張 征，王葉雨

(山西財經(jīng)大學(xué) 工商管理學(xué)院，山西 太原 030006)

0 引言

變革型領(lǐng)導(dǎo)作為一種有效領(lǐng)導(dǎo)方式，引起理論界和實(shí)務(wù)界廣泛關(guān)注[1]。然而，以往研究大多將變革型領(lǐng)導(dǎo)作為一個整體構(gòu)念，并未涉及具體層面問題，從而限制了對變革型領(lǐng)導(dǎo)有效性的理解[2]。為此，Wu等[3]在雙層變革型領(lǐng)導(dǎo)的基礎(chǔ)上，提出差異化變革型領(lǐng)導(dǎo)。隨后，相關(guān)研究從互惠觀[4]、網(wǎng)絡(luò)觀[5]、資源觀[1]等視角探討差異化變革型領(lǐng)導(dǎo)影響效應(yīng)。但是，有關(guān)差異化變革型領(lǐng)導(dǎo)與員工創(chuàng)新績效關(guān)系的探討較少，這不但不利于差異化變革型領(lǐng)導(dǎo)相關(guān)知識的積累，而且無法為提升員工創(chuàng)新績效提供更多建議和對策，從而不利于推動企業(yè)創(chuàng)新發(fā)展和進(jìn)步。

由于差異化變革型領(lǐng)導(dǎo)既強(qiáng)調(diào)高績效期望和團(tuán)隊愿景，又強(qiáng)調(diào)針對部分下屬進(jìn)行個性化關(guān)懷和智力激蕩以激發(fā)其創(chuàng)新思維[1, 5]，從而對員工創(chuàng)新績效產(chǎn)生影響。那么，差異化變革型領(lǐng)導(dǎo)對員工創(chuàng)新績效具有哪些影響？兩者間如何產(chǎn)生聯(lián)系？根據(jù)差異化變革型領(lǐng)導(dǎo)內(nèi)涵[2, 3]，差異化變革型領(lǐng)導(dǎo)會采取兩種指向的領(lǐng)導(dǎo)行為，并向員工傳遞不同信息，員工經(jīng)過解讀后，可能會對其心理感知產(chǎn)生影響[6]，進(jìn)而影響其創(chuàng)新績效。其中，心理安全感機(jī)制是員工面對不同領(lǐng)導(dǎo)行為的心理反應(yīng)，它是個體決定是否從事創(chuàng)新活動的一個重要前提[5]。因此，本文基于社會信息加工理論[6]，通過考察心理安全感的中介作用，揭示差異化變革型領(lǐng)導(dǎo)對員工創(chuàng)新績效的作用機(jī)制。此外，員工心理感知除受領(lǐng)導(dǎo)行為影響外，還受工作環(huán)境特征的影響[6]。團(tuán)隊差錯管理氛圍作為一種支持性工作環(huán)境，強(qiáng)調(diào)互助、信任以及對差錯的包容和理解，在員工受到領(lǐng)導(dǎo)責(zé)備甚至不公平對待后，如果團(tuán)隊成員能夠提供關(guān)懷和支持，將有助于降低領(lǐng)導(dǎo)行為對員工心理安全感的負(fù)面影響。因此，本文引入團(tuán)隊差錯管理氛圍，揭示差異化變革型領(lǐng)導(dǎo)對心理安全感作用的邊界條件，深化對差異化變革型領(lǐng)導(dǎo)作用機(jī)制的認(rèn)識，并為團(tuán)隊領(lǐng)導(dǎo)者提升員工創(chuàng)新績效提供一定的管理啟示。

1 文獻(xiàn)回顧與研究假設(shè)

1.1 差異化變革型領(lǐng)導(dǎo)與員工創(chuàng)新績效

差異化變革型領(lǐng)導(dǎo)是指領(lǐng)導(dǎo)者在工作團(tuán)隊中同時采取團(tuán)隊聚焦和個體聚焦的兩種變革型領(lǐng)導(dǎo)行為[4]。該領(lǐng)導(dǎo)行為是隨著領(lǐng)導(dǎo)層面問題研究的不斷深入，以及對變革型領(lǐng)導(dǎo)影響效應(yīng)結(jié)論不一致等問題的回應(yīng)而出現(xiàn)的一個新構(gòu)念[3]。近年來，國外學(xué)者從概念、測量和實(shí)施效果等方面對差異化變革型領(lǐng)導(dǎo)進(jìn)行了較為全面的探索。其中，較多研究基于社會認(rèn)同理論和互惠理論對差異化變革型領(lǐng)導(dǎo)作用機(jī)制進(jìn)行探討[2-4]，少數(shù)研究采用社會網(wǎng)絡(luò)理論闡釋差異化變革型領(lǐng)導(dǎo)影響效應(yīng)[1, 5]，但關(guān)于差異化變革型領(lǐng)導(dǎo)與員工創(chuàng)新績效關(guān)系的探討較少。因此，本文對兩者關(guān)系進(jìn)行系統(tǒng)考察，以推進(jìn)國內(nèi)這一方面的理論研究。此外，鑒于目前大多數(shù)研究將差異化變革型領(lǐng)導(dǎo)界定為團(tuán)隊層次構(gòu)念[1, 3]，缺乏不同層次差異化變革型領(lǐng)導(dǎo)對員工創(chuàng)新績效影響的探討，本文借鑒Wang & Howell[2]的研究，將團(tuán)隊聚焦變革型領(lǐng)導(dǎo)和個體聚焦變革型領(lǐng)導(dǎo)分別定義在團(tuán)隊層面及個體層面。其中，團(tuán)隊聚焦變革型領(lǐng)導(dǎo)又稱為團(tuán)隊一致性變革型領(lǐng)導(dǎo)，即領(lǐng)導(dǎo)者以相同方式對待團(tuán)隊成員，通過溝通強(qiáng)調(diào)團(tuán)隊目標(biāo)的重要性，發(fā)展共享的價值觀和信念，并激發(fā)團(tuán)隊成員為實(shí)現(xiàn)團(tuán)隊目標(biāo)共同努力[4]，包括提供角色模范、表現(xiàn)高績效期望與闡明愿意3個維度[5]；個體聚焦變革型領(lǐng)導(dǎo)又稱為個體差異性變革型領(lǐng)導(dǎo)，即領(lǐng)導(dǎo)者根據(jù)下屬個體特征或情境因素差異而采取不同的領(lǐng)導(dǎo)方式[4]，包括智力激蕩和個性化關(guān)懷兩個維度[5]。最近研究表明，個體感知到的個體差異性變革型領(lǐng)導(dǎo)行為越多，說明領(lǐng)導(dǎo)者對待團(tuán)隊成員的差異性越大，因此他們只針對一小部分成員表現(xiàn)出這種行為[4]。

員工創(chuàng)新績效是指員工有目的地產(chǎn)生、推銷并實(shí)施新穎且有益于角色績效、工作團(tuán)隊或組織想法的成果[7]。團(tuán)隊一致性變革型領(lǐng)導(dǎo)可能對員工創(chuàng)新績效產(chǎn)生正向影響。這是因?yàn)椋菏紫?，團(tuán)隊一致性變革型領(lǐng)導(dǎo)通過提供角色模范加強(qiáng)成員團(tuán)隊認(rèn)同感[5]，在這種認(rèn)同感的驅(qū)動下，團(tuán)隊成員有較強(qiáng)動機(jī)為提升團(tuán)隊績效積極創(chuàng)新工作思路，并將這些想法加以推廣和實(shí)施，因而有利于獲得較高的創(chuàng)新績效；其次，團(tuán)隊一致性變革型領(lǐng)導(dǎo)通過高績效期望向團(tuán)隊成員傳遞卓越和高績效的團(tuán)隊形象[5]。為維持這種形象，團(tuán)隊成員有意識參與團(tuán)隊知識分享活動[5]，以獲得自身所不具備的隱性知識[8]，這有助于為團(tuán)隊成員進(jìn)行創(chuàng)新活動提供知識補(bǔ)充，從而有利于提高成員創(chuàng)新績效；最后，團(tuán)隊一致性變革型領(lǐng)導(dǎo)通過闡明愿景，激勵團(tuán)隊成員對團(tuán)隊任務(wù)達(dá)成共同認(rèn)知，這將有助于形成團(tuán)隊交互記憶系統(tǒng)[9]，進(jìn)而有利于團(tuán)隊成員迅速獲得創(chuàng)新所需的廣泛知識，從而促進(jìn)員工獲得較高的創(chuàng)新績效。

個體差異性變革型領(lǐng)導(dǎo)可能對員工創(chuàng)新績效產(chǎn)生負(fù)向影響。這是因?yàn)椋菏紫?，領(lǐng)導(dǎo)者個體差異性變革型領(lǐng)導(dǎo)行為越明顯，越說明領(lǐng)導(dǎo)只針對團(tuán)隊中極小部分下屬展現(xiàn)智力激蕩和個性化關(guān)懷[3]，這種行為可能向團(tuán)隊成員傳遞低互動公平信息[10]。這種信息經(jīng)過員工加工后，可能抑制員工創(chuàng)新效能感，從而不利于員工創(chuàng)新績效提升[11]；其次，領(lǐng)導(dǎo)者只針對小部分下屬進(jìn)行智力激蕩和個性化關(guān)懷，盡管這些成員可能得到領(lǐng)導(dǎo)在創(chuàng)新方面的鼓勵，并獲得與創(chuàng)新相關(guān)的知識和方法，激發(fā)其進(jìn)行創(chuàng)新性活動進(jìn)而提升創(chuàng)新績效，但也有可能觸發(fā)那些沒有得到領(lǐng)導(dǎo)關(guān)懷成員的自我歸類機(jī)制，將自己與其他成員劃分開來[12]，形成團(tuán)隊內(nèi)部群體與外群體間的相互競爭和沖突[13]。在這種情形下，無論哪一方都會消耗大量精力，他們無暇進(jìn)行創(chuàng)新性思考和工作投入，因而創(chuàng)新績效得不到保證；最后，盡管個體差異性變革型領(lǐng)導(dǎo)也鼓勵創(chuàng)新，但他們只針對團(tuán)隊中的小部分成員，這可能抑制團(tuán)隊整體創(chuàng)新氛圍的形成。在低團(tuán)隊創(chuàng)新氛圍下，他們感知到創(chuàng)新是不被團(tuán)隊所鼓勵的，甚至還會帶來懲罰。因此，團(tuán)隊成員沒有動機(jī)開展創(chuàng)新活動，從而表現(xiàn)出較低的創(chuàng)新績效[14]。類似研究指出，個體差異性變革型領(lǐng)導(dǎo)負(fù)向影響員工創(chuàng)新行為[15]。綜上所述，本文提出如下假設(shè)：

H1：團(tuán)隊一致性變革型領(lǐng)導(dǎo)正向影響員工創(chuàng)新績效。

H2：個體差異性變革型領(lǐng)導(dǎo)負(fù)向影響員工創(chuàng)新績效。

1.2 心理安全感的中介作用

心理安全感是指員工在工作中能夠自由表達(dá)想法，而不擔(dān)心受到他人指責(zé)或報復(fù)[16]。由于創(chuàng)新活動往往伴隨著風(fēng)險性和不確定性，這可能觸及他人利益，進(jìn)而引發(fā)人際風(fēng)險[17]?？紤]到創(chuàng)新活動引起的人際風(fēng)險，心理安全感被視為員工創(chuàng)新的一個重要前提[18]。根據(jù)社會信息加工理論[6]，領(lǐng)導(dǎo)行為作為團(tuán)隊中較為明顯的社會線索，員工通過對這種社會信息進(jìn)行加工，可能獲得較高或較低的心理安全感，進(jìn)而影響員工創(chuàng)新績效。因此，心理安全感可能在差異化變革型領(lǐng)導(dǎo)與員工創(chuàng)新績效間起中介作用。

團(tuán)隊一致性變革型領(lǐng)導(dǎo)可能對員工心理安全感產(chǎn)生正向影響。首先，團(tuán)隊一致性變革型領(lǐng)導(dǎo)強(qiáng)調(diào)一視同仁，有助于營造公平的團(tuán)隊氛圍，而工作團(tuán)隊情境下的組織公平是提升員工心理安全感的重要途徑[5]。因此，團(tuán)隊一致性變革型領(lǐng)導(dǎo)可能與心理安全感存在積極關(guān)系；其次，團(tuán)隊一致性變革型領(lǐng)導(dǎo)通過角色模范行為強(qiáng)化員工團(tuán)隊認(rèn)同感，并使其歸為內(nèi)群體[12]，而群體內(nèi)成員通常彼此給予更積極的評價[19]，因而有助于提升員工心理安全感；再次，團(tuán)隊一致性變革型領(lǐng)導(dǎo)通過傳遞高績效期望，有助于提高團(tuán)隊凝聚力[5]，促使成員間形成緊密的連接關(guān)系。團(tuán)隊成員通過努力維護(hù)自己與其他成員間的友誼和互助關(guān)系[20]，有助于他們獲得較高的心理安全感；最后，闡明愿景能夠提升團(tuán)隊成員間的信任[21]，消除成員間的隔閡與猜忌，降低其如實(shí)表現(xiàn)自己時受到負(fù)面評價的威脅感知[16]，從而有助于員工獲得較高的心理安全感。

個體差異性變革型領(lǐng)導(dǎo)可能對員工心理安全感產(chǎn)生負(fù)向影響。原因在于，個體差異性變革型領(lǐng)導(dǎo)通過有差別地對待下屬，容易營造一種差序性氛圍，而差序氛圍越濃，則意味著團(tuán)隊中僅有少數(shù)員工與領(lǐng)導(dǎo)關(guān)系親密，其他大多數(shù)員工被邊緣化[20]，這種情況容易造成邊緣化與非邊緣化員工間相互競爭、嫉妒甚至產(chǎn)生沖突[13]，進(jìn)而對員工心理安全感產(chǎn)生負(fù)面影響。同時，即使那些得到領(lǐng)導(dǎo)個性化關(guān)懷和照顧的員工，也會擔(dān)心有一天失去領(lǐng)導(dǎo)優(yōu)待，因?yàn)轭I(lǐng)導(dǎo)可能將偏愛轉(zhuǎn)移給其他員工[22]。因此，無論哪一種員工，他們在面對這種領(lǐng)導(dǎo)時，其心理安全感可能都不高。

心理安全感可能對創(chuàng)新績效產(chǎn)生積極影響。具體而言：一方面，心理安全感是指員工展示自己時不會擔(dān)心自我形象、地位或職業(yè)受到負(fù)面影響[16]，這種信念有助于個體應(yīng)對風(fēng)險，促使他們參與創(chuàng)造性工作[18]，從而有助于其獲得較高的創(chuàng)新績效[23]；另一方面，創(chuàng)新過程常常充滿挑戰(zhàn)，這可能導(dǎo)致員工產(chǎn)生焦慮，而心理安全感有助于員工克服焦慮，促使新思想產(chǎn)生[24]；同時，心理安全感高的員工會表現(xiàn)出較多的學(xué)習(xí)行為[25]，并愿意進(jìn)行知識分享，他們通過不斷學(xué)習(xí)或分享知識獲得創(chuàng)新知識和技能，從而有助于創(chuàng)新績效提升[26]。綜上所述，本文提出如下假設(shè)：

H3：心理安全感在團(tuán)隊一致性變革型領(lǐng)導(dǎo)與員工創(chuàng)新績效間起中介作用。

H4：心理安全感在個體差異性變革型領(lǐng)導(dǎo)與員工創(chuàng)新績效間起中介作用。

1.3 團(tuán)隊差錯管理氛圍的調(diào)節(jié)作用

團(tuán)隊差錯管理氛圍是指團(tuán)隊成員對團(tuán)隊有關(guān)差錯溝通、差錯知識分享、差錯環(huán)境改善、差錯偵測和差錯處理等管理實(shí)踐的共同感知[27]。社會信息加工理論指出，個體感知或態(tài)度不但受社會信息的影響，還受工作或任務(wù)環(huán)境特征的影響[6]?；诖耍疚耐茰y，這種氛圍作為一種支持性工作環(huán)境，其水平高低可能影響差異化變革型領(lǐng)導(dǎo)與心理安全感的關(guān)系。

具體而言，在高團(tuán)隊差錯管理氛圍情境下，團(tuán)隊成員出現(xiàn)差錯后會感知到較高的團(tuán)隊支持、信任和幫助[28]，而團(tuán)隊一致性變革型領(lǐng)導(dǎo)強(qiáng)調(diào)通過提供角色模范行為、高績效期望、闡明愿景增強(qiáng)團(tuán)隊成員歸屬感、凝聚力和成員間信任[5, 21]。該領(lǐng)導(dǎo)方式與高團(tuán)隊差錯管理氛圍具有較高的匹配性，團(tuán)隊差錯管理氛圍有助于提升團(tuán)隊一致性變革型領(lǐng)導(dǎo)的有效性，進(jìn)而有助于加強(qiáng)員工心理安全感。相反，在低團(tuán)隊差錯管理氛圍情境下，盡管團(tuán)隊一致性變革型領(lǐng)導(dǎo)有助于加強(qiáng)員工心理安全感，但是這種氛圍對差錯容忍度較低，一旦員工出現(xiàn)差錯，有可能遭到他人指責(zé)和報復(fù)，并由此抑制團(tuán)隊一致性變革型領(lǐng)導(dǎo)的作用，進(jìn)而弱化對員工心理安全感的積極影響。

此外，在不同團(tuán)隊差錯管理氛圍情境下，個體差異性變革型領(lǐng)導(dǎo)對員工心理安全感的影響也有所差異。在高團(tuán)隊差錯管理氛圍情境下，盡管領(lǐng)導(dǎo)者對待員工遠(yuǎn)近有別，從而有可能導(dǎo)致團(tuán)隊成員關(guān)系沖突，不利于員工心理安全感提升；但高團(tuán)隊差錯管理氛圍強(qiáng)調(diào)成員間互助、信任和理解[28]，這種情境力量有助于干預(yù)個體差異性變革型領(lǐng)導(dǎo)對員工心理安全感的負(fù)面影響[29]。相反，在低團(tuán)隊差錯管理氛圍情境下，由于這種氛圍強(qiáng)調(diào)差錯懲罰、不容忍差錯，團(tuán)隊成員關(guān)系較為緊張，且差錯互助較少，這可能為實(shí)施個體差異性變革型領(lǐng)導(dǎo)提供情境支持，進(jìn)而強(qiáng)化個體差異性變革型領(lǐng)導(dǎo)對心理安全感的消極影響。綜上所述，本文提出如下假設(shè)：

H5：團(tuán)隊差錯管理氛圍調(diào)節(jié)團(tuán)隊一致性變革型領(lǐng)導(dǎo)與心理安全感間的關(guān)系，即在高團(tuán)隊差錯管理氛圍下，團(tuán)隊一致性變革型領(lǐng)導(dǎo)與心理安全感的正向關(guān)系更強(qiáng)；

H6：團(tuán)隊差錯管理氛圍調(diào)節(jié)個體差異性變革型領(lǐng)導(dǎo)與心理安全感間的關(guān)系，即在高團(tuán)隊差錯管理氛圍下，個體差異性變革型領(lǐng)導(dǎo)與心理安全感的負(fù)向關(guān)系更弱。

2 研究設(shè)計

2.1 樣本選取與數(shù)據(jù)來源

本文采用領(lǐng)導(dǎo)-下屬配對式調(diào)查問卷,樣本選取太原、鄭州和北京等地10家企業(yè)組織團(tuán)隊，涉及技術(shù)、研發(fā)、營銷、人力等不同部門。為提高調(diào)研質(zhì)量和效率，筆者事先與人力資源部負(fù)責(zé)人進(jìn)行充分溝通，確定愿意參與本次調(diào)研的團(tuán)隊領(lǐng)導(dǎo)和下屬，并要求人力資源部提供相應(yīng)團(tuán)隊領(lǐng)導(dǎo)和下屬名單，經(jīng)過確認(rèn)無誤后，筆者對被試進(jìn)行編碼。在發(fā)放問卷前，筆者向被試簡要介紹本文研究目的，并作出保密承諾。調(diào)查問卷分為領(lǐng)導(dǎo)版和員工版兩種。其中，團(tuán)隊領(lǐng)導(dǎo)填寫領(lǐng)導(dǎo)版問卷，對團(tuán)隊成員創(chuàng)新績效進(jìn)行評價；相應(yīng)團(tuán)隊成員填寫員工版問卷，對人口統(tǒng)計學(xué)變量、團(tuán)隊一致性變革型領(lǐng)導(dǎo)、個體差異性變革型領(lǐng)導(dǎo)、團(tuán)隊差錯管理氛圍、心理安全感等進(jìn)行評價。

圖1 理論模型

本次調(diào)研共發(fā)放問卷110套，回收82套，剔除漏填、團(tuán)隊人數(shù)少于3人和明顯有規(guī)律性的問卷后，最終獲得有效問卷74套(領(lǐng)導(dǎo)74名、員工264名)。在264份員工樣本中，男性占48.9%，女性占51.1%；學(xué)歷以本科和?？茷橹鳎謩e占58.7%和31.4%；年齡主要分布在23～35歲之間。

2.2 測量工具

本研究所有量表均來源于國外成熟量表，在形成中文量表前，經(jīng)過嚴(yán)格的翻譯和回譯過程。問卷采用李克特5點(diǎn)計分法，1～5分別表示“非常不同意”到“非常同意”。

(1)團(tuán)隊一致性變革型領(lǐng)導(dǎo)。本文用Podsakoff等[21]開發(fā)的量表，包括3個維度，共11個條目，典型條目如“我的直接領(lǐng)導(dǎo)總是為團(tuán)隊尋求新機(jī)會”，其內(nèi)部一致性系數(shù)為0.920。

(2)個體差異性變革型領(lǐng)導(dǎo)。本文用Podsakoff等[21]開發(fā)的量表，包括兩個維度，共7個條目，典型條目如“我的直接領(lǐng)導(dǎo)非常尊重我的個人需求”，其內(nèi)部一致性系數(shù)為0.880。該構(gòu)念為構(gòu)造性特征構(gòu)念，屬于差異類型。因此，參考以往研究[5]，本文采用變異系數(shù)對其進(jìn)行測量，即該變量的標(biāo)準(zhǔn)差除以均值。

(3)心理安全感。本文采用Edmondson[30]開發(fā)的單維度7條目量表，典型條目如“在這個團(tuán)隊中冒險是安全的”，其內(nèi)部一致性系數(shù)為0.719。

(4)創(chuàng)新績效。本文采用Madjar等[31]開發(fā)的3條目量表，典型條目如“該員工能夠利用現(xiàn)有信息和材料開發(fā)對團(tuán)隊有用的新思想、新方法或新產(chǎn)品”，其內(nèi)部一致性系數(shù)為0.771。

(5)團(tuán)隊差錯管理氛圍。本文采用Cigularov等[32]改編的16條目量表，典型條目如“當(dāng)團(tuán)隊成員犯錯時，他們能夠征求他人有關(guān)如何繼續(xù)工作的建議”，其內(nèi)部一致性系數(shù)為0.859。

(6)控制變量。本文參考以往研究[33]，將員工性別、年齡、學(xué)歷、團(tuán)隊規(guī)模及團(tuán)隊所處階段作為控制變量。其中，性別包括男(賦值1)和女(賦值2)；年齡采用個體實(shí)際年齡測量；學(xué)歷分為博士、碩士、本科、?？?、高中及以下，對應(yīng)賦值為1～5；團(tuán)隊規(guī)模采用團(tuán)隊實(shí)際人數(shù)測量；團(tuán)隊所處階段分為初創(chuàng)期、成長期、成熟期和衰退期，對應(yīng)賦值為1～4。

2.3 聚合檢驗(yàn)

本文將團(tuán)隊一致性變革型領(lǐng)導(dǎo)和團(tuán)隊差錯管理氛圍定義為團(tuán)隊層面，將員工層次數(shù)據(jù)聚合到團(tuán)隊層面，采用Rwg、ICC(1)、ICC(2)三個指標(biāo)進(jìn)行判斷。結(jié)果顯示：團(tuán)隊一致性變革型領(lǐng)導(dǎo)Rwg均值為0.909，大于0.7的標(biāo)準(zhǔn)[34]；ICC(1)=0.283，大于0.12的標(biāo)準(zhǔn)[35]；ICC(2)=0.572，大于0.47的標(biāo)準(zhǔn)[36]。因此，團(tuán)隊一致性變革型領(lǐng)導(dǎo)可以聚合到團(tuán)隊層面。此外，團(tuán)隊差錯管理氛圍Rwg均值為0.962，ICC(1)=0.154，分別符合大于0.7、0.12的標(biāo)準(zhǔn)，但I(xiàn)CC(2)=0.382，小于0.47的標(biāo)準(zhǔn)[36]，較小的ICC(2)可能是由于被試人數(shù)較少所致[37]。Chen等[38]指出，如果聚合理論上能得到支持，且Rwg較高及組間方差顯著，則聚合可行。經(jīng)過方差檢驗(yàn)，結(jié)果顯示，F(xiàn)=1.616，p<0.01，表明組間差異顯著。因此，團(tuán)隊差錯管理氛圍可以聚合到團(tuán)隊層面。

3 實(shí)證檢驗(yàn)

3.1 描述性統(tǒng)計分析

本文描述性統(tǒng)計分析結(jié)果如表1所示。從中可見，個體差異性變革型領(lǐng)導(dǎo)與心理安全感(β=-0.218，p<0.01)和創(chuàng)新績效(β=-0.353，p<0.01)均負(fù)相關(guān)，心理安全感與創(chuàng)新績效正相關(guān)(β=0.361，p<0.01)；團(tuán)隊一致性變革型領(lǐng)導(dǎo)與團(tuán)隊差錯管理氛圍正相關(guān)(β=0.658，p<0.01)。變量間相關(guān)性低于0.75且存在多重共線性警戒值，因此可進(jìn)行下一步假設(shè)檢驗(yàn)。

3.2 共同方法偏差檢驗(yàn)

本文采用Harman單因子法檢驗(yàn)共同方法偏差問題。通過探索性因子分析，未經(jīng)旋轉(zhuǎn)，提取的第一個因子解釋了31.7%的方差變異，未超過40%的建議值。此外，本文進(jìn)一步采用不可測潛在因子控制法進(jìn)行檢驗(yàn)。結(jié)果發(fā)現(xiàn)，在加入共同方法因子模型后，六因子模型擬合指標(biāo)(χ2=54.509，df=27，GFI=0.965，CFI=0.982，TLI=0.964，RMSEA=0.062)相較于五因子模型卡方未有顯著改變(△χ2=17.749，△df=7)，GFI、CFI、TLI、RMSEA改善程度均在0.02以下，說明六因子模型相對于五因子模型擬合程度未得到顯著改善。綜上判定，本研究共同方法偏差問題并不嚴(yán)重(見表2)。

3.3 驗(yàn)證性因子分析

本文通過驗(yàn)證性因子分析對團(tuán)隊一致性變革型領(lǐng)導(dǎo)、個體差異性變革型領(lǐng)導(dǎo)、創(chuàng)新績效、心理安全感和團(tuán)隊差錯管理氛圍5個變量的區(qū)分效度進(jìn)行檢驗(yàn)，結(jié)果如表2所示。通過比較發(fā)現(xiàn)，五因子模型擬合程度顯著優(yōu)于其它4個競爭模型。這表明，本研究中5個變量具有較高的區(qū)分效度，它們確實(shí)是不同的構(gòu)念。

表1 各變量均值、標(biāo)準(zhǔn)差與相關(guān)系數(shù)結(jié)果

注：*p<0.05，**p<0.01

表2 驗(yàn)證性因子分析結(jié)果

注：+代表因子合并，TDTL、IDTL、IP、PS、EMC分別代表團(tuán)隊一致性變革型領(lǐng)導(dǎo)、個體差異性變革型領(lǐng)導(dǎo)、創(chuàng)新績效、心理安全感、團(tuán)隊差錯管理氛圍，***p<0.001；因子模型擬合指數(shù)是對條目打包后處理的結(jié)果

3.4 假設(shè)檢驗(yàn)

3.4.1 跨層次效應(yīng)檢驗(yàn)

本文采用HLM6.08對跨層次效應(yīng)進(jìn)行檢驗(yàn)，在檢驗(yàn)之前，參考以往研究[15]，對Level1變量進(jìn)行組均值中心化處理，對Level2變量進(jìn)行總平均數(shù)中心化處理。

(1)零模型檢驗(yàn)。結(jié)果表明，創(chuàng)新績效組間方差τ00為0.139，且χ2(73)=151.760，p<0.001，表明員工創(chuàng)新績效具有顯著組間方差。心理安全感的組間方差τ00為0.155，且χ2(73)=249.656，p<0.001，表明員工心理安全感具有顯著組間方差。

(2)中介效應(yīng)檢驗(yàn)(見表3)。第一步，檢驗(yàn)團(tuán)隊一致性變革型領(lǐng)導(dǎo)對員工創(chuàng)新績效的影響。結(jié)果顯示，團(tuán)隊一致性變革型領(lǐng)導(dǎo)對員工創(chuàng)新績效的正向影響顯著(γ=0.526，p<0.001)。因此，假設(shè)H1得到支持。第二步，檢驗(yàn)團(tuán)隊一致性變革型領(lǐng)導(dǎo)對心理安全感的影響。結(jié)果發(fā)現(xiàn)，團(tuán)隊一致性變革型領(lǐng)導(dǎo)對心理安全感具有顯著正向影響(γ=0.354，p<0.01)。第三步，加入心理安全感后，檢驗(yàn)團(tuán)隊一致性變革型領(lǐng)導(dǎo)對員工創(chuàng)新績效的影響。結(jié)果表明，團(tuán)隊一致性變革型領(lǐng)導(dǎo)對員工創(chuàng)新績效的影響減小(γ=0.326，p<0.05)，且心理安全感對員工創(chuàng)新績效的影響顯著(γ=0.490，p<0.001)。這表明，心理安全感在團(tuán)隊一致性變革型領(lǐng)導(dǎo)與員工創(chuàng)新績效間起部分中介作用，假設(shè)H3得到驗(yàn)證。

(3)調(diào)節(jié)作用檢驗(yàn)(見表3)。可以看出，團(tuán)隊一致性變革型領(lǐng)導(dǎo)和團(tuán)隊差錯管理氛圍的交互項(xiàng)系數(shù)顯著為正(γ=0.070，p<0.05)，個體差異性變革型領(lǐng)導(dǎo)和團(tuán)隊差錯管理氛圍的交互項(xiàng)系數(shù)顯著為負(fù)(γ=-0.774，p<0.05)。為進(jìn)一步明確團(tuán)隊差錯管理氛圍的調(diào)節(jié)作用，本文分別繪制團(tuán)隊差錯管理氛圍在均值加減一個標(biāo)準(zhǔn)差情況下差異化變革型領(lǐng)導(dǎo)和心理安全感的關(guān)系圖。從圖2可以看出，團(tuán)隊差錯管理氛圍越濃厚，團(tuán)隊一致性變革型領(lǐng)導(dǎo)對心理安全感的正向影響越強(qiáng)(simple slope=0.424，t=4.043)；團(tuán)隊差錯管理氛圍越差，團(tuán)隊一致性變革型領(lǐng)導(dǎo)對心理安全感的正向影響越弱(simple slope=0.284，t=2.708)。因此，假設(shè)H5得到支持。同時，從圖3可以看出，團(tuán)隊差錯管理氛圍越濃厚，個體差異性變革型領(lǐng)導(dǎo)對心理安全感的負(fù)向影響越強(qiáng)(simple slope=-1.745，t=-16.638)；團(tuán)隊差錯管理氛圍越差，個體差異性變革型領(lǐng)導(dǎo)和心理安全感的負(fù)向影響越弱(simple slope=-0.197，t=-1.878，n.s.)，這與假設(shè)H6相反。因此，假設(shè)H6未得到驗(yàn)證。

3.4.2 個體層次效應(yīng)檢驗(yàn)

本文采用SPSS21.0軟件對個體層次效應(yīng)進(jìn)行檢驗(yàn)，結(jié)果如表4所示。分三步對心理安全感的中介作用進(jìn)行檢驗(yàn)：第一步，對個體差異性變革型領(lǐng)導(dǎo)與員工創(chuàng)新績效關(guān)系進(jìn)行檢驗(yàn)，結(jié)果顯示，個體差異性變革型領(lǐng)導(dǎo)對創(chuàng)新績效具有顯著負(fù)向影響(γ=-2.104，p<0.001)。因此，假設(shè)H2得到支持。第二步，對個體差異性變革型領(lǐng)導(dǎo)和心理安全感關(guān)系進(jìn)行檢驗(yàn)，結(jié)果發(fā)現(xiàn)，個體差異性變革型領(lǐng)導(dǎo)對心理安全感具有顯著負(fù)向影響(γ=-0.971，p<0.001)。第三步，加入心理安全感之后，個體差異性變革型領(lǐng)導(dǎo)對員工創(chuàng)新績效的負(fù)向影響減小(γ=-1.769，p<0.001)，且心理安全感對創(chuàng)新績效的正向影響顯著(γ=0.344，p<0.001)，表明心理安全感在個體差異性變革型領(lǐng)導(dǎo)與創(chuàng)新績效間起部分中介作用。因此，假設(shè)H4得到驗(yàn)證。

表3 跨層次檢驗(yàn)結(jié)果

注：*p<0.05，**p<0.01，***p<0.001；表中回歸系數(shù)為穩(wěn)健標(biāo)準(zhǔn)誤差下的非標(biāo)準(zhǔn)化回歸系數(shù)

表4 個體層次檢驗(yàn)結(jié)果

注：*p<0.05，**p<0.01，***p<0.001；表中回歸系數(shù)為非標(biāo)準(zhǔn)化回歸系數(shù)

圖2 團(tuán)隊差錯管理氛圍在團(tuán)隊一致性變革型領(lǐng)導(dǎo)與心理安全感間的調(diào)節(jié)作用

圖3 團(tuán)隊差錯管理氛圍在個體差異性變革型領(lǐng)導(dǎo)與心理安全感間的調(diào)節(jié)作用

4 結(jié)語

本文基于社會信息加工理論，引入心理安全感和團(tuán)隊差錯管理氛圍，探討差異化變革型領(lǐng)導(dǎo)對員工創(chuàng)新績效的作用機(jī)制。結(jié)果顯示，除假設(shè)H6未得到支持外，其它假設(shè)均得到驗(yàn)證。

4.1 理論貢獻(xiàn)

(1)本文從團(tuán)隊和個體兩個層次，探討差異化變革型領(lǐng)導(dǎo)對員工創(chuàng)新績效的影響，不但有助于全面理解差異化變革型領(lǐng)導(dǎo)對員工創(chuàng)新績效的實(shí)施效果，還對Wang&Howell[4]開展的多層次差異化變革型領(lǐng)導(dǎo)研究進(jìn)行了響應(yīng)。當(dāng)前，較少研究探討差異化變革型領(lǐng)導(dǎo)對員工創(chuàng)新行為的影響[1，15]，但創(chuàng)新績效與創(chuàng)新行為既具有內(nèi)在聯(lián)系，也存在一定的區(qū)別[39]，創(chuàng)新績效不但包括創(chuàng)新思想的產(chǎn)生及創(chuàng)新行動，還包括創(chuàng)新結(jié)果[40]。因此，本文對差異化變革型領(lǐng)導(dǎo)和員工創(chuàng)新績效關(guān)系進(jìn)行探討發(fā)現(xiàn)，團(tuán)隊一致性變革型領(lǐng)導(dǎo)對員工創(chuàng)新績效具有顯著正向影響，個體差異性變革型領(lǐng)導(dǎo)對員工創(chuàng)新績效具有顯著負(fù)向影響，這一結(jié)論有助于豐富差異化變革型領(lǐng)導(dǎo)與創(chuàng)新績效間關(guān)系的研究。

(2)基于社會信息加工理論，引入心理安全感，進(jìn)一步打開差異化變革型領(lǐng)導(dǎo)對員工創(chuàng)新績效作用機(jī)制的“黑箱”。以往研究從互惠觀等視角探討差異化變革型領(lǐng)導(dǎo)的影響效應(yīng)[1，4-5]，但關(guān)于差異化變革型領(lǐng)導(dǎo)與創(chuàng)新績效作用的內(nèi)在過程并不清晰。由于差異化變革型領(lǐng)導(dǎo)向下屬展現(xiàn)了兩種不同指向的領(lǐng)導(dǎo)行為，可能向下屬傳遞不同社會信息，通過社會信息加工理論可以打開兩者間的“黑箱”。因此，本文以社會信息加工理論為基礎(chǔ)，通過檢驗(yàn)心理安全感的中介作用，揭示差異化變革型領(lǐng)導(dǎo)對員工創(chuàng)新績效作用的內(nèi)在機(jī)制，并拓展了差異化變革型領(lǐng)導(dǎo)影響效應(yīng)理論視角。

(3)本文通過引入團(tuán)隊差錯管理氛圍，揭示了差異化變革型領(lǐng)導(dǎo)對員工心理安全感作用的邊界條件。差異化變革型領(lǐng)導(dǎo)發(fā)揮作用需要借助一定的情境條件，這一條件是什么，以往回答比較有限，本文有助于回答差異化變革型領(lǐng)導(dǎo)的有效性問題。其中，團(tuán)隊差錯管理氛圍對個體差異性變革型領(lǐng)導(dǎo)和心理安全感負(fù)向關(guān)系的弱化作用未得到支持，原因在于，盡管個體差異性變革型領(lǐng)導(dǎo)會因?yàn)樗饺似脝栴}造成一定的工作錯誤，但高團(tuán)隊差錯管理氛圍強(qiáng)調(diào)對差錯的寬容，這種氛圍為實(shí)施個體差異性變革型領(lǐng)導(dǎo)行為提供了寬松環(huán)境，從而強(qiáng)化了個體差異性變革型領(lǐng)導(dǎo)的作用，加深了員工心理安全感的負(fù)面影響。

4.2 實(shí)踐啟示

(1)鼓勵領(lǐng)導(dǎo)者采取團(tuán)隊一致性變革型領(lǐng)導(dǎo)。在團(tuán)隊工作情境下，領(lǐng)導(dǎo)者應(yīng)注重實(shí)施團(tuán)隊一致性變革型領(lǐng)導(dǎo)行為。例如，可向下屬提供角色模范、展現(xiàn)高績效期望和闡明愿景等，增強(qiáng)下屬對該領(lǐng)導(dǎo)行為的共享感知，從而提升員工創(chuàng)新績效。同時，領(lǐng)導(dǎo)者應(yīng)謹(jǐn)慎實(shí)施個體差異性變革型領(lǐng)導(dǎo)行為，避免針對個別下屬實(shí)施智力激蕩和個性化關(guān)懷。領(lǐng)導(dǎo)者厚此薄彼可能會讓員工感知到較高的不公平感或剝奪感[15]，從而不利于員工創(chuàng)新活動開展，進(jìn)而難以提升員工創(chuàng)新績效。

(2)領(lǐng)導(dǎo)者應(yīng)注重員工心理安全感的重要作用。由于創(chuàng)新活動面臨一定風(fēng)險，心理安全感是員工從事創(chuàng)新的重要前提。因此，團(tuán)隊領(lǐng)導(dǎo)者應(yīng)加強(qiáng)對員工心理安全感的關(guān)注，適時采取必要措施干預(yù)員工心理安全感，營造一種和諧安全的工作氛圍。這就要求領(lǐng)導(dǎo)者在員工面前盡可能展現(xiàn)團(tuán)隊一致性變革型領(lǐng)導(dǎo)行為，避免展現(xiàn)個體差異性變革型領(lǐng)導(dǎo)行為，從而有助于員工心理安全感提升。

(3)領(lǐng)導(dǎo)者應(yīng)注意團(tuán)隊差錯管理氛圍是一把“雙刃劍”。領(lǐng)導(dǎo)者在采取相應(yīng)領(lǐng)導(dǎo)行為之前，需要識別團(tuán)隊差錯管理氛圍水平高低。在高團(tuán)隊差錯管理氛圍下，領(lǐng)導(dǎo)者通過有意識地展現(xiàn)團(tuán)隊一致性變革型領(lǐng)導(dǎo)行為，可以進(jìn)一步增強(qiáng)員工心理安全感；同時，領(lǐng)導(dǎo)者避免展現(xiàn)個體差異性變革型領(lǐng)導(dǎo)行為，可以降低其對員工心理安全感的負(fù)向影響。

4.3 研究不足與展望

首先，本文采用截面數(shù)據(jù)，無法明晰變量間的因果關(guān)系，后續(xù)研究可通過縱向研究對上述問題加以闡釋；其次，本文樣本范圍和數(shù)量有限，未來研究可進(jìn)一步擴(kuò)大樣本范圍，并增加樣本數(shù)量，以提高研究結(jié)論的穩(wěn)健性和普適性；再次，兩種不同指向的變革型領(lǐng)導(dǎo)行為很可能通過不同中介機(jī)制對創(chuàng)新績效產(chǎn)生作用。因此，未來研究需要基于新理論視角，引入不同中介變量，更好地揭示其內(nèi)在作用過程；最后，本文探討團(tuán)隊差錯管理氛圍的調(diào)節(jié)作用，但其調(diào)節(jié)作用僅得到部分支持，未來研究需要引入新的調(diào)節(jié)變量(如環(huán)境不確定性、員工特質(zhì)等)，進(jìn)一步揭示差異化變革型領(lǐng)導(dǎo)和員工心理安全感作用的邊界條件。