摘 要：對(duì)于企業(yè)而言，績(jī)效考核具有重要的價(jià)值，通過(guò)績(jī)效考核不僅可以調(diào)節(jié)薪酬機(jī)制，實(shí)現(xiàn)能者多勞的目標(biāo);而且通過(guò)績(jī)效考核也能夠發(fā)揮每個(gè)員工的能動(dòng)性，提升企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力。尤其對(duì)于現(xiàn)代化、高技術(shù)企業(yè)而言，不再簡(jiǎn)單依賴提升內(nèi)部管理水平和企業(yè)的生產(chǎn)效率去追求企業(yè)價(jià)值，企業(yè)開(kāi)始思考通過(guò)績(jī)效考核來(lái)提升競(jìng)爭(zhēng)力。因此企業(yè)績(jī)效考核不僅僅是作用于薪酬管理，更多的是希望通過(guò)績(jī)效考核實(shí)現(xiàn)“能者上，庸者下”的和諧競(jìng)爭(zhēng)局面，最終促進(jìn)企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力的提升。本文研究中首先對(duì)企業(yè)薪酬管理中績(jī)效考核應(yīng)用現(xiàn)狀與不足進(jìn)行分析，繼而結(jié)合實(shí)際經(jīng)驗(yàn)，提出其優(yōu)化措施，希望研究能夠促進(jìn)績(jī)效考核體系在企業(yè)薪酬管理中的應(yīng)用。

關(guān)鍵詞：薪酬管理;績(jī)效考核;企業(yè)管理

績(jī)效又被稱為業(yè)績(jī)，是衡量企業(yè)或者個(gè)人在一段時(shí)間內(nèi)工作行為、工作效率的結(jié)果，是工作成效的總和。績(jī)效評(píng)估則是參照某個(gè)標(biāo)準(zhǔn)，采用某種方式方法，來(lái)評(píng)定企業(yè)、個(gè)人任務(wù)完成情況、職責(zé)履行情況，并將考核結(jié)果反饋給員工，以激勵(lì)員工更進(jìn)一步發(fā)展，并給予一定獎(jiǎng)勵(lì)。因此在企業(yè)薪酬管理中采用績(jī)效考核機(jī)制具有多方面的優(yōu)勢(shì)，也有利于企業(yè)人力資源管理目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。

一、績(jī)效考核的概念與價(jià)值

績(jī)效考核是對(duì)員工工作能力、態(tài)度、工作業(yè)績(jī)等內(nèi)容進(jìn)行有效的審查，并將之作為員工加薪、晉級(jí)的重要指標(biāo)。而有效的激勵(lì)機(jī)制，則是鼓舞員工工作熱情，提高工作積極性與工作效率的重要方式。在企業(yè)管理中績(jī)效主要包括三個(gè)方面的內(nèi)容，員工工作業(yè)績(jī)、員工的工作能力以及工作態(tài)度，在實(shí)際應(yīng)用中不同崗位有著不同的考核內(nèi)容與考核周期。所以績(jī)效考核內(nèi)容制定中必須符合企業(yè)崗位對(duì)人員的要求，對(duì)每個(gè)崗位進(jìn)行明確考核。員工績(jī)效考核則是按照企業(yè)制定的制度、標(biāo)準(zhǔn)，采用科學(xué)的考核方法來(lái)衡量企業(yè)是否符合現(xiàn)有崗位的需要，確定工作成績(jī)，考察工作能力，并將結(jié)果作為企業(yè)管理、人員選拔、薪酬制定、職稱評(píng)定的重要依據(jù)。所以績(jī)效考核必須公平公正且有效，最終將之應(yīng)用到各個(gè)部門(mén)人員配置、員工培訓(xùn)等方面，促進(jìn)企業(yè)健康發(fā)展。

在企業(yè)薪酬管理中應(yīng)用績(jī)效考核，充分發(fā)揮績(jī)效考核的作用，無(wú)論是對(duì)于企業(yè)還是對(duì)于員工積極性而言，都具有重要的價(jià)值與作用。首先績(jī)效考核是企業(yè)管理中的重要方式與工具，對(duì)于企業(yè)而言通過(guò)科學(xué)、完善的績(jī)效考核能夠發(fā)掘優(yōu)秀員工，衡量每個(gè)員工績(jī)效完成情況，進(jìn)而提升企業(yè)運(yùn)行效率與和諧發(fā)展。對(duì)于員工而言，通過(guò)績(jī)效考核每個(gè)員工都能夠發(fā)揮工作的最大能動(dòng)性，真實(shí)反映企業(yè)的運(yùn)行結(jié)果。進(jìn)而在企業(yè)內(nèi)部形成優(yōu)者上、劣者下的競(jìng)爭(zhēng)文化，提升人力資源開(kāi)發(fā)成效。

二、企業(yè)薪酬管理中績(jī)效考核應(yīng)用現(xiàn)狀與不足

績(jī)效考核是實(shí)施薪酬管理的重要依據(jù)，在實(shí)際工作中許多企業(yè)已經(jīng)意識(shí)到績(jī)效管理在薪酬管理制度優(yōu)化中的重要作用。但在執(zhí)行過(guò)程中還存在許多的不足，主要體現(xiàn)在以下幾個(gè)方面。

首先是績(jī)效考核指標(biāo)不明確，缺少量化。一般情況下績(jī)效考核的內(nèi)容主要是員工是否在崗位上做出一定的業(yè)績(jī)，并給企業(yè)帶來(lái)一定的經(jīng)濟(jì)效益。例如在銷售崗位與生產(chǎn)崗位上，企業(yè)績(jī)效考核都是針對(duì)員工銷售業(yè)績(jī)、產(chǎn)品的良品率或者生產(chǎn)數(shù)量為依據(jù)進(jìn)行考核。如果達(dá)到一定績(jī)效就會(huì)獲得物質(zhì)或者精神獎(jiǎng)勵(lì)。這些容易量化的考核指標(biāo)，在執(zhí)行過(guò)程中十分明確。而在一些管理崗位或者其他不易進(jìn)行量化的工作崗位進(jìn)行量化時(shí)，會(huì)嚴(yán)重影響績(jī)效考核效果，進(jìn)而難以作為薪酬管理的重要標(biāo)準(zhǔn)。

其次績(jī)效考核過(guò)程中執(zhí)行不透明，導(dǎo)致部分員工出現(xiàn)抵觸情緒。在績(jī)效考核執(zhí)行主體確定時(shí)，一般都是企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)、部門(mén)領(lǐng)導(dǎo)等作為考核者，由于考核中個(gè)人主觀意志影響較大，因此執(zhí)行過(guò)程中難免出現(xiàn)不客觀、不公平的問(wèn)題，這不符合現(xiàn)代績(jī)效考核體系的科學(xué)合理原則，摻雜大量主觀因素的績(jī)效考核難免引起員工的抵觸情緒，反應(yīng)到工作崗位上則是消極怠工等現(xiàn)狀嚴(yán)重。

最后是對(duì)績(jī)效考核結(jié)果應(yīng)用不足，即沒(méi)有嚴(yán)格按照績(jī)效考核結(jié)果對(duì)薪酬進(jìn)行優(yōu)化，沒(méi)有有效激發(fā)員工積極性。在薪酬管理機(jī)制中應(yīng)用績(jī)效考核體系，根本目的即在于激勵(lì)員工，激發(fā)員工工作能動(dòng)性。薪酬管理作為其中一個(gè)部分，精神激勵(lì)也是一項(xiàng)重要內(nèi)容。所以在績(jī)效考核之后確定薪酬體系中，必須結(jié)合績(jī)效考核結(jié)果，讓薪酬體系更加科學(xué)與合理。

三、企業(yè)薪酬管理中績(jī)效考核應(yīng)用與優(yōu)化

在前文論述中主要對(duì)企業(yè)薪酬管理中績(jī)效考核應(yīng)用現(xiàn)狀與不足進(jìn)行了分析。可見(jiàn)績(jī)效考核是薪酬管理體系的重要基礎(chǔ)，而薪酬體系則是績(jī)效考核體系的具體落實(shí)。因此二者在使用過(guò)程中必須相互支撐，提升績(jī)效考核過(guò)程中的科學(xué)性，更要重視績(jī)效考核在薪酬管理中的具體應(yīng)用。

1.根據(jù)員工崗位選取績(jī)效考核指標(biāo)

在實(shí)際調(diào)查中可以發(fā)現(xiàn)許多員工崗位由于缺少可量化指標(biāo)，導(dǎo)致許多崗位績(jī)效考核存在較大的主觀性，嚴(yán)重影響員工參與績(jī)效考核的積極性，進(jìn)而影響薪酬管理體系的科學(xué)性。那么針對(duì)這種情況，就需要根據(jù)員工崗位科學(xué)選擇績(jī)效考核指標(biāo)。在績(jī)效考核方法中，KPI關(guān)鍵指標(biāo)績(jī)效考核即是側(cè)重員工崗位的關(guān)鍵指標(biāo)，并將之應(yīng)用到績(jī)效考核之中。

根據(jù)關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)（KPI）的考核方法，績(jī)效考核指標(biāo)要通過(guò)對(duì)工作績(jī)效特征進(jìn)行分析，提煉出最能夠代表生產(chǎn)績(jī)效的關(guān)鍵指標(biāo)，并以此為基礎(chǔ)構(gòu)建績(jī)效考核體系。所以為保障缺少可量化的崗位科學(xué)進(jìn)行績(jī)效考核，企業(yè)管理中可以將績(jī)效考核指標(biāo)與崗位職責(zé)結(jié)合，將考核與工作內(nèi)容緊密結(jié)合起來(lái)。對(duì)于關(guān)鍵性指標(biāo)，生產(chǎn)效率、生產(chǎn)質(zhì)量等進(jìn)行量化。既提高評(píng)價(jià)的客觀性、可量化性，讓績(jī)效考核更加科學(xué)。同時(shí)通過(guò)這種對(duì)比，也有利于讓員工認(rèn)識(shí)到自己與優(yōu)秀同事之間的差異，進(jìn)而找出工作中的不足，不斷提升自我能力。例如在關(guān)鍵績(jī)效考核指標(biāo)選取中可以采用崗位分析方法，對(duì)員工崗位職責(zé)、績(jī)效、員工能力、專業(yè)知識(shí)等進(jìn)行詳細(xì)的分析，然后基于崗位分析確定考核目標(biāo)。

2.構(gòu)建多元考核主體，實(shí)施全面考核

在企業(yè)績(jī)效考核與薪酬管理中，往往是以部門(mén)領(lǐng)導(dǎo)為考核主體，這對(duì)于績(jī)效考核機(jī)制的實(shí)施存在十分消極的影響。因此需要構(gòu)建多元化的考核主體，不僅對(duì)全體員工進(jìn)行考核;同時(shí)實(shí)施全面考核也需要讓同事之間互評(píng)、員工對(duì)領(lǐng)導(dǎo)進(jìn)行評(píng)價(jià)，同時(shí)企業(yè)也充分認(rèn)識(shí)到，績(jī)效考核不是結(jié)果，而是一種管理方式。

考核主體也是推動(dòng)考核結(jié)果公平公正的重要保障，例如針對(duì)企業(yè)傳統(tǒng)績(jī)效考核中，單純地以上級(jí)直接對(duì)員工進(jìn)行評(píng)分，除了績(jī)效指標(biāo)外，能力指標(biāo)和態(tài)度指標(biāo)都無(wú)法進(jìn)行量化衡量，影響了績(jī)效考核的客觀性與全面性。因此在遵循考核主體多元化的原則下，在企業(yè)績(jī)效考核與薪酬管理中也需要將同事之間的評(píng)價(jià)引入其中。尤其是對(duì)員工工作能力指標(biāo)和態(tài)度指標(biāo)的評(píng)分方面，同事比上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)更具有發(fā)言權(quán)。雖然在某些情況下，同事之間的評(píng)分容易產(chǎn)生“公報(bào)私仇”，關(guān)系好的評(píng)高分，關(guān)系差的評(píng)低分的現(xiàn)象。為消除這一問(wèn)題就需要借助企業(yè)良好的團(tuán)隊(duì)文化建設(shè)，提升團(tuán)隊(duì)之間的和諧協(xié)作，避免出現(xiàn)考核不公平的現(xiàn)象。

3.薪酬管理與績(jī)效考核切實(shí)掛鉤

績(jī)效考核制度不單單是對(duì)員工績(jī)效、能力等進(jìn)行考核，更重要的是以此來(lái)激勵(lì)員工積極性的提升，那么就需要將企業(yè)員工薪酬與企業(yè)績(jī)效考核結(jié)果進(jìn)行掛扣，以績(jī)效考核結(jié)果確定員工工作。在薪酬管理中切實(shí)利用績(jī)效考核體系，則需要將二者進(jìn)行全面掛鉤，以績(jī)效考核作為薪酬管理體系的重要基礎(chǔ);將薪酬體系則是績(jī)效考核體系的具體落實(shí)。具體可以從以下幾個(gè)方面進(jìn)行。

首先根據(jù)績(jī)效考核確立薪酬體系中，管理者要了解薪酬的構(gòu)成不僅僅是物質(zhì)和金錢(qián)，員工更需要精神的激勵(lì)。例如調(diào)查中發(fā)現(xiàn)許多員工都已經(jīng)了解績(jī)效考核與薪酬體系的關(guān)系，也十分希望通過(guò)自己更多的努力與勞動(dòng)獲得更多的薪酬。但是一個(gè)健康發(fā)展的企業(yè)，薪酬管理的設(shè)計(jì)也是挖掘員工，培養(yǎng)企業(yè)良好競(jìng)爭(zhēng)氛圍的重要保障。所以對(duì)于一個(gè)企業(yè)而言，績(jī)效考核與薪酬管理不僅單純地依賴物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)，而是要有效實(shí)施精神獎(jiǎng)勵(lì)與物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)的結(jié)合。例如在員工帶來(lái)較大貢獻(xiàn)時(shí)，可以給予一定的職務(wù)獎(jiǎng)勵(lì)，以鼓勵(lì)其在工作崗位上更進(jìn)一步，賦予他們權(quán)利，肩負(fù)起更多的責(zé)任。薪酬、職務(wù)和精神獎(jiǎng)勵(lì)的有效配合，才能全面提升企業(yè)員工積極性與企業(yè)運(yùn)行效率，由此可見(jiàn)將績(jī)效考核成果與激勵(lì)機(jī)制緊密結(jié)合起來(lái)，是保障績(jī)效考核體系有效實(shí)施的重要策略之一。

其次基于績(jī)效考核體系，對(duì)薪酬管理體系進(jìn)行優(yōu)化。為更好地提高員工的工作積極性，更好配合績(jī)效考核工作的落實(shí)，那么在績(jī)效考核基礎(chǔ)上對(duì)已有薪酬體系進(jìn)行優(yōu)化已經(jīng)勢(shì)在必行。例如對(duì)于員工而言，其工作與勞動(dòng)不僅是為了追求高薪，更多的是為了實(shí)現(xiàn)自我價(jià)值，獲得更高的成就。因此從企業(yè)角度看，企業(yè)的薪酬并不是越高越好，而是要形成階梯型、差異性，既要保障員工的正常生活;又要帶有一定的激勵(lì)性;既不能低于區(qū)域內(nèi)同類企業(yè)的薪資標(biāo)準(zhǔn)，又不能太高增加企業(yè)負(fù)擔(dān)，提高企業(yè)運(yùn)行成本。通過(guò)績(jī)效考核來(lái)發(fā)現(xiàn)優(yōu)秀員工，對(duì)于這部分員工給予高薪;對(duì)于積極性不足的員工，則可以給予扣除獎(jiǎng)金等懲罰，幫助員工認(rèn)識(shí)到不足，進(jìn)而提升能動(dòng)性。

4.結(jié)合績(jī)效考核結(jié)果，區(qū)分崗位等級(jí)待遇

人力資源管理是企業(yè)生存與發(fā)展的關(guān)鍵，而薪酬管理則是實(shí)現(xiàn)人力資源管理目標(biāo)的重要途徑。在績(jī)效考核之后就需要發(fā)揮薪酬體系的調(diào)節(jié)作用，有效地利用績(jī)效考核結(jié)果，促進(jìn)人力資源管理的優(yōu)化。

首先在績(jī)效考核應(yīng)用中，需要將績(jī)效考核應(yīng)用到員工管理之中，按照績(jī)效考核結(jié)果對(duì)員工職稱、績(jī)效等評(píng)定工作進(jìn)行確定。例如在技術(shù)企業(yè)中，根據(jù)績(jī)效考核結(jié)果可以對(duì)員工工資進(jìn)行區(qū)分，設(shè)定崗位等級(jí)系數(shù)，以系數(shù)來(lái)區(qū)分崗位績(jī)效工資待遇;或者設(shè)置技術(shù)補(bǔ)貼、職稱補(bǔ)貼等。或者直接根據(jù)員工為企業(yè)帶來(lái)的效益情況，對(duì)具有突出貢獻(xiàn)的員工進(jìn)行薪酬獎(jiǎng)勵(lì)，以此激發(fā)員工的技術(shù)研發(fā)或者創(chuàng)新能力的提升。

其次員工薪酬的設(shè)定要符合企業(yè)發(fā)展目標(biāo)，進(jìn)而通過(guò)績(jī)效考核與薪酬管理促進(jìn)企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。例如在實(shí)際工作中經(jīng)常遇到員工對(duì)薪資水平不滿意，缺少晉升機(jī)會(huì)而出現(xiàn)離職的現(xiàn)象。解決這一問(wèn)題就需要切實(shí)發(fā)揮績(jī)效考核在薪酬管理中的作用，通過(guò)績(jī)效考核讓每個(gè)員工正確認(rèn)知到自己的不足，了解自己薪酬比他人少的原因。然后企業(yè)也需要通過(guò)文化建設(shè)等，來(lái)改善員工離職情況，在員工認(rèn)識(shí)到自己不足的基礎(chǔ)上，通過(guò)企業(yè)文化來(lái)促進(jìn)員工的成長(zhǎng)。例如在人力資源管理中應(yīng)該倡導(dǎo)“以人為本”的理念等。營(yíng)造出企業(yè)和諧的內(nèi)部環(huán)境和積極向上的工作環(huán)境。同時(shí)將這種企業(yè)文化傳遞給每一個(gè)員工，讓員工去認(rèn)可、去共同實(shí)現(xiàn)。只有將企業(yè)文化和員工的價(jià)值觀、人生觀相融合，才能使員工在工作中實(shí)現(xiàn)自身的定位，更好地促進(jìn)企業(yè)發(fā)展。

四、結(jié)束語(yǔ)

薪酬管理是企業(yè)管理的重要內(nèi)容，對(duì)于企業(yè)健康發(fā)展有著重要的價(jià)值;科學(xué)合理的薪酬管理體系也是激發(fā)員工積極性，提升企業(yè)運(yùn)行效率的關(guān)鍵。在實(shí)際工作中為制定更為科學(xué)合理的薪酬體系，需要將以一定依據(jù)為標(biāo)準(zhǔn)，將之建立在績(jī)效考核的基礎(chǔ)上，讓薪酬管理管理更加科學(xué)，最終提升企業(yè)人力資源管理水平，保障企業(yè)健康發(fā)展。

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作者簡(jiǎn)介：劉曉瑩（1982.09- ），女，漢族，甘肅靖遠(yuǎn)人，工商管理碩士，工作單位：靖遠(yuǎn)煤業(yè)集團(tuán)有限責(zé)任公司黨委組織部，經(jīng)濟(jì)師、政工師，研究方向：薪酬管理