劉預(yù)晴 中國(guó)水利水電第八工程局

在當(dāng)前市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)逐漸發(fā)展的背景下，國(guó)有企業(yè)所需要面對(duì)的競(jìng)爭(zhēng)形勢(shì)也顯得日趨激烈，對(duì)薪酬制度進(jìn)行改革已經(jīng)成為了迫在眉睫的工作。企業(yè)改革說(shuō)到底就是制度的改革，但不論進(jìn)行何種形式的制度改革，都必然會(huì)影響到一部分群體的利益，所以自然而然就存在著改革的難點(diǎn)和障礙。在各種類型的制度改革中，薪酬制度的改革可以說(shuō)是最難以實(shí)行的，因?yàn)槠渖婕皢T工面較廣，觸及到的利益也更多，和每個(gè)員工的切身利益都直接掛鉤，產(chǎn)生的影響非常大。而當(dāng)前有的國(guó)企當(dāng)中存在機(jī)構(gòu)重疊、人員積極性不足、缺少競(jìng)爭(zhēng)性等一系列問(wèn)題，加上國(guó)企本身具有著人員關(guān)系復(fù)雜的特點(diǎn)，薪酬制度的改革就需要面對(duì)一系列的挑戰(zhàn)。因此，對(duì)國(guó)企薪酬制度改革的難點(diǎn)及對(duì)策進(jìn)行詳細(xì)分析，具有十分重要的現(xiàn)實(shí)意義。

一、國(guó)企薪酬制度改革的難點(diǎn)分析

（一）國(guó)企薪酬制度的科學(xué)性不足

對(duì)國(guó)企薪酬制度進(jìn)行制定，首先要考慮的就是員工的價(jià)值貢獻(xiàn)，這也是薪酬制度的根本依據(jù)。但目前有的國(guó)企價(jià)值分配和價(jià)值貢獻(xiàn)水平之間有著較為嚴(yán)重的不匹配性特點(diǎn)，導(dǎo)致薪酬制度的落實(shí)缺乏科學(xué)性依據(jù)。與此同時(shí)，由于受到傳統(tǒng)觀念的影響，一部分國(guó)企依舊在沿用以往憑借職務(wù)來(lái)確定薪水的模式。而國(guó)企內(nèi)部的人員層級(jí)相對(duì)復(fù)雜，這就導(dǎo)致員工收入結(jié)構(gòu)產(chǎn)生了極端化的問(wèn)題，具體的表現(xiàn)就是實(shí)際收入超過(guò)了名義上的收入。由于收入結(jié)構(gòu)規(guī)范性弱化，這便導(dǎo)致了薪酬制度應(yīng)有的保障性和激勵(lì)性作用沒(méi)有充分發(fā)揮出來(lái)。

（二）中高層人員存在薪酬偏高的現(xiàn)象

在我國(guó)的國(guó)企當(dāng)中，許多中高層人員的薪酬均是由企業(yè)自主擬定的，而這樣的自主性雖然從某種角度看有其一定的優(yōu)勢(shì)，但從消極的一面看，也導(dǎo)致了中高層人員薪酬水平偏高。在個(gè)別國(guó)企當(dāng)中，甚至出現(xiàn)了很不合理的高層人員天價(jià)薪酬現(xiàn)象。有相關(guān)調(diào)查結(jié)果顯示，到去年年底，我國(guó)國(guó)企中的高層人員薪酬和一線生產(chǎn)員工的薪酬差距呈現(xiàn)出進(jìn)一步擴(kuò)大的現(xiàn)象，達(dá)到了18倍左右。在普通員工當(dāng)中，有大約20%的人在過(guò)去的五年里，薪酬水平并未發(fā)生過(guò)任何變動(dòng)。有超過(guò)一半的員工都認(rèn)為，國(guó)企當(dāng)中最明顯的不公平之處，就是中高層人員薪酬過(guò)高，而普通員工的工資過(guò)低，這是當(dāng)前亟需要解決的問(wèn)題之一。[1]

（三）缺乏嚴(yán)格的監(jiān)督管理

監(jiān)管部門(mén)對(duì)于國(guó)企中高層人員的薪酬管理標(biāo)準(zhǔn)通常制定得不夠明確，并且監(jiān)督管理的力度也相對(duì)不足，具體而言主要表現(xiàn)在以下幾方面。首先，國(guó)企高層人員的薪酬構(gòu)成統(tǒng)計(jì)標(biāo)準(zhǔn)不夠完善，如此便使得這一部分薪酬總額的計(jì)算出現(xiàn)很大分歧。其次，高層人員薪酬的統(tǒng)計(jì)范圍也未得到確定，統(tǒng)計(jì)口徑出現(xiàn)了不一致的問(wèn)題，由此便會(huì)造成對(duì)二級(jí)和三級(jí)企業(yè)的監(jiān)督管理出現(xiàn)漏洞。再次，高層人員薪酬的決定要素不夠清晰，有一部分薪酬的發(fā)放缺乏實(shí)際的依據(jù)，無(wú)法讓人信服。最后，高層人員薪酬的信息披露機(jī)制也不完善，雖然國(guó)企會(huì)在一定程度上公開(kāi)高管的薪酬，但體現(xiàn)在財(cái)務(wù)報(bào)表當(dāng)中，仍然只是對(duì)賬面金額進(jìn)行片面的反映，卻并不能完全代表高層人員的真實(shí)收入情況。

（四）國(guó)企高層的績(jī)效考核不到位

現(xiàn)階段，從國(guó)企眼下的總體情況來(lái)看，依然有一部分企業(yè)把壟斷等非經(jīng)營(yíng)因素放到了績(jī)效考核指標(biāo)當(dāng)中。假如國(guó)企的業(yè)績(jī)呈現(xiàn)出異常增長(zhǎng)的情況，則相應(yīng)的高管薪酬也會(huì)隨著大幅度升高，這樣的現(xiàn)象在金融行業(yè)當(dāng)中表現(xiàn)得尤為明顯。某些國(guó)企在設(shè)置高層績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)的時(shí)候，并未事先展開(kāi)科學(xué)的分析與研究，導(dǎo)致最終設(shè)置的標(biāo)準(zhǔn)缺乏科學(xué)性與合理性，故而考核的根本作用未能充分體現(xiàn)出來(lái)。還有的國(guó)企在績(jī)效年薪方面，也并未嚴(yán)格遵循績(jī)效與薪酬相掛鉤的準(zhǔn)則。[2]有的高層人員績(jī)效下降，但其對(duì)應(yīng)的薪酬也未隨之減少，如此必然使得績(jī)效考核存在不合理問(wèn)題。

二、國(guó)企薪酬制度改革的對(duì)策

（一）加強(qiáng)薪酬制度制定的科學(xué)性

在制定國(guó)企薪酬制度的時(shí)候，可以結(jié)合當(dāng)前國(guó)有企業(yè)的主要特征，把組織與員工管理工作視為基礎(chǔ)條件，同時(shí)聯(lián)系國(guó)企目前主要運(yùn)用的經(jīng)營(yíng)方式，建立起一套相對(duì)更加完善的分層分類結(jié)構(gòu)體系，以此進(jìn)一步明確薪酬制度制定的主要依據(jù)。具體來(lái)說(shuō)，其依據(jù)包括了如下幾點(diǎn)：第一是崗位價(jià)值，從國(guó)企的角度來(lái)看，崗位價(jià)值是評(píng)估一個(gè)員工價(jià)值創(chuàng)造能力高低的關(guān)鍵憑據(jù)，這一點(diǎn)在現(xiàn)階段已經(jīng)獲得了大多數(shù)企業(yè)的認(rèn)同。在進(jìn)行崗位價(jià)值標(biāo)準(zhǔn)制定的時(shí)候，需要關(guān)注崗位分析、崗位定編以及崗位等級(jí)設(shè)置這幾項(xiàng)內(nèi)容。第二是員工個(gè)人的能力，國(guó)企內(nèi)部的業(yè)務(wù)都是交給不同員工來(lái)負(fù)責(zé)的，而這些員工的個(gè)人能力對(duì)于相關(guān)工作開(kāi)展的成效有著最為直接的影響。所以國(guó)企需要高度重視員工的個(gè)人能力情況，將其作為薪酬制度的重要確定根據(jù)。第三是分層分類系統(tǒng)，國(guó)企應(yīng)當(dāng)結(jié)合不同崗位種類與不同層級(jí)的員工，綜合考慮其崗位的重要程度以及員工個(gè)人能力水平，科學(xué)合理地樹(shù)立薪酬管理體系。[3]在此之中，分層分類的主要功能就是確保薪酬制度的確定基礎(chǔ)能夠更加科學(xué)有效，如此便能在很大程度上處理好薪酬制度標(biāo)準(zhǔn)不明確的問(wèn)題。

（二）提高薪酬制度的公平性

國(guó)有企業(yè)要完善薪酬制度改革，就必須要不斷提高薪酬制度的公平性，構(gòu)建一套合理的薪酬分配體系。要堅(jiān)決遵循分類管理、統(tǒng)籌兼顧的基本原則，把激勵(lì)和約束的理念結(jié)合起來(lái)，對(duì)國(guó)企內(nèi)部高層人員的薪酬實(shí)施科學(xué)制定與調(diào)控。與此同時(shí)，還要進(jìn)一步明確薪酬組合的內(nèi)容，這里所說(shuō)的薪酬組合，指的就是固定薪酬和浮動(dòng)薪酬這兩者的比例。其中固定薪酬包含了基本工資與固定津貼，在分配的時(shí)候，可以根據(jù)高層人員的職位評(píng)估情況來(lái)確立，且盡量確保其能夠和同行業(yè)的平均水平維持在一個(gè)大體相同的狀態(tài)下。而浮動(dòng)薪酬則包含了短期和長(zhǎng)期的激勵(lì)與福利。從激勵(lì)角度來(lái)說(shuō)，需要完善相關(guān)管理制度；從福利角度看，則應(yīng)當(dāng)把員工福利規(guī)劃到實(shí)際薪酬體系中，開(kāi)展科學(xué)管理，強(qiáng)化監(jiān)督審計(jì)力度，盡可能地避免職務(wù)消費(fèi)情況發(fā)生。[4]

（三）加強(qiáng)監(jiān)督管理

針對(duì)國(guó)企高層人員薪酬不合理的現(xiàn)象，必須要進(jìn)一步加強(qiáng)對(duì)薪酬制度的監(jiān)督管理力度。首先，要把監(jiān)管主體的工作內(nèi)容與職責(zé)明確到位，讓其能夠真正發(fā)揮出監(jiān)督、引導(dǎo)和審查的功能，在此基礎(chǔ)上逐步完善國(guó)企的薪酬與治理結(jié)構(gòu)。其次，需要進(jìn)一步拓展監(jiān)督管理工作的內(nèi)容，確保其能夠涵蓋到國(guó)企高層人員薪酬的不同構(gòu)成部分。同時(shí)明確薪酬的制定標(biāo)準(zhǔn)以及發(fā)放依據(jù)，做到公開(kāi)化、透明化。另外還要確保監(jiān)督管理的范圍可以全方面地覆蓋，對(duì)外部監(jiān)管機(jī)構(gòu)公開(kāi)國(guó)企高層人員薪酬情況，做好信息披露工作。最后，還需要對(duì)社會(huì)輿論進(jìn)行妥善引導(dǎo)，對(duì)于社會(huì)公眾，可以根據(jù)企業(yè)是否上市來(lái)決定薪酬有限公開(kāi)的程度。

（四）構(gòu)建合理的績(jī)效考核制度

薪酬制度的改革離不開(kāi)績(jī)效考核的完善，國(guó)有企業(yè)改革薪酬制度時(shí)，必須要把績(jī)效考核制度的樹(shù)立與優(yōu)化視為重要工作。首先，應(yīng)當(dāng)對(duì)績(jī)效考核的辦法進(jìn)行改革與優(yōu)化，針對(duì)高層人員的績(jī)效年薪和基本年薪設(shè)置出一個(gè)最高限度，避免出現(xiàn)高層人員薪酬過(guò)高的問(wèn)題。[5]與此同時(shí)，還要制定出公平合理的績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)，比如可以把呆賬壞賬比例、經(jīng)濟(jì)增加值、投入與產(chǎn)出率等都規(guī)劃到考核標(biāo)準(zhǔn)體系中，讓整體績(jī)效考核顯得更加公正可信。其次，需要樹(shù)立并健全追索扣回制度，若是國(guó)有企業(yè)出現(xiàn)了從盈利轉(zhuǎn)為虧損的現(xiàn)象，那么就需要對(duì)延期支付的部分金額實(shí)行凍結(jié)或收回處理。若是有高層人員因決策不當(dāng)而致使了國(guó)企遭受重大經(jīng)濟(jì)損失，則應(yīng)當(dāng)把已發(fā)放給其的部分或所有年薪追回。

結(jié)束語(yǔ)：綜合以上分析可以看出，國(guó)企薪酬制度改革需要面對(duì)一系列的難點(diǎn)。對(duì)此就必須要從國(guó)企的實(shí)際情況出發(fā)，加強(qiáng)薪酬制度制定的科學(xué)性，提高其公平性，同時(shí)加強(qiáng)對(duì)薪酬制度的監(jiān)督管理，構(gòu)建合理的績(jī)效考核制度，將薪酬與人員績(jī)效切實(shí)聯(lián)系起來(lái)。以此達(dá)到綜合改善與優(yōu)化的目的，確保薪酬分配可以充分體現(xiàn)出員工為企業(yè)所作的貢獻(xiàn)。