鄒惠娟　何思學(xué)

【摘要】華為技術(shù)有限公司是全球領(lǐng)先的信息與通信技術(shù)解決方案供應(yīng)商，招聘是按照企業(yè)經(jīng)營發(fā)展的要求，華為的招聘模式與企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)相匹配，為了發(fā)揮華為員工的潛能，共同為企業(yè)服務(wù)，實(shí)現(xiàn)企業(yè)的目標(biāo)?；诖?，本文分別從華為人才招聘的概況、流程、原則等進(jìn)行深入研究，并從中得到相應(yīng)的啟示，并希望能對其他公司有借鑒與指導(dǎo)意義。

【關(guān)鍵詞】人力資源? 招聘? 配置

一、華為人力資源招聘的概況

華為的招聘概況大致可以分成三個(gè)階段，1988年到1996年，華為作為一個(gè)民營企業(yè)，初涉通信領(lǐng)域，在創(chuàng)業(yè)初期實(shí)力單薄，政治背景薄弱，條件艱苦。華為這時(shí)的招聘主要在人才市場，小范圍的尋求技術(shù)人才。1997年到2002年，通過自主研發(fā)萬門交換機(jī)在市場上取得重大成就后，此時(shí)企業(yè)需要大量的優(yōu)秀人才，并在1998年第一次大規(guī)模招聘畢業(yè)生，在各大高校盡攬人才。2005年至今，由于華為的產(chǎn)品已經(jīng)在全球170多個(gè)國家和地區(qū)得以應(yīng)用，打破了民族和國家的界限，需要招聘具有發(fā)展?jié)摿Φ膬?yōu)秀管理人才，開放包容地汲取“宇宙”的力量，全力推動(dòng)與全世界科學(xué)家的碰撞共贏，打開心扉，參與各類全球產(chǎn)業(yè)和智慧機(jī)構(gòu)，各類學(xué)術(shù)探索，從一個(gè)封閉人才結(jié)構(gòu)蛻變?yōu)殚_放型人才結(jié)構(gòu)。

二、人力資源招聘概念及意義

人才招聘是指企業(yè)為了發(fā)展需要，通過一定的渠道發(fā)布招聘信息并科學(xué)的甄選人才，獲得本企業(yè)所需要的合適的人才，將新員工安排到所需崗位上工作的過程（黃志偉，2017）。通常來說，人才招聘只是人力資源管理的第一入口，等到試用期結(jié)束后，通過考核正式被任用后，整個(gè)人才招聘流程才能算得上真正的完成。美國鋼鐵大王安德魯·卡耐基曾經(jīng)說過：“帶走我的員工，把工工廠留下，不久后將會(huì)長滿雜草;拿走我的工廠，把我的員工留下，不久后我們還會(huì)有個(gè)更好的工程?！庇纱丝芍肆Y源是各項(xiàng)資源中對企業(yè)影響最大的資源，因?yàn)槠髽I(yè)的各項(xiàng)產(chǎn)品都是由人創(chuàng)造的，對于華為來說，最寶貴的財(cái)富是人才，其次是產(chǎn)品和技術(shù)，再次是客戶資源。

三、華為的人才招聘流程

（1）崗位需求分析。各類部門提出崗位需求后，人力資源部著眼于公司的經(jīng)營發(fā)展現(xiàn)狀后，對各部門提出的人員需求做分析與核算。人力資源部會(huì)從各個(gè)層面去考慮各部門的人員需求，首先，判斷各部門提出的人才引進(jìn)數(shù)量與企業(yè)總體崗位定員定編的數(shù)目的相符性;其次，在什么時(shí)機(jī)安排新人上崗比較合適;最后：用人部門提出的任職條件與該崗位的工作職責(zé)是否相匹配?；谶@幾個(gè)方面，再確定其人員需求的合理性。

（2）篩選簡歷。根據(jù)應(yīng)聘者在華為招聘官網(wǎng)上注冊的簡歷和投遞的職位與現(xiàn)階段本公司對人員的需求進(jìn)行篩選，如果簡歷通過篩選，將會(huì)在面試前收到面試邀約。

（3）面試考核。去過華為面試的人都知道，華為的面試是通過層層篩選，會(huì)有五個(gè)“面”。第一面，面技術(shù)，主要是考察專業(yè)技能和技術(shù)上能否勝任應(yīng)聘的職位，也就是以過去的工作經(jīng)歷和專業(yè)技能能否勝任未來的工作。第二面，綜合能力面試，會(huì)有四個(gè)階段，首先是自我介紹，然后是面試官提問，接著是話題辯論，最后是針對辯論，面試官進(jìn)行提問。第三面，測試性格，由人力部門測試和電腦測試兩部分組成，主要是為了考核面試者是否真誠回答問題，第四面，工資面議，華為有自己的工資方案體系，一般調(diào)整范圍的彈性不大。第五面，學(xué)歷門檻審查，重點(diǎn)是否為985或者211重點(diǎn)畢業(yè)院校。

（4）審核錄用。在面試結(jié)束后，華為用人部門會(huì)在規(guī)定時(shí)間內(nèi)給予應(yīng)聘者回復(fù)，要求在指定的時(shí)間前來辦理相關(guān)手續(xù)。員工在試用期滿三個(gè)月并合格后，方可正式錄用，成績優(yōu)秀者可適當(dāng)縮短試用期時(shí)間。

（5）簽約與入職。在用人部門錄用應(yīng)聘者后，會(huì)對員工進(jìn)行相關(guān)的合同簽約，并按照相關(guān)要求辦理入職手續(xù)，并由人力資源部告知基本日常管理規(guī)定。

（6）入職培訓(xùn)。辦理好相關(guān)的入職手續(xù)后，各部門將進(jìn)行相關(guān)培訓(xùn)行程，各部門和人力資源部討論確定日后的培訓(xùn)計(jì)劃。正式轉(zhuǎn)正后，人力資源部嚴(yán)格按照培訓(xùn)計(jì)劃的進(jìn)程嚴(yán)格審核把關(guān)，對于不合格的員工或者不能勝任接下來的工作，可以和相關(guān)人員溝通延遲轉(zhuǎn)正。

（7）招聘效果評估分析。華為的人力資源部會(huì)及時(shí)更新新員工的名冊，并在在每半年做一次完整全面的招聘效果統(tǒng)計(jì)分析?；诜治龅男Ч{(diào)整并改進(jìn)接下來的工作。對于入職不足一年的員工，會(huì)定期加強(qiáng)工作溝通了解，并采取相應(yīng)的管理措施和方法。

四、華為招聘的原則

（1）合適自己的才是最好的

在華為的人才招聘理念中，“合適”是被反復(fù)強(qiáng)調(diào)的一個(gè)詞。華為認(rèn)為，人才是合適才是最好的并不是越優(yōu)秀越好。合適的人才有兩個(gè)核定指標(biāo)，首先是企業(yè)要明確自己需要什么類型的人才，比如：需要理性人才還是感性人才，需要冒險(xiǎn)型人才還是墨守成規(guī)型人才？這些均與企業(yè)文化息息相關(guān)，然后明確怎么樣的人才適合公司的職位，人力資源部門會(huì)根據(jù)人員應(yīng)聘的職位深入分析該職位需具備哪些要求，對企業(yè)而言，人力資源招聘主管部門抓住了這兩項(xiàng)選人的標(biāo)準(zhǔn)是使得招聘工作具有針對性的表現(xiàn)。

（2）重視雙向選擇

華為公司從開始招聘到面試結(jié)束，自始至終把雙方適合作為吸引人才的根基，面試官會(huì)將企業(yè)目前的發(fā)展?fàn)顩r、市場前景、企業(yè)問題等方面與應(yīng)聘者真誠客觀平等對話，是一種雙方互動(dòng)的過程。絕不故意夸大企業(yè)，從而避免了員工進(jìn)入工作崗位后發(fā)現(xiàn)現(xiàn)實(shí)與理想之間差距這么大，給應(yīng)聘者一種上當(dāng)受騙的感覺，從而影響員工的工作積極性。

（3）招聘策略具有針對性

企業(yè)招聘策略會(huì)依據(jù)每個(gè)發(fā)展時(shí)期對人才需求進(jìn)行調(diào)整變動(dòng)，華為從創(chuàng)業(yè)至今，招聘策略大體經(jīng)歷了三個(gè)階段的革新，從二十一世紀(jì)以來，華為開始引進(jìn)高學(xué)歷專業(yè)人才，一般都是985、211或者是雙一流院校，企業(yè)更注重應(yīng)屆畢業(yè)生的發(fā)展?jié)摿翱伤苄裕瑸槠髽I(yè)未來的發(fā)展儲(chǔ)備務(wù)實(shí)人才。目前，隨著華為業(yè)務(wù)逐漸走出國門，邁向全球，進(jìn)而招聘思路也隨之國際化。

（4）不斷完善與強(qiáng)化人才信息的儲(chǔ)備工作

在人力資源招聘部門發(fā)現(xiàn)，時(shí)常會(huì)發(fā)現(xiàn)一些優(yōu)秀之人但不合適的人才，導(dǎo)致現(xiàn)時(shí)無法錄用。因此，為了完善華為人才信息儲(chǔ)備工作，人力資源主管部門會(huì)在每年第一時(shí)間與公司和部門一起規(guī)劃人力資源，深刻掌握人才動(dòng)向，在把握公司各時(shí)期的用人需求后以便制定更恰當(dāng)?shù)恼衅阜桨?，破解人才招聘難題。

（5）用人部門和人力資源部共同參與人才招聘

企業(yè)單靠派去的人力資源部門的人去招聘實(shí)際上效果并不明顯，只有具體的用人部門最清楚自己需要哪種類型、哪種氣質(zhì)的員工一起共事，這也就是華為為什么要要求具體有用人需求的部門和人力資源招聘部共同參與招聘工作的緣由。為強(qiáng)化招聘的實(shí)效性，企業(yè)會(huì)召集要參與面試的考官進(jìn)行培訓(xùn)，培訓(xùn)合格后才有可能參加面試工作。除此之外，企業(yè)年年都會(huì)對考官進(jìn)行嚴(yán)格的審查，對沒有嚴(yán)格按照流程進(jìn)行的員工，就會(huì)立即取消其作為考官的資格，這即是華為公司的面試資格人管理制度。

五、華為人力資源招聘的啟發(fā)

（1）招聘工作具有前瞻性。傳統(tǒng)的招聘是針對企業(yè)現(xiàn)有崗位的缺失，希望在短時(shí)間內(nèi)獲取到合適的人才，讓組織的工作得以繼續(xù)開展。華為進(jìn)行有效的招聘體系的創(chuàng)建并不是完全著眼于現(xiàn)在工作本身的任務(wù)要求，而是從整個(gè)企業(yè)的長遠(yuǎn)發(fā)展戰(zhàn)略出發(fā)，為企業(yè)獲取賴以生存的發(fā)展資源。華為在2000年左右，在各大高校盡覽人才，進(jìn)行人才儲(chǔ)備，為企業(yè)今后的發(fā)展提供了充足的人力資源。

（2）招聘模式與企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)相匹配。隨著企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)發(fā)生了變化，華為從創(chuàng)業(yè)起大體上進(jìn)行了三次招聘模式的變革和調(diào)整，確保每個(gè)階段的招聘模式與現(xiàn)階段企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃相符合，更有助于人才實(shí)現(xiàn)自我價(jià)值，為企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)做出貢獻(xiàn)。但華為的招聘模式不是每年都有重大的變化，有一定的連續(xù)性。

（3）認(rèn)同企業(yè)文化是招聘的重要準(zhǔn)則。企業(yè)文化作為招聘工作的重要準(zhǔn)則，價(jià)值理念是企業(yè)文化的核心，秉著“客戶是中心，奮斗者為本”的價(jià)值理念。只有對企業(yè)核心價(jià)值觀及文化理念均認(rèn)同的員工才可能成為支撐企業(yè)發(fā)展的人才。同樣，企業(yè)只有高度地認(rèn)可本企業(yè)的文化理念和核心價(jià)值觀，才會(huì)爆發(fā)出強(qiáng)大的發(fā)展勢能與動(dòng)力，才能在市場競爭中贏得先機(jī)。

（4）核心人才是招聘的重點(diǎn)。華為招聘百分之八十的人才用于研發(fā)，研發(fā)是企業(yè)的創(chuàng)作源泉。具有創(chuàng)新能力的人才是華為招聘過程中關(guān)注的焦點(diǎn)，正是因?yàn)榫奂艘慌鷦?chuàng)新人才，華為每年才能開發(fā)出如此多的專利，在技術(shù)上才能走在世界的頂端。

（5）招聘工作具有系統(tǒng)性。招聘工作不可能是人力資源部獨(dú)立完成的一種活動(dòng)，而是基于創(chuàng)業(yè)戰(zhàn)略把各部門、各層次的人員共同參與相互配合的系統(tǒng)性工作。華為的招聘工作是用人部門和人力資源部共同協(xié)作完成的，華為也會(huì)有自己的一套人才信息儲(chǔ)備系統(tǒng)，深入了解人員給去向，給企業(yè)帶來充足的人才補(bǔ)給。

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