葉亞楠

勞動者依法享有平等就業(yè)的權(quán)利。我國立法從不同角度，對保障勞動者平等就業(yè)、禁止就業(yè)歧視做出了明確的規(guī)定。然而，在實踐中，不僅存在用人單位直接以歧視性事由對勞動者施以歧視性對待，更有通過隱性的差別化方式侵犯勞動者的合法權(quán)益，致使職場中的各類歧視現(xiàn)象并不少見，應(yīng)當(dāng)依法予以糾正。

僅憑戶籍來招工？地域歧視不可取

案情簡介

郭先生因求職需要上網(wǎng)瀏覽招聘信息，經(jīng)過篩選，郭先生意向應(yīng)聘某教育培訓(xùn)公司銷售專員和行政專員兩崗位，隨后郭先生通過該公司的網(wǎng)絡(luò)招聘系統(tǒng)，應(yīng)聘上述兩個崗位并分別提交了簡歷。后郭先生通過系統(tǒng)查看得知，公司已經(jīng)查看其所提交的簡歷，但反饋意見一欄均顯示郭先生因不適合該崗位不予以錄用，原因均顯示為“本公司不招某省人”。郭先生認為該公司的行為系地域歧視，遂起訴至法院要求該公司向其口頭道歉、在報刊中登報道歉并支付精神撫慰金。

后經(jīng)法院審理認定，某教育培訓(xùn)公司對郭先生實施就業(yè)歧視，侵害其平等就業(yè)權(quán)，判令公司向郭先生口頭道歉、在國家級媒體刊登道歉聲明，并賠償郭先生精神撫慰金及合理維權(quán)費用損失。

法官點評

《就業(yè)促進法》第三條第二款規(guī)定：“勞動者就業(yè)，不因民族、種族、性別、宗教信仰等不同而受歧視?！痹撻_放性條款不完全是列舉了勞動者就業(yè)時法定禁止歧視事由。上述條款雖未將“地域”這一要素納入其中，但以地域標(biāo)準(zhǔn)對勞動者予以劃分，并依此對勞動者施以區(qū)別對待，顯然違背公平正義原則、不具備合理性，故“地域”要素與法律條款中所列法定禁止歧視事由性質(zhì)一致，用人單位依據(jù)勞動者的地域而拒絕錄用，構(gòu)成就業(yè)歧視，應(yīng)當(dāng)依法承擔(dān)相應(yīng)法律后果。

查出乙肝就待崗？健康歧視當(dāng)警惕

案情簡介

張先生系某科技公司程序員，體檢中被查出乙肝指標(biāo)異常，被公司得知。后張先生前往醫(yī)院復(fù)查，醫(yī)囑日常工作不具乙肝病毒傳染性。隨后，公司以張先生攜帶傳染性乙肝病毒為由，通知其脫崗進行治療，在治療期間僅發(fā)病假工資，待指標(biāo)恢復(fù)后再行返崗。張先生認為公司無故降薪、強制其休息、不提供勞動條件，故提出辭職，并通過訴訟程序要求公司補發(fā)工資、支付解除勞動合同經(jīng)濟補償金。

法院經(jīng)審理后認為，該公司強制安排張先生離崗缺乏正當(dāng)依據(jù)，并顯著降低了其工資水平，屬于《勞動合同法》第三十八條規(guī)定的“未按照勞動合同約定提供勞動條件”“未及時足額支付勞動報酬”的情形，最終法院支持了張先生的訴訟請求。

法官點評

《就業(yè)促進法》第三十條規(guī)定：“用人單位招用人員，不得以是傳染病病原攜帶者為由拒絕錄用。但是，經(jīng)醫(yī)學(xué)鑒定傳染病病原攜帶者在治愈前或者排除傳染嫌疑前，不得從事法律、行政法規(guī)和國務(wù)院衛(wèi)生行政部門規(guī)定禁止從事的易使傳染病擴散的工作?！睂嵺`中，用人單位“變相”或“隱形”的方式，因勞動者的健康事由而施以歧視，侵害勞動者合法權(quán)益，對此行為應(yīng)予糾正。勞動者亦可依據(jù)勞動法律法規(guī)，維護自身合法權(quán)益。

職工懷孕被辭退？性別歧視要摒棄

案情簡介

周女士于2015年入職某廣告公司擔(dān)任設(shè)計總監(jiān)一職。2019年周女士懷孕，后被公司得知。公司隨后向周女士送達了《解除勞動合同通知書》，以周女士多次違反工作紀(jì)律為由，將周女士辭退。周女士認為公司系因其懷孕而將其違法辭退，遂通過訴訟程序，要求與公司繼續(xù)履行勞動合同。

法院經(jīng)審理后認為，周女士提供的錄音可以證明，公司的法定代表人及人事總監(jiān)先后以周女士懷孕為由，與其協(xié)商解除勞動合同事宜，但雙方最終并未達成一致意見?，F(xiàn)該公司未就周女士多次違反工作紀(jì)律及制度依據(jù)進行有效舉證，故公司的解除行為缺乏事實及制度依據(jù)，屬違法解除。最終，法院判令該公司應(yīng)當(dāng)繼續(xù)與周女士履行勞動合同。

法官點評

實踐中，用人單位基于縮減用人成本等因素的考慮，使得女職工因懷孕而被辭退、被差別化對待或直接拒絕錄用等性別歧視行為在職場中屢見不鮮?！杜毠趧颖Ｗo特別規(guī)定》第五條規(guī)定：“用人單位不得因女職工懷孕、生育、哺乳降低其工資、予以辭退、與其解除勞動或者聘用合同?！?/p>

此外，《就業(yè)促進法》第二十七條第二、三款規(guī)定：“用人單位招用人員，除國家規(guī)定的不適合婦女的工種或者崗位外，不得以性別為由拒絕錄用婦女或者提高對婦女的錄用標(biāo)準(zhǔn)。用人單位錄用女職工，不得在勞動合同中規(guī)定限制女職工結(jié)婚、生育的內(nèi)容。”用人單位對此應(yīng)予以關(guān)注。

法官提醒

企業(yè)復(fù)產(chǎn)復(fù)工，防病毒還得防歧視

當(dāng)前，隨著新冠肺炎疫情防控形勢的日趨好轉(zhuǎn)，全國各地都根據(jù)實際，著手推動企業(yè)復(fù)工復(fù)產(chǎn)。在企業(yè)開工、廣大勞動者奔赴工作崗位之際，除了繼續(xù)穩(wěn)固好現(xiàn)有疫情防控成果、遏制住病毒傳播的同時，警惕職場歧視現(xiàn)象、切實保障勞動者平等就業(yè)權(quán)利亦應(yīng)當(dāng)引起我們的關(guān)注。在此，本文針對當(dāng)前情勢，就謹(jǐn)防職場歧視作出如下提示：

一、用人單位不得歧視疫情嚴(yán)重地區(qū)勞動者。人力資源和社會保障部及最高人民法院等部門均指出，應(yīng)堅決糾正針對疫情嚴(yán)重地區(qū)勞動者的就業(yè)歧視。勞動權(quán)是憲法賦予公民的一項基本權(quán)利，而不分情況的地域恐避和歧視不僅侵害勞動者公平就業(yè)權(quán)利，亦不利于鞏固疫情防控成果、促進社會經(jīng)濟發(fā)展。在企業(yè)復(fù)工復(fù)產(chǎn)之際，應(yīng)徹底杜絕拒絕招錄疫情嚴(yán)重地區(qū)勞動者的行為，營造公平就業(yè)環(huán)境。

二、用人單位需公平合理處理與涉疫員工的勞動關(guān)系?！蹲罡呷嗣穹ㄔ宏P(guān)于依法妥善審理涉新冠肺炎疫情民事案件若干問題的指導(dǎo)意見（一）》指出，用人單位僅以勞動者是新冠肺炎確診患者、疑似新冠肺炎患者、無癥狀感染者、被依法隔離人員或者勞動者來自疫情相對嚴(yán)重的地區(qū)為由主張解除勞動關(guān)系的，人民法院不予支持。用人單位違法解除或終止勞動合同的，勞動者可依據(jù)《勞動合同法》第四十八條及第八十七條之規(guī)定維護自身合法權(quán)益。此外，對于已治愈的新冠肺炎患者，用人單位在招錄員工之時，亦不得以曾患有傳染病為由拒絕錄用。

三、用人單位亦需注重女職工的權(quán)益保護。在實踐中，女職工在工作、特別是求職過程中遭受到各類“隱形”的差別化、歧視性的對待的案例并不少見。受到此次疫情的沖擊，不少的企業(yè)均遭受了不同程度損失，而在當(dāng)前復(fù)產(chǎn)復(fù)工之際，企業(yè)在積極恢復(fù)、擴大生產(chǎn)的同時亦會有節(jié)省用人成本的考慮。相對于男性員工，女職工較易在職場中遭遇到性別歧視和差別對待。依法保障女職工權(quán)益，嚴(yán)禁性別歧視，亦是復(fù)產(chǎn)復(fù)工中不可忽視的重要環(huán)節(jié)之一。

法官后語

職場中歧視性的差別對待不僅侵害勞動者的合法權(quán)益，也必將是企業(yè)未來發(fā)展的“隱雷”和羈絆。用人單位合法、合理的用人及管理權(quán)應(yīng)當(dāng)予以尊重，但不合理、差別對待的事由不應(yīng)成為用人單位用工管理的依據(jù)。當(dāng)下，構(gòu)建和諧平等就業(yè)環(huán)境，不僅是疫情防控和復(fù)工復(fù)產(chǎn)的應(yīng)有之義，更將是人們走出疫情陰霾的強大動力。