◎馬藝林

一、引言

員工的知識(shí)共享行為在組織中扮演著重要的作用，在企業(yè)的發(fā)展中，員工積極的知識(shí)分享行為能夠使企業(yè)的問(wèn)題解決速度加快，從而推動(dòng)企業(yè)的發(fā)展。在這個(gè)過(guò)程中，領(lǐng)導(dǎo)的行為起到了重要的作用。在中國(guó)企業(yè)的發(fā)展過(guò)程中，逐漸形成了適應(yīng)于中國(guó)本土企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)行為——家長(zhǎng)式領(lǐng)導(dǎo)行為，在中國(guó)本土企業(yè)中，家長(zhǎng)式領(lǐng)導(dǎo)行為是一種較為常見(jiàn)的領(lǐng)導(dǎo)行為，家長(zhǎng)式領(lǐng)導(dǎo)行為的威權(quán)領(lǐng)導(dǎo)、仁慈領(lǐng)導(dǎo)、德行領(lǐng)導(dǎo)三個(gè)維度對(duì)員工的行為有著重要的影響作用。在既往的研究中，相繼證實(shí)了積極的領(lǐng)導(dǎo)行為對(duì)員工的知識(shí)分享行為有著正向的影響作用。那么家長(zhǎng)式領(lǐng)導(dǎo)行為對(duì)員工的知識(shí)分享行為有什么樣的影響呢？此外，組織氛圍是一個(gè)企業(yè)的得以順利經(jīng)營(yíng)的重要作用之一，良好的組織氛圍能夠使得企業(yè)員工保持良好的關(guān)系，同時(shí)能夠促進(jìn)員工與企業(yè)的共同發(fā)展，那么組織氛圍在家長(zhǎng)式領(lǐng)導(dǎo)行為對(duì)員工知識(shí)共享行為的影響中扮演著什么樣的角色呢？本研究針對(duì)以上兩個(gè)問(wèn)題進(jìn)行了一系列的實(shí)踐，并針對(duì)問(wèn)題的結(jié)果幫助領(lǐng)導(dǎo)者在今后的管理中能夠更好的引導(dǎo)員工的知識(shí)分享行為。

二、文獻(xiàn)綜述與假設(shè)提出

1.家長(zhǎng)式領(lǐng)導(dǎo)。

家長(zhǎng)式領(lǐng)導(dǎo)是指領(lǐng)導(dǎo)在企業(yè)的治理中，同時(shí)體現(xiàn)嚴(yán)格而有規(guī)則的權(quán)威、溫和而親切的仁慈、及領(lǐng)導(dǎo)具有一定的道德廉潔性。三元家長(zhǎng)式領(lǐng)導(dǎo)將領(lǐng)導(dǎo)行為劃分為領(lǐng)導(dǎo)的威權(quán)領(lǐng)導(dǎo)、仁慈領(lǐng)導(dǎo)、德行領(lǐng)導(dǎo)三個(gè)方面：威權(quán)領(lǐng)導(dǎo)要求員工無(wú)條件服從，領(lǐng)導(dǎo)對(duì)員工嚴(yán)格控制；仁慈領(lǐng)導(dǎo)對(duì)待員工生活等方面有全面而持久的關(guān)懷行為；德行領(lǐng)導(dǎo)是領(lǐng)導(dǎo)通過(guò)嚴(yán)于律己的廉潔行為從而獲得員工尊重和認(rèn)同的領(lǐng)導(dǎo)行為。家長(zhǎng)式領(lǐng)導(dǎo)是在中國(guó)傳統(tǒng)文化的價(jià)值導(dǎo)向下形成的一種具有中國(guó)特色的領(lǐng)導(dǎo)行為，在國(guó)企中，家長(zhǎng)式領(lǐng)導(dǎo)更為常見(jiàn)。

2.家長(zhǎng)式領(lǐng)導(dǎo)與知識(shí)共享行為。

知識(shí)共享行為是員工在實(shí)際工作過(guò)程中產(chǎn)生的自發(fā)的與同事分享任務(wù)相關(guān)的經(jīng)驗(yàn)、知識(shí)和技能等，通過(guò)幫助他人或與他人合作達(dá)到解決問(wèn)題或使得工作效率提高的行為。仁慈領(lǐng)導(dǎo)對(duì)待員工像家人一樣，給予員工生活中的關(guān)懷，幫助員工解決問(wèn)題，使得員工在工作和生活中都得到領(lǐng)導(dǎo)的關(guān)照，從而對(duì)領(lǐng)導(dǎo)產(chǎn)生感激之情，在工作中也會(huì)更加上心。在這樣的氛圍中，員工的工作熱情高漲，同事之間互相幫助從而獲得最佳的工作效果。威權(quán)領(lǐng)導(dǎo)針對(duì)員工的工作結(jié)果關(guān)注更多，再這樣的領(lǐng)導(dǎo)下，員工也更加關(guān)注自己的工作業(yè)績(jī)，而由于領(lǐng)導(dǎo)的專(zhuān)權(quán)，企業(yè)中的員工會(huì)形成追逐組織利益的氛圍，從而各個(gè)員工之間會(huì)互相傳授經(jīng)驗(yàn)，共享知識(shí)，從而達(dá)到企業(yè)的利益最大。德行領(lǐng)導(dǎo)品行端正，誠(chéng)實(shí)正直，對(duì)待員工公平公正，員工在工作過(guò)程中會(huì)表現(xiàn)出對(duì)領(lǐng)導(dǎo)的認(rèn)同和效仿，對(duì)同事也不會(huì)出現(xiàn)嫉妒和自私的行為。再這樣氛圍下，當(dāng)同事出現(xiàn)問(wèn)題，其他員工就會(huì)竭盡自己所能為同事提供相應(yīng)的幫助，從而解決問(wèn)題?；谏鲜鐾茢嗟贸鲆韵录僭O(shè)：

H1：家長(zhǎng)式領(lǐng)導(dǎo)對(duì)員工的知識(shí)共享行為有正向影響。

3.組織氛圍的調(diào)節(jié)作用。

Litwin 和Stringer 提出，組織氛圍在組織環(huán)境中是一組可以被人們直接或間接感知并測(cè)量的對(duì)象，在性質(zhì)上是一個(gè)組織層面的變量，除了個(gè)體外，環(huán)境對(duì)組織氛圍也有一定的影響力組織氛圍根據(jù)不同的企業(yè)有著不同的特性，具有組織自行的獨(dú)特風(fēng)格。陳維政提出，組織氛圍可以從三個(gè)維度進(jìn)行定義：包括總體特征、形成原因和作用，是一個(gè)多維度的概念。Tagiuri 將組織氛圍劃分成四個(gè)維度：生態(tài)學(xué)、背景氛圍、社會(huì)系統(tǒng)和文化。劉榮欽將組織氛圍劃分為組織科層性、人際關(guān)系、官僚文化和信任四個(gè)維度。本文在根據(jù) Koperl-man、Guzzo、Brief 在 Campbell 研究基礎(chǔ)上，將組織氛圍存在五大核心維度：?jiǎn)T工績(jī)效、員工手段、組織激勵(lì)、組織物質(zhì)支持、組織非物質(zhì)支持。然而在中國(guó)文化背景下，組織氛圍員工的知識(shí)分享影響可以分為兩個(gè)方面，可以是正向的激勵(lì)效果，也可以是反向的約束效果。當(dāng)局有一定特征的組織氛圍將員工規(guī)定在某一壓力環(huán)境下時(shí)，Bock et al 在TRB 理論框架下表明，組織氛圍對(duì)于員工的知識(shí)共享行為的影響通過(guò)影響員工的主觀規(guī)范實(shí)現(xiàn)，當(dāng)領(lǐng)導(dǎo)和周?chē)聦?duì)知識(shí)分享行為表現(xiàn)出重視或表率時(shí)，反而會(huì)產(chǎn)生約束的影響效應(yīng)。大多數(shù)研究將組織氛圍對(duì)員工的知識(shí)共享行為歸于激勵(lì)效果，事實(shí)上，很少有人注意到組織氛圍對(duì)員工知識(shí)共享行為的抑制作用。在大多數(shù)的研究過(guò)程中都沒(méi)有嚴(yán)格的劃分這些影響的性質(zhì)。因此本文在研究過(guò)程中依舊組織氛圍對(duì)員工非正式組織的激勵(lì)效果作為主要調(diào)節(jié)變量。基于上述推斷得出以下結(jié)論：

H2：組織氛圍在家長(zhǎng)式領(lǐng)導(dǎo)對(duì)員工的知識(shí)共享行為影響中起到加強(qiáng)的調(diào)節(jié)作用

三、研究方法

1.數(shù)據(jù)來(lái)源。

問(wèn)卷數(shù)據(jù)來(lái)源于某地級(jí)市一家大型國(guó)有企業(yè)，研究對(duì)象主要為該企業(yè)基層員工及其上司，其中含有部分高層領(lǐng)導(dǎo)。調(diào)查內(nèi)容包含員工基本信息、家長(zhǎng)式領(lǐng)導(dǎo)、員工知識(shí)共享行為和組織氛圍。問(wèn)卷通過(guò)線(xiàn)上形式發(fā)放，。員工樣本的描述性統(tǒng)計(jì)結(jié)果如下：共有302 人參與調(diào)查，其中一線(xiàn)員工206 人，占68。21%；基層領(lǐng)導(dǎo)62 人，占20.53%；中層領(lǐng)導(dǎo)28 人，占9.27%；高層領(lǐng)導(dǎo)6 人，占1.99%。參與人員就性別而言，女性229 人，占75.83%；男性73人，占24.17%。就年齡而言，23-30 歲的員工有37 人，占12.25%；31-40 歲員工 172 人，占 56.95%；41-50 歲員工 62 人，占 20.53%；51 歲以上31 人，占10.26%。就教育程度而言，大專(zhuān)及以下學(xué)歷員工87 人，占28.80%；本科學(xué)歷員工189 人，占62.58%；研究生及以上學(xué)歷26 人，占8.6%。就工作年限而言，工作1-3 年的員工16人，占5.3%；工作4-8 年員工43 人，14.24%；工作9-15 年員工141人，占46.69%；工作16-25 年員工60 人，占19.87%；工作25 年以上員工42 人，占13.9%。上述樣本統(tǒng)計(jì)結(jié)果如下：性別以女性為主（75.83%），年齡主要分布在31-40 歲（56.95%），教育程度主要分布在本科學(xué)歷（62.58%），工作年限主要集中在9-15 年（46.69%）。

2.測(cè)量工具。

自變量家長(zhǎng)式領(lǐng)導(dǎo)的測(cè)量包括三個(gè)維度，分別為威權(quán)領(lǐng)導(dǎo)、仁慈領(lǐng)導(dǎo)與德行領(lǐng)導(dǎo)。測(cè)量量表參考目前家長(zhǎng)式領(lǐng)導(dǎo)測(cè)量中的公認(rèn)量表，即臺(tái)灣大學(xué)鄭伯塤教授等人編制的家長(zhǎng)式領(lǐng)導(dǎo)量表，考慮到問(wèn)卷的題項(xiàng)過(guò)多易造成答卷者的抵觸情緒，因此采用PLS的短式版本。其中威權(quán)領(lǐng)導(dǎo)的題項(xiàng)5 條，α 系數(shù)為0.89；仁慈領(lǐng)導(dǎo)題項(xiàng)5 條，α 系數(shù)為0.93；德行領(lǐng)導(dǎo)題項(xiàng)5 條，α 系數(shù)0.96。因變量員工知識(shí)共享行為原始量表來(lái)自學(xué)者Bock（2005 開(kāi)發(fā)的知識(shí)共享意愿量表，該量表得到學(xué)者謝洪濤，賴(lài)應(yīng)良和孫玉梅（2016）、學(xué)者劉培 琪 ，劉兵和李 嫄（2018）等的實(shí)證檢驗(yàn)，被證實(shí)具備理想的信度與效度。該量表共包含5 個(gè)條目，α 系數(shù)為0.96。組織氛圍采用采用Bock 等對(duì)組織氛圍維度的劃分標(biāo)準(zhǔn)，因此，為了避免組織氛圍維度劃分與測(cè)量不一致的情況，在變量測(cè)量中繼續(xù)采用Bock 等開(kāi)發(fā)出的問(wèn)卷量表，該量表來(lái)源于《MIS Quarterly》，包括友好關(guān)系氛圍4 個(gè)題項(xiàng)、創(chuàng)新氛圍3 個(gè)題項(xiàng)和公平氛圍3 個(gè)題項(xiàng)，α 系數(shù)為0.93。

控制變量包括年齡、性別、職位、學(xué)歷、工作年限。其中對(duì)年齡進(jìn)行虛擬變量處理，女性為“2”，男性為“1”；年齡劃分為四個(gè)維度：23-30 歲、31-40 歲、41-50 歲、51 歲以上；職位劃分為四個(gè)維度：一線(xiàn)員工、基層領(lǐng)導(dǎo)、中層領(lǐng)導(dǎo)、高層領(lǐng)導(dǎo)；教育程度劃分為三個(gè)等級(jí)：大專(zhuān)及以下學(xué)歷、本科、研究生及以上學(xué)歷；工作年限分為五個(gè)等級(jí)：工作1-3 年、工作4-8 年、工作9-15 年、工作16-25年、工作25 年以上。以上測(cè)量除人口統(tǒng)計(jì)學(xué)變量外，其他變量均采用Likert 五點(diǎn)量表積分從“1-完全不符合實(shí)際”到“5-完全符合實(shí)際”。

四、實(shí)證研究

1.描述性統(tǒng)計(jì)分析。

描述性統(tǒng)計(jì)分析表提供了各個(gè)變量的均值、標(biāo)準(zhǔn)差和相關(guān)系數(shù)。如表1 可見(jiàn)，家長(zhǎng)是領(lǐng)導(dǎo)與員工知識(shí)共享行為呈顯著正相關(guān)（r=0.547，p＜0.01），而調(diào)節(jié)變量組織氛圍與員工知識(shí)共享行為呈顯著正相關(guān)（r=0.641，p＜0.01），因此 H1、H2 得到了初步支持。

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2.假設(shè)檢驗(yàn)。

采用層級(jí)回歸進(jìn)行假設(shè)檢驗(yàn)，數(shù)據(jù)對(duì)模型的擬合程度良好，具體結(jié)果如表2 所示，模型1 檢驗(yàn)H1，結(jié)果顯示家長(zhǎng)式領(lǐng)導(dǎo)對(duì)員工知識(shí)分享行為具有顯著正向作用（r=0.208，p＜0.01），H1 成立。模型2 檢驗(yàn)H2，結(jié)果顯示調(diào)節(jié)變量組織氛圍在家長(zhǎng)式領(lǐng)導(dǎo)對(duì)員工知識(shí)共享行為的影響中起到削弱的作用（r=-0.118，p＜0.01），H2 不成立。

表2 回歸分析結(jié)果

五、討論

1.研究結(jié)論。

第一，在企業(yè)中，員工的知識(shí)共享行為收到家長(zhǎng)式領(lǐng)導(dǎo)的影響，從中國(guó)的國(guó)情出發(fā)，選取適合中國(guó)本土化的領(lǐng)導(dǎo)方式作為前因變量，從理論上論證了該領(lǐng)導(dǎo)行為對(duì)員工知識(shí)共享行為的影響機(jī)制，驗(yàn)證了領(lǐng)導(dǎo)自身的行為對(duì)員工的知識(shí)分享行為有著顯著的影響，因此領(lǐng)導(dǎo)者在與員工的共事過(guò)程中應(yīng)該時(shí)刻注意自己的言行，在領(lǐng)導(dǎo)過(guò)程中應(yīng)長(zhǎng)期保險(xiǎn)穩(wěn)定的處理事情的原則，在與員工的相處中注意對(duì)員工行為控制的度，給予員工一定的權(quán)利，增強(qiáng)下屬對(duì)上級(jí)的信任，當(dāng)上級(jí)對(duì)下級(jí)的絕對(duì)權(quán)威使得下屬感到不悅時(shí)，一種負(fù)的情緒效應(yīng)就會(huì)阻攔員工的工作積極性。適當(dāng)?shù)男湃文軌虼龠M(jìn)員工額積極性，從而激發(fā)員工互相學(xué)習(xí)、互幫互助的行為，加快解決問(wèn)題的速度，實(shí)現(xiàn)企業(yè)利益最大化。同時(shí)，這種權(quán)威和控制不是一味地放寬，在對(duì)員工的管理中要有一定的管理原則和底線(xiàn)，在共事過(guò)程中讓員工明確知道管理的界限和原則，使得員工能夠自如的發(fā)揮自己的才能，在這樣的環(huán)境中，員工才甘愿將自己的知識(shí)貢獻(xiàn)出來(lái)。

第二，組織氛圍在家長(zhǎng)式領(lǐng)導(dǎo)對(duì)員工知識(shí)共享行為的影響過(guò)程中起到削弱的調(diào)節(jié)作用，與本文假設(shè)相反且這種削弱的影響是顯著的，也從另一方面驗(yàn)證了組織氛圍在這種影響。機(jī)制中起到了重要的作用。至于假設(shè)不成立的原因可能由于本文選取的企業(yè)采用的競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制的績(jī)效管理辦法，使得員工在良好的企業(yè)氛圍下不愿輕易的將自己所獲知識(shí)分享給同事，因此使得這種調(diào)節(jié)效應(yīng)起到了削弱的作用。同時(shí)，在前述的研究表明，當(dāng)組織氛圍中的領(lǐng)導(dǎo)和同事對(duì)知識(shí)分享太過(guò)于重視反而會(huì)使得員工的知識(shí)共享意愿降低。因此在實(shí)際的領(lǐng)導(dǎo)過(guò)程中，組織氛圍的構(gòu)建需要有一個(gè)合適的范圍，并將這種氛圍傳達(dá)出來(lái)的思想滲透在員工的日常工作中。

2.管理啟示。

第一，領(lǐng)導(dǎo)在日常的管理活動(dòng)中應(yīng)盡量注意自己的行為，不吝惜于自己所擁有的知識(shí)，利用自己的影響力，建立角色模型，通過(guò)領(lǐng)導(dǎo)以身作則使員工在耳濡目染中使得員工能夠建立一定的知識(shí)共享意識(shí)，管理者在管理過(guò)程中通過(guò)一定的放權(quán)給員工，使得員工在工作中有一定的自由能夠支配自己手中的工作，員工在這個(gè)過(guò)程中能夠感受到領(lǐng)導(dǎo)給自己的尊重，同時(shí)員工在這樣的領(lǐng)導(dǎo)下能夠更加尊重自己的領(lǐng)導(dǎo)。受員工尊重的領(lǐng)導(dǎo)能夠影響自己的員工成為一個(gè)樂(lè)于分享，同時(shí)員工也能養(yǎng)成時(shí)刻學(xué)習(xí)的習(xí)慣，企業(yè)在員工不斷的進(jìn)步中才能得到長(zhǎng)足的發(fā)展。

第二，針對(duì)該國(guó)有企業(yè)，領(lǐng)導(dǎo)應(yīng)針對(duì)自己的績(jī)效管理考核辦法進(jìn)行一定的變更，在組織氛圍建設(shè)中，要注意公平建設(shè)這一原則，在管理的整個(gè)過(guò)程中緊緊圍繞公平展開(kāi)，通過(guò)制定合理公平的考核辦法，客觀真實(shí)的反映員工工作中的表現(xiàn)，使得員工能夠在良性競(jìng)爭(zhēng)的同時(shí)樂(lè)于分享自己所學(xué)知識(shí)，公平之外，企業(yè)應(yīng)該避免制定一些不合理的績(jī)效考核辦法，增加員工之間的不良競(jìng)爭(zhēng)，同時(shí)應(yīng)通過(guò)員工培訓(xùn)，在員工教育中強(qiáng)調(diào)知識(shí)共享在日常工作中的重要性，明確員工與企業(yè)的共同目標(biāo)，樹(shù)立企業(yè)與員工共同的目標(biāo)——企業(yè)利益最大化，讓員工充分認(rèn)識(shí)到目標(biāo)一致的重要性，使得員工明白知識(shí)分享的重要性，從而推動(dòng)企業(yè)的進(jìn)一步發(fā)展。

第三，在企業(yè)的文化建設(shè)過(guò)程中應(yīng)重點(diǎn)加強(qiáng)員工的身份認(rèn)同感，在企業(yè)文化不斷的發(fā)展中讓員工能夠清晰的認(rèn)知本企業(yè)的經(jīng)營(yíng)理念，并對(duì)本企業(yè)的戰(zhàn)略藍(lán)圖深入了解并認(rèn)同，將本企業(yè)的得失與員工的工作結(jié)合起來(lái)使員工的價(jià)值觀念與企業(yè)價(jià)值觀念融合起來(lái)，當(dāng)目標(biāo)相同，價(jià)值觀一致時(shí)，員工自然而然就會(huì)為了企業(yè)的發(fā)展而做出行為，培養(yǎng)員工的價(jià)值觀需要企業(yè)定期進(jìn)行培訓(xùn)，并在日常的工作中不斷強(qiáng)調(diào)，價(jià)值觀中應(yīng)包含知的內(nèi)容，在不斷的強(qiáng)調(diào)和重復(fù)中形成員工自主分享知識(shí)，不吝惜自己的經(jīng)驗(yàn)和能力的行為。那么當(dāng)工作中遇到問(wèn)題時(shí)，員工之間就會(huì)自然而然的相互傳授知識(shí)，為企業(yè)的發(fā)展做出自己的貢獻(xiàn)。

3.研究不足及展望。

本研究存在一些局限和不足：第一，本文在進(jìn)行問(wèn)卷調(diào)查的過(guò)程中只選擇了一家國(guó)有企業(yè)，因此使得研究結(jié)論無(wú)法排除行業(yè)特征的影響，因此在一定程度上降低了該研究的效度，在今后的進(jìn)一步實(shí)驗(yàn)中可以進(jìn)一步擴(kuò)大調(diào)研范圍從而驗(yàn)證本研究結(jié)果是否真正有效。第二，本文選擇的調(diào)節(jié)變量悠閑，僅考慮年齡、性別、職位、學(xué)歷、工作年限，未能考慮其他積極領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格對(duì)知識(shí)分享行為的影響，一定程度上降低了研究的嚴(yán)謹(jǐn)性，在今后的完善過(guò)程中能夠加入更多的控制變量進(jìn)行進(jìn)一步驗(yàn)證。