褚麗婷 圖/張晶晶

人物簡介

Eva：女，35 歲，DT 中國區(qū)人力資源部經(jīng)理，負(fù)責(zé)中國區(qū)人力資源管理工作，為人溫文爾雅，為事處變不驚。

William：男，40 歲，DT 中國區(qū)總經(jīng)理，中國區(qū)最高級別領(lǐng)導(dǎo)，Eva 的直接匯報對象，為人平和有溫度，為事效率有決斷。

故事梗概

伴隨國內(nèi)產(chǎn)品升級迭代，中國智造催化市場競爭加劇，DT賣家市場的壟斷地位正在悄然發(fā)生改變，利潤不比從前。財年伊始，總部照舊攤派新指標(biāo)，預(yù)算卻縮減三成。小道消息導(dǎo)致員工各揣心腹事……如何應(yīng)對一年一度的薪資調(diào)整，Eva陷入沉思。

“早，Emliy！”Eva剛踏進(jìn)辦公室，總助Emliy的電話就來了。

“早，Eva姐，老板說請您去他辦公室。”Emliy聲音有些急促。

“OK，老板這么早就請我喝茶嘛，好吧，我這就過去?！盓va云淡風(fēng)輕去找William。

“Eva姐，好幾個部門經(jīng)理聽說今年調(diào)薪4%，都炸鍋了。昨天晚上Ryan還微信問我來著呢！老板找你可能跟這個有關(guān)。”總助Emliy神色凝重徑直朝Eva走來。

看來全員普調(diào)已經(jīng)人盡皆知，關(guān)乎利益，沒有誰能超然事外。她心里思忖著，剛好迎上Emliy求知欲旺盛的目光，便笑著回應(yīng)：“兵來將擋，水來土掩。”

總經(jīng)理辦公室?！翱紤]得怎么樣了？”William開門見山。

“今天下午管理層會議，我開個頭，總會有人站出來！”Eva并未正面回復(fù)老板的問題。

下午2:00，常規(guī)議題結(jié)束，Eva環(huán)顧四周，剛好碰上William微笑的目光。她緩緩地說，“接下來一個議題是大家最近比較關(guān)心的，有關(guān)我們新財年的調(diào)薪比例，沒錯，你們談?wù)摰臄?shù)字就是今年的預(yù)算。想聽聽各位在座的老板對于分配方案的想法?！盌T中國成立10多年，即便是參照工資指導(dǎo)線，年度普調(diào)也是要高出2～3個點(diǎn)。Eva這句話算是落實了新財年調(diào)薪僅有4%的事實。此時，會議室鴉雀無聲。

大家面面相覷，誰也不肯先開口，William 微笑著打破沉默：“可以跟大家分享，未來，普調(diào)縮減比例仍是趨勢，而對公司有特殊貢獻(xiàn)的關(guān)鍵人才，將有更多可能獲得加官晉爵的機(jī)會。去年的財報上，DT中國團(tuán)隊在集團(tuán)可謂一枝獨(dú)秀，緣于在座各位的努力。當(dāng)然，你們年終獎的稅率可能要比自己預(yù)計的上一個臺階。不好意思，Eva，我劇透了。當(dāng)然，新財年我們需要完成更具挑戰(zhàn)的KPI，事實上，總部給中國的指標(biāo)又增新高，是對我們DT中國團(tuán)隊最強(qiáng)有力的信任?！睍h室內(nèi)氣氛頓時被滋養(yǎng)。

“Eva，William，4%我能接受，但我提一個方案，是不是我們要給高績效員工額外的比例，不然做了一年都一樣，讓員工有大鍋飯的感覺?！盧yan率先表態(tài)。

“是的，我也同意Ryan的意見，比如每個部門高績效員工可以多給一點(diǎn)，比如6%。我們今年底還有好多新進(jìn)員工，按照政策，這些人不用調(diào)，那我們節(jié)省出的一部分剛好分給高績效員工?！毕啾萊yan的考量，生產(chǎn)部經(jīng)理的思慮更細(xì)節(jié)化。故事還在進(jìn)行，Eva卻已經(jīng)有了判斷。

“新進(jìn)員工不調(diào)，大眾按4%，高績效員工可以上調(diào)更多，雖說額度有限，總不能干好干壞一個樣吧？”幾個經(jīng)理也都是這樣的表達(dá)。

William 點(diǎn)頭認(rèn)可，接著說：“留住人才，好問題，怎么留？說說你們打算怎么操作？”說來說去，幾個經(jīng)理無非是希望給高績效員工多調(diào)一點(diǎn)，以達(dá)到激勵的效用。聽到這，William看向Eva，“Eva，我完全贊成留住高績效人才的說法。但說到操作，你是行家，就請你給大家一個建議吧。”

Eva看了看大家，徐徐張開櫻桃小嘴：“如果說年終獎是對過去業(yè)績的認(rèn)可，那么加薪則是對員工新財年的期望。大家都是一樣的邏輯，對吧？”見眾人無異議，她接著說“如果員工得到的消息是普調(diào)4%，自己卻加薪6%，7%，甚至10%。會怎么想？”

“肯定覺得自己的績效得到管理層認(rèn)可，接下來玩命干?！盧yan不假思索，因為這符合他的邏輯。

“好的，我們模擬一下，如果因為Ryan總的爭取，員工A加薪7%，當(dāng)然他知道自己是高績效員工，加薪多于大多數(shù)，很開心。一日，跟關(guān)系較好的同事B聊到她上調(diào)的比例，有三種結(jié)果：第一種兩人調(diào)了一樣多，他們成了彼此眼中的同道中人，繼續(xù)為7%所激勵，為組織創(chuàng)造高績效；第二種A調(diào)得多，她內(nèi)心產(chǎn)生優(yōu)越感，可是B呢？她本來加薪6%，在不知道A加多少之前，她一直被6%所激勵；第三種，B調(diào)了10%。大家試想，組織里會有這種情況發(fā)生嗎？A和B既然獲得這個加薪比例，一定都是關(guān)鍵員工，而比較的結(jié)果可能會讓他們感受到不公平，接下來會發(fā)生什么？”會議室又安靜下來。

“Eva，那按你這么說，倒是普調(diào)最好了？”又是Ryan第一個表達(dá)不滿。

“Ryan總，我還沒講完，我們先討論加薪這件事本身。您是做市場的，我們的利潤跟三年前比如何？”Ryan搖頭。Eva接著說：“競爭白熱化的直接結(jié)果是利潤飛流直下，毛利50%還會再有嗎？利潤=銷售價格-成本。對嗎？”Ryan點(diǎn)頭稱是。

“沒有利益趨同，就沒有思維統(tǒng)一。我們要做的是沒有大多數(shù)的不滿意。相配套的還有一系列措施激勵高績效員工，比如：工作職能豐富化，輪崗……相比普調(diào)的4%，哪個更有吸引力？”William點(diǎn)頭若有所思。

“所以我的結(jié)論是：普調(diào)讓員工看到體制公平，而對高績效員工來說，要讓其看到機(jī)會，看到獲得升職加薪的途徑并不難，其績效在新體制下能得到更高的回報?！边@句話William曾經(jīng)拿來說服Eva，不過他還說了其他的，Eva并未照搬。

……

夕陽收起余暉，仿佛宣告夜幕即將拉開。不知何時，窗外開始下起小雨。江南多雨，俗話說六月天，小孩臉，說變就變。何況梅雨時節(jié)？一個4%的調(diào)薪預(yù)算，堪稱DT史上最低，沒想到經(jīng)過一番操作，結(jié)局竟然出乎意料的圓滿。