張 陽，喻登科

(1.江西師范大學 財政金融學院，江西 南昌 330022；2.南昌大學 管理學院，江西 南昌 330031)

0 引言

在知識經(jīng)濟時代，技術創(chuàng)新不斷涌現(xiàn)，產(chǎn)品周期急劇縮短，資源要素加速流動，商業(yè)理念層出不窮。企業(yè)只有在變化中持續(xù)推進組織變革和產(chǎn)品創(chuàng)新，才能立于不敗之地[1]。然而，大量研究發(fā)現(xiàn)，企業(yè)內存在的惰性會嚴重侵蝕其變革力和創(chuàng)新力[2-4]。組織惰性是指一種固化內存于組織之中保持或維護現(xiàn)有工作活動模式與習慣的工作行為傾向[5]，具體表現(xiàn)為資源惰性和程序惰性[6]。其中，資源惰性是指促進企業(yè)成長的各種關系資源、要素資源、知識資源等維持不變的狀態(tài)；程序惰性是指利用組織資源的流程和慣例維持不變的狀態(tài)。

長期以來，許多學者探究組織惰性成因，希望藉此找到避免組織惰性的策略。如Hannan等[7]將組織惰性成因歸結為內部因素和外部因素，內部因素包括內部資源沉沒成本、決策信息不確定性等，外部因素包括進入和退出壁壘、其它組織關系限制、合法性威脅以及集體理性，但后續(xù)學者在該框架內檢驗各影響因素效果時，研究結論卻難以統(tǒng)一[8]。例如，威脅感知曾作為組織惰性的重要前因，當前研究結論也存在分歧[6]。最新研究顯示，技術和管理創(chuàng)新、創(chuàng)業(yè)導向以及組織學習都被認為是弱化組織惰性的重要因素[8]。以上研究雖然豐富了組織惰性理論，但無法對新經(jīng)濟時代背景下組織惰性成因與規(guī)避路徑作出充分解釋。

當前，知識作為企業(yè)無形資本，在思維重塑、流程再造、技術升級中發(fā)揮核心作用，是鋪就成本領先戰(zhàn)略之路的關鍵。然而，隨著國民消費日趨多元化、信息化、品質化，實施商業(yè)模式差異化戰(zhàn)略的新興企業(yè)逐漸占據(jù)了市場中心，如小米手機憑借互聯(lián)網(wǎng)以低價格高性能好服務成功搶占市場，拼多多借助獨有的社交基因在阿里和京東的縫隙下野蠻生長。這預示著差異化戰(zhàn)略對新經(jīng)濟環(huán)境下企業(yè)組織謀求競爭優(yōu)勢變得更加重要[9]。差異化戰(zhàn)略要求企業(yè)具備與競爭對手不趨同的獨特品質；特定細分市場的消費者能感知與認同這些品質，并在其吸引下作出購買、宣傳和共享行為，幫助企業(yè)履行社會和市場責任。在此，本文將這種嵌于企業(yè)內部并催生差異化行為的特質稱為組織性格[9]?；谏鲜隼砟睿芯繄F隊于2015年建構由知識管理與性格管理相融合的知性管理框架[10]，并論證了其對技術創(chuàng)新和商業(yè)模式創(chuàng)新有顯著正向影響。

組織惰性成因是否也與組織知識和性格有關？進一步，企業(yè)知識資本和組織性格改進能否有效弱化組織惰性？這是值得深思且具有重大現(xiàn)實價值的問題。為此，本文將組織惰性作為因變量引入到知性管理解釋架構中，探究組織知識、組織性格對組織惰性的影響路徑和機理，并提出避免組織惰性的管理對策。

1 理論基礎與研究假設

1.1 理論基礎

(1)資源保存理論。資源保存理論是關于資源與壓力之間關系的理論[11]。該理論認為，個體具有保存、保護和獲取資源的傾向，潛在和實際資源損失均會引發(fā)個體緊張與壓力[12]。相反，擁有良好資源條件或者具備優(yōu)質資源獲取能力，有助于個體減輕壓力。此外，還有研究發(fā)現(xiàn)，工作壓力與知識型員工創(chuàng)新行為呈現(xiàn)顯著負相關關系[13]。由此推之，個體所擁有的資源條件理應會顯著促進創(chuàng)新行為產(chǎn)生。

企業(yè)組織是由眾多員工構成的有機體。在組織層面，組織資源的作用效應遵循資源保存理論。在知識經(jīng)濟時代，知識被公認為是企業(yè)組織最核心的競爭性資源[14]。當一個組織擁有較多的知識資本或具有較強的知識能力時，其所面臨的競爭壓力會更小，環(huán)境適應性也會更強。根據(jù)知識管理理論可知，知識資源與能力構成了組織創(chuàng)新行為的先決條件。以上觀點都能為企業(yè)組織存在資源保存機制提供證據(jù)。由此不難推知，企業(yè)組織知識資本與組織惰性之間具有負向作用關系。

(2)拓展建構理論。拓展建構理論致力于解釋積極情緒對個體長期適應性與持續(xù)發(fā)展的影響。該理論提出快樂、感激、興趣、希望、鼓舞等10種積極情緒，并認為它們對個體起到拓展作用(拓展認知、注意和行動范圍)和建構作用(構建持久的個人生理、心理、社會資源)[15]。因此，擁有積極性格和情緒的個體更可能具有認知遠見和行動能力，從而獲得更優(yōu)質的資源，支撐個體可持續(xù)發(fā)展。

組織心理學理論認為，組織與人類個體類似，也存在組織性格。組織性格是員工個體人格上升到組織層面的體現(xiàn)，可獨立于個體員工性格特質存在，對組織整體情緒產(chǎn)生重要影響[9]。將組織性格理論與拓展建構理論邏輯進行對接，可知組織性格能夠通過影響組織情緒這一中介效應對組織未來可持續(xù)發(fā)展起拓展與建構作用。這種持續(xù)認知拓展與心理建構，是企業(yè)組織保持活力、抑制組織惰性的核心機制。

(3)九型人格理論。雖然組織性格研究已經(jīng)從組織視角對其構成進行分解和刻畫，但組織視角下組織性格維度存在心理學基礎不牢固和微觀機制詮釋不清晰等問題。為夯實組織性格理論的微觀心理學基礎，本文嘗試將九型人格理論遷移到組織性格研究中，將組織性格分解為組織本能、組織情感和組織思維3個維度[16]。其中，組織本能體現(xiàn)為組織對長期目標的持續(xù)追求以及為目標而奮進的外向行動；組織情感體現(xiàn)為組織內部和外部情感關系；組織思維則體現(xiàn)為內向理性決策思維和外向問題解決思維。

九型人格理論還認為，人類個體性格包括本能、情感和思維3個維度，對應于身體3個中心部位，分別是腹、心、腦。根據(jù)九型人格理論，三維性格由身體的三部位衍生，但在成長過程中會反作用于身體發(fā)展。如果知識資本構造企業(yè)組織的“無形身體”，那么知識資本的三要素——結構資本、關系資本和人力資本似乎正好與人體結構有著異曲同工之妙。那么，企業(yè)知識資本與組織性格之間也應該存在著某種邏輯關聯(lián)，能夠在組織持續(xù)成長過程中相互轉化與促進。

整合上述3種理論，本文認為，企業(yè)知識資本與組織性格共同構成抑制組織惰性的前因要素，而且知識資本與組織性格之間存在作用關聯(lián)。由此，將知識資本、組織性格與組織惰性納入一個體系，建構本文理論框架，探索知性管理對抑制組織惰性的積極效果。

1.2 研究假設

(1)知識資本和知識能力。知識資本是指企業(yè)內部各種以知識形態(tài)表現(xiàn)的資源[9]。當前，最被廣泛認可的知識資本維度是Stewart[14]提出的H-S-C理論，認為知識資本包括人力資本、結構資本和關系資本。知識能力是指企業(yè)具有運用知識資本實現(xiàn)價值鏈增值的內在能力。該概念來源于企業(yè)動態(tài)能力觀[17]和吸收能力觀[18]。Zahra等[19]、Lane等[20]將上述兩種理念結合，提出從環(huán)境中獲取和吸收知識的能力是組織至關重要的動態(tài)能力，并將其定義為知識能力。

企業(yè)是由各種有形和無形資源整合而成的，異質性核心資源可以轉化為具有價值創(chuàng)造性的能力，以維持和擴大企業(yè)競爭優(yōu)勢。知識資源的累積性和創(chuàng)造性決定其學習、整合和創(chuàng)新過程需要一定知識技能儲備的人才；知識資源的共享性和可重復利用性決定了良好的企業(yè)內外關系網(wǎng)絡能最大限度地擴散知識單元，即人力資本與關系資本在組織知識能力提升過程中起先決性作用。此外，只有充分調動知識型員工學習、分享、整合、創(chuàng)新和利用知識的主觀能動性，才能真正實現(xiàn)組織知識管理，這有賴于各種學習與創(chuàng)新型組織以及文化制度保障。石春生等[21]對我國268家企業(yè)進行實證分析，認為知識資本在組織公平的前因下能通過提高組織學習能力提升組織績效；Singh等[22]在調查印度國有銀行241位管理者后發(fā)現(xiàn)，人力資本與關系資本對個體知識學習和整合能力有顯著正效應。由此，本文提出以下假設：

H1：知識資本對企業(yè)知識能力存在正向促進作用。

(2)組織性格和知識能力。在企業(yè)性格中，包含的重要維度之一是思維能力。具備系統(tǒng)思維能力的企業(yè)能更及時地捕捉供應商、客戶、技術、政府等環(huán)境變化，準確分析上述變化對企業(yè)的潛在影響，從而客觀決策企業(yè)知識學習，整合創(chuàng)新方向、范圍和深度，最大化提升自身知識能力。在企業(yè)內部，深度思考和理性反思有助于企業(yè)深化對自身知識體系與能力的理解，從而加速知識學習與整合速度，提高知識能力與效率。此外，當企業(yè)遇到問題時，富有想象力的外向思維能幫助其快速思考并尋找到原因，在知識多元化擴張?zhí)剿髦刑岣咧R創(chuàng)新能力。Verona等[23]研究認為，企業(yè)管理層的理性思考能力和反思意識有利于提高企業(yè)動態(tài)知識學習能力；Ness[24]通過挪威天然氣和石油公司管理層性格數(shù)據(jù)分析發(fā)現(xiàn)，具有想象力決策和問題導向的企業(yè)組織更富有創(chuàng)新能力。由此，本文提出以下假設：

H2：組織性格中的組織思維對企業(yè)知識能力存在正向促進作用。

(3)知識能力和組織惰性。知識能力提高能同步提升企業(yè)變革創(chuàng)新能力[25]，強化組織變革的適應性、主動性并外化顯現(xiàn)為企業(yè)靈活性增強和惰性減弱。一方面，企業(yè)知識學習與整合能力提升有利于其通過吸收和利用外部知識資源獲得新的價值增值途徑。在利益驅動下，企業(yè)組織會積極進行組織變革或程序改進，使得外部知識增值能力最大化。另一方面，企業(yè)知識創(chuàng)新能力提升會同時增強組織內部戰(zhàn)略思維能力及其外部環(huán)境吸引力，從而使其獲得并整合更多內外部資源，形成穩(wěn)定的關系聯(lián)盟和資源協(xié)同網(wǎng)絡，加速組織內資源更新速率與利用效率。Lee等[26]通過實證分析美國179個制造程序創(chuàng)新項目后認為，企業(yè)知識學習與共享能力提升能有效保障員工心理安全感，從而鼓勵員工參與程序創(chuàng)新；Collinson等[27]對兩個日本企業(yè)深度調研后發(fā)現(xiàn)，知識整合和共享能力下降導致組織惰性，使當前日本企業(yè)創(chuàng)新腳步遲滯。由此，本文提出以下假設：

H3：知識能力對企業(yè)組織惰性存在負向抑制作用。

H3a：知識能力對企業(yè)程序惰性存在負向抑制作用；

H3b：知識能力對企業(yè)資源惰性存在負向抑制作用。

(4)組織性格和組織惰性。根據(jù)創(chuàng)新過程理論，組織創(chuàng)新力并不必然引發(fā)知識創(chuàng)新結果，只有得到組織環(huán)境支持才能實現(xiàn)創(chuàng)新績效。Sears等[28]將創(chuàng)新分解為個人、團隊和組織3個層面，認為組織層面創(chuàng)新的關鍵內在環(huán)境是組織視野和實施創(chuàng)新的文化環(huán)境。將二者對應到本文組織性格范疇可知，組織本能和組織情感是促進組織創(chuàng)新與變革的重要因素，主導著弱化組織惰性的關鍵內在環(huán)境。從組織本能角度而言，企業(yè)堅持不懈地追求清晰長遠目標，為管理層和員工指明行動方向，避免產(chǎn)生變革內耗；具備好奇心和執(zhí)行力的企業(yè)會主動探知行業(yè)發(fā)展前沿的新資源、新技術、新設備、新思想，通過高執(zhí)行力學習將其應用于企業(yè)實踐。從組織情感角度，企業(yè)與員工、員工和員工之間良好的互動互助關系有利于降低內部交易成本，減少組織變革阻力。當企業(yè)致力于外部情感培育、商譽塑造、品牌建設時，社會環(huán)境也會給予良好反饋，如企業(yè)形象和市場口碑等。上述收獲會刺激市場潛在需求增長和資源供給，優(yōu)化企業(yè)生產(chǎn)力和生產(chǎn)關系，促使企業(yè)革新現(xiàn)有資源和程序。Achilles等[29]認為，推進組織變革的第一步就是要讓組織樹立遠大的目標，并認識到變革的迫切需求；Hung[30]指出，良好的企業(yè)內部關系能促進組織學習，組織學習可以促進新能力產(chǎn)生，而新能力又會促進組織積極認識與接受新事物，從而引導企業(yè)轉變舊有思維模式、認知觀念與行為慣例；Khanagha等[31]將引致企業(yè)應用新興核心技術的惰性因素歸結為企業(yè)不愿分配資源以及協(xié)調與交流困難等。由此，本文提出以下假設：

H4：組織性格中的組織本能對企業(yè)組織惰性存在負向抑制作用。

H4a：組織本能對企業(yè)程序惰性存在負向抑制作用；

H4b：組織本能對企業(yè)資源惰性存在負向抑制作用。

H5：組織性格中的組織情感對企業(yè)組織惰性存在負向抑制作用。

H5a：組織情感對企業(yè)程序惰性存在負向抑制作用；

H5b：組織情感對企業(yè)資源惰性存在負向抑制作用。

(5)知識能力的中介效應。結合H1、H2和H3可知，知識資本與組織思維作用于組織知識能力提升，而知識能力在抑制組織惰性中起積極作用，由此，知識能力能在上述兩條作用路徑上發(fā)揮中介效應。中介作用體現(xiàn)在：第一，知識資本只有在轉化為知識能力之后，才能在組織變革中真正發(fā)揮顯著作用；第二，組織思維是一種潛在能力，只有轉化為外顯能力，才能發(fā)揮出效能。以知識能力為中介變量，考察組織作用路徑的研究成果較多。例如，武博等[32]以組織學習能力為中介變量，探索智力資本與知識創(chuàng)新績效之間的作用路徑；李憶等[33]探索組織知識管理戰(zhàn)略思維與企業(yè)績效之間的關系，在作用路徑中考慮了組織知識能力的中介效應。更直接的證據(jù)在于，楊林等(2016)以知識創(chuàng)造過程為中介變量，考察企業(yè)家認知與戰(zhàn)略變革前瞻性之間的顯著性關系。由此，本文提出以下假設：

H6：在知識資本作用于組織惰性路徑中，知識能力起顯著中介作用。

H6a：在知識資本作用于程序惰性路徑中，知識能力起顯著中介作用；

H6b：在知識資本作用于資源惰性路徑中，知識能力起顯著中介作用。

H7：在組織思維作用于組織惰性路徑中，知識能力起顯著中介作用。

H7a：在組織思維作用于程序惰性路徑中，知識能力起顯著中介作用；

H7b：在組織思維作用于資源惰性路徑中，知識能力起顯著中介作用。

綜合以上假設，建構本文研究框架，如圖1所示。

2 研究設計

2.1 測量題項設計

本文圍繞7個主變量(知識資本、知識能力、組織思維、組織本能、組織情感、程序惰性、資源惰性)進行測量。在確定測量題項時把握以下原則：①為保證題項信效度，主要題項均參考國內外文獻的成熟量表；②為保證題項可行性，根據(jù)中國企業(yè)現(xiàn)實情境與中文語境修改一些題項；③在確定最終量表前，進行試測，根據(jù)信效度檢驗結果剔除少量題項。按照慣例，題項采用李克特5級量表方式設計，用1-5表示被調查者對題項描述的同意程度。

圖1 研究框架

(1)知識資本。借鑒Subramaniam[34]的量表，以技術研發(fā)人員占比(A1)、員工具有大專以上學歷(A2)衡量人力資本；以企業(yè)與客戶(A3)、合作伙伴(A4)、地方政府(A5)的關系衡量關系資本；以企業(yè)完善的組織制度(A6)、特色文化價值體系(A7)、信息化程度(A8)衡量結構資本。

(2)知識能力。借鑒Prieto等[35]的量表，以企業(yè)組織學習其它單位好的經(jīng)驗(B1)、定期開展員工培訓工作(B2)衡量知識學習能力；以企業(yè)定期收集普通員工的合理化建議(B3)、員工專業(yè)多樣化(B4)衡量知識整合能力；以企業(yè)不斷推出新產(chǎn)品/服務(B5)、技術研發(fā)經(jīng)費投入占營業(yè)收入比例(B6)衡量知識創(chuàng)新能力。

(3)組織本能。從內向目標及外向行動兩個方面設計組織本能測量題項。借鑒“九型人格”108題量表[16]，將本能中心3個維度中適用于企業(yè)的題項通過選取、改進并試測信效度，最終確定測量題項。以長遠發(fā)展定位(C1)、決策與行動圍繞長遠發(fā)展目標進行(C2)兩個題項衡量內向目標；以高度關注行業(yè)新技術、新動態(tài)(C3)和員工具有較強執(zhí)行力(C4)兩個題項衡量外向行動。

(4)組織情感。組織情感測量維度包括內部情感和外部情感。借鑒“九型人格”108題量表[16]，以員工之間關系融洽(C5)、以人為本的文化(C6)衡量內部情感；以參加慈善、公益等社會活動(C7)和產(chǎn)品或服務在市場上有很好的口碑(C8)衡量外部情感。

(5)組織思維。組織思維包括內向理性決策思維和外向問題解決思維。參考借鑒“九型人格”108題量表[16]，以重大決策非常理性(C9)和領導引導反思工作中存在的問題(C10)衡量內向理性決策思維；以決策層富有想象力(C11)和開會討論工作中出現(xiàn)問題的原因(C12)衡量外向問題解決思維。

(6)程序惰性和資源惰性。Liao等[36]設計了組織惰性測量量表，將組織惰性分解為程序惰性和資源惰性，已被許多研究者[8]采用。借鑒該量表，以輪崗制(反向題D1)、很少采納普通員工建議對工作方式作出調整(D2)、環(huán)境變化難以作出及時調整(D4)和創(chuàng)造性地解決新問題(反向題D4)衡量程序惰性；以企業(yè)獲取新知識和新技術的渠道非常單一(D5)、新業(yè)務拓展得非常慢(D6)、員工大多缺乏主動學習新知識的積極性(D7)，以及近3年大量引進新設備與工藝(反向題D8)衡量資源惰性。

2.2 數(shù)據(jù)來源

在以上題項的基礎上，加入問卷說明、身份題項和測謊題項，構成本文調查問卷。委托國內專業(yè)問卷調查服務機構“問卷星”進行發(fā)放，受邀對象限定為企業(yè)員工。在問卷星自動進行問卷有效性識別后，回收問卷321份，通過人工篩查問卷和邏輯分析，識別出無效問卷35份。最后，得到有效問卷286份，問卷有效回收率為89.1%。

通過整理問卷的身份題項信息，可以觀察樣本分布情況，如表1所示。樣本中，應答者男女比例、所在企業(yè)規(guī)模比例均分布較為均勻；應答者學歷集中于本科階段，年齡集中在中青年(26-40歲)階段，表明樣本來源質量較高；地區(qū)集中在東中部地區(qū)，企業(yè)類型以民營為主，與我國企業(yè)分布規(guī)律相吻合，表明樣本有一定代表性；應答者在企業(yè)工作時間均為1年以上，大部分超過了3年，說明其對企業(yè)具有足夠的了解，為樣本數(shù)據(jù)信度提供了保障。

2.3 研究方法

本文采用結構方程模型(SEM)擬合組織知識、組織性格對資源惰性和程序惰性作用路徑上的效應參數(shù)，信效度檢驗采用SPSS工具包完成。結構方程模型擬合以及中介效應分析的Bootstrap過程采用AMOS軟件完成。

此外，考慮到企業(yè)規(guī)模和企業(yè)類型可能與組織惰性直接相關[7]，將二者作為影響組織惰性的控制變量加入模型，具體處理方式類似于文獻[37-38]。

表1 樣本來源與分布

3 實證分析

3.1 描述性分析

對樣本數(shù)據(jù)進行整理和描述性統(tǒng)計分析，結果如表2所示：各變量均值和標準差均相差不大，不存在異方差問題；資源惰性和程序惰性與其它變量相關系數(shù)小于0，初步支持本文核心假設；各潛變量之間的相關系數(shù)小于變量AVE的平方根，表明變量間區(qū)別效度較好；各變量相關系數(shù)(或其絕對值)小于或接近0.6且顯著，說明變量之間確實存在相互作用關系，但多重共線性問題不突出。由此可以認為，樣本數(shù)據(jù)適合作進一步結構方程分析。

3.2 信效度檢驗

采用 KMO和Bartlett球形檢驗驗證數(shù)據(jù)是否適合作因子分析，Cronbach's α系數(shù)測量每個潛變量的信度——每個潛變量都有3～8個觀測變量，符合信度計算的基本要求(大于等于2個題項)。結果顯示，量表KMO值為0.873(超過推薦值0.7)，Bartlett球形檢驗p=0.000，表明問卷數(shù)據(jù)符合因子分析前提。

信效度檢驗結果如表3所示。各變量驗證性因子分析顯示，全部題項因子載荷均大于0.5，顯示結構效度良好。除知識資本外，其它變量的平均變異萃取量(AVE)值均大于0.5(知識資本的AVE值接近0.5)，顯示構念具有良好的收斂效度。區(qū)分效度已在描述性分析中通過驗證。

除知識資本外，各構念的Cronbach's α系數(shù)值均在0.7以上且總量表的Cronbach's α系數(shù)值為0.803，說明數(shù)據(jù)具有較高信度水平。所有變量的組合信度CR均高于可接受值0.6，均通過信度檢驗。

3.3 同源方法偏差

為減少同源方法偏差，采用過程控制和統(tǒng)計分析技術。一方面，在問卷設計時，將所有題項打亂順序，以降低被調查者自我歸因對數(shù)據(jù)真實性的影響；在問卷發(fā)放時，保證數(shù)據(jù)獲取的匿名性以及參與問卷調查的自愿性。另一方面，使用單因素檢驗評估同源方法偏差。對全部變量題項進行探索性因子分析，提取到14個特征值大于1的主成分，而特征值最大的主成分所提取的方差占總方差的35.304%，低于推薦值40%，即本文同源方法偏差在可控范圍之內。

3.4 路徑分析

采用極大似然估計，在AMOS 24下對研究框架作SEM路徑分析(見圖2)，模型適配指數(shù)和主效應路徑分析結果如表4、表5所示。由表4可知，結構方程模型CMIN/DF、GFI、PGFI、IFI和RMSEA等指標均在參考范圍內，NFI接近推薦值，基本通過模型整體檢驗，測量模型與數(shù)據(jù)擬合程度較好。

圖2 結構方程模型路徑分析

表3 量表信效度檢驗結果

表4 模型適配指數(shù)

從圖2和表4均可以看出，各路徑的p值均小于0.05，達到顯著性水平。其中，知識能力、組織本能和組織情感對兩種惰性的影響路徑系數(shù)均小于0，H3(H3a和H3b)、H4(H4a和H4b)、H5(H5a和H5b)得到驗證，說明組織知識和性格因素確實是組織惰性的前因變量，避免組織惰性的對策可以在知性管理架構下討論。對路徑估計值進行比較分析，可以得出如下結論：

(1)組織本能、組織情感對程序惰性的影響(-0.784、-0.561)遠高于二者對資源惰性的影響(-0.356、-0.309)。程序涉及組織問題處理流程和慣例，是企業(yè)基于制度、文化和明暗規(guī)則固定下來的行動路線，其惰性的產(chǎn)生更主要是因為企業(yè)領導者決策缺乏遠見或員工安于現(xiàn)狀，即可歸因于意愿缺失問題。組織本能強化可以使企業(yè)明確并追逐長遠目標，強化員工執(zhí)行力；組織情感可以營造企業(yè)和諧的內外部氛圍，減小變革阻力。因此，二者能對程序惰性產(chǎn)生巨大影響。與之不同的是，資源獲取涉及企業(yè)對外部知識、技術、原材料、設備、工藝等資源的更新、重組、整合和創(chuàng)新，其惰性的產(chǎn)生除企業(yè)意愿和動力外，更考驗企業(yè)能力問題。能力缺失可能才是資源惰性產(chǎn)生的根源。因此，組織本能和組織情感對資源惰性的影響相對較小。

(2)知識能力對資源惰性的影響(-0.380)遠大于其對程序惰性的影響(-0.094)，印證了上述分析。知識能力對程序惰性的影響較小，其路徑影響力度接近0且顯著性(p=0.031)也不理想，原因可能是：當企業(yè)具有較強的知識能力時，往往傾向于認為其內部流程和慣例是合理的(才會形成企業(yè)知識優(yōu)勢)，從而對以往行動路線形成盲目的路徑依賴。

(3)知識資本和組織思維對知識能力均存在正向影響，但作用系數(shù)(分別為0.643和0.561)相差不大。這是因為知識資本為知識能力提供人力、關系、結構資本等基礎性資源，組織思維則能夠合理地運用上述資源進行能力轉換，二者并重且有機結合可以對知識能力提升產(chǎn)生顯著促進作用。

3.5 中介效應分析

為進一步驗證知識能力在知識資本、組織思維對組織惰性影響路徑中的中介效應，采用AMOS 24軟件中的Bootstrap程序作中介效應顯著性檢驗。在樣本數(shù)N=286的情境下，抽取Bootstrap樣本數(shù)1 000個，置信區(qū)間設置為95%，結果如表6所示。由表6可知，各間接影響路徑的95%置信區(qū)間均不包含0，說明知識能力的中介效應在各相應路徑上均顯著，即H6和H7通過檢驗。

表5 主效應路徑分析結果

表6 中介效應的Bootstrap抽樣統(tǒng)計推斷

4 結語

4.1 研究結論

本文基于組織知識和組織性格整合的前因視角，引入知識能力作為中介變量，構建知性管理框架以解釋組織惰性弱化路徑。基于286份問卷數(shù)據(jù)，通過結構方程模型分析發(fā)現(xiàn)：組織知識和組織性格對組織惰性有顯著負向影響，知識資本和組織思維通過知識能力的中介作用對組織惰性施加影響，組織性格中組織本能和組織情感直接作用于組織惰性。通過對影響路徑系數(shù)進行比較發(fā)現(xiàn)，企業(yè)知識資本和組織思維通過知識能力中介對資源惰性的負效應遠大于其對程序惰性的負效應；相反，企業(yè)組織本能和組織情感對程序惰性的負效應遠大于其對資源惰性的負效應。

4.2 理論貢獻

(1)在知識與性格視角下分析知識資本和組織性格對組織惰性的影響機制，將組織知識、組織性格與組織惰性整合到同一研究框架下進行討論，證實知識和性格在避免組織惰性中的重要作用，為新經(jīng)濟背景下規(guī)避組織惰性提供了新的視角，不僅豐富了組織惰性成因相關理論，也深化了對知識資本理論和組織性格理論的認識。

(2)組織本能、組織情感、知識能力對程序惰性的影響，與三者對資源惰性的影響有巨大差異且各有側重。已有研究多單一研究知識[39]或者組織性格某一特征[40-41]對組織惰性的影響，缺乏對比和整體分析，本文厘清了知識管理和性格管理的惰性條件，為正確避免不同類型的組織惰性提供了基礎。

(3)對資源保存理論和拓展建構理論進行了情景化。本文基于資源保存理論和拓展建構理論進行理論建構，解釋中國新經(jīng)濟背景下規(guī)避組織惰性的知性動力機制。已有研究多基于上述兩種理論探討資源和情緒對個體或組織業(yè)績及活力的影響[42-43]，本文進一步分析并實證知識資源、性格因素對組織惰性各維度及整體的影響機制，拓展了資源保存理論和拓展建構理論的應用情境。

(4)基于九型人格理論構建全新的組織性格量表，充實了組織性格理論。當前主流組織性格量表均借鑒了詮釋個人性格理論，如MBTI、Big Five等，這些量表有著一些局限[44-45]。本文借鑒當前人格心理學的重要量表——九型人格量表對組織性格實施全新測量并通過信效度檢驗，進一步深化和豐富了組織性格理論。

4.3 管理啟示

(1)在知識經(jīng)濟時代，知識資本是企業(yè)避免組織惰性(特別是資源惰性)的重要硬件。為此，企業(yè)應著力創(chuàng)造與積累其人力資本、關系資本和結構資本。在人力資本方面，嚴把招聘關，實施人才戰(zhàn)略，吸引高技能和高學歷員工；強化員工知識技能培訓，實施“傳幫帶”戰(zhàn)略，鼓勵員工出外深造和自主創(chuàng)新，形成良好的知識學習創(chuàng)新氛圍。在關系資本方面，完善企業(yè)與合作伙伴、客戶的溝通渠道。同時，學習政府最新戰(zhàn)略和政策，構建良好的政企合作關系。在結構資本方面，建設有自身發(fā)展要求的特色文化與價值觀體系，深化企業(yè)文化培訓，增進員工文化認同，建立健全企業(yè)組織制度，促進內部知識固化和傳播。

(2)培育異質性和豐富的組織性格是企業(yè)避免組織惰性(尤其是程序惰性)的重要軟件。為此，企業(yè)應持續(xù)強化其組織本能、組織情感和組織思維。在組織本能方面，企業(yè)要明確長遠目標和定位，加強使命宣傳并將其融入到員工日常行動中。同時，保持對行業(yè)新技術和新動態(tài)的高度關注。在組織情感方面，堅持以人為本，制定員工參與管理制度，注重工會和小團體工作，形成融洽的員工關系；積極參加慈善、公益等社會活動，開展產(chǎn)品服務質量管理，形成良好的外部商譽。在組織思維方面，培育企業(yè)理性和創(chuàng)意決策能力，發(fā)揮智庫作用，減少個人決策；經(jīng)常反思工作中存在的問題及其原因，為之后決策提供經(jīng)驗依據(jù)。

(3)知性管理能有效避免組織惰性，但在知性管理中，最重要的是要將知識資本與組織性格中的組織思維相結合，共同作用于組織知識能力提升。知識能力是企業(yè)組織最重要的能力，在知識資本、組織思維與組織惰性的作用路徑上起顯著中介作用。通過建立科學合理的組織、制度，為組織內知識學習、整合、共享和創(chuàng)新提供機制保障，也是企業(yè)實施變革和弱化惰性的關鍵。企業(yè)需要建構知性管理架構，注重知識能力塑造與提升。

(4)為更有效地避免組織惰性，企業(yè)應該對組織惰性類型加以區(qū)分。當企業(yè)惰性更多的是資源惰性時，在知性管理中應偏重知識學習和思維創(chuàng)新，將企業(yè)資源向增加知識資本、鍛煉組織思維的方向傾斜；當企業(yè)惰性更多的是程序惰性時，在知性管理中應偏重組織性格管理，將企業(yè)資源向豐富組織情感、強化組織本能的方向傾斜。