李海軍，郭英之

（1.復旦大學，上海 200433；2.河西學院 歷史文化與旅游學院，甘肅 張掖 734000）

一、引言

酒店業(yè)新生代員工有效供給不足制約了酒店人力資源開發(fā)和綜合服務質(zhì)量提升[1-2]。該問題雖然已經(jīng)引起酒店管理業(yè)界和學界的廣泛重視，但是至今仍未取得有效的改善與緩解。大量新生代員工外流既不利于酒店業(yè)潛在人力資源開發(fā)與儲備，也不利于酒店服務質(zhì)量改善與提升，甚至影響酒店業(yè)未來發(fā)展與競爭優(yōu)勢[3]。因此，如何吸引新生代員工留職酒店業(yè)就業(yè)成為酒店業(yè)界和學界關注的重要問題。

以往研究表明，心理契約可以有效預測員工離職、員工忠誠等行為[4-5]。由此推測，酒店業(yè)新生代員工未來留職酒店意愿可能受到心理契約的影響。但是由于酒店業(yè)新生代員工成長的歷史背景與老一輩員工存在顯著差異，其心理契約的內(nèi)涵、影響等都可能與老一輩員工不同[6]，因此，針對其他行業(yè)正式員工的相關研究成果未必適用于酒店業(yè)新生代員工，他們的心理契約對未來留職意愿影響關系還有深入研究空間。

心理契約之外，另一個可能對酒店業(yè)新生代員工未來留職意愿產(chǎn)生影響的因素是情感承諾。情感承諾是指員工對組織的情感依附以及員工認同與融入組織的程度，可作為有效預測員工行為與態(tài)度的前因變量[7]，直接影響員工離職意愿、組織行為、工作績效[8-9]。對于酒店業(yè)新生代員工，旅游旺季酒店繁重的工作、高強度的體力勞動以及情緒投入更容易導致情感資源耗竭，并對他們未來留職酒店的意愿產(chǎn)生消極影響。因此，情感承諾可能是影響酒店業(yè)新生代員工未來留職意愿的前因變量。

心理契約、情感承諾、未來留職意愿三者具有緊密的內(nèi)在關系。依據(jù)自我調(diào)節(jié)態(tài)度理論[10]，心理契約是酒店業(yè)新生代員工對酒店履行責任與義務的評價變量、情感承諾是情感應對變量、未來留職意愿則是行為應對變量，那么酒店業(yè)新生代員工心理契約將通過情感承諾影響未來留職意愿。目前，國外有學者對三者關系展開研究[11-12]，但由于文化背景與研究針對的行業(yè)情境差異，其研究成果是否適用于解讀我國酒店業(yè)新生代員工未來留職意愿尚存爭議。本研究將構建心理契約、情感承諾、未來留職意愿的關系模型，調(diào)研收集我國東南部星級酒店新生代員工數(shù)據(jù)樣本，采用多元回歸、路徑分析等方法檢驗模型，揭示酒店業(yè)新生代員工未來留職意愿的影響機制，并提出管理建議。

二、文獻回顧與研究假設

（一）心理契約與未來留職意愿

心理契約的概念最早由Levinson 等（1962）[13]提出，認為在員工與組織正式的經(jīng)濟契約規(guī)定之外，還存在某種隱含的、非正式的、未公開說明的相互期望，其中一些期望（薪資、福利、工作、安全等）比較明確，而另一些期望（晉升機會、員工幫助、工作滿意、組織關系等）則比較模糊，這些期望總和構成心理契約內(nèi)容。心理契約包括三個維度：交易型、關系型、發(fā)展型，反映出員工對組織應履行責任與義務的心理期望[14-15]。鑒于此，本研究采納交易型、關系型、發(fā)展型心理契約的三維度結構。

心理契約本質(zhì)具有主觀性、約定性與互惠性[16]，當組織違背對員工約定的責任、義務時，員工將會產(chǎn)生心理落差與不公平感，導致心理契約破裂，此時，員工會通過降低角色內(nèi)績效與組織公民行為達到新的心理平衡[17]；反之，當組織履行了對員工所承諾的責任與義務，員工感知到心理契約履行，將表現(xiàn)出對留職組織的意愿與忠誠。研究表明，心理契約是預測員工行為的有力工具，能夠管理雇傭與被雇傭關系[18]。據(jù)此，提出以下假設。

H1：心理契約對酒店業(yè)新生代員工未來留職意愿有顯著正向影響。

H1a：交易型心理契約對酒店業(yè)新生代員工未來留職意愿有顯著正向影響。

H1b：關系型心理契約對酒店業(yè)新生代員工未來留職意愿有顯著正向影響。

H1c：發(fā)展型心理契約對酒店業(yè)新生代員工未來留職意愿有顯著正向影響。

（二）情感承諾的中介作用

情感承諾是員工對組織的情感依附，高水平情感承諾的員工更愿意主動融入組織并保持組織身份。當心理契約履行時，導致員工投入與回報心理平衡[19]，工作投入得到組織尊重[11]，直接影響員工與組織情感聯(lián)系，增強員工對組織未來期望與承諾[20]。在本研究中，酒店業(yè)新生代員工心理契約的三個維度反映出他們對酒店組織應履行責任與義務的認知內(nèi)容。依據(jù)公平理論，員工總是通過調(diào)整角色內(nèi)績效與組織公民行為的方式，實現(xiàn)與組織之間的交換公平[21]，若酒店能夠向新生代員工積極履行與交付這些利益時，將會激發(fā)新生代員工產(chǎn)生積極的情感感知，為了維持與酒店的長久交換關系、獲取穩(wěn)定的收益而愿意留在酒店組織，并能夠產(chǎn)生積極的組織歸屬感與員工行為績效。據(jù)此，提出以下假設。

H2：心理契約對酒店業(yè)新生代員工情感承諾有顯著正向影響。

H2a：交易型心理契約對酒店業(yè)新生代員工情感承諾有顯著正向影響。

H2b：關系型心理契約對酒店業(yè)新生代員工情感承諾有顯著正向影響。

H2c：發(fā)展型心理契約對酒店業(yè)新生代員工情感承諾有顯著正向影響。

情感承諾代表員工對組織目標的認同和深厚感情，員工愿意為組織努力以及留職于組織的程度；具有高情感承諾的員工更想要留在組織內(nèi)[7]。換言之，具有高水平情感承諾的員工，留職組織的可能性也越高。對于酒店業(yè)新生代員工來說，職業(yè)選擇具有較大的不確定性，留職意愿與職業(yè)忠誠都可能低于年齡偏大的員工，他們的情感承諾既體現(xiàn)出對酒店組織的情感體驗，也體現(xiàn)出他們對酒店組織的歸屬與認同感，因此能夠預測未來是否愿意留職酒店的前因變量。據(jù)此，提出以下假設。

H3：情感承諾對酒店業(yè)新生代員工未來留職意愿有顯著正向影響。

依據(jù)自我調(diào)節(jié)態(tài)度理論，認知是情感應對產(chǎn)生的基礎，情感應對誘發(fā)行為意向，情感應對在認知與行為意向之間起著中介作用。在本研究中，酒店業(yè)新生代員工心理契約、情感承諾、未來留職意愿分別對應認知、情感應對、行為意向三個成分。心理契約是員工對組織是否履行相應的責任與義務的認知，情感承諾是員工與組織情感質(zhì)量的參照[22]，員工是否愿意繼續(xù)留職組織，受到員工情感態(tài)度與組織承諾的影響。由此推測，情感承諾在酒店業(yè)新生代員工心理契約與未來留職意愿關系中具有中介作用。據(jù)此，提出以下假設。

H4：情感承諾在酒店業(yè)新生代員工心理契約與未來留職意愿的關系中具有中介作用。

H4a：情感承諾在酒店業(yè)新生代員工交易型心理契約與未來留職意愿的關系中具有中介作用。

H4b：情感承諾在酒店業(yè)新生代員工關系型心理契約與未來留職意愿的關系中具有中介作用。

H4c：情感承諾在酒店業(yè)新生代員工發(fā)展型心理契約與未來留職意愿的關系中具有中介作用。

三、研究方法

（一）調(diào)研對象與樣本收集

本研究采取隨機抽樣與滾雪球抽樣結合方式收集樣本。調(diào)研對象為酒店業(yè)新生代員工。調(diào)研時間從2019 年7 月至2019 年9 月，歷時三個月。其中，7 月份進行第一次調(diào)研，發(fā)放并全部回收問卷100 份；8 月份進行第二次調(diào)研，全部回收問卷150份；8 月份進行第三次調(diào)研，全部回收問卷100 份。三次調(diào)研總共發(fā)放350 份，剔除不適宜調(diào)研對象填答、問卷填答中出現(xiàn)多選、漏選較多和無心填寫明顯的問卷，得到有效問卷273 份，有效回收率為78%。調(diào)研地分布于上海、深圳、杭州、蘇州、福州、青島等地，絕大多數(shù)酒店為四星和五星級。受訪者社會人口統(tǒng)計學特征為：女性占比最高（占73.3%）；21～23 歲為主（占82.1%）；生源地以農(nóng)村居多（占比79.9%）；家庭人均月收入為2 001 元～3 000 元為主（占24.2%），其次為3 001 元～4 000 元（占20.5%）；實習酒店星級方面，五星級為主（占46.9%），四星級占31.1%，三星級占16.1%。

（二）測量工具

心理契約量表借鑒張明（2010）[15]有關旅游企業(yè)中大學生心理契約結構的量表。結合本研究中酒店業(yè)新生代員工身份特征與酒店工作情境，對測量題項的表述進行完善、修改，獲得適宜研究對象和研究情境的測量量表。其中，交易型心理契約包含7個題項，本研究中該量表的Cronbach' a 系數(shù)值為0.859；關系型心理契約包含6 個題項，本研究中該量表的Cronbach' a 系數(shù)值為0.781；發(fā)展型心理契約包含8 個題項，本研究中該量表的Cronbach' a 系數(shù)值為0.920。情感承諾量表借鑒Allen 和Meyer（1990）[23]和Li 等（2016）[24]的量表，修正后包含5 個題項，本研究中該量表的Cronbach'a 系數(shù)值為0.832。未來留職意愿量表借鑒陶紅和王琳（2010）[25]的量表，表述修正后得到6 個題項，本研究中該量表Cronbach' a 系數(shù)值為0.919。

四、研究結果

（一）量表效度

本研究采用驗證性因子分析方法檢驗潛變量的區(qū)別效度。通過AMOS21.0 構建交易型心理契約、關系型心理契約、發(fā)展型心理契約、情感承諾、未來留職意愿5 個潛變量的多因素斜交模型，還通過逐步合并相應的潛變量構建因子競爭模型。檢驗結果顯示（見表1），五因子模型擬合指數(shù)分別為：χ2/df=1.990＜3；CFI=0.926，TLI=0.917，IFI=0.927；RMSEA=0.060＜0.08，顯著優(yōu)于四因子、三因子、二因子、單因子等競爭模型。由此說明，交易型心理契約、關系型心理契約、發(fā)展型心理契約、情感承諾、未來留職意愿具有理想的區(qū)別效度。

表1 模型比對

本研究繼續(xù)通過比較各個潛變量的組合信度（CR）、平均方差提取量（AVE）、相關系數(shù)平方（r2）檢驗潛變量的聚合效度。如表2 所示，各潛變量CR值介于0.782～0.919 之間，高于0.7 閾值，說明各潛變量信度良好；此外，任何兩個潛變量AVE 值均高于它們所對應的r2值，表示潛變量之間具有良好的區(qū)別效度與聚合效度。

表2 均值、標準差、信度、效度與相關系數(shù)

（二）假設檢驗

本研究采用層次回歸方法檢驗H1a-H1c 和H2a-H2c。結果如表3 所示，加入自變量的回歸模型M4 具有統(tǒng)計學意義（F=28.198，p＜0.001）。其中，交易型心理契約（β=0.122，p＜0.05）、發(fā)展型心理契約（β=0.601，p＜0.001）對未來留職意愿均有顯著正向影響，研究假設H1a、H1c 得到支持；關系型心理契約（β=0.155，p＜0.001）對未來留職意愿具有顯著的負向影響，與所提出的研究假設方向相反，因此研究假設H1b 未獲得驗證，即研究假設H1b 不成立。綜上，研究假設H1 得到部分支持。

其次，對研究假設H2a-H2c 的回歸分析結果表明，回歸模型M2 具有統(tǒng)計學意義（F=66.864，p＜0.001）。其中，交易型心理契約（β=0.263，p＜0.001）、發(fā)展型心理契約（β=0.599，p＜0.001）對情感承諾均有顯著正向影響，研究假設H2a、H2c 得到支持；而關系型心理契約（β=-0.028，p＞0.05）對情感承諾的影響關系未達顯著，拒絕研究假設H2b。據(jù)此，研究假設H2 得到部分支持。

表3 回歸分析結果

最后，本研究采用Bootstrap 法進行中介效應檢驗。該方法無需考慮數(shù)據(jù)是否正態(tài)分布，且統(tǒng)計效果較Sobel 檢驗等方法更好，因此，Hayes（2013）[26]建議采用Bootstrap 法檢驗中介效應。本研究將Bootstrap樣本量設置為2 000，置信區(qū)間的置信水平設置為95%，取樣方法選擇偏差校正百分位數(shù)法，若標準化間接效應置信區(qū)間不包含0，表示存在中介效應；進而再參考標準化直接效應置信區(qū)間，若該區(qū)間不包含0，表示存在部分中介效應，若該區(qū)間包含0 則表示存在完全中介效應。結果顯示，模型整體擬合性良好（χ2=1.990，小于3；CFI=0.926，TLI=0.917，IFI=0.927，均大于0.9；RMSEA=0.060，小于0.08）。間接效應檢驗顯示，交易型心理契約、發(fā)展型心理契約對未來留職意愿的間接效應的置信區(qū)間分別為（0.085，0.387）、（0.283，0.830），均不包含0；而關系型心理契約對未來留職意愿的間接效應的置信區(qū)間為（-0.219，0.001），包含0，表明情感承諾在交易型心理契約、發(fā)展型心理契約與未來留職意愿的關系中具有中介作用，而在關系型心理契約與未來留職意愿的關系中沒有中介作用。因此，研究假設H3、H4a、H4c 成立，H4b 不成立。再通過直接效應檢驗進一步確定中介效應類型，交易型心理契約、發(fā)展型心理契約對未來留職意愿的直接效應的置信區(qū)間分別為（-0.357，0.048）、（-0.158，0.550），均包含0，表明情感承諾分別在交易型心理契約、發(fā)展型心理契約與未來留職意愿的關系中具有完全中介作用。綜上所述，研究假設H4 部分成立。

五、結論與討論

（一）研究結論及理論貢獻

本研究以酒店業(yè)新生代員工為調(diào)研對象，實證研究心理契約對未來留職意愿的影響以及情感承諾的中介效應，得到以下研究結論：

首先，交易型、發(fā)展型心理契約對酒店業(yè)新生代員工未來留職意愿有顯著正向影響。該結論響應并驗證Blomme 等（2010）[5]對員工長期職業(yè)發(fā)展影響長期留職的推測。而關系型心理契約對未來留職意愿沒有顯著正向影響，Alcover 等（2012）[20]的研究曾指出關系型心理契約對員工離職意愿有積極影響。該差異化的結論能夠從兩個方面做出解釋：一是酒店業(yè)新生代員工跳槽頻繁，邊緣化的身份不利于建立與酒店之間的長期穩(wěn)定的社會情感交換關系；二是在未來留職酒店就業(yè)意愿、謀求職業(yè)生涯發(fā)展方面，關系型心理契約不是決定性因素，畢竟在當前酒店員工流失率較高的背景下，酒店業(yè)新生代員工與酒店之間的情感關系交換顯得既不穩(wěn)定又不實惠。因此，關系型心理契約對未來留職意愿無顯著正向影響。

其次，情感承諾的中介作用顯著。本研究發(fā)現(xiàn)在高情緒勞動投入為主要特征的酒店行業(yè)中，情感承諾在酒店業(yè)新生代員工心理契約（交易型、發(fā)展型）與未來留職意愿的關系中具有中介作用，而且它是影響未來留職意愿更為直接的變量。該結論雖然與Blomme 等（2010）[5]的研究結果內(nèi)涵具有相似性，但是情感承諾所扮演的中介作用類型卻存在差異，本研究對情感承諾在不同組織類型或職業(yè)類型中的中介類型認知有所擴展，研究結論更清晰地說明，情感承諾所產(chǎn)生的影響可能存在員工代際差異或行業(yè)差異，也就是說，對新生代員工而言，情感態(tài)度是一個更加重要、更加顯著的影響留職意愿的因素。

（二）管理啟示

基于上述研究結論，提出以下管理建議：

第一，酒店業(yè)新生代員工在自我發(fā)展前景、職位晉升、自我專長發(fā)揮等方面具有強烈心理預期，酒店應加強內(nèi)部員工人力資源儲備的頂層規(guī)劃設計；應明確清晰的職位晉升路徑，通過設置短期酒店業(yè)新生代員工管理崗位，激發(fā)酒店業(yè)新生代員工工作熱情。第二，酒店管理者應改善工作過程與福利待遇公平性。酒店管理者應注重工作績效考核制度的公平性與落實，特別要重視酒店加班制度的實際履行，保障酒店業(yè)新生代員工加班勞動與加班薪酬之間的公平性，減少與酒店正式員工之間的差距。第三，酒店管理者應采取情感管理與制度管理相結合的管理方式，不能一味強求酒店管理制度落實而忽略酒店業(yè)新生代員工情感抵觸。在制度管理中融入情感管理是最有效的管理方式，有助于提高酒店業(yè)新生代員工未來留職意愿。

（三）研究局限

本研究的局限性主要體現(xiàn)在以下兩方面：一是抽樣數(shù)據(jù)雖然能夠滿足研究需要，但仍然可能存在忽視地域性而導致的分析結果偏倚問題。未來應增加我國東部、中部省市樣本，提高研究結論普適性。二是除了情感承諾之外，還可能存在其他變量在心理契約與未來留職意愿關系中具有中介作用，例如組織認同、工作倦怠、情緒耗竭等，未來研究還需要在此方面進行拓展研究。