戚珊珊，閻 皓，王 衛(wèi)

(1. 天津市環(huán)湖醫(yī)院 天津300350；2. 天津市醫(yī)學考試中心 天津300131)

隨著我國人民的生活水平日益提高，社會服務事業(yè)也在飛速進步，人民的平均壽命逐年提高，對于我國衛(wèi)生醫(yī)療事業(yè)的需求與日俱增。基于我國的國情，衛(wèi)生資源的匱乏造成了人民在就醫(yī)的過程中出現“看病難、看病貴”的問題，一方面是由于醫(yī)藥、醫(yī)療器械、公立醫(yī)院的分配不合理，另一方面原因是衛(wèi)生技術人員的緊缺。雖然近 5年來，我國的衛(wèi)生技術人員人數呈逐年遞增的趨勢，但衛(wèi)生技術人員的遞增數量依然無法滿足我國人民就醫(yī)的需求，所以醫(yī)療人才的儲備和培養(yǎng)，是解決我國“看病難、看病貴”的重大舉措。本文對國內外公立醫(yī)院的先進建院模式以及人才儲備方式進行對比，提出天津公立醫(yī)院衛(wèi)生人才儲備的問題及解決方法，以期在未來的醫(yī)療衛(wèi)生事業(yè)中，帶動新形勢下的醫(yī)院全面發(fā)展，為患者提供更好的治療與服務。

1 國內外公立醫(yī)院人才管理現狀

1.1 美國公立醫(yī)院模式

美國公立醫(yī)院由政府出資，同時其財政權利交于政府，政府享有公立醫(yī)院的財政管控和支配權利[1]。美國公立醫(yī)院的建立更側重于將醫(yī)院建立在衛(wèi)生服務相對缺乏、物資相對貧瘠的地方，與我國公立醫(yī)院面對所有人群不同，美國公立醫(yī)院作為社會福利，服務人群更傾向于現役和已經退伍的軍人、沒有在保險公司投保的貧困人群和一部分老年人等特殊人群[2]。對于醫(yī)院的監(jiān)管方式，采用的是董事會制度，最底層的是醫(yī)務人員，向上為院長或 CEO，再向上為董事會。醫(yī)院的 CEO多為直接管理醫(yī)院的人員，董事會會制定整體或具體的工作任務，由 CEO進行實施，以下的人員可以由其自主招聘，董事會不能也不會進行任何干預，而招聘人員制度采用公開的逐級雇傭的招聘制度，各級別人員可以對下一級別的員工進行自主招聘，所招聘的衛(wèi)生技術人員人事關系并不隸屬于醫(yī)院，也并不是醫(yī)院的雇員，他們大多屬于多點執(zhí)業(yè)，可以自主選擇一個或多個醫(yī)療機構或醫(yī)院，只對自己的診療行為負責，遵循美國的衛(wèi)生規(guī)章制度。

1.2 英國公立醫(yī)院模式

英國的衛(wèi)生服務建設屬于政府的福利事業(yè)，英國整體而言屬于世界福利最高的國家之一，衛(wèi)生基礎服務建設可以為所有英國國民提供免費的醫(yī)療救治服務，覆蓋全國。英國國立醫(yī)院的醫(yī)療開支是通過英國政府的稅收進行資金募集，通過全國的稅收為醫(yī)院提供必要的財政支持[3]。英國公立醫(yī)院與政府所建立的醫(yī)療三級服務制度，是通過英國國家醫(yī)療服務體系(National Health Service，NHS)進行專屬管理，英國政府每年要拿出10%財政收入為全國6700萬民眾提供免費的醫(yī)療救治服務，為三級醫(yī)療服務制度(初級衛(wèi)生保健、二級和三級醫(yī)療服務)提供財政支持，英國醫(yī)療服務人員雇員超過150萬[4]。英國政府所執(zhí)行的三級服務制度，在基礎醫(yī)療方面強于美國。英國95%以上的醫(yī)療機構均屬于公立醫(yī)院，而公立醫(yī)院所進行的招聘均由英國政府進行直接招聘，醫(yī)院的員工也隸屬于英國政府，醫(yī)院沒有自主招聘權利[5]。

1.3 日本公立醫(yī)院模式

日本的公立醫(yī)院，又稱為“國立醫(yī)院”，包括3種醫(yī)院管理模式：一為日本中央政府直接管理，二為地方政府自行運行，三是通過非政府組織(Non-Governmental Organizations，NGO)運營的醫(yī)院運行，NGO又包括日本濟生會、紅十字會以及建康保險聯合會等，隸屬于 NGO的醫(yī)院又被稱為“其他公立醫(yī)院”。日本公立醫(yī)院僅占全國醫(yī)院的 19%，大部分醫(yī)院是由私人醫(yī)院和法人醫(yī)院組成的民間私立醫(yī)院，占全國的 80%左右[6]。日本的衛(wèi)生醫(yī)療制度規(guī)定，所有的衛(wèi)生醫(yī)療機構均為非盈利性質，日本醫(yī)療機構的衛(wèi)生技術人員大多直接受雇于日本政府，屬于政府的公務員或準公務員，由日本政府自主招聘，其薪金由政府財政支出，其薪酬制度采用的是終身雇傭制和年功序列制[7]。

2 國內公立醫(yī)院人才管理現狀及相關政策

我國公立醫(yī)院的管理，大部分是一線的衛(wèi)生技術人員由衛(wèi)生技術崗位轉成管理崗位直接進行管理，我國的招聘制度是由政府的衛(wèi)生健康委員會統一進行招聘，人事關系也會在所屬醫(yī)院，大部分醫(yī)師沒有多點執(zhí)業(yè)。我國的 4個直轄市北京、上海、天津、重慶，由中央政府直接管理，相對于其他城市，直轄市的地域和經濟發(fā)展有著明顯的政治優(yōu)勢。

2.1 北京市衛(wèi)生人才管理

北京作為祖國的首都，全國的標桿，北京市各大公立醫(yī)院，早已經將衛(wèi)生人才引進和人才培養(yǎng)作為衛(wèi)生人才管理工作的重中之重，一方面通過政府的各種優(yōu)惠政策吸引國內外的高端緊缺人才；另一方面，北京市衛(wèi)生健康委員會建立“揚帆計劃”等一系列人才培養(yǎng)計劃，將各醫(yī)院的人才層次不斷進行提高，使醫(yī)院的人才隊伍變得更加優(yōu)秀[8]。

2.2 上海市人才管理現狀及相關政策

上海近年來一步一步完善了人才引進制度。面對國內外人才落戶難的問題，上海市政府進一步加強人才引進改革，建設具有國際影響力的人才創(chuàng)新科技中心，提出具有建設性的 30項引進人才舉措，稱為“人才 30條”，其中包括“千人人才計劃”、高級外籍人才永久在華居住政策等鼓勵人才雙向流動的引進人才舉措，使得上海公立醫(yī)院的人才引進與培養(yǎng)水平位居全國前列[9]。

2.3 重慶市才管理現狀及相關政策

重慶市政府堅持將人才發(fā)展策略放在第一步，作為城市發(fā)展創(chuàng)新的重要舉措，出臺了一系列人才引進政策，包括“鴻雁計劃”“巴渝工匠 2020”“重慶市留學人員回國創(chuàng)業(yè)創(chuàng)新支持計劃”等，吸引留學回國人才，解決高層次人才緊缺的問題，全面實行人才引進制度改革，統籌推進管理體制、人事編制、收入分配、醫(yī)療監(jiān)管等體制機制改革[10]。

3 天津公立醫(yī)院人才管理存在的問題

通過與國內外先進的人才管理及人才引進方式對比，天津市政府對于高端人才的引進制度更趨完善，但對于整體的人才引進而言，對每年的畢業(yè)生吸引力卻并不大，沒有制定具有天津特色的人才引進措施，造成天津整體的人才吸引力十分單薄。此外，天津市衛(wèi)生系統的人才引進也是在天津市整體人才引進政策框架下進行的，醫(yī)院并沒有太多自主權能夠給優(yōu)秀的醫(yī)療衛(wèi)生人才提供薪酬、住房上的便利條件，在編制體制的束縛下，許多優(yōu)秀的醫(yī)療衛(wèi)生人才因為種種原因不能順利進入天津市衛(wèi)生系統。除了2017年，由于兒科醫(yī)師極度緊缺，出臺了針對兒科醫(yī)師的優(yōu)惠補貼政策，對于其他專業(yè)人才均無特別政策支持。

4 天津市公立醫(yī)院人才管理發(fā)展措施

4.1 人才儲備

各級公立醫(yī)院應全面啟動人才儲備計劃，積極響應各級衛(wèi)計委的人才引進政策，以醫(yī)院為單位，為各級人才展示自我搭建良好的平臺，將擇優(yōu)資助項目、青年拔尖人才、131創(chuàng)新型人才等引才項目落實到實處，并制定才監(jiān)管制度，加大項目監(jiān)管的力度，充分做到人才的儲備與培養(yǎng)。

4.2 建立崗位責任制

各級公立醫(yī)院應制定相應有效的人才運營機制，并建立適應本單位的崗位責任制，符合本單位的崗位設置。按照醫(yī)院的需求設立相應的崗位，做到崗位精簡，明確各個崗位的職責與任職條件，做到所有人員明確使用各級權限。各級領導應甄別人員的工作能力與崗位要求，并做到有效的權利釋放。

4.3 加強各級人才培養(yǎng)

分析國內外先進人才管理經驗，根據本醫(yī)院人才制定相應有效的考核措施，提升論文與課題的質量，并相應減少對其數量的要求。通過考核，科學地對人才進行分類，針對各級人才的特點，揚長避短，制定適合的發(fā)展方向，并擬定相應的考核指標，定時定量對人才重新考核，充分發(fā)揮各級人才的能力，使各級人才得到充分發(fā)展。

4.4 加強人才交流

各級公立醫(yī)院應對本單位的各級人才搭建共享平臺，對于本單位各級骨干，鼓勵其到國內外先進醫(yī)療單位進修，學習國內外先進的技術與管理方法，從而提高各級醫(yī)院整體的醫(yī)療水平。邀請國內外知名的專家學者進行培訓與演講，引進先進的理論與技術，不斷提升各級醫(yī)院的整體醫(yī)療及科研水平。

4.5 加大人才引進

加大各級醫(yī)院的人才引進力度，并要求各級公立醫(yī)院要切實落實各項人才引進制度，為優(yōu)秀人才來津提供更為方便的通道，并將各項優(yōu)惠制度落到實處，解決人才來津的后顧之憂。為符合條件人才辦理人才綠卡，持有我市人才綠卡人員可按照我市相關政策在簽證、居留和落戶等方面得到便利。

5 結 語

通過國內外先進的人才管理對比，可以看出醫(yī)院管理的核心是資源管理與人才管理。適應新形勢下長遠發(fā)展，更好地提升患者的就醫(yī)體驗需求，需要更好地發(fā)展自身的硬核實力，包括穩(wěn)定的資金流入，引進更先進合理的醫(yī)療設備，合理分配各病區(qū)的醫(yī)療資源。除此之外，人力資源的建設與發(fā)展更需要科學的管理，人才的引進與培養(yǎng)是重中之重。醫(yī)學科學是一門強調實際操作和應用的學科，衛(wèi)生行業(yè)人才質量的好壞，與人民的生存質量、整體居民健康水平是否有效提高息息相關。天津市衛(wèi)生系統公立醫(yī)院的人才管理目前還存在著許多問題，通過借鑒國內外先進的人才管理經驗，提出有效建議，以期幫助改進天津市公立醫(yī)院整體的人才管理水平?！?/p>