孫 博，劉善仕 ，姜軍輝

(1.華南師范大學(xué) 經(jīng)濟(jì)與管理學(xué)院，廣東 廣州 510006；2.華南理工大學(xué) 工商管理學(xué)院，廣東 廣州 510640)

0 引言

組織間人才流動(dòng)是企業(yè)獲取外部關(guān)鍵信息與核心技術(shù)的重要途徑之一[1]，也是企業(yè)戰(zhàn)略人力資源管理、戰(zhàn)略管理等研究領(lǐng)域所關(guān)注的熱門話題[2]。以往文獻(xiàn)出于簡化研究問題的需要或受限于大規(guī)模人才流動(dòng)數(shù)據(jù)可得性，多從組織二元視角出發(fā)，致力于探索企業(yè)間因人才流動(dòng)而形成的二元互動(dòng)關(guān)系特征對(duì)企業(yè)行為和績效的影響。近年來，隨著社會(huì)網(wǎng)絡(luò)理論向企業(yè)管理研究領(lǐng)域的持續(xù)滲透，以及大數(shù)據(jù)處理技術(shù)的日臻成熟[3]，學(xué)者開始嘗試將社會(huì)網(wǎng)絡(luò)理論引入組織間人才流動(dòng)研究[4-7]。這些研究試圖從一個(gè)宏觀視角探索企業(yè)間因人才流動(dòng)而發(fā)生的信息、知識(shí)、技術(shù)等人力資本資源轉(zhuǎn)移所帶來的影響，以突破組織二元視角下靜態(tài)研究方法與局部研究視角的限制，為組織間基于人才流動(dòng)的資源獲取與利用研究提供更貼近現(xiàn)實(shí)復(fù)雜情況的視角和方法。

然而，一方面由于對(duì)企業(yè)間因人才流動(dòng)而形成的企業(yè)關(guān)系網(wǎng)絡(luò)概念內(nèi)涵尚未達(dá)成共識(shí)，聚焦社會(huì)網(wǎng)絡(luò)視角下組織間人才流動(dòng)的已有研究間難以進(jìn)行系統(tǒng)性對(duì)話；另一方面，為確保研究合法性并受限于更為精細(xì)數(shù)據(jù)的可得性，這些研究多停留在從不同社會(huì)網(wǎng)絡(luò)結(jié)構(gòu)視角出發(fā)(如中心度、結(jié)構(gòu)洞)，探討人才流動(dòng)對(duì)企業(yè)行為[5,8]與績效[6]的影響，而對(duì)人才類型、人才流動(dòng)方向等重要特征，以及組織獲取人才后的資源利用過程研究不足。鑒于此，本文擬總結(jié)和辨析社會(huì)網(wǎng)絡(luò)視角下組織間人才流動(dòng)相關(guān)概念及其內(nèi)涵，并在已有文獻(xiàn)的基礎(chǔ)上，從資源獲取和資源利用角度出發(fā)，構(gòu)建一個(gè)包含影響因素、作用機(jī)理、影響后果及情景因素等在內(nèi)的整合性研究框架。

1 社會(huì)網(wǎng)絡(luò)視角下組織間人才流動(dòng)研究的興起

20世紀(jì)90年代以來，社會(huì)網(wǎng)絡(luò)理論開始廣泛應(yīng)用于企業(yè)管理研究領(lǐng)域，一系列由特定關(guān)系形成的企業(yè)社會(huì)網(wǎng)絡(luò)概念被提出(如合作網(wǎng)絡(luò)、聯(lián)盟網(wǎng)絡(luò)、外商直接投資網(wǎng)絡(luò)、董事網(wǎng)絡(luò)等)，并不斷取得突破性進(jìn)展。在這種背景下，一些學(xué)者開始嘗試將社會(huì)網(wǎng)絡(luò)理論引入組織間人才流動(dòng)研究。伴隨著更多學(xué)者的加入和實(shí)踐者的持續(xù)關(guān)注，社會(huì)網(wǎng)絡(luò)視角下組織間人才流動(dòng)研究正逐漸成為一個(gè)新興研究領(lǐng)域。

隨著互聯(lián)網(wǎng)技術(shù)的發(fā)展與普及，研究者開始嘗試在線收集特定行業(yè)從業(yè)者的職業(yè)流動(dòng)信息，并基于社會(huì)網(wǎng)絡(luò)理論建構(gòu)組織間人才流動(dòng)網(wǎng)絡(luò)，從網(wǎng)絡(luò)結(jié)構(gòu)視角實(shí)證檢驗(yàn)特定網(wǎng)絡(luò)結(jié)構(gòu)特征對(duì)企業(yè)行為和績效的影響，社會(huì)網(wǎng)絡(luò)視角下組織間人才流動(dòng)研究隨之進(jìn)入實(shí)證檢驗(yàn)期。例如，Dokko & Rosenkopf[4]首次通過挖掘美國無線電行業(yè)會(huì)議信息和行業(yè)專利信息，獲得技術(shù)人員職業(yè)變動(dòng)數(shù)據(jù)，以此構(gòu)建并研究特定年份無線通信企業(yè)間因人才流動(dòng)而形成的企業(yè)間關(guān)系網(wǎng)絡(luò)及其對(duì)行業(yè)標(biāo)準(zhǔn)制定的影響。需要指出的是，這一時(shí)期的研究更多是借助社會(huì)網(wǎng)絡(luò)理論及其方法考察組織間人才流動(dòng)所帶來的影響，并未明確定義這種企業(yè)間因人才流動(dòng)而形成的企業(yè)關(guān)系網(wǎng)絡(luò)。

得益于大數(shù)據(jù)技術(shù)廣泛應(yīng)用于各個(gè)研究領(lǐng)域，大規(guī)模收集組織間人才流動(dòng)數(shù)據(jù)成為可能，使越來越多的學(xué)者加入到該方向研究中。在前期研究的基礎(chǔ)上，開始有學(xué)者明確提出并定義這種企業(yè)間因人才流動(dòng)而形成的特殊企業(yè)關(guān)系網(wǎng)絡(luò)，并探索該網(wǎng)絡(luò)與其它形式企業(yè)關(guān)系網(wǎng)絡(luò)的本質(zhì)差別以及發(fā)揮作用的核心機(jī)理。例如，劉善仕等[7]基于在線簡歷數(shù)據(jù)構(gòu)建上市企業(yè)間因人才流動(dòng)而形成的企業(yè)關(guān)系網(wǎng)絡(luò)，并將其正式命名為人力資本社會(huì)網(wǎng)絡(luò)，以明確區(qū)別于其它形式的企業(yè)關(guān)系網(wǎng)絡(luò)。由此，社會(huì)網(wǎng)絡(luò)視角下組織間人才流動(dòng)研究開始步入關(guān)鍵概念形成時(shí)期。

2 社會(huì)網(wǎng)絡(luò)視角下組織間人才流動(dòng)相關(guān)概念界定、特征分析與分類

2.1 企業(yè)人力資本社會(huì)網(wǎng)絡(luò)概念界定

在以往文獻(xiàn)中，社會(huì)網(wǎng)絡(luò)視角下組織間人才流動(dòng)研究并未形成統(tǒng)一概念以反映其核心研究內(nèi)容。早期研究僅對(duì)這種因人才流動(dòng)而形成的企業(yè)社會(huì)網(wǎng)絡(luò)進(jìn)行一般化表述，使用如新雇員關(guān)系網(wǎng)絡(luò)[4]、人員流動(dòng)網(wǎng)絡(luò)[5,6]等名稱。然而，這些研究實(shí)際所關(guān)注的流動(dòng)個(gè)體多是科學(xué)家、科技工作者及設(shè)計(jì)師等對(duì)企業(yè)經(jīng)營具有重要影響的戰(zhàn)略性人才[4-6]，而非一般意義上的企業(yè)員工，因而使用“人員流動(dòng)網(wǎng)絡(luò)”概念并不能準(zhǔn)確反映這種網(wǎng)絡(luò)形成的關(guān)鍵特性，即對(duì)“人才”的強(qiáng)調(diào)。為此，劉善仕等[7]提出人力資本社會(huì)網(wǎng)絡(luò)的概念。這一概念能夠更好地體現(xiàn)因人才流動(dòng)而形成的企業(yè)關(guān)系網(wǎng)絡(luò)的社會(huì)網(wǎng)絡(luò)屬性以及該網(wǎng)絡(luò)形成的核心本質(zhì)，即因企業(yè)間人才流動(dòng)而形成的人力資本資源轉(zhuǎn)移。因此，本文使用企業(yè)人力資本社會(huì)網(wǎng)絡(luò)這一概念，以更好地反映社會(huì)網(wǎng)絡(luò)視角下企業(yè)間人才流動(dòng)研究的核心內(nèi)容。

縱觀當(dāng)前研究，社會(huì)網(wǎng)絡(luò)視角下組織間人才流動(dòng)研究的實(shí)質(zhì)是借用社會(huì)網(wǎng)絡(luò)理論及其方法和工具，從宏觀視角研究企業(yè)間因人才流動(dòng)而發(fā)生的信息、知識(shí)、技術(shù)等人力資本資源轉(zhuǎn)移所帶來的影響。值得注意的是，不同研究在界定企業(yè)間因人才流動(dòng)而形成的企業(yè)關(guān)系網(wǎng)絡(luò)時(shí)，也是從各自角度指出該網(wǎng)絡(luò)的關(guān)鍵內(nèi)涵特征。其中，最具代表性的研究工作包括：Dokko & Rosenkopf[4]從網(wǎng)絡(luò)構(gòu)建方法角度指出，該網(wǎng)絡(luò)構(gòu)建強(qiáng)調(diào)的是特定企業(yè)間有無人才流動(dòng)，而非特定企業(yè)間人才流動(dòng)數(shù)量(例如，企業(yè)A與企業(yè)B在特定時(shí)間內(nèi)可能發(fā)生了多次人才流動(dòng)情況，但在構(gòu)建網(wǎng)絡(luò)時(shí)只計(jì)算為一條連接關(guān)系)；Godart等[5]、Shipilov等[6]強(qiáng)調(diào)人才流出也可以通過資源回流方式為組織帶來資源，因而在構(gòu)建網(wǎng)絡(luò)時(shí)需要分別考慮人才流入與流出情況；劉善仕等[7]、孫博等[9]認(rèn)為，不同類型人才所攜帶的人力資本資源實(shí)際上具有較大差異性，其發(fā)揮作用的機(jī)理也存在一定差別，因此需要考慮流動(dòng)人才類型。

綜上所述，企業(yè)人力資本社會(huì)網(wǎng)絡(luò)即為企業(yè)間因人才流動(dòng)而形成的企業(yè)關(guān)系網(wǎng)絡(luò)。在該網(wǎng)絡(luò)中，企業(yè)知識(shí)、信息、技術(shù)等人力資本資源以個(gè)體為媒介，隨著個(gè)體流動(dòng)而在企業(yè)間發(fā)生轉(zhuǎn)移。該網(wǎng)絡(luò)具有如下3個(gè)關(guān)鍵內(nèi)涵特征：①企業(yè)人力資本社會(huì)網(wǎng)絡(luò)是通過企業(yè)間人才流動(dòng)而形成的關(guān)系網(wǎng)絡(luò)。其中，人才是指對(duì)企業(yè)運(yùn)營具有重要影響的知識(shí)型員工，特別是企業(yè)科技工作者和中高層管理人員；②企業(yè)人力資本社會(huì)網(wǎng)絡(luò)是通過個(gè)體層面職業(yè)流動(dòng)聚合而來的組織層面構(gòu)念。該網(wǎng)絡(luò)依據(jù)企業(yè)間是否存在人才流動(dòng)事件而構(gòu)建，而非測算企業(yè)間人才流動(dòng)數(shù)量；③企業(yè)人力資本社會(huì)網(wǎng)絡(luò)蘊(yùn)涵著知識(shí)、信息、技術(shù)等人力資本資源。企業(yè)可通過人才流入資源溢出效應(yīng)，以及人才流出可能形成的資源回流效應(yīng)獲取這些資源。

2.2 企業(yè)人力資本社會(huì)網(wǎng)絡(luò)特征

盡管從網(wǎng)絡(luò)構(gòu)建實(shí)際目的看，合作創(chuàng)新網(wǎng)絡(luò)、研發(fā)聯(lián)盟網(wǎng)絡(luò)、外商直接投資網(wǎng)絡(luò)及人力資本社會(huì)網(wǎng)絡(luò)構(gòu)建都是為獲取外部有益于組織創(chuàng)新活動(dòng)的知識(shí)、信息、技術(shù)等資源。但是，相比于企業(yè)通過合作、聯(lián)盟、投資等方式形成的企業(yè)外部關(guān)系網(wǎng)絡(luò)，企業(yè)人力資本社會(huì)網(wǎng)絡(luò)具有以下4個(gè)特點(diǎn)：①核心資源易得性。企業(yè)通過人才流動(dòng)可以更加容易獲得外部組織的核心資源。這是因?yàn)?，個(gè)體在為特定企業(yè)工作時(shí)，會(huì)通過學(xué)習(xí)將該企業(yè)信息、知識(shí)、技術(shù)等資源內(nèi)化[10]。隨著個(gè)體職業(yè)流動(dòng)，這些關(guān)鍵資源將在特定企業(yè)間發(fā)生轉(zhuǎn)移。然而，在基于合作、聯(lián)盟、投資等的關(guān)系網(wǎng)絡(luò)中，企業(yè)為保持核心競爭優(yōu)勢(shì)以及避免資源流失，可能不會(huì)在這種形式的關(guān)系中共享其核心資源[11]；②資源易轉(zhuǎn)移性。企業(yè)核心信息、知識(shí)和技術(shù)等資源具有一定的隱性特征[12]，需要依賴個(gè)體通過有效溝通進(jìn)行轉(zhuǎn)移。因此，相比于人才直接流動(dòng)，企業(yè)在合作、聯(lián)盟等情境下的資源轉(zhuǎn)移還需要考慮企業(yè)在地理距離、組織文化等因素上存在的隔離障礙[13]，其困難性較高；③資源類型多元性。通過合作、聯(lián)盟、投資等渠道獲取的更多是技術(shù)性與財(cái)務(wù)性資源，而人力資本社會(huì)網(wǎng)絡(luò)可通過管理型人才、技術(shù)型人才甚至是市場型人才獲得管理、技術(shù)、市場等不同類型資源，人才流動(dòng)所伴隨的資源具有多元性；④資源來源更廣、獲取成本更低。企業(yè)可通過人才流動(dòng)高效地與全球公司形成連接關(guān)系，而合作、聯(lián)盟等關(guān)系的形成往往需要更多交易成本和更長時(shí)間。

2.3 企業(yè)人力資本社會(huì)網(wǎng)絡(luò)分類與測量

當(dāng)前，圍繞社會(huì)網(wǎng)絡(luò)視角下組織間人才流動(dòng)的研究尚未給出明確的網(wǎng)絡(luò)分類標(biāo)準(zhǔn)，多數(shù)學(xué)者主要依照不同人才類型與流動(dòng)方向進(jìn)行深化研究。實(shí)際上，從人力資本資源功能性看，鑲嵌于不同類型人才的人力資本資源存在較大差別[2]。這使得基于不同類型人才流動(dòng)而形成的特定類型人力資本社會(huì)網(wǎng)絡(luò)在功能上存在一定差異。同時(shí)，從資源獲取機(jī)制角度看，人才流入與人才流出資源轉(zhuǎn)移機(jī)理存在較大差別。通過人才流入，企業(yè)可直接獲得人力資本及相關(guān)資源；而通過人才流出方式實(shí)現(xiàn)人力資本資源回流則需要企業(yè)與流出個(gè)體保持一定的社會(huì)關(guān)系[5]。因此，綜合現(xiàn)有研究，本文認(rèn)為人力資本社會(huì)網(wǎng)絡(luò)可按照人才類型和流動(dòng)方向等特征予以明確分類。其中，按照人才類型功能差異，人力資本社會(huì)網(wǎng)絡(luò)可分為技術(shù)型人力資本社會(huì)網(wǎng)絡(luò)[4]、管理型人力資本社會(huì)網(wǎng)絡(luò)[7]、市場型人力資本社會(huì)網(wǎng)絡(luò)等；按照人才流動(dòng)方向，可將人力資本社會(huì)網(wǎng)絡(luò)分為流出網(wǎng)絡(luò)[4]與流入網(wǎng)絡(luò)[7]兩大主要類別。

本文從簡化代表庫、SLAF-seq技術(shù)以及基于限制性酶切的簡化基因組測序3方面介紹了簡化基因組測序技術(shù)的研究進(jìn)展,為快速檢測出高密度的SNPs位點(diǎn),建立高密度遺傳圖譜和分子標(biāo)記開發(fā)提供參考.

基于社會(huì)網(wǎng)絡(luò)理論視角，學(xué)者嘗試從人才類型、流動(dòng)方向等不同角度研究組織間人才流動(dòng)對(duì)企業(yè)行為和績效的影響。這些研究主要是從個(gè)體中心網(wǎng)絡(luò)視角出發(fā)，采用不同網(wǎng)絡(luò)結(jié)構(gòu)指標(biāo)表征焦點(diǎn)企業(yè)在整體網(wǎng)絡(luò)中通過人才流動(dòng)方式對(duì)人力資本資源的獲取情況和控制情況。其中，網(wǎng)絡(luò)中心度和結(jié)構(gòu)洞是這些研究所采用的主要結(jié)構(gòu)測量指標(biāo)[7]。具體而言，中心度是指外部資源來源渠道的廣泛程度。中心度越高的企業(yè)，越能夠借助人才流動(dòng)與外部組織形成廣泛的連接關(guān)系，從而獲取豐富的信息、知識(shí)及技術(shù)資源。結(jié)構(gòu)洞則是指由與焦點(diǎn)企業(yè)相連的兩個(gè)無直接聯(lián)系的企業(yè)所組成的樹形分叉型結(jié)構(gòu)，其衡量的是資源內(nèi)容異質(zhì)程度。結(jié)構(gòu)洞越多的企業(yè)擁有越多異質(zhì)性連接關(guān)系，從而越容易獲得異質(zhì)性程度高的信息、知識(shí)及技術(shù)資源[8]。

雖然中心度和結(jié)構(gòu)洞兩種結(jié)構(gòu)測量指標(biāo)在現(xiàn)有研究中得到普遍認(rèn)可與應(yīng)用，但也存在一定的改進(jìn)空間。具體來說，以往有關(guān)中心度的測量均將與焦點(diǎn)企業(yè)相連的其它企業(yè)視作是同質(zhì)性的；在結(jié)構(gòu)洞測量中，多數(shù)研究也沒有考慮人才流動(dòng)方向。而實(shí)際情形是，與焦點(diǎn)企業(yè)相連接的其它企業(yè)可能在組織類型、地理區(qū)位、行業(yè)背景及組織地位等特征上存在較大差異。同時(shí)，由于不同人才流動(dòng)方向在資源獲取效率與方式上存在差異，考慮這一差異后結(jié)構(gòu)洞可產(chǎn)生不同的結(jié)構(gòu)模式。因此，既可以在中心度的基礎(chǔ)上進(jìn)一步采用網(wǎng)絡(luò)連接異質(zhì)性測量指標(biāo)，考察人力資本社會(huì)網(wǎng)絡(luò)連接多樣性；也可以將無方向的結(jié)構(gòu)洞按照流動(dòng)方向構(gòu)建差異性結(jié)構(gòu)洞模式，如全流入型、全流出型、一進(jìn)一出型等。此外，有關(guān)人力資本社會(huì)網(wǎng)絡(luò)的測量還可以參照其它企業(yè)關(guān)系網(wǎng)絡(luò)研究，從整體角度探究網(wǎng)絡(luò)結(jié)構(gòu)動(dòng)態(tài)變化及其意義，如規(guī)模、同質(zhì)性、密度等整體網(wǎng)絡(luò)結(jié)構(gòu)測量指標(biāo)[14]。

3 社會(huì)網(wǎng)絡(luò)視角下組織間人才流動(dòng)整合研究框架

通過上述回顧與分析可以發(fā)現(xiàn)，社會(huì)網(wǎng)絡(luò)視角下組織間人才流動(dòng)研究尚處于起步階段，研究結(jié)論較為碎片化，且主要集中于該網(wǎng)絡(luò)的影響后果研究。學(xué)者傾向于通過理論分析與實(shí)證檢驗(yàn)，挖掘這種組織間因人才流動(dòng)而形成的企業(yè)關(guān)系網(wǎng)絡(luò)的重要意義，而忽視了對(duì)該網(wǎng)絡(luò)如何形成、變化及最大程度發(fā)揮作用等問題的系統(tǒng)性分析與研究。鑒于此，在梳理與總結(jié)現(xiàn)有研究的基礎(chǔ)上，本文提出社會(huì)網(wǎng)絡(luò)視角下組織間人才流動(dòng)整合研究框架，如圖1所示。該研究框架系統(tǒng)展示了人力資本社會(huì)網(wǎng)絡(luò)的重要作用機(jī)理，其主要內(nèi)容包括：①人力資本社會(huì)網(wǎng)絡(luò)形成與變化影響因素；②人力資本社會(huì)網(wǎng)絡(luò)對(duì)企業(yè)的主要影響后果；③人力資本社會(huì)網(wǎng)絡(luò)發(fā)作用的關(guān)鍵情景因素。

3.1 企業(yè)人力資本社會(huì)網(wǎng)絡(luò)影響因素

企業(yè)間關(guān)系形成受企業(yè)自身屬性特征與傾向[15]及環(huán)境[16]等因素的影響。同時(shí)，高管及高管團(tuán)隊(duì)也會(huì)通過企業(yè)戰(zhàn)略決策直接或間接影響企業(yè)關(guān)系網(wǎng)絡(luò)形成和變化[17]。因此，本文從高管與高管團(tuán)隊(duì)、組織及環(huán)境3個(gè)方面分別梳理影響人力資本社會(huì)網(wǎng)絡(luò)形成和動(dòng)態(tài)演化的關(guān)鍵因素。

圖1 社會(huì)網(wǎng)絡(luò)視角下組織間人才流動(dòng)整合研究框架

注：該框架圖是本文根據(jù)相關(guān)文獻(xiàn)總結(jié)而成

3.1.1 高管及高管團(tuán)隊(duì)的影響

人力資本社會(huì)網(wǎng)絡(luò)是企業(yè)間因人才流動(dòng)而形成的企業(yè)社會(huì)關(guān)系網(wǎng)絡(luò)。高管及高管團(tuán)隊(duì)通過直接或間接影響企業(yè)人才流動(dòng)，可能對(duì)人力資本社會(huì)網(wǎng)絡(luò)形成和演化產(chǎn)生影響。一方面，高層及高管團(tuán)隊(duì)對(duì)人才雇傭、人才流動(dòng)具有直接影響[18]。相關(guān)文獻(xiàn)顯示，高管年齡、學(xué)歷、任期和收入水平等特征[19,20]以及企業(yè)家風(fēng)險(xiǎn)偏好、個(gè)體成就需要、領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格等因素[21,22]對(duì)企業(yè)人才流動(dòng)和雇傭模式選擇具有重要影響。同時(shí)，有關(guān)高管團(tuán)隊(duì)與高管流動(dòng)的文獻(xiàn)也指出，高管團(tuán)隊(duì)學(xué)歷多樣性、性別差異、年齡分離、組成結(jié)構(gòu)等人口統(tǒng)計(jì)學(xué)特征[23,24]對(duì)高管個(gè)體流動(dòng)(任命、離職)具有重要影響。

另一方面，高管作為企業(yè)戰(zhàn)略決策和經(jīng)營管理的主要制定者與執(zhí)行人，可通過企業(yè)戰(zhàn)略選擇間接影響企業(yè)人才雇傭。高階理論認(rèn)為，高管認(rèn)知、行為及價(jià)值觀對(duì)企業(yè)戰(zhàn)略選擇具有重要影響[25]。而企業(yè)實(shí)施不同戰(zhàn)略需對(duì)其組織結(jié)構(gòu)、業(yè)務(wù)組成及人才結(jié)構(gòu)作出適應(yīng)性調(diào)整。例如，具有不同職業(yè)經(jīng)歷和背景的高管，可能偏好不同的戰(zhàn)略導(dǎo)向，技術(shù)背景更加強(qiáng)調(diào)研發(fā)，而市場背景領(lǐng)導(dǎo)則更加重視營銷活動(dòng)[26]。這種差異化戰(zhàn)略導(dǎo)向偏好將進(jìn)一步影響企業(yè)人才選擇，進(jìn)而影響人力資本社會(huì)網(wǎng)絡(luò)形成和變化。因此，本文將高管及高管團(tuán)隊(duì)人口統(tǒng)計(jì)學(xué)特征、個(gè)體特質(zhì)、領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格等因素納入整合框架。

3.1.2 企業(yè)層面影響因素

在企業(yè)層面，人力資本社會(huì)網(wǎng)絡(luò)形成和演化還可能受戰(zhàn)略導(dǎo)向、人力資源管理實(shí)踐等因素的影響。戰(zhàn)略導(dǎo)向是指企業(yè)為獲取更好績效而實(shí)施的、用以引導(dǎo)其活動(dòng)和行為的戰(zhàn)略方向[27]，主要包括市場導(dǎo)向、技術(shù)導(dǎo)向、學(xué)習(xí)導(dǎo)向、創(chuàng)業(yè)導(dǎo)向、資源導(dǎo)向及網(wǎng)絡(luò)導(dǎo)向等[28]。實(shí)施不同戰(zhàn)略導(dǎo)向的企業(yè)，其對(duì)環(huán)境和市場的反應(yīng)存在一定差別，并傾向于采取差異化行動(dòng)方案。例如，市場導(dǎo)向強(qiáng)調(diào)企業(yè)以用戶為導(dǎo)向，這就需要企業(yè)獲取更多市場信息為客戶創(chuàng)造價(jià)值[29]；而技術(shù)導(dǎo)向則強(qiáng)調(diào)企業(yè)以技術(shù)為導(dǎo)向，這就要求企業(yè)創(chuàng)造或引進(jìn)更多新技術(shù)[30]。因此，不同戰(zhàn)略導(dǎo)向可能要求企業(yè)通過引進(jìn)不同類型人才獲取特定資源以支撐其戰(zhàn)略實(shí)現(xiàn)。

企業(yè)人力資源管理實(shí)踐是企業(yè)用于提高員工技能、激發(fā)員工潛能、為員工提供機(jī)會(huì)，從而實(shí)現(xiàn)其經(jīng)濟(jì)目的的一系列實(shí)踐措施，包括招聘、挑選、培訓(xùn)、薪酬及員工關(guān)系管理等活動(dòng)[31]。從系統(tǒng)角度看，不同導(dǎo)向戰(zhàn)略人力資源管理系統(tǒng)在獲取與培養(yǎng)人才上具有一定差別。例如，家長式、高承諾型人力資源管理偏好內(nèi)部培養(yǎng)人才，而成本控制型、專業(yè)性人力資源管理系統(tǒng)則偏重從外部獲取人才[32]。因此，不同導(dǎo)向戰(zhàn)略人力資源管理系統(tǒng)可能對(duì)企業(yè)人力資本社會(huì)網(wǎng)絡(luò)規(guī)模、類型產(chǎn)生差異化影響。此外，企業(yè)也可以通過吸引、雇傭、保留及解雇等活動(dòng)對(duì)組織人才流動(dòng)進(jìn)行直接調(diào)整，有選擇性地與外部組織建立關(guān)系，從而改變組織在整個(gè)人力資本社會(huì)網(wǎng)絡(luò)中的中心度、結(jié)構(gòu)洞、同質(zhì)性等個(gè)體中心網(wǎng)絡(luò)結(jié)構(gòu)指標(biāo)[33]。例如，通過招聘活動(dòng)獲取更多來自不同組織的人才，以增加企業(yè)人才來源多樣性，提高企業(yè)人力資本社會(huì)網(wǎng)絡(luò)中心度；通過招聘更多來自不同類型企業(yè)的人才，提高結(jié)構(gòu)洞數(shù)目；通過招聘和解聘等活動(dòng)，對(duì)組織現(xiàn)有人力資本社會(huì)網(wǎng)絡(luò)組成結(jié)構(gòu)進(jìn)行調(diào)整，以改變其網(wǎng)絡(luò)同質(zhì)性。

3.1.3 環(huán)境層面影響因素

在環(huán)境層面，區(qū)域經(jīng)濟(jì)、科技、生活、人文、人才政策等環(huán)境因素都可能影響企業(yè)人力資本社會(huì)網(wǎng)絡(luò)形成與演化。例如，有研究指出，區(qū)域經(jīng)濟(jì)技術(shù)發(fā)展水平、生活環(huán)境、人文環(huán)境、人才政策環(huán)境對(duì)人才集聚和人才根植具有重要影響[34]；李婧和產(chǎn)海蘭[35]的研究顯示，區(qū)域創(chuàng)新水平、醫(yī)療服務(wù)、公共交通和環(huán)境質(zhì)量等區(qū)域軟環(huán)境特征對(duì)研發(fā)人才具有顯著吸引作用。因此，區(qū)域通過打造有利于吸引人才、形成人才根植和集聚的人才環(huán)境，可有效提升區(qū)域內(nèi)企業(yè)人力資本社會(huì)網(wǎng)絡(luò)整體規(guī)模、凝聚性及互動(dòng)強(qiáng)度。

3.2 人力資本社會(huì)網(wǎng)絡(luò)影響后果

信息、知識(shí)、技術(shù)等人力資本資源是企業(yè)經(jīng)營和發(fā)展所需的關(guān)鍵要素資源[36]。企業(yè)在經(jīng)營過程中，需要持續(xù)獲取這些戰(zhàn)略資源以維持其生存與發(fā)展，而這些資源積累也將對(duì)企業(yè)戰(zhàn)略行為和績效產(chǎn)生重要影響。根據(jù)前述分析，本文認(rèn)為企業(yè)人力資本社會(huì)網(wǎng)絡(luò)發(fā)揮作用的關(guān)鍵在于人力資本資源轉(zhuǎn)移。因而，在整合框架中，本文從資源獲取與資源利用兩個(gè)階段分析人力資本社會(huì)網(wǎng)絡(luò)對(duì)企業(yè)產(chǎn)生影響的過程。

資源獲取階段是指企業(yè)通過人才流動(dòng)與外部組織形成連接關(guān)系，并以此獲取外部企業(yè)人力資本資源的過程。在此階段，企業(yè)需進(jìn)一步考慮人才流動(dòng)方向、人才流動(dòng)類型及特定網(wǎng)絡(luò)結(jié)構(gòu)所帶來的差異化影響。具體而言：①從人才流動(dòng)方向看，盡管企業(yè)通過人才流入與人才流出均能獲取人力資本資源，但在資源獲取機(jī)制上存在一定差異。其中，企業(yè)通過人才流入可直接獲取凝結(jié)于個(gè)體的人力資本資源[6]，而通過人才流出則需要通過與流出個(gè)體保持關(guān)系的方式實(shí)現(xiàn)資源回流[5]。相比較而言，基于人才流入的資源溢出效應(yīng)強(qiáng)于人才流出，并且前者獲得的資源以深度、隱性資源為主，而后者可能以一般性、顯性資源為主。因此，從資源獲取角度看，基于人才流入的資源獲取方式可能在資源轉(zhuǎn)移上具有優(yōu)勢(shì)，基于人才流出的資源獲取方式則可能在資源搜索上具有優(yōu)勢(shì)；②從人才類型看，企業(yè)通過不同類型人才流動(dòng)可獲得差異化人力資本資源，而不同資源發(fā)揮的功能可能存在較大差異。例如，孫博等[8]指出，管理型人力資本資源有助于提高管理層戰(zhàn)略決策效率，而技術(shù)型人力資本資源則有助于提高企業(yè)產(chǎn)品研發(fā)能力；③從企業(yè)獲取的人力資本資源特征看，不同網(wǎng)絡(luò)結(jié)構(gòu)在一定程度上表征了企業(yè)所獲得、控制的人力資本資源在質(zhì)量和數(shù)量上的差異。例如，孫博和劉善仕[8]認(rèn)為，中心度側(cè)重表征的是企業(yè)獲取資源的豐富程度，而結(jié)構(gòu)洞更多反映的是所獲得資源的差異性。因此，在資源獲取階段，本文進(jìn)一步將人才流動(dòng)方向、人才類型及網(wǎng)絡(luò)結(jié)構(gòu)納入整合框架。

資源利用階段是指企業(yè)通過人才流動(dòng)所獲得的人力資本資源對(duì)其戰(zhàn)略行為與績效產(chǎn)生影響的過程?，F(xiàn)有研究多基于資源基礎(chǔ)觀視角，聚焦于人力資本資源與企業(yè)創(chuàng)新間的關(guān)系。一方面，從人力資本資源整體特性看，這些研究認(rèn)為企業(yè)占據(jù)不同網(wǎng)絡(luò)結(jié)構(gòu)所獲的人力資本資源呈現(xiàn)出差異化特征，豐富、差異化資源可以更好地幫助企業(yè)提升創(chuàng)新績效；另一方面，從人力資本資源組成看，信息、知識(shí)及技術(shù)等人力資源組成要素不僅在影響企業(yè)創(chuàng)新過程中扮演了不同角色[37]，并且對(duì)企業(yè)制定行業(yè)標(biāo)準(zhǔn)[4]、多元化經(jīng)營[8]等特定后果也具有重要影響。然而，越來越多的戰(zhàn)略研究文獻(xiàn)認(rèn)為企業(yè)資源并不直接影響企業(yè)績效，而需要轉(zhuǎn)化為組織能力而間接影響其績效[38]。依照這一思路，本文在整合框架中進(jìn)一步考察組織能力在人力資本資源影響企業(yè)戰(zhàn)略行為和績效過程中所扮演的中介角色，如能夠體現(xiàn)能力特性的戰(zhàn)略柔性、體現(xiàn)知識(shí)獲取能力差異的知識(shí)獲取與知識(shí)轉(zhuǎn)移以及體現(xiàn)能力動(dòng)態(tài)性的動(dòng)態(tài)能力等。此外，在已發(fā)現(xiàn)的多元化、創(chuàng)新績效等后果之外，探索更多受人力資資源組成要素及其特征影響的后果變量，如新產(chǎn)品開發(fā)績效、創(chuàng)新質(zhì)量、創(chuàng)新速度、國際化、技術(shù)趨同等。

3.3 影響人力資本社會(huì)網(wǎng)絡(luò)發(fā)揮作用的情景因素

在人力資本社會(huì)網(wǎng)絡(luò)中占據(jù)優(yōu)勢(shì)位置的企業(yè)固然在知識(shí)、信息等資源獲取上具有優(yōu)勢(shì)，但資源獲取與利用是在特定企業(yè)內(nèi)外部情景中進(jìn)行的，因而情景因素影響人力資本社會(huì)網(wǎng)絡(luò)作用的發(fā)揮。具體來說，首先，從資源轉(zhuǎn)移角度看，企業(yè)間通過人才流動(dòng)實(shí)現(xiàn)人力資本資源轉(zhuǎn)移可能受地理距離、文化距離、關(guān)系強(qiáng)度、組織地位、制度環(huán)境等因素的影響。地理距離、文化距離是指組織間在地理和文化上的差異，一般認(rèn)為地理距離和文化距離越大，組織間進(jìn)行有效交流的可能性越小。關(guān)系強(qiáng)度是指組織間人才流動(dòng)頻率，在一定程度上表征了企業(yè)間人才交流程度，組織間關(guān)系強(qiáng)度越高，其資源轉(zhuǎn)移效率越有保障。組織地位一定程度上反映了組織間關(guān)系的不對(duì)稱性程度，地位差距越大資源異質(zhì)性程度越高。制度環(huán)境是指企業(yè)外部市場化發(fā)展水平，包括政府與市場關(guān)系、市場發(fā)育程度、法律制度等[39]。制度環(huán)境指數(shù)越高的區(qū)域，企業(yè)經(jīng)營活動(dòng)受到干預(yù)的可能性越小[40]，企業(yè)因此可以更有效率地選用人才，并與外部組織形成有效的關(guān)系連接。例如，在市場化水平較低區(qū)域，地方政府為保證地區(qū)就業(yè)率水平，會(huì)在一定程度上干預(yù)企業(yè)人才選用活動(dòng)，直接影響企業(yè)通過人才引進(jìn)獲得關(guān)鍵資源的效率，進(jìn)而影響人力資本社會(huì)網(wǎng)絡(luò)作用的發(fā)揮。

其次，從資源吸收角度看，從資源導(dǎo)入到形成企業(yè)可利用資源與能力的過程中，資源轉(zhuǎn)化還受到企業(yè)吸收能力等因素的影響。具體來說，人力資本社會(huì)網(wǎng)絡(luò)中心度高的企業(yè)可通過直接關(guān)系獲得外部組織高度專業(yè)化的深度資源，而人力資本社會(huì)網(wǎng)絡(luò)結(jié)構(gòu)洞豐富的企業(yè)能夠獲得更多異質(zhì)性資源。吸收能力較強(qiáng)的企業(yè)具有豐富的研發(fā)經(jīng)驗(yàn)和較寬的知識(shí)基礎(chǔ)，對(duì)專業(yè)化和多樣化資源具有較好的識(shí)別、理解、轉(zhuǎn)化和應(yīng)用能力[41]，因而能夠幫助企業(yè)更好地轉(zhuǎn)移信息、知識(shí)、技術(shù)等人力資本資源。例如，多樣化高管團(tuán)隊(duì)組成有利于企業(yè)吸收從外部導(dǎo)入的管理型知識(shí)、信息、能力等人力資本資源；內(nèi)部技術(shù)知識(shí)基寬度和深度較大的企業(yè)，則能夠較好地吸收外部導(dǎo)入的技術(shù)型人力資本資源。

4 結(jié)論與展望

通過梳理社會(huì)網(wǎng)絡(luò)視角下組織間人才流動(dòng)研究相關(guān)文獻(xiàn)，本文總結(jié)并辨析了企業(yè)間因人才流動(dòng)而形成的人力資本社會(huì)網(wǎng)絡(luò)概念、內(nèi)涵、特征及分類。在此基礎(chǔ)上，本文進(jìn)一步提出人力資本社會(huì)網(wǎng)絡(luò)整合研究框架，系統(tǒng)闡釋人力資本社會(huì)網(wǎng)絡(luò)作用機(jī)理，具體包括其形成與發(fā)展影響因素、對(duì)企業(yè)產(chǎn)生的主要影響后果以及發(fā)揮作用的關(guān)鍵情景因素等。從現(xiàn)有研究進(jìn)展可以看出，盡管社會(huì)網(wǎng)絡(luò)視角下組織間人才流動(dòng)研究獲得了國內(nèi)外學(xué)者的共同關(guān)注，并在展現(xiàn)其重要意義研究上取得了一定進(jìn)展，但仍存較大的研究空間，主要包括：①人力資本社會(huì)網(wǎng)絡(luò)前因與演化研究；②人力資本社會(huì)網(wǎng)絡(luò)后果及其作用機(jī)制研究；③多視角融合下人力資本社會(huì)網(wǎng)絡(luò)深化研究。

4.1 關(guān)注人力資本社會(huì)網(wǎng)絡(luò)前因與演化研究

隨著實(shí)際工作部門對(duì)人才流動(dòng)管理工作需求與重視程度的加深，忽視人力資本社會(huì)網(wǎng)絡(luò)前因與演化研究，將在一定程度上限制人才政策制定部門與企業(yè)管理者作出更具針對(duì)性、有效性的人才管理決策。例如，特定區(qū)域內(nèi)人力資本社會(huì)網(wǎng)絡(luò)整體結(jié)構(gòu)越緊密，意味著企業(yè)間人才交流越頻繁，從而越有助于區(qū)域內(nèi)人力資本及相關(guān)資源共享及創(chuàng)新水平提高。那么，何種政策才能夠更有效地促進(jìn)這種網(wǎng)絡(luò)結(jié)構(gòu)的形成呢？此外，針對(duì)不同規(guī)模、發(fā)展階段等特點(diǎn)企業(yè)，構(gòu)建哪種人力資本社會(huì)網(wǎng)絡(luò)才能更好地與之相匹配，以有效實(shí)現(xiàn)其戰(zhàn)略與績效目標(biāo)呢？這些重要問題亟需相關(guān)研究解答。

因此，未來研究一方面可從整體網(wǎng)絡(luò)結(jié)構(gòu)、個(gè)體中心網(wǎng)絡(luò)結(jié)構(gòu)視角出發(fā)，探索不同前因?qū)θ肆Y本社會(huì)網(wǎng)絡(luò)形成和演化的具體影響，引導(dǎo)人力資本社會(huì)網(wǎng)絡(luò)朝組織理想化方向演化，如考察特定行業(yè)政策對(duì)區(qū)域人力資本社會(huì)網(wǎng)絡(luò)整體結(jié)構(gòu)的影響、探索企業(yè)戰(zhàn)略人力資源管理實(shí)踐對(duì)人力資本社會(huì)網(wǎng)絡(luò)個(gè)體位置結(jié)構(gòu)的影響等；另一方面，可從權(quán)變觀視角出發(fā)，動(dòng)態(tài)研究與企業(yè)規(guī)模、組織結(jié)構(gòu)、競爭戰(zhàn)略、發(fā)展周期、知識(shí)基礎(chǔ)等因素相適應(yīng)的人力資本社會(huì)網(wǎng)絡(luò)結(jié)構(gòu)，提煉殊途同歸的人力資本社會(huì)網(wǎng)絡(luò)結(jié)構(gòu)組合。

4.2 豐富和深化人力資本社會(huì)網(wǎng)絡(luò)影響后果研究

現(xiàn)有相關(guān)文獻(xiàn)聚焦于從不同社會(huì)網(wǎng)絡(luò)結(jié)構(gòu)視角探討人才流動(dòng)與企業(yè)創(chuàng)新績效間的關(guān)系，而實(shí)際上人才流動(dòng)可能對(duì)企業(yè)經(jīng)營多個(gè)方面產(chǎn)生廣泛而深刻的影響，其過程機(jī)理也比較復(fù)雜。首先，伴隨著人才流動(dòng)的信息、知識(shí)、技術(shù)等人力資本及相關(guān)資源是企業(yè)經(jīng)營過程中不可或缺的要素資源，可能對(duì)企業(yè)諸多戰(zhàn)略行為與績效產(chǎn)生重要影響；其次，占據(jù)人才流動(dòng)網(wǎng)絡(luò)優(yōu)勢(shì)位置的企業(yè)固然在資源獲取上具有直接優(yōu)勢(shì)，但這些外部資源要真正發(fā)揮作用，還需要進(jìn)一步有效轉(zhuǎn)化為企業(yè)可利用的資源與能力，才能最終體現(xiàn)為企業(yè)績效；最后，從權(quán)變角度看，企業(yè)在通過人力資本社會(huì)網(wǎng)絡(luò)獲取和利用人力資本資源的過程中，還可能受到來自多層次、多方面情景因素的影響。

因此，未來研究可深化以下3個(gè)方面：①豐富人力資本社會(huì)網(wǎng)絡(luò)影響后果研究，探索人力資本社會(huì)網(wǎng)絡(luò)對(duì)企業(yè)戰(zhàn)略行為與績效產(chǎn)生的多方面影響，包括新產(chǎn)品研發(fā)、創(chuàng)新效率與質(zhì)量、國際化表現(xiàn)、財(cái)務(wù)績效等；②深化人力資本社會(huì)網(wǎng)絡(luò)作用機(jī)理研究，嘗試從戰(zhàn)略柔性、知識(shí)獲取、動(dòng)態(tài)能力等企業(yè)能力視角出發(fā)，揭示特定類型人力資本社會(huì)網(wǎng)絡(luò)作用機(jī)理。例如，從戰(zhàn)略決策能力柔性、技術(shù)研發(fā)能力柔性角度闡釋管理型、技術(shù)型人力資本社會(huì)網(wǎng)絡(luò)差異化影響機(jī)制，以及從知識(shí)轉(zhuǎn)移、知識(shí)搜索角度探討人才流入網(wǎng)絡(luò)與人才流出網(wǎng)絡(luò)差異化影響機(jī)制等；③拓展影響人力資本社會(huì)網(wǎng)絡(luò)發(fā)揮效能的情景因素研究，針對(duì)人力資本資源獲取與利用兩個(gè)階段，從領(lǐng)導(dǎo)、組織及區(qū)域3個(gè)層面考察影響資源獲取與利用的調(diào)節(jié)因素。例如，高管團(tuán)隊(duì)特征、企業(yè)知識(shí)基特征、外部環(huán)境特征等。

4.3 拓展和深化多視角融合下的人力資本社會(huì)網(wǎng)絡(luò)研究

現(xiàn)有社會(huì)網(wǎng)絡(luò)視角下人才流動(dòng)研究集中從個(gè)體中心結(jié)構(gòu)視角研究組織間人才流動(dòng)，普遍將嵌入在網(wǎng)絡(luò)中的企業(yè)及其相互關(guān)系視作是同質(zhì)化、均等的，而對(duì)人才類型、關(guān)系強(qiáng)度、人才流動(dòng)方向、人才來源與去向等連接內(nèi)容特征的差異性考慮不足。這種過于簡化的假設(shè)難以精確反映企業(yè)間人才流動(dòng)實(shí)際情況。例如，因管理型、技術(shù)型人才流動(dòng)所形成的特定人力資本社會(huì)網(wǎng)絡(luò)，其承載的資源具有一定程度的差異性，而不同流動(dòng)方向因資源獲取方式不同，其資源獲取機(jī)制與效率也可能存在較大差別，且不同類型人力資本社會(huì)網(wǎng)絡(luò)間也可能存在復(fù)雜的相互影響。

因此，未來研究可嘗試從網(wǎng)絡(luò)結(jié)構(gòu)與網(wǎng)絡(luò)內(nèi)容整合視角研究人力資本社會(huì)網(wǎng)絡(luò)。具體而言，可依據(jù)人才流動(dòng)方向、人才類型等連接內(nèi)容特征對(duì)人力資本社會(huì)網(wǎng)絡(luò)進(jìn)行細(xì)分。在此基礎(chǔ)上，采用網(wǎng)絡(luò)結(jié)構(gòu)指標(biāo)對(duì)細(xì)分后的特定人力資本社會(huì)網(wǎng)絡(luò)進(jìn)行測量，進(jìn)而從個(gè)體中心網(wǎng)絡(luò)結(jié)構(gòu)、整體網(wǎng)絡(luò)視角研究特定網(wǎng)絡(luò)的影響，以及特定類型人力資本社會(huì)網(wǎng)絡(luò)間的復(fù)雜關(guān)系。例如，基于社會(huì)網(wǎng)絡(luò)理論和組織雙元理論整合視角，從雙重網(wǎng)絡(luò)角度探索管理型人力資本社會(huì)網(wǎng)絡(luò)與技術(shù)型人力資本社會(huì)網(wǎng)絡(luò)在影響企業(yè)創(chuàng)新績效實(shí)現(xiàn)上的替代效應(yīng)或協(xié)同效應(yīng)；抑或是基于社會(huì)網(wǎng)絡(luò)理論和架構(gòu)理論整合視角，從網(wǎng)絡(luò)構(gòu)型角度構(gòu)造人才流入網(wǎng)絡(luò)和人才流出網(wǎng)絡(luò)在組織類型、地理區(qū)位、技術(shù)背景等內(nèi)容維度上的差異性組合，進(jìn)一步研究這些差異性構(gòu)型與企業(yè)創(chuàng)新績效間的關(guān)系等。