01)。

表1 變量的相關(guān)系數(shù)(N=323)

表2 道德榜樣認(rèn)同的中介作用(N=323)

4.3 假設(shè)檢驗(yàn)

4.3.1道德榜樣認(rèn)同的中介作用

根據(jù)文獻(xiàn)[32]中的中介檢驗(yàn)程序，對(duì)道德榜樣認(rèn)同進(jìn)行中介檢驗(yàn)，分層回歸結(jié)果見表2。表2中，由模型4可知，道德型領(lǐng)導(dǎo)顯著正向影響員工道德行為(β=0.546，p<0.001)；由模型2可知，道德型領(lǐng)導(dǎo)顯著正向影響道德榜樣認(rèn)同(β=0.712，p<0.001)；由模型5可知，道德榜樣認(rèn)同顯著正向影響員工道德行為(β=0.584，p<0.001)；由模型6可知，將員工道德行為同時(shí)對(duì)道德型領(lǐng)導(dǎo)和道德榜樣認(rèn)同進(jìn)行回歸，道德榜樣認(rèn)同的標(biāo)準(zhǔn)化回歸系數(shù)達(dá)到顯著性水平(β=0.386，p<0.001)，且道德型領(lǐng)導(dǎo)的回歸系數(shù)由0.546(模型4，p<0.001)顯著減小為0.271(模型6，p<0.001)，這說明道德榜樣認(rèn)同在道德型領(lǐng)導(dǎo)與員工道德行為間起著部分中介的作用。由此，假設(shè)1得到支持。

4.3.2道德基礎(chǔ)差異性的調(diào)節(jié)作用

本研究將道德型領(lǐng)導(dǎo)、道德基礎(chǔ)差異性進(jìn)行中心化處理后，采用分層回歸檢驗(yàn)道德基礎(chǔ)差異性對(duì)道德型領(lǐng)導(dǎo)與道德榜樣認(rèn)同的調(diào)節(jié)效應(yīng)(見表3)。表3中，由模型3可知，當(dāng)?shù)赖滦皖I(lǐng)導(dǎo)和道德基礎(chǔ)差異性同時(shí)進(jìn)入回歸方程時(shí)，道德型領(lǐng)導(dǎo)對(duì)道德榜樣認(rèn)同產(chǎn)生正向影響(β=0.586，p<0.001)；由模型4可知，將兩者的交互項(xiàng)放入回歸方程后，道德型領(lǐng)導(dǎo)對(duì)道德榜樣認(rèn)同的正向影響依然顯著(β=0.584，p<0.001)，交互項(xiàng)的回歸系數(shù)為負(fù)值且滿足顯著性要求(β=-0.119，p<0.01)。由此，假設(shè) 2得到支持。

表3 道德基礎(chǔ)差異性的調(diào)節(jié)作用(N=323)

表4 有調(diào)節(jié)的中介模型檢驗(yàn)(N=323)

其次，本研究采用文獻(xiàn)[33]中的SPSS 宏程序Process插件處理數(shù)據(jù)。在控制性別、年齡、婚姻狀態(tài)等變量的情況下對(duì)有調(diào)節(jié)的中介模型進(jìn)行檢驗(yàn)(見表4)。由表4可知，將道德基礎(chǔ)差異性放入模型后，道德型領(lǐng)導(dǎo)與道德基礎(chǔ)差異性的乘積項(xiàng)對(duì)道德榜樣認(rèn)同的預(yù)測(cè)作用顯著(β=-0.106，t=-2.924，p<0.01)。

道德基礎(chǔ)差異性對(duì)道德型領(lǐng)導(dǎo)與道德榜樣認(rèn)同間關(guān)系的調(diào)節(jié)效應(yīng)見圖2。由圖2可知，無論道德基礎(chǔ)差異性高低，道德榜樣認(rèn)同隨著道德型領(lǐng)導(dǎo)的增高而提升，但是在低道德基礎(chǔ)差異性(M-1SD)的影響下，道德型領(lǐng)導(dǎo)與道德榜樣認(rèn)同間的關(guān)系相對(duì)較強(qiáng)(t=12.298，p<0.001，95%CI=[0.580，0.800])；在高道德基礎(chǔ)差異性(M+1SD)的影響下，兩者間的關(guān)系明顯減弱(t=8.432，p<0.001，95%CI=[0.367，0.590])，說明道德基礎(chǔ)差異性的反向調(diào)節(jié)效應(yīng)顯著。此外，在道德基礎(chǔ)差異性的3個(gè)水平上，95%CI均不包含0，且道德榜樣認(rèn)同在道德型領(lǐng)導(dǎo)與員工道德行為關(guān)系中的中介效應(yīng)也呈降低趨勢(shì)，顯著組間存在明顯差異(見表5)，即隨著領(lǐng)導(dǎo)與員工間的道德基礎(chǔ)差異性水平的提升，道德型領(lǐng)導(dǎo)更不容易通過提高員工的道德榜樣認(rèn)同進(jìn)而刺激員工道德行為。由此，假設(shè)3得到支持。

圖2 道德基礎(chǔ)差異性在道德型領(lǐng)導(dǎo)與道德榜樣認(rèn)同之間的調(diào)節(jié)效應(yīng)

表5 在道德基礎(chǔ)差異性的不同水平上的中介效應(yīng)及其對(duì)比(N=323)

4.3.3績(jī)效工資強(qiáng)度的調(diào)節(jié)作用

本研究中的道德基礎(chǔ)差異性的調(diào)節(jié)作用是在績(jī)效工資強(qiáng)度的影響下發(fā)生的，即績(jī)效工資強(qiáng)度通過領(lǐng)導(dǎo)與員工間的道德基礎(chǔ)差異性來調(diào)節(jié)道德型領(lǐng)導(dǎo)與員工道德榜樣認(rèn)同的關(guān)系。鑒于此，針對(duì)該類型的有中介的調(diào)節(jié)效應(yīng)，本研究采用文獻(xiàn)[34]提出的方法，使用系數(shù)乘積法進(jìn)行假設(shè)檢驗(yàn)(見表6)。表6中，由模型2可知，績(jī)效工資強(qiáng)度顯著正向影響道德基礎(chǔ)差異性(β=0.477，p<0.001)。由此，假設(shè)4得到支持。根據(jù)系數(shù)乘積法，如果績(jī)效工資強(qiáng)度對(duì)領(lǐng)導(dǎo)與員工間的道德基礎(chǔ)差異性的影響系數(shù)(模型2，β=0.477，p<0.001)與“道德型領(lǐng)導(dǎo)×領(lǐng)導(dǎo)-員工道德基礎(chǔ)差異性”的交互項(xiàng)對(duì)道德榜樣認(rèn)同的影響系數(shù)(模型6，β=-0.096，p<0.05)的乘積顯著，則表明存在有中介的調(diào)節(jié)效應(yīng)。Sobel 檢驗(yàn)表明，間接效應(yīng)為-0.046(即0.477×(-0.096))，效應(yīng)顯著(Z=-2.192，p<0.05) ; 運(yùn)用Bootstrap法對(duì)全樣本進(jìn)行5 000次抽樣發(fā)現(xiàn)，95%的非對(duì)稱置信區(qū)間為[-0.050，-0.001]，不包含0，進(jìn)一步證明間接調(diào)節(jié)效應(yīng)顯著。由此，假設(shè)5得到支持。

表6 績(jī)效工資強(qiáng)度的調(diào)節(jié)作用(N=323)

5 結(jié)論與討論

本研究主要得出以下結(jié)論：即道德型領(lǐng)導(dǎo)通過道德榜樣認(rèn)同的部分中介作用正面影響員工道德行為；績(jī)效工資強(qiáng)度正向影響領(lǐng)導(dǎo)與員工間的道德基礎(chǔ)差異性；領(lǐng)導(dǎo)與員工間的道德基礎(chǔ)差異性對(duì)道德型領(lǐng)導(dǎo)與道德榜樣認(rèn)同之間的關(guān)系具有負(fù)向調(diào)節(jié)作用。

本研究的理論貢獻(xiàn)主要在于：①進(jìn)一步豐富了道德型領(lǐng)導(dǎo)對(duì)員工道德行為的作用機(jī)制研究成果。本研究的結(jié)論進(jìn)一步證實(shí)，道德型領(lǐng)導(dǎo)對(duì)員工道德行為的影響是通過道德榜樣認(rèn)同來傳遞，道德型領(lǐng)導(dǎo)管理下的員工會(huì)在日常觀察中學(xué)習(xí)及內(nèi)化其領(lǐng)導(dǎo)者的道德價(jià)值觀與典范行為，增強(qiáng)對(duì)領(lǐng)導(dǎo)者的榜樣認(rèn)可與接納，進(jìn)而以領(lǐng)導(dǎo)的道德標(biāo)準(zhǔn)與行為規(guī)范來約束自己，表現(xiàn)出更多的員工道德行為。②領(lǐng)導(dǎo)與員工間的道德基礎(chǔ)差異性負(fù)向調(diào)節(jié)道德型領(lǐng)導(dǎo)與道德榜樣認(rèn)同之間的關(guān)系，這一結(jié)論表明道德型領(lǐng)導(dǎo)對(duì)下屬的道德影響并非一個(gè)自然充分的過程，領(lǐng)導(dǎo)與員工間的道德基礎(chǔ)差異性是阻抑領(lǐng)導(dǎo)者道德影響力下行的重要因素。相比與領(lǐng)導(dǎo)者道德基礎(chǔ)差異小的員工，與領(lǐng)導(dǎo)者道德基礎(chǔ)差異大的員工更容易對(duì)領(lǐng)導(dǎo)者的道德典范產(chǎn)生認(rèn)知分歧，領(lǐng)導(dǎo)者的行為更難獲得該類員工的道德認(rèn)同，進(jìn)而削弱員工對(duì)領(lǐng)導(dǎo)的道德榜樣認(rèn)同感。在價(jià)值觀多元化的當(dāng)今時(shí)代，領(lǐng)導(dǎo)與員工對(duì)道德存在不同的理解和觀念無可厚非。雖然領(lǐng)導(dǎo)者依然能夠顯著影響員工的道德認(rèn)知和道德表現(xiàn)，但是領(lǐng)導(dǎo)與員工之間的道德基礎(chǔ)分歧是約束領(lǐng)導(dǎo)者道德感召力的重要因素。這也清晰地證實(shí)了“涓滴效應(yīng)”等經(jīng)典理論模型在解釋道德型領(lǐng)導(dǎo)的下行效應(yīng)時(shí)存在的不足之處。領(lǐng)導(dǎo)與員工間的道德基礎(chǔ)差異性對(duì)道德型領(lǐng)導(dǎo)下行過程的阻抑作用值得更加系統(tǒng)而深入的后續(xù)研究。③績(jī)效工資強(qiáng)度是導(dǎo)致領(lǐng)導(dǎo)與員工間的道德基礎(chǔ)差異性的重要誘因，并通過領(lǐng)導(dǎo)與員工間的道德基礎(chǔ)差異性的作用調(diào)節(jié)道德型領(lǐng)導(dǎo)對(duì)員工的道德榜樣認(rèn)同的影響。這一結(jié)論既為分析領(lǐng)導(dǎo)者與員工道德價(jià)值觀的分歧致因拓寬了研究視角，也對(duì)進(jìn)一步探討哪些管理措施干擾了道德型領(lǐng)導(dǎo)的下行影響具有啟發(fā)作用。這一結(jié)論的重要啟發(fā)在于，任何導(dǎo)致領(lǐng)導(dǎo)與員工之間的道德基礎(chǔ)差異性的因素都可能成為道德型領(lǐng)導(dǎo)下行過程中的阻抑因素，這對(duì)未來研究更加深入探討道德型領(lǐng)導(dǎo)下行影響的邊界條件富有理論指導(dǎo)意義。

本研究對(duì)管理實(shí)踐也具有一定指導(dǎo)價(jià)值：①領(lǐng)導(dǎo)者必須加強(qiáng)自身道德修養(yǎng)以獲得員工的道德榜樣認(rèn)同，這是領(lǐng)導(dǎo)者在道德上影響員工的有效路徑。當(dāng)領(lǐng)導(dǎo)者通過加強(qiáng)自身道德形象、樹立道德典范并切實(shí)成為員工認(rèn)可的道德榜樣時(shí)，員工會(huì)增加對(duì)領(lǐng)導(dǎo)者道德行為的學(xué)習(xí)與效仿，領(lǐng)導(dǎo)者可以向下發(fā)揮其道德影響力。②組織道德建設(shè)強(qiáng)調(diào)領(lǐng)導(dǎo)者德行垂范時(shí)，必須充分考慮領(lǐng)導(dǎo)與員工雙方的道德立場(chǎng)，認(rèn)識(shí)到兩者的道德立場(chǎng)差異并努力縮減雙方差異性，這是保障領(lǐng)導(dǎo)者道德影響力順利下行的重要條件。道德型領(lǐng)導(dǎo)者必須認(rèn)識(shí)到其對(duì)員工的道德影響不是一個(gè)自然而充分的過程，領(lǐng)導(dǎo)者的道德形象并不必然被員工所認(rèn)同，雙方間的道德基礎(chǔ)差異性將會(huì)削弱道德型領(lǐng)導(dǎo)得到的員工認(rèn)同度。③領(lǐng)導(dǎo)者要根據(jù)組織的實(shí)際情況合理地設(shè)計(jì)員工的績(jī)效工資強(qiáng)度，縮減領(lǐng)導(dǎo)與員工報(bào)酬模式的差異性，尤其是注重建立領(lǐng)導(dǎo)與員工一致的報(bào)酬分配制度，避免報(bào)酬模式導(dǎo)致領(lǐng)導(dǎo)與員工的道德立場(chǎng)差異。④領(lǐng)導(dǎo)應(yīng)充分認(rèn)識(shí)到員工與自身的道德基礎(chǔ)差異性，深刻理解員工的道德關(guān)懷，把員工的道德訴求與組織的道德訴求有機(jī)結(jié)合，并有針對(duì)性地開展組織道德建設(shè)。尤其是隨著新生代員工進(jìn)入職場(chǎng)，員工道德價(jià)值觀多元化的現(xiàn)象愈加普遍，這對(duì)于管理者的領(lǐng)導(dǎo)方式也提出了更大的挑戰(zhàn)。具體而言，道德型領(lǐng)導(dǎo)要著重關(guān)注與自己道德基礎(chǔ)差異性大的員工，在交往互動(dòng)中對(duì)這類員工表現(xiàn)出更多的尊重、關(guān)懷、鼓勵(lì)、支持等行為，從而提高他們對(duì)領(lǐng)導(dǎo)的道德榜樣認(rèn)同感。

6 研究局限與展望

本研究也存在一定的局限性：①雖然數(shù)據(jù)分析表明本研究不存在嚴(yán)重的共同方法偏差問題，但是對(duì)領(lǐng)導(dǎo)與員工之間的道德基礎(chǔ)差異性的測(cè)量如果能夠采用領(lǐng)導(dǎo)與員工配對(duì)的方式進(jìn)行則可能得到更加真實(shí)反映雙方道德立場(chǎng)差異的數(shù)據(jù)，從而進(jìn)一步提高研究結(jié)論的可靠性。②樣本選擇具有一定局限性，可能會(huì)限制研究結(jié)論的外部效度。未來研究如果能夠針對(duì)企業(yè)、政府組織、醫(yī)院、大學(xué)等典型機(jī)構(gòu)進(jìn)行多樣本的檢驗(yàn)則能夠進(jìn)一步提升研究結(jié)論的普適性。③主要采用橫截面數(shù)據(jù)分析與驗(yàn)證變量關(guān)系和理論模型，雖然研究結(jié)果與研究假設(shè)大體一致，但是研究揭示的主要是變量相關(guān)關(guān)系而非因果關(guān)系，因此，還不能將其他可能的解釋排除在外。

基于上述不足，今后的研究可以在以下幾個(gè)方面深入推進(jìn)：①領(lǐng)導(dǎo)與員工間的道德基礎(chǔ)差異性對(duì)道德型領(lǐng)導(dǎo)下行過程的調(diào)節(jié)效應(yīng)研究。本研究目前僅證實(shí)了領(lǐng)導(dǎo)與員工雙方間的道德基礎(chǔ)差異性負(fù)向調(diào)節(jié)道德型領(lǐng)導(dǎo)下行影響的社會(huì)學(xué)習(xí)路徑，但是經(jīng)典理論揭示道德型領(lǐng)導(dǎo)主要通過社會(huì)學(xué)習(xí)和社會(huì)交換兩種機(jī)制影響員工道德行為，因此，領(lǐng)導(dǎo)與員工間的道德基礎(chǔ)差異性是否同等程度地負(fù)向調(diào)節(jié)這兩條影響路徑值得在未來研究中給予充分關(guān)注。②領(lǐng)導(dǎo)與員工間的道德基礎(chǔ)差異性的致因研究。本研究證實(shí)了績(jī)效工資強(qiáng)度是導(dǎo)致領(lǐng)導(dǎo)與員工雙方間的道德基礎(chǔ)差異性的重要誘因，但組織內(nèi)是否存在其他分化領(lǐng)導(dǎo)與員工道德立場(chǎng)，導(dǎo)致雙方道德基礎(chǔ)差異的其他因素也值得今后開展專門研究。③領(lǐng)導(dǎo)與員工間的道德基礎(chǔ)差異性的致因?qū)Φ赖滦皖I(lǐng)導(dǎo)下行影響過程的調(diào)節(jié)效應(yīng)研究。本研究雖已證實(shí)了績(jī)效工資強(qiáng)度負(fù)向調(diào)節(jié)這一過程，但還有哪些導(dǎo)致領(lǐng)導(dǎo)與員工間的道德基礎(chǔ)差異性的因素能夠負(fù)向調(diào)節(jié)道德型領(lǐng)導(dǎo)的下行影響也是未來研究的重要方向之一。