彭 蛟，張俊杰，彭小兵，2

(1.重慶大學(xué)城市科技學(xué)院 經(jīng)濟管理學(xué)院,重慶 402167；2.重慶大學(xué) 公共管理學(xué)院，重慶 400030)

《全球創(chuàng)業(yè)觀察2017/2018中國報告》顯示，中國創(chuàng)業(yè)者認為自己具備創(chuàng)業(yè)能力的比例從2002年的37%下降到2017年的28%，但對創(chuàng)業(yè)失敗的恐懼比例從2002年的25%上升至2017年的41%[1]。其中，缺乏創(chuàng)業(yè)指導(dǎo)是導(dǎo)致該現(xiàn)狀的重要原因之一。相關(guān)研究表明，新興企業(yè)破產(chǎn)的主要原因是新手企業(yè)家缺乏相關(guān)的經(jīng)驗和技能[2]，而創(chuàng)業(yè)導(dǎo)師提供的創(chuàng)業(yè)輔導(dǎo)能夠有效幫助新手企業(yè)家提升創(chuàng)業(yè)能力[3]。隨著雙創(chuàng)行動的深入推進，實踐證明創(chuàng)業(yè)導(dǎo)師在創(chuàng)業(yè)活動中的地位愈加凸顯。為充分發(fā)揮創(chuàng)業(yè)導(dǎo)師在創(chuàng)業(yè)過程中的積極作用，國家加強了對創(chuàng)業(yè)導(dǎo)師相關(guān)的政策支持：如2015年6月，國務(wù)院印發(fā)《關(guān)于支持農(nóng)民工等人員返鄉(xiāng)創(chuàng)業(yè)的意見》，提出為建立健全創(chuàng)業(yè)輔導(dǎo)制度，特選拔一批創(chuàng)業(yè)導(dǎo)師為返鄉(xiāng)創(chuàng)業(yè)人員提供創(chuàng)業(yè)輔導(dǎo)；2017年10月，教育部為深入推進高校創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)教育改革，專門建立了全國萬名優(yōu)秀創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)導(dǎo)師人才庫，首批遴選4 000余名導(dǎo)師入庫；2018年3月，科技部為加強創(chuàng)業(yè)導(dǎo)師隊伍建設(shè)，完成了第一批科技創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)導(dǎo)師入庫候選人名單工作。

創(chuàng)業(yè)導(dǎo)師作為創(chuàng)新驅(qū)動發(fā)展戰(zhàn)略中的重要參與力量，其勝任力的高低直接關(guān)系到指導(dǎo)效果的好壞，不僅影響創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)政策落地的實效，還對初創(chuàng)項目的成功與初創(chuàng)者創(chuàng)業(yè)能力的提升有著重要作用，創(chuàng)業(yè)導(dǎo)師能力作用機理如圖1所示。因此，構(gòu)建一個邊界清晰、內(nèi)涵明確的創(chuàng)業(yè)導(dǎo)師勝任力評價體系，科學(xué)遴選出具備優(yōu)秀勝任能力的創(chuàng)業(yè)導(dǎo)師，才能確保創(chuàng)業(yè)導(dǎo)師智庫資源質(zhì)量，更好地為雙創(chuàng)行動提供智力支持。

圖1 創(chuàng)業(yè)導(dǎo)師能力作用機理

1 創(chuàng)業(yè)導(dǎo)師勝任力文獻回顧

1.1 勝任力相關(guān)研究

1973年哈佛大學(xué)心理學(xué)教授MCCLELLAND等[4]為制定測試高效能員工的選拔標準，在文章《測量勝任力而非智力》中概括性地提出勝任特征概念，此后勝任力理論開始被學(xué)術(shù)界所關(guān)注，如NORDHAUG[5]在此基礎(chǔ)上對勝任力特征內(nèi)涵做了拓展與深化研究。勝任力概念引入我國之后，得到我國學(xué)者的廣泛認可，并結(jié)合我國具體情境使勝任力的內(nèi)涵在研究中得到進一步發(fā)展[6-7]。

識別勝任力主要通過構(gòu)建勝任力模型來實現(xiàn)。王重鳴等[8]通過編制管理綜合素質(zhì)評價量表用于調(diào)查高層管理者，并采用因素分析和結(jié)構(gòu)方程模型檢驗企業(yè)高級管理者勝任力特征結(jié)構(gòu)。之后，勝任力模型逐漸被業(yè)界所重視，國內(nèi)學(xué)者對勝任力模型不斷進行改進與完善，使其在人力資源領(lǐng)域研究趨向于成熟并得到廣泛應(yīng)用[9]。

1.2 創(chuàng)業(yè)導(dǎo)師相關(guān)研究

在企業(yè)界與學(xué)術(shù)界，“創(chuàng)業(yè)導(dǎo)師”被認為是向創(chuàng)業(yè)者提供建議，幫助創(chuàng)業(yè)者避免錯誤并使其成長為具有豐富經(jīng)驗企業(yè)家的人[10]。該研究理論基礎(chǔ)是20世紀70年代興起的指導(dǎo)關(guān)系理論，而創(chuàng)業(yè)支持語境下的創(chuàng)業(yè)導(dǎo)師相關(guān)研究還不足30年，處于初期的探索階段。創(chuàng)業(yè)導(dǎo)師勝任力涉及因素眾多，筆者主要從勝任力的顯性特征與隱性特征兩方面對國外研究進行歸納。

創(chuàng)業(yè)導(dǎo)師勝任力顯性特征是創(chuàng)業(yè)導(dǎo)師提供指導(dǎo)服務(wù)的表層特征，主要包括創(chuàng)業(yè)導(dǎo)師的專業(yè)知識、經(jīng)驗技巧、參與程度、投入精力與時間等。研究表明，創(chuàng)業(yè)導(dǎo)師所提供的經(jīng)驗知識能有效提升創(chuàng)業(yè)者機會識別能力，從而減少創(chuàng)業(yè)損失[11]，而且若導(dǎo)師能將自身的商業(yè)資源分享給創(chuàng)業(yè)者，則能積極促進創(chuàng)業(yè)者的發(fā)展[12]。FIELDEN等[13-14]還從性別和年齡的角度對創(chuàng)業(yè)導(dǎo)師與創(chuàng)業(yè)者之間的指導(dǎo)關(guān)系進行了研究。

創(chuàng)業(yè)導(dǎo)師勝任力隱性特征是創(chuàng)業(yè)導(dǎo)師提供創(chuàng)業(yè)指導(dǎo)服務(wù)的里層特征，主要包括情商特征、品質(zhì)特征和指導(dǎo)動機。情商主要指個體情感智力水平，是指創(chuàng)業(yè)導(dǎo)師在指導(dǎo)過程中表達自己情感的能力，具體涵蓋指導(dǎo)方式、指導(dǎo)風(fēng)格、扮演情感角色等。LEFEBVRE等[15]通過實證研究指出，創(chuàng)業(yè)導(dǎo)師溝通方式與指導(dǎo)風(fēng)格的差異會對創(chuàng)業(yè)者的態(tài)度與行為產(chǎn)生不同影響。

良好品質(zhì)是創(chuàng)業(yè)導(dǎo)師提供指導(dǎo)的可靠基石，是道德價值和道德規(guī)范在創(chuàng)業(yè)導(dǎo)師身上內(nèi)化的產(chǎn)物。如ST-JEAN等[16]認為具備同理心的創(chuàng)業(yè)導(dǎo)師更利于指導(dǎo)項目的開展，并提出由于創(chuàng)業(yè)者與創(chuàng)業(yè)導(dǎo)師之間沒有隸屬關(guān)系，因此創(chuàng)業(yè)導(dǎo)師的指導(dǎo)工作本質(zhì)為“志愿服務(wù)”。指導(dǎo)動機是創(chuàng)業(yè)導(dǎo)師提供指導(dǎo)服務(wù)的內(nèi)在原動力，是學(xué)者關(guān)注的重點，如CHENNAMANENI等[17-18]針對創(chuàng)業(yè)導(dǎo)師指導(dǎo)動機對提供創(chuàng)業(yè)指導(dǎo)服務(wù)行為的影響進行了廣泛探討。

相對國外而言，我國關(guān)于創(chuàng)業(yè)導(dǎo)師相關(guān)研究起步較晚，成果僅包括創(chuàng)業(yè)指導(dǎo)動機、指導(dǎo)效果、指導(dǎo)行為認同機理研究等方面。綜上可知，勝任力相關(guān)理論已在人力管理系統(tǒng)中得到大量應(yīng)用與廣泛驗證，為研究提供了有力的理論基礎(chǔ)。但關(guān)于創(chuàng)業(yè)導(dǎo)師勝任力國內(nèi)外學(xué)者只做了泛化的研討，僅通過創(chuàng)業(yè)導(dǎo)師勝任力的某些局部特征對創(chuàng)業(yè)活動的影響做了側(cè)面分析，而缺少對創(chuàng)業(yè)導(dǎo)師勝任力的正面研究，更缺乏關(guān)于創(chuàng)業(yè)導(dǎo)師勝任力評價體系的相關(guān)探討。鑒于此，筆者在文獻資料與專家意見的基礎(chǔ)上，結(jié)合勝任力冰山理論構(gòu)建出創(chuàng)業(yè)導(dǎo)師勝任力模型，并運用調(diào)查問卷數(shù)據(jù)對創(chuàng)業(yè)導(dǎo)師勝任力模型進行評價，實現(xiàn)了對創(chuàng)業(yè)導(dǎo)師勝任力的評價體系初期探索性研究，在豐富創(chuàng)業(yè)導(dǎo)師勝任力相關(guān)文獻的同時，以期為我國構(gòu)建科學(xué)合理的創(chuàng)業(yè)導(dǎo)師遴選機制提供有益參考與借鑒。

2 創(chuàng)業(yè)導(dǎo)師勝任力模型構(gòu)建

2.1 創(chuàng)業(yè)導(dǎo)師勝任力維度構(gòu)成

首先，組建專家評價小組。專家評價小組共計11人，其中3人為高校創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)導(dǎo)師，8人為地區(qū)創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)導(dǎo)師智庫成員；其次，將目前國內(nèi)外創(chuàng)業(yè)導(dǎo)師勝任力相關(guān)文獻整理分類并提煉出其相關(guān)要素，交予評價專家，之后邀請每位專家對創(chuàng)業(yè)導(dǎo)師勝任力要素進行補充(此步驟由每位專家單獨完成，不參與相互討論)；其次，由每位專家對自己添加的要素予以情況說明，其他組員進行評判；最后，專家成員集體進行反復(fù)討論，確定出評價指標要素，最終確定出17項勝任力評價指標?；趧偃瘟Ρ嚼碚撨壿嬂砺穼偃瘟υu價指標進行歸類，初步整合為個體特征、能力特征、情商特征與品質(zhì)特征(將指導(dǎo)動機納入品質(zhì)特征維度)4個維度，如圖2所示。

圖2 創(chuàng)業(yè)導(dǎo)師勝任力模型圖

2.2 創(chuàng)業(yè)導(dǎo)師勝任力模型檢驗

(1)研究設(shè)計。在創(chuàng)業(yè)導(dǎo)師勝任力評價指標體系的基礎(chǔ)上，初步設(shè)計創(chuàng)業(yè)導(dǎo)師勝任力調(diào)查問卷。問卷第一部分為被調(diào)查對象的基本信息，包括5個題項；第二部分為創(chuàng)業(yè)導(dǎo)師勝任力測量因素，包括4個維度共17個具體測項。其中個體特征包括4個測項，能力特征包括5個測項，情商特征包括4個測項，品質(zhì)特征包括4個測項。問卷采用Likert 5級量表，由1～5分分別表征“很不重要”“不重要”“一般”“重要”“很重要”5個等級。創(chuàng)業(yè)導(dǎo)師勝任力的17個具體測項解釋如表1所示。

表1 創(chuàng)業(yè)導(dǎo)師勝任力測項

(2)問卷情況說明。該研究主要通過實際走訪、微信、QQ及電子郵件調(diào)查方法，對重慶地區(qū)部分創(chuàng)業(yè)科技園區(qū)、孵化基地及高新技術(shù)區(qū)創(chuàng)業(yè)導(dǎo)師與創(chuàng)業(yè)者進行問卷調(diào)查。此次調(diào)查共收到問卷302份，剔除當(dāng)中前后邏輯矛盾與選項缺失的問卷，得到有效問卷276份。性別方面，被調(diào)查對象中男性占83%，女性占17%；年齡方面，90后占31%，80后占45%，70后占24%；工作年限方面，10年及以上占9%，5～10年(包括5年)占19%，3～5年占41%(包括3年)，3年以下占31%；受教育程度方面，博士學(xué)歷占8%，碩士學(xué)歷占32%，?？婆c本科學(xué)歷占47%，高中、中專以下學(xué)歷占13%；工作單位方面，15%來自行政事業(yè)單位，21%來自高校，52%來自企業(yè)，12%來自科研單位。

(3)探索性因子分析。從276份有效問卷中，抽取138份樣本數(shù)據(jù)運用SPSS軟件對17個測項進行探索性因子分析，結(jié)果表明：KMO值為0.873，表明變量間信息的重疊程度較好；Bartlett球形檢驗值的顯著性水平小于0.001，表示變量具有較強的相關(guān)性，能夠進行因子分析。在因子分析中選取特征根大于1的4個因子，其總體方差解釋變量達到66.543%。創(chuàng)業(yè)導(dǎo)師勝任力探索性因子分析結(jié)果如表2所示，可知17個因子載荷系數(shù)均達到0.500以上，說明問卷調(diào)查構(gòu)建效度較好；個體特征、能力特征、情商特征和品質(zhì)特征 4個維度的Cronbach′sα系數(shù)均高于0.800，說明調(diào)查問卷信度較高。

表2 創(chuàng)業(yè)導(dǎo)師勝任力探索性因子分析結(jié)果

(4)驗證性因子分析。運用AMOS軟件對創(chuàng)業(yè)導(dǎo)師勝任力模型4個維度進行驗證性因子分析，得到創(chuàng)業(yè)導(dǎo)師勝任力驗證性因子分析模型擬合參數(shù)與參數(shù)估計結(jié)果，分別如表3與圖3所示。由表3可知，CMIN/DF值為2.854，符合小于3的標準；IFI、CFI均超過0.9；GFI、AGFI、NFI和TLI雖沒達到0.9，但非常接近0.9，符合要求；PGFI滿足大于0.5的要求；RMSEA為0.082，介于0.05與0.1之間，可以接受。從圖3可以看出，4個維度因子能較好地被前面的潛在因子所解釋，模型基本適配度較好。綜上可知，模型假設(shè)與實際數(shù)據(jù)擬合度良好。

表3 創(chuàng)業(yè)導(dǎo)師勝任力驗證性因子分析模型擬合參數(shù)

圖3 創(chuàng)業(yè)導(dǎo)師勝任力驗證性因子分析模型參數(shù)估計

3 創(chuàng)業(yè)導(dǎo)師勝任力模型評價

3.1 基于主成分分析法的要素權(quán)重確定

實際中所研究的問題經(jīng)常涉及多個指標變量, 由于變量個數(shù)太多且彼此之間存在一定的關(guān)聯(lián)性, 使得數(shù)據(jù)存在著一定的信息重疊。而主成分分析法通過降維的方式可將原來較多的變量化為少數(shù)幾個綜合指標，既保證這些指標彼此之間不相關(guān)，又能充分反映原來變量的信息[19]。筆者在樣本數(shù)據(jù)的基礎(chǔ)上運用SPSS軟件進行主成分分析，確定出創(chuàng)業(yè)導(dǎo)師勝任力各要素權(quán)重，如表4所示。由表4可知，投入精力、情感角色、傾聽技巧和同理心的權(quán)重較低，品質(zhì)特征維度的奉獻精神、責(zé)任感、利己動機和利他動機4個元素的權(quán)重較高。

表4 創(chuàng)業(yè)導(dǎo)師勝任力各要素權(quán)重

3.2 總體評價分析

總體評價能夠較好地反映調(diào)查對象對創(chuàng)業(yè)導(dǎo)師勝任力模型中各構(gòu)成要素的重要性感知程度和意見統(tǒng)一程度，分別采用均值與標準差來衡量創(chuàng)業(yè)導(dǎo)師勝任力各構(gòu)成要素的重要性和評價的穩(wěn)定程度。

運用加權(quán)平均法將創(chuàng)業(yè)導(dǎo)師勝任力均值得分分為5個級別，依次為：不合格<3.0分、3.0分≤合格<3.5分、3.5分≤中等<4.0 分、4.0分≤良好<4.5分、4.5分≤優(yōu)秀≤5.0分。由表4可知， 17項測項的均值均在3.0分以上，表明各因子的均值都達到合格水平，總體動態(tài)在4.0分上下波動，其中經(jīng)驗技巧(A6)和溝通能力(A9)的均值為4.51分，得分最高，等級為優(yōu)秀；性別(A3)和年齡(A4)得分較低，分別為3.09分和3.17分，等級為合格。通過計算標準差可知，整體波動較小，圍繞0.7分上下浮動，表明被調(diào)查對象對創(chuàng)業(yè)導(dǎo)師勝任力構(gòu)成要素的評價較為統(tǒng)一，結(jié)構(gòu)可信。

4 結(jié)論與建議

4.1 研究結(jié)論

筆者以創(chuàng)業(yè)導(dǎo)師勝任力構(gòu)成要素為研究對象，在文獻資料與實證研究的基礎(chǔ)上構(gòu)建出4個維度的創(chuàng)業(yè)導(dǎo)師勝任力模型和評價指標體系，通過研究得出以下結(jié)論：

(1)創(chuàng)業(yè)導(dǎo)師勝任力模型由個體特征、能力特征、情商特征及品質(zhì)特征4個維度構(gòu)成。其中，個體特征主要包括投入精力、投入時間、性別和年齡；能力特征主要涵蓋專業(yè)知識、經(jīng)驗技巧、資源儲備、機會識別及溝通能力；情商特征主要包括指導(dǎo)風(fēng)格、情感角色、傾聽技巧和同理心；品質(zhì)特征由奉獻精神、責(zé)任感、利己動機與利他動機組成。并且通過探索性因子分與驗證性因子分析，結(jié)果表明問卷情況與模型擬合度較高，能夠達到預(yù)期。

(2)對創(chuàng)業(yè)導(dǎo)師勝任力模型進行評價，結(jié)果顯示模型構(gòu)成要素合理，結(jié)構(gòu)可信。然后運用主成分分析法確定創(chuàng)業(yè)導(dǎo)師勝任力17個構(gòu)成要素的權(quán)重，其中品質(zhì)特征中的4個測項權(quán)重最大，符合冰山模型邏輯理路。運用均值與標準差對樣本數(shù)據(jù)進行總體評價，結(jié)果顯示所有要素的均值都在3.0分以上，表示都達到合格標準；大部分因素的均值都在4.0分基線以上，說明大部分因素趨于良好等級；標準差圍繞0.7分上下浮動，表明構(gòu)成要素評價較一致。

4.2 策略建議

由上述研究結(jié)論可知，品質(zhì)維度的4個測項(奉獻精神、責(zé)任感、利己動機與利他動機)權(quán)重較高，應(yīng)予以重點關(guān)注。品質(zhì)特征屬于創(chuàng)業(yè)導(dǎo)師勝任力隱性部分，較為穩(wěn)定，對主體的行為與表現(xiàn)起著關(guān)鍵性作用。十九大報告提到：“應(yīng)激發(fā)和保護企業(yè)家精神，鼓勵更多社會主體投身創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)”。企業(yè)家精神中蘊含的敢于擔(dān)當(dāng)、誠實守信、樂于奉獻、服務(wù)社會等珍貴品質(zhì)，對于新時代創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)活動具備強大的價值導(dǎo)向作用。鑒于此，筆者結(jié)合我國具體情境，借助企業(yè)家精神來對創(chuàng)業(yè)導(dǎo)師品質(zhì)特征相關(guān)要素進行調(diào)適，并提出以下策略建議。

(1)樹立政策導(dǎo)向，強化指導(dǎo)動機。創(chuàng)業(yè)導(dǎo)師指導(dǎo)動機是創(chuàng)業(yè)導(dǎo)師提供輔導(dǎo)服務(wù)的內(nèi)在驅(qū)動力，國家應(yīng)從宏觀層面進行相關(guān)政策引導(dǎo)與傾斜。一方面，給予優(yōu)秀創(chuàng)業(yè)導(dǎo)師肯定與精神嘉獎。對于在地區(qū)創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)活動中做出突出貢獻的導(dǎo)師優(yōu)秀事跡進行宣揚，使優(yōu)秀創(chuàng)業(yè)導(dǎo)師的“內(nèi)在要素”得到全社會的認可和尊重，讓優(yōu)秀的創(chuàng)業(yè)導(dǎo)師成為地區(qū)的表率，激發(fā)其積極主動成為創(chuàng)業(yè)指導(dǎo)活動的宣傳者與踐行者意愿，強化創(chuàng)業(yè)導(dǎo)師的利他動機。另一方面，建立創(chuàng)業(yè)導(dǎo)師長效補償機制。地區(qū)政府應(yīng)成立創(chuàng)業(yè)導(dǎo)師發(fā)展基金，基于地域發(fā)展水平設(shè)計創(chuàng)業(yè)導(dǎo)師階梯補償標準，特別是針對鄉(xiāng)村振興、精準扶貧等國家重點倡導(dǎo)與支持的創(chuàng)業(yè)項目，更應(yīng)增強創(chuàng)業(yè)導(dǎo)師補償力度。與此同時，對于創(chuàng)業(yè)導(dǎo)師的職稱評聘給予政策扶持，并鼓勵創(chuàng)業(yè)導(dǎo)師入股創(chuàng)業(yè)企業(yè)，參與創(chuàng)業(yè)企業(yè)決策，進一步強化創(chuàng)業(yè)導(dǎo)師的利己動機。

(2)倡導(dǎo)服務(wù)理念，推崇奉獻精神。相對國外而言，我國情境下企業(yè)家成為創(chuàng)業(yè)導(dǎo)師的志愿精神與奉獻精神的理念還較匱乏，應(yīng)進一步營造積極的志愿文化氛圍，拓展創(chuàng)業(yè)導(dǎo)師來源。一方面，將奉獻度與社會慈善聯(lián)系，相關(guān)主體應(yīng)以企業(yè)家精神為導(dǎo)向，組織相關(guān)培訓(xùn)，引導(dǎo)創(chuàng)業(yè)導(dǎo)師對創(chuàng)業(yè)輔導(dǎo)行為的認可與內(nèi)化，將所提供的創(chuàng)業(yè)指導(dǎo)納入慈善范圍，增強創(chuàng)業(yè)導(dǎo)師的社會責(zé)任感。另一方面，返聘退休企業(yè)家成為創(chuàng)業(yè)導(dǎo)師?，F(xiàn)階段創(chuàng)業(yè)導(dǎo)師往往由中青年企業(yè)家勝任，受精力與時間的限制，中青年企業(yè)家指導(dǎo)的企業(yè)數(shù)量有限。而現(xiàn)實中，大量初創(chuàng)企業(yè)都希望得到導(dǎo)師的指導(dǎo)服務(wù)，致使創(chuàng)業(yè)導(dǎo)師數(shù)量供需失衡，聘用退休企業(yè)家能有效緩和這種狀態(tài)。

(3)加強責(zé)任意識，實現(xiàn)精準輔導(dǎo)。強化責(zé)任意識是保證提供優(yōu)質(zhì)輔導(dǎo)服務(wù)的重要手段。一方面，相關(guān)主體應(yīng)提升責(zé)任意識，嚴格入庫標準。創(chuàng)業(yè)導(dǎo)師入庫標準應(yīng)突出品德、能力、業(yè)績導(dǎo)向，杜絕唯學(xué)歷、唯職稱、唯證書導(dǎo)向，建立專家入庫信息定期更新機制。在條件允許情況下結(jié)合區(qū)塊鏈技術(shù)建立創(chuàng)業(yè)導(dǎo)師個人檔案及信用機制，從體系上避免不合格導(dǎo)師的產(chǎn)生。另一方面，創(chuàng)業(yè)導(dǎo)師應(yīng)加強自身責(zé)任意識，提升初創(chuàng)項目成功率。部分創(chuàng)業(yè)導(dǎo)師輔導(dǎo)創(chuàng)業(yè)項目的數(shù)量較多，往往只對創(chuàng)業(yè)項目做出簡單的把關(guān)與評審，很難保證初創(chuàng)項目的成功與被指導(dǎo)對象能力的提升。故應(yīng)嚴格限制創(chuàng)業(yè)導(dǎo)師指導(dǎo)創(chuàng)業(yè)項目的數(shù)量，并積極倡導(dǎo)敬業(yè)精神與勤業(yè)精神，要求創(chuàng)業(yè)導(dǎo)師深入具體企業(yè)進行實地考察，提供精準輔導(dǎo)，并對創(chuàng)業(yè)導(dǎo)師的指導(dǎo)過程實行動態(tài)考核管理。