曠小玲

摘 要：在環(huán)球經(jīng)濟(jì)一體化的趨勢下，隨著科學(xué)技術(shù)的飛速發(fā)展，市場競爭日益加劇，產(chǎn)品的周期性大幅度地減少縮短，決策的不確定性增加，為了使企業(yè)獲得競爭優(yōu)勢，單憑企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者個人的知識能力是遠(yuǎn)遠(yuǎn)不夠的，更多的是要以來整個企業(yè)高級管理團(tuán)隊(duì)的集體智慧。高層管理團(tuán)隊(duì)根據(jù)企業(yè)內(nèi)外部環(huán)境的變化，制定出組織決策和個人重要的相關(guān)決策，進(jìn)而提升團(tuán)隊(duì)效能。本文對高管團(tuán)隊(duì)與企業(yè)績效之間的關(guān)系做了理論研究，對高管團(tuán)隊(duì)的人口特征，高管團(tuán)隊(duì)的運(yùn)行特征以及高管團(tuán)隊(duì)的戰(zhàn)略效率如何作用于企業(yè)績效的機(jī)理作了進(jìn)行研究，論文運(yùn)用了理論研究與實(shí)證研究，文獻(xiàn)閱讀與調(diào)查訪問相結(jié)合的研究方法，將高管團(tuán)隊(duì)與企業(yè)的運(yùn)行當(dāng)成一個系統(tǒng)，通過檢驗(yàn)假設(shè)的方式得出結(jié)論。

關(guān)鍵詞：高管團(tuán)隊(duì);團(tuán)隊(duì)運(yùn)行;戰(zhàn)略績效

1、緒論

1.1選題背景及意義

優(yōu)秀的高級管理人員是企業(yè)持續(xù)競爭的主要動力，全球經(jīng)濟(jì)一體化與日新月異的信息革命，多元化趨勢的組織業(yè)務(wù)以及密切協(xié)作的部門工作都對企業(yè)的高層領(lǐng)導(dǎo)提出新的挑戰(zhàn)。通用電氣前首席執(zhí)行官韋爾奇認(rèn)為，他最大的成功之處是培養(yǎng)了一支優(yōu)秀的高層管理隊(duì)伍，這支高管隊(duì)伍在短短20年間把通用電氣的利潤提高了整整6倍，從這可以看出，高管隊(duì)伍對企業(yè)的發(fā)展起著非常關(guān)鍵的作用。自從1984年Hambrick和Mason提出了“高層梯隊(duì)理論”以后，國內(nèi)外對高層管理團(tuán)隊(duì)的研究也越來越多，因?yàn)槿藗円呀?jīng)逐漸認(rèn)識到，高層管理團(tuán)隊(duì)的決策是影響企業(yè)績效的關(guān)鍵。擁有一支優(yōu)秀的高層管理團(tuán)隊(duì)，可以推動企業(yè)的持續(xù)長期發(fā)展?？梢詰?yīng)付一切即將到來的烈競爭和當(dāng)今日新月異的經(jīng)濟(jì)變化。

1.2高層管理團(tuán)隊(duì)建設(shè)的重要性

企業(yè)管理具有企業(yè)個體性和社會學(xué)雙重特征，從個體性看，管理從屬于業(yè)主，其利益和損失由業(yè)主承擔(dān);從社會性看，企業(yè)是社會的細(xì)胞，企業(yè)管理水平是社會文明的標(biāo)志，其受益人不僅是業(yè)主，而且包括政府和社會，而企業(yè)破產(chǎn)會帶來社會損失，因而具有外部性。高層管理團(tuán)隊(duì)的建設(shè)有利于企業(yè)的戰(zhàn)略管理;有利于企業(yè)長遠(yuǎn)發(fā)展;還有利于提升企業(yè)的核心競爭力。它能夠充分發(fā)揮團(tuán)隊(duì)的決策力，提高決策水平，使得企業(yè)更好地應(yīng)付瞬間萬變的環(huán)境。

1.3高層管理團(tuán)隊(duì)的界定

關(guān)于高層管理團(tuán)隊(duì)的含義如下：

第一，將高級管理團(tuán)隊(duì)定義為參與公司所面臨的重大決策的高級經(jīng)理們;第二，認(rèn)為它是包括董事會主席、副主席、首席執(zhí)行官、首席作業(yè)（經(jīng)營）主管、總裁、資深副總裁和執(zhí)行副總裁等;第三，認(rèn)為高層管理團(tuán)隊(duì)是在企業(yè)經(jīng)營中做出影響企業(yè)績效的決策的團(tuán)體。在我國，高層管理團(tuán)隊(duì)相對較不成熟，主要來自企業(yè)的最高層，工作背景較多的是政府官員，因此受到政府決斷力的制約，而且?guī)缀跏悄行曰奈鋽嗪酮?dú)裁。

2.企業(yè)高層管理團(tuán)隊(duì)分析

2.1高層管理團(tuán)隊(duì)存在的問題分析

2.1.1一股獨(dú)大下的支配權(quán)濫用

企業(yè)的內(nèi)部治理結(jié)構(gòu)主要指公司董事會的結(jié)構(gòu)和功能，董事長與經(jīng)理的權(quán)利和義務(wù)以及相應(yīng)的選聘，激勵與監(jiān)督方面的制度安排等內(nèi)容，是“投資者用以保證他們的投資得到回報的方法之和”。在這種描述中，董事會處于公司治理結(jié)構(gòu)中的上層建筑地位，是公司自我制約的主要執(zhí)行者，他們必須保證對所有股東平等對待。從發(fā)生“高管事件”的上市公司看，大股東對公司擁有控制權(quán)也許并不成為一個問題，對于大股東濫用這種控制權(quán)，并且公司在大股東出現(xiàn)這種濫用權(quán)力時在企業(yè)內(nèi)部卻缺乏必要的制約機(jī)制，這才是關(guān)鍵性的原因，國際證券市場的經(jīng)驗(yàn)也顯示了這一點(diǎn)。一股獨(dú)大，加上缺乏對于大股東濫用控制權(quán)時的制約，使得這種話語權(quán)的不匹配往往導(dǎo)致很多董事會的決定實(shí)際上是董事長個人意志的體現(xiàn)。個別高管可以借機(jī)操縱整個董事會，這種事例在中國股票市場屢見不鮮。

2.1.2高管團(tuán)隊(duì)成員分工虛實(shí)不當(dāng)

團(tuán)隊(duì)成員的分工虛的多，實(shí)的少，軟性，彈性較大，有些團(tuán)隊(duì)成員認(rèn)為自己分管的工作在團(tuán)隊(duì)中重要性不強(qiáng)，而產(chǎn)生被輕視的感覺，影響了團(tuán)隊(duì)成員之間的關(guān)系，而另一些團(tuán)隊(duì)成員對所分管的工作具有絕對的權(quán)威和獨(dú)立性，造成了對其他成員的工作的輕視，造成了團(tuán)隊(duì)的不融洽，這些因素降低了團(tuán)隊(duì)運(yùn)行的效率。由于團(tuán)隊(duì)內(nèi)部分工不明，職責(zé)不清，導(dǎo)致團(tuán)隊(duì)成員都傾向于處理簡單，程序性的事務(wù)，而對于突發(fā)事件卻采取一種回避和相互推諉的態(tài)度，高管團(tuán)隊(duì)無法針對市場環(huán)境的變化做出相應(yīng)有效的決策。

2.1.3企業(yè)高管更替頻繁

上市公司的高層管理團(tuán)隊(duì)在一定時間內(nèi)保持一定的穩(wěn)定性對上市公司的戰(zhàn)略有效地執(zhí)行能夠起一定的作用，然而，在中國的中小上市公司中，上市公司的高層管理團(tuán)隊(duì)由于各種各樣的原因形成了高管更替頻繁的局面。

2.2企業(yè)高層管理團(tuán)隊(duì)的現(xiàn)狀分析

企業(yè)的外部環(huán)境仍然受到種種限制，資本積累緩慢，規(guī)模和實(shí)力不能迅速提高，并且往往因擔(dān)心政策變化而缺乏長期發(fā)展的動力。在企業(yè)管理方面：首先，對管理的認(rèn)識存在誤區(qū)，有些中小企業(yè)認(rèn)為，只要企業(yè)改革不斷深入，管理水平就可以自然提高;也有的認(rèn)為企業(yè)改革的秩序正常后才談得上管理，存在以改革代替管理等問題;其次，重建制度，輕抓落實(shí)，多數(shù)企業(yè)都注意完善規(guī)章制度，但有的滿足于上墻入柜，有章不循，落實(shí)不力，管理上表現(xiàn)出不同程度的隨意性;再次，重傳統(tǒng)管理辦法的使用，輕現(xiàn)代化管理手段的運(yùn)用，管理主要靠經(jīng)驗(yàn)，對國內(nèi)外先進(jìn)企業(yè)的管理方法研究不夠，缺乏學(xué)用的緊迫感;最后，管理人才不足，國內(nèi)的中小企業(yè)與大企業(yè)相比對于人才的吸引力低是眾所周知的，由于人才吸引力低與人才獲取矛盾問題，幾乎所有的中小企業(yè)都缺乏高層次的管理人才。

3.高層管理團(tuán)隊(duì)的組成特征

3.1團(tuán)隊(duì)認(rèn)知特征

高管團(tuán)隊(duì)的認(rèn)知特征包括了團(tuán)隊(duì)目標(biāo)一致性和共享戰(zhàn)略認(rèn)知等內(nèi)容。高管團(tuán)隊(duì)成員對公司戰(zhàn)略目標(biāo)和執(zhí)行方案達(dá)成一致理解和認(rèn)同，能降低內(nèi)耗，對提升團(tuán)隊(duì)行為整合非常關(guān)鍵。高管團(tuán)隊(duì)成員對公司戰(zhàn)略目標(biāo)不清楚和偏好不一致，會導(dǎo)致高管團(tuán)隊(duì)運(yùn)作缺乏方向標(biāo)和凝聚力。如果高管內(nèi)心不清楚或不能真正認(rèn)同目前的戰(zhàn)略選擇，就容易出現(xiàn)各自為戰(zhàn)，甚至?xí)?dǎo)致南轅 北轍的費(fèi)力不討“好”效果，降低高管團(tuán)隊(duì)信息、決策和資源分享過程積極性和有效性，浪費(fèi)組織和高管團(tuán)隊(duì)成員的資源和精力。

3.2異質(zhì)性特征

根據(jù)社會分類理論，對企業(yè)戰(zhàn)略選擇偏好的差異化認(rèn)知，還容易導(dǎo)致內(nèi)部小派別和團(tuán)隊(duì)分裂現(xiàn)象，進(jìn)一步損耗高管團(tuán)隊(duì)組成特征異質(zhì)性盡管意味著多樣性的資源和潛在的“互補(bǔ)效 應(yīng)”但是并不能自動提升團(tuán)隊(duì)行為整合。相反，高管團(tuán)隊(duì)最高學(xué)歷異質(zhì)性、海外學(xué)習(xí)考察總時間異質(zhì)性、工作經(jīng)歷異質(zhì)性、每周平均工作時間異質(zhì)性、進(jìn)入方式異質(zhì)性、高管團(tuán)隊(duì)任期異質(zhì)性等變量都與行為整合聚合構(gòu)念顯著負(fù)相關(guān)，其中一些組成特征異質(zhì)性變量與行為整合子維度變量負(fù)顯著相關(guān)。

4.高層管理團(tuán)隊(duì)與績效關(guān)系研究模型建立

4.1樣本結(jié)構(gòu)特征

4.1.1樣本總體描述

本研究采用問卷調(diào)查法，應(yīng)用五點(diǎn)量表法，整個量表涉及二個方面的內(nèi)容：組織協(xié)調(diào)的構(gòu)成變量和企業(yè)績效的構(gòu)成變量。其中，組織協(xié)調(diào)細(xì)分為組織溝通的暢通性、溝通的滿意度二項(xiàng)變量，共涉及18道問題。企業(yè)績效細(xì)分為企業(yè)創(chuàng)新性績效——提高企業(yè)創(chuàng)新能力、企業(yè)適應(yīng)性績效——增強(qiáng)企業(yè)適應(yīng)能力、企業(yè)效率性績效——改善企業(yè)工作效率三項(xiàng)變量，共涉及15道問題。研究的樣本來自廣州的12家公司的高層管理人員、中層管理人員和基層管理人員，所屬行業(yè)為制造業(yè)、流通行業(yè)、服務(wù)業(yè)及其他，共發(fā)放調(diào)查問卷300份，回收162份，回收率為54%，有效問卷117份，有效率72.22%。

4.1.2樣本特征分析

從總體來看，此次調(diào)查對象能提供比較客觀的數(shù)據(jù)，比較符合我們的研究目的。除了缺失值，在調(diào)查中，職位分布：基層管理及其他為43.59%;中層管理人員為30.77%;高層管理人員為25.64%。單位行業(yè)性質(zhì)：制造業(yè)、礦業(yè)為23.93%;流通行業(yè)為31.62%;服務(wù)業(yè)及其他為44.45%。從樣本的結(jié)構(gòu)特征中可以看出，此次調(diào)查的對象群體分布比較合理，有一定的代表性。

4.2假設(shè)檢驗(yàn)

4.2.1問卷信度與效度分析

確定組織協(xié)調(diào)和企業(yè)績效的因素結(jié)構(gòu)是本文首先要解決的問題。在進(jìn)行因素分析之前，首先要檢驗(yàn)樣本數(shù)據(jù)是否適合進(jìn)行分析。判定的指標(biāo)通常有兩個，即KMO值和Bartlett's球形檢驗(yàn)卡方值。由于問卷設(shè)計中，一級指標(biāo)為兩個不同方面的內(nèi)容，作為兩個獨(dú)立的考察對象，這里分別考察各自的KMO值和Bartlett's球形檢驗(yàn)卡方值。

KMO是Kaiser-Meyer-Olkin的取樣適當(dāng)性度量，KMO值越大，表示變量間共同因素越多，越適合進(jìn)行因子分析。根據(jù)學(xué)者Kaiser（2018）的觀點(diǎn)，KMO值小于0.5時，較不適宜進(jìn)行因子分析。本份問卷組織協(xié)調(diào)量表及組織績效量表的KMO值分別為0.725和0.801，均大于0.5，適合進(jìn)行因子分析。此外，從Barlett球形檢驗(yàn)的卡方值為1125.426和1623.136，顯著性概率為0.000<0.1，達(dá)到顯著，表示母群體的相關(guān)矩陣間有共同因子存在，適合進(jìn)行因子分析。

其次對問卷作結(jié)構(gòu)分析，論證問卷的可靠性和一致性。這里使用尺度分析（Scale）中的信度分析（Reliability）來對滿意度量表進(jìn)行信度分析，所采用的是Cronbachα模型。根據(jù)Kaiser關(guān)于特征值大于或等于1的因子選取原則進(jìn)行因素分析，提取出組織協(xié)調(diào)量表2個公因子數(shù)和組織績效量表3個公因子數(shù)。

問卷的測量信度水平較高，組織協(xié)調(diào)量表及組織績效量表系數(shù)都達(dá)到0.8以上，分別為0.816和0.856，超過信度的最低標(biāo)準(zhǔn)0.5，達(dá)到了較高的水平。技術(shù)和營銷創(chuàng)新績效、適應(yīng)性績效、效率性績效、溝通的暢通性和溝通滿意度各維度的α系數(shù)分別為0.786、0.837、0.807、0.695和0.828，也均具有較高的信度。可見量表的內(nèi)部一致性程度高，且內(nèi)部的結(jié)構(gòu)良好，效果比較理想，說明該問卷穩(wěn)定、可信，組織公正的三因素模型與觀測數(shù)據(jù)可以較好的擬合。上述因子分析和信度檢驗(yàn)的統(tǒng)計結(jié)果表明，本研究所使用的組織協(xié)調(diào)問卷具有較好的構(gòu)想效度和信度。

4.2.2樣本相關(guān)分析

相關(guān)分析是研究不同變量間密切程度的一種十分常用的統(tǒng)計方法，是描述兩個變量間的線性關(guān)系程度和方向的統(tǒng)計量。本文主要討論組織協(xié)調(diào)與績效之間的相關(guān)關(guān)系，以及組織協(xié)調(diào)的影響因素與企業(yè)績效之間的相關(guān)關(guān)系等。

組織溝通的暢通性、溝通滿意度與技術(shù)和營銷創(chuàng)新績效、效率性績效在0.01水平上均顯著正相關(guān);組織溝通的暢通性與適應(yīng)性績效弱相關(guān);創(chuàng)新績效與效率性績效顯著正相關(guān)，說明組織溝通的暢通性和溝通滿意度的影響因素對企業(yè)績效有顯著的影響。這支持了本研究提出的假設(shè)二，部分支持了假設(shè)一。

5.結(jié)論

本文的研究結(jié)論主要有如下四點(diǎn)：（1）樣本數(shù)量的局限性本研究的有效樣本為96，雖已經(jīng)滿足進(jìn)行LISREL分析的樣本數(shù)的要求，但考慮到中小上市公司的實(shí)際數(shù)量，研究樣本數(shù)還是顯得偏少，如果能獲得更多的樣本，將會使研究結(jié)論更具信服力。（2）量表設(shè)計的局限性在本項(xiàng)研究中，盡管數(shù)據(jù)分析結(jié)果表明大多數(shù)潛變量的測度量表具有較好的信度和效度，但是仍有個別指標(biāo)沒有滿足檢驗(yàn)標(biāo)準(zhǔn).因此，應(yīng)該在后續(xù)實(shí)證研究中，進(jìn)一步改進(jìn)我們的計量量表。（3）橫斷面數(shù)據(jù)的局限性本研究的目的是研究高管團(tuán)隊(duì)的異質(zhì)性，高管團(tuán)隊(duì)的運(yùn)行以及高管團(tuán)隊(duì)?wèi)?zhàn)略效率與企業(yè)績效之間的因果關(guān)系，嚴(yán)格來說，高管團(tuán)隊(duì)的異質(zhì)性，高管團(tuán)隊(duì)的運(yùn)行以及高管團(tuán)隊(duì)?wèi)?zhàn)略效率，要通過一定時間才會對績效產(chǎn)生影響，它們之間的因果關(guān)系應(yīng)采用縱向的時序數(shù)據(jù)來進(jìn)行實(shí)證驗(yàn)。但由于諸多條件限制，本研究采用的是橫斷設(shè)計，將橫斷面數(shù)據(jù)作為實(shí)證數(shù)據(jù)，并沒有采集縱向數(shù)據(jù)，因此，在因果關(guān)系的推斷上需謹(jǐn)慎，以盡量避免出現(xiàn)邏輯問題。（4）研究模型的局限性;雖然本研究模型所探討的研究高管團(tuán)隊(duì)的異質(zhì)性，高管團(tuán)隊(duì)的運(yùn)行以及高管團(tuán)隊(duì)?wèi)?zhàn)略效率與企業(yè)績效的關(guān)系得到了證實(shí)，解釋了現(xiàn)實(shí)中存在的現(xiàn)象和理。文研究中存在的問題，但仍只是初步揭示出高管團(tuán)隊(duì)和企業(yè)績效之間的作用機(jī)制，很多現(xiàn)已經(jīng)證實(shí)的前因變量和中介變量并沒有整合進(jìn)模型，因此還需對研究模型作進(jìn)一步的修正與完善。未來研究方向高管團(tuán)隊(duì)的運(yùn)行還可以從不同的角度進(jìn)行研究，高管團(tuán)隊(duì)的運(yùn)行以及高管團(tuán)隊(duì)的戰(zhàn)略效率是高管團(tuán)隊(duì)研究的"黑箱"，本文雖然在一定程度上對這一黑箱問題進(jìn)行了探討，但還有必要和可能進(jìn)行更深刻全面的探索，以更好的理解高管團(tuán)隊(duì)與中小企業(yè)績效之間的關(guān)系。開展對不同所有制企業(yè)的高層管理團(tuán)隊(duì)的特征，運(yùn)作過程，效能等的研究。我國企業(yè)多種所有制并存的局面將長期存在，而不同所有制企業(yè)的高層管理團(tuán)隊(duì)的特征，運(yùn)作過程差異假大.例如，國家控股的企業(yè)受到更多來自國家計劃和政策的影響，公司的決策過程和戰(zhàn)略選擇也必然直接或間接地受到與市場導(dǎo)向不完全一致的國家控制和干預(yù)，使企業(yè)高層管理團(tuán)隊(duì)特征與組織績效的關(guān)系不同于其它所有制企業(yè)。因此，有必要對不同所有制企業(yè)的高層管理團(tuán)隊(duì)展開研究，而且極有可能取得原創(chuàng)性的有影響力的成果。

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