仲景冰， 杜春艷， 柴盼盼， 張濟(jì)武

(華中科技大學(xué) 土木工程與力學(xué)學(xué)院， 湖北 武漢 430074)

隨著我國(guó)國(guó)民經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，城鎮(zhèn)化的不斷推進(jìn)，基礎(chǔ)建設(shè)規(guī)模的不斷擴(kuò)大，建筑業(yè)作為國(guó)民經(jīng)濟(jì)支柱產(chǎn)業(yè)的地位和作用日益顯著。而作為建筑業(yè)基礎(chǔ)性的細(xì)分領(lǐng)域，監(jiān)理行業(yè)也隨之快速成長(zhǎng)[1]。但在監(jiān)理行業(yè)不斷發(fā)展擴(kuò)大的同時(shí)，工程監(jiān)理人員的工作現(xiàn)狀卻不容樂(lè)觀[2]。例如監(jiān)理單位項(xiàng)目管理能力較低、監(jiān)理人員離職率高、監(jiān)理招投標(biāo)市場(chǎng)不規(guī)范、施工單位、分包單位等不配合監(jiān)理管理等問(wèn)題[3]，以及注冊(cè)監(jiān)理工程師人才缺乏，員工流動(dòng)率大，監(jiān)理行業(yè)對(duì)人才的吸引力逐漸下降[4]。因此如何保證工程監(jiān)理人員的工作穩(wěn)定性以及提高監(jiān)理人員的工作績(jī)效成為目前監(jiān)理行業(yè)發(fā)展亟需要解決的問(wèn)題。

1 工作績(jī)效影響路徑分析

國(guó)內(nèi)外有大量研究學(xué)者對(duì)于員工工作績(jī)效的影響路徑進(jìn)行分析，Chen和Francesco[5]通過(guò)調(diào)查問(wèn)卷以及結(jié)構(gòu)方程模型研究得出員工的工作績(jī)效與組織承諾的三個(gè)維度有相關(guān)關(guān)系。余君[6]通過(guò)訪談、調(diào)查問(wèn)卷以及統(tǒng)計(jì)分析的方法對(duì)員工的工作特性和人格特質(zhì)、工作滿意度以及工作績(jī)效的關(guān)系進(jìn)行了研究。陳志霞[7]通過(guò)實(shí)證研究證明了組織支持、工作滿意度以及工作績(jī)效三個(gè)變量之間的假設(shè)模型。綜上分析，工作滿意度對(duì)員工的工作績(jī)效有很大的影響，工程監(jiān)理行業(yè)也同樣如此。

同時(shí)，監(jiān)理行業(yè)制度規(guī)范的合理約束可以很大程度提高企業(yè)員工的工作有效行為，能夠促進(jìn)組織目標(biāo)以及個(gè)人目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)，因此會(huì)在一定程度上影響監(jiān)理人員的工作滿意度。其次，薪酬待遇是員工基于個(gè)人意志提供腦力和勞力應(yīng)當(dāng)?shù)玫降膬r(jià)值體現(xiàn)，薪酬待遇是否合理是所有工程監(jiān)理人員都會(huì)非常關(guān)注的問(wèn)題。社會(huì)外界、業(yè)主方以及施工單位對(duì)于工程監(jiān)理的工作范圍或?qū)I(yè)性的認(rèn)知程度不夠，則會(huì)直接導(dǎo)致工程監(jiān)理人員的工作得不到認(rèn)可，工作效率便會(huì)受到影響，從而導(dǎo)致監(jiān)理人員工作滿意度降低。根據(jù)以上的分析，本文工作績(jī)效影響路徑的假設(shè)為(假設(shè)模型見(jiàn)圖1)：

假設(shè)H1：工程監(jiān)理人員的工作滿意度對(duì)工作績(jī)效有顯著正向影響；

假設(shè)H2：制度規(guī)范對(duì)工程監(jiān)理人員的工作滿意度有顯著正向影響；

假設(shè)H3：薪酬待遇對(duì)工程監(jiān)理人員的工作滿意度有顯著正向影響；

假設(shè)H4：社會(huì)認(rèn)知對(duì)工程監(jiān)理人員的工作滿意度有顯著正向影響；

假設(shè)H5：制度規(guī)范對(duì)工程監(jiān)理人員的工作績(jī)效有顯著正向影響；

假設(shè)H6：薪酬待遇對(duì)工程監(jiān)理人員的工作績(jī)效有顯著正向影響；

假設(shè)H7：社會(huì)認(rèn)知對(duì)工程監(jiān)理人員的工作績(jī)效有顯著正向影響。

圖1 初始構(gòu)建概念模型

本文通過(guò)設(shè)計(jì)調(diào)查問(wèn)卷和訪談大綱等方式獲取相關(guān)數(shù)據(jù)，然后利用結(jié)構(gòu)方程模型方法修正假設(shè)概念模型，找到工程監(jiān)理人員的工作績(jī)效影響因素和路徑，并從影響因素出發(fā)提出監(jiān)理人員工作績(jī)效提高的對(duì)策建議。

2 工程監(jiān)理人員工作績(jī)效影響調(diào)查

2.1 問(wèn)卷設(shè)計(jì)

本文采用問(wèn)卷調(diào)查研究方法的目的是獲取觀測(cè)變量的數(shù)據(jù)，確定潛變量之間的相關(guān)性，然后利用結(jié)構(gòu)方程模型法對(duì)所做的研究假設(shè)進(jìn)行驗(yàn)證性分析，從而確定工程監(jiān)理人員工作績(jī)效的影響因素以及路徑。

調(diào)查問(wèn)卷內(nèi)容總共由三個(gè)部分組成：第一部分是問(wèn)卷調(diào)查對(duì)象的基本信息，包括職務(wù)、目前從事項(xiàng)目類型、學(xué)歷以及從事監(jiān)理的工作年限；第二部分是與監(jiān)理人員的訪談內(nèi)容，包括監(jiān)理行業(yè)發(fā)展存在的問(wèn)題、監(jiān)理人員的現(xiàn)狀、監(jiān)理行業(yè)發(fā)展前景、影響監(jiān)理人員監(jiān)督效果的因素等一共5個(gè)問(wèn)題；第三部分為結(jié)構(gòu)化問(wèn)卷，由本文研究?jī)?nèi)容以及結(jié)構(gòu)模型等開(kāi)發(fā)的量表最終確定而成，量表一共五個(gè)部分，其中制度規(guī)范6個(gè)問(wèn)項(xiàng)，薪酬待遇5個(gè)問(wèn)項(xiàng)，社會(huì)認(rèn)知4個(gè)問(wèn)項(xiàng)，工作滿意度4個(gè)問(wèn)項(xiàng)，工作績(jī)效4個(gè)問(wèn)項(xiàng)，共計(jì)24個(gè)問(wèn)項(xiàng)。各潛變量包含的觀測(cè)變量如表1～5所示。

表1 制度規(guī)范測(cè)量量表

表2 薪酬待遇測(cè)量量表

表3 社會(huì)認(rèn)知測(cè)量量表

表4 工作滿意度測(cè)量量表

表5 工作績(jī)效測(cè)量量表

2.2 問(wèn)卷描述性統(tǒng)計(jì)

本次的調(diào)研對(duì)象主要是湖北省多個(gè)監(jiān)理公司的監(jiān)理人員，調(diào)查問(wèn)卷總共回收993份，其中有效問(wèn)卷672份，問(wèn)卷情況如下：

(1)制度規(guī)范描述性統(tǒng)計(jì)分析

制度規(guī)范的數(shù)據(jù)見(jiàn)圖2，Q0101(我會(huì)嚴(yán)格遵守監(jiān)理行業(yè)法律法規(guī)、行為規(guī)范及合同約定)、Q0103(我喜歡嚴(yán)格規(guī)范的工作環(huán)境勝于寬松的環(huán)境)、Q0104(有效合理的激勵(lì)機(jī)制會(huì)促使我產(chǎn)生激情)問(wèn)項(xiàng)得分比較高，均在4以上，且標(biāo)準(zhǔn)差均小于1，可說(shuō)明監(jiān)理人員大部分都比較傾向于按照規(guī)范的工作制度執(zhí)行工作，以及適當(dāng)?shù)募?lì)機(jī)制。Q0102(我會(huì)利用合法權(quán)利靈活處理工作中的問(wèn)題)、Q0105(懲罰力度越嚴(yán)厲，我在工作中會(huì)越謹(jǐn)慎)的問(wèn)項(xiàng)得分相對(duì)較低，且標(biāo)準(zhǔn)差較大，說(shuō)明監(jiān)理人員中對(duì)于使用自身的權(quán)力處理突發(fā)事件是有不同能力差異的，同時(shí)越大的處罰力度是否能導(dǎo)致謹(jǐn)慎的工作行為也是有一定差異，但是也是有一定的促進(jìn)作用；Q0106(我對(duì)監(jiān)理工程保險(xiǎn)和擔(dān)保機(jī)制現(xiàn)狀很認(rèn)可)行業(yè)現(xiàn)有的平均得分為3.03，且標(biāo)準(zhǔn)差較大，說(shuō)明行業(yè)目前的工程保險(xiǎn)機(jī)制和擔(dān)保機(jī)制還是存在一定的問(wèn)題，但是還是能夠得到監(jiān)理人員的一定的認(rèn)可。

圖2 制度規(guī)范情況

(2)薪酬待遇描述性統(tǒng)計(jì)分析

薪酬待遇的數(shù)據(jù)見(jiàn)圖3，Q0205(施工單位的經(jīng)濟(jì)不會(huì)讓我的工作受到影響)、Q0204(業(yè)主方的適當(dāng)經(jīng)濟(jì)鼓勵(lì)會(huì)讓我對(duì)工作更加積極)問(wèn)項(xiàng)的得分在4左右，且有一定的標(biāo)準(zhǔn)差，說(shuō)明監(jiān)理人員的道德素質(zhì)普遍較高，不會(huì)因?yàn)槭帐苄匈V的問(wèn)題影響工作，但同時(shí)如果所在公司能夠適當(dāng)給予獎(jiǎng)金鼓勵(lì)也會(huì)增加工作的激情；Q0202(所在單位會(huì)通過(guò)中標(biāo)價(jià)格派遣不同等級(jí)水平的監(jiān)理人員)、Q0203(越高的薪酬，我會(huì)有更加負(fù)責(zé)的工作態(tài)度)的得分相對(duì)較低，且標(biāo)準(zhǔn)差在1左右，因此可以說(shuō)明監(jiān)理行業(yè)中，中標(biāo)價(jià)是影響監(jiān)理人員業(yè)務(wù)水平的一個(gè)重要因素，且薪酬待遇對(duì)于監(jiān)理人員的影響也是存在差異化的；Q0201(我對(duì)所在單位的工資待遇很滿意)的得分較低，說(shuō)明目前監(jiān)理行業(yè)的薪酬待遇普遍較低，監(jiān)理人員的認(rèn)可度也隨之不高。

圖3 薪酬待遇情況

(3)社會(huì)認(rèn)知描述性統(tǒng)計(jì)

社會(huì)認(rèn)知情況見(jiàn)圖4，Q0301(社會(huì)上對(duì)監(jiān)理人員的工作職責(zé)和權(quán)利是否了解)、Q0303(社會(huì)對(duì)于監(jiān)理行業(yè)以及監(jiān)理人員的口碑如何)的得分很低，且標(biāo)準(zhǔn)差較大，說(shuō)明外界對(duì)于工程監(jiān)理行業(yè)的認(rèn)知很低并且認(rèn)可度也不是很高；Q0302(您以及您的同事認(rèn)為目前工程監(jiān)理制度對(duì)工程監(jiān)管效果如何)得分可以看出外界對(duì)于工程監(jiān)理在工程建設(shè)中的作用還是有一定的認(rèn)可度；Q0304(施工方對(duì)于監(jiān)理工作的配合情況)得分不高，可看出目前施工單位對(duì)于監(jiān)理單位的配合程度不高，說(shuō)明監(jiān)理單位在施工單位的認(rèn)可也有待提高。

圖4 社會(huì)認(rèn)知情況

(4)工作滿意度描述性統(tǒng)計(jì)

工程監(jiān)理人員的工作滿意度見(jiàn)圖5，Q0403(獲得業(yè)主和施工單位的認(rèn)可)、Q0404(對(duì)于工作具有極強(qiáng)的成就感)問(wèn)項(xiàng)得分較高，且標(biāo)準(zhǔn)差較低，說(shuō)明監(jiān)理人員與領(lǐng)導(dǎo)同事關(guān)系和諧，且業(yè)主和施工單位的認(rèn)可對(duì)于工作滿意度也有重要的影響作用；Q0401(公司合理的用人制度和考核制度)、Q0402(與領(lǐng)導(dǎo)和同事的關(guān)系融洽)的問(wèn)項(xiàng)得分相對(duì)低一些，且標(biāo)準(zhǔn)差也在1左右，說(shuō)明工作條件、公司制度、工作的成就感對(duì)于工作滿意度來(lái)說(shuō)也有著較為重要的影響作用，但是程度相對(duì)來(lái)說(shuō)低一些。

圖5 工作滿意度情況

(5)工作績(jī)效描述性統(tǒng)計(jì)

工作績(jī)效的數(shù)據(jù)見(jiàn)圖6，Q0501(我對(duì)于工作職責(zé)和范圍非常清楚)、Q0503(我有很強(qiáng)的工作責(zé)任心)、Q0504(我具有敬業(yè)守紀(jì)等職業(yè)道德)問(wèn)項(xiàng)得分均在4分以上，且標(biāo)準(zhǔn)差較低，總體說(shuō)明清楚工作職責(zé)、強(qiáng)責(zé)任心意識(shí)以及較高的職業(yè)道德能很大程度影響監(jiān)理人員的工作績(jī)效；Q0502(我有很強(qiáng)的觀察、判斷決策能力)得分為3.95，標(biāo)準(zhǔn)差為0.807，說(shuō)明相比較前三者而言，洞察和決策能力對(duì)于工作績(jī)效的影響決定程度較低。

圖6 工作績(jī)效情況

3 問(wèn)卷信度檢驗(yàn)

信度反應(yīng)測(cè)量數(shù)據(jù)內(nèi)部的一致性或穩(wěn)定性。一致性是指所有的觀測(cè)變量都反映了相同的潛變量以及內(nèi)部的聯(lián)系，更能夠證明問(wèn)卷數(shù)據(jù)的真實(shí)性[18]。

本文采用SPSS24.0對(duì)統(tǒng)計(jì)的數(shù)據(jù)進(jìn)行信度分析后，總體的測(cè)量共有24個(gè)指標(biāo)，Cronbach’s α值為0.807>0.80，表明總體問(wèn)卷的信度可以接受。

對(duì)問(wèn)卷制度規(guī)范、薪酬待遇、社會(huì)認(rèn)知、工作滿意度和工作績(jī)效各潛變量的數(shù)據(jù)分別進(jìn)行信度檢驗(yàn)見(jiàn)表6，數(shù)據(jù)結(jié)果顯示社會(huì)認(rèn)知、工作滿意度、工作績(jī)效測(cè)量量表數(shù)據(jù)的α值在0.65～0.8左右，表明各測(cè)量量表均具有良好的信度，制度規(guī)范和薪酬待遇測(cè)量量表數(shù)據(jù)的α值較低。

表6 總體數(shù)據(jù)所有測(cè)量表信度

4 工作績(jī)效影響路徑模型實(shí)證分析

4.1 模型擬合

通過(guò)AMOS22.0軟件對(duì)于本文得到的工程監(jiān)理人員的工作績(jī)效影響路徑圖建立了結(jié)構(gòu)方程模型，如圖7。

圖7 工程監(jiān)理人員工作績(jī)效結(jié)構(gòu)方程模型

在運(yùn)行AMOS結(jié)構(gòu)方程模型時(shí)，作為內(nèi)因變量的變量均要增加一個(gè)誤差變量，參數(shù)起始值內(nèi)定為1。同時(shí)內(nèi)定觀察變量或外因變量為彼此間有相關(guān)，本文的模型中三個(gè)外因變量：制度規(guī)范、薪酬待遇、社會(huì)認(rèn)知間必須設(shè)定雙箭頭的關(guān)系。

4.2 模型擬合評(píng)價(jià)

模型評(píng)價(jià)的結(jié)果是否合理就要判斷模型的估計(jì)參數(shù)是否在合理范圍之內(nèi)，需要對(duì)路徑系數(shù)以及載荷系數(shù)進(jìn)行顯著性檢驗(yàn)。即根據(jù)CR與P值。CR值是由估計(jì)值與標(biāo)準(zhǔn)差之比的Z值統(tǒng)計(jì)量，P值則是CR的統(tǒng)計(jì)檢驗(yàn)相伴概率。若【AMOS Output】顯示結(jié)果中的P值小于0.1，即說(shuō)明建立的因果關(guān)系符合要求。

4.3 模型修正

經(jīng)AMOS軟件進(jìn)行模型擬合之后，發(fā)現(xiàn)部分適配度指標(biāo)不能與數(shù)據(jù)很好的適配，表示假設(shè)模型還要調(diào)整，并且修正必須有理論或經(jīng)驗(yàn)的依據(jù)，一般參考AMOS軟件提供的修正指標(biāo)MI數(shù)據(jù)的大小來(lái)進(jìn)行判斷。有學(xué)者認(rèn)為參數(shù)的修正指標(biāo)大于5時(shí)，模型具有修正的必要，修正后的結(jié)果見(jiàn)表7。

表7 進(jìn)一步修正后模型適配度指標(biāo)結(jié)果

從表7可看出，修正后的測(cè)量模型的χ2/df小于5，GFI，AGFI，IFI，CFI適配度指標(biāo)均大于0.9，NFI為0.886接近0.9可以接受，RMSEA接近0.05，SRMR小于0.08，均達(dá)到模型可以適配的標(biāo)準(zhǔn)，表示該假設(shè)模型的擬合情況良好。

表8 修正后結(jié)構(gòu)方程模型的路徑

注：***表示0.001 水平上顯著

從表8的路徑結(jié)果可以看出，最終結(jié)構(gòu)方程模型的擬合效果可以接受，制度規(guī)范、薪酬待遇、社會(huì)認(rèn)知、工作滿意度以及工作績(jī)效之間的關(guān)系確實(shí)有效存在，研究假設(shè)H1，H2，H3，H4，H5的標(biāo)準(zhǔn)化路徑系數(shù)均大于0，在顯著性概率p=0.1水平下均顯著，證實(shí)了有顯著正向預(yù)測(cè)作用，故均成立。

假設(shè)H6和H7不成立，社會(huì)認(rèn)知和薪酬待遇對(duì)工作績(jī)效沒(méi)有直接影響。工程監(jiān)理人員的外界社會(huì)認(rèn)知往往存在很大偏差，尤其是業(yè)主單位對(duì)于監(jiān)理的認(rèn)識(shí)和定位更是不統(tǒng)一，而薪酬待遇對(duì)于工作績(jī)效的影響不顯著是因?yàn)楣こ瘫O(jiān)理人員工作績(jī)效主要包括業(yè)務(wù)能力、專業(yè)知識(shí)以及工作態(tài)度方面，對(duì)于業(yè)務(wù)能力和專業(yè)知識(shí)是由于崗位職責(zé)法律規(guī)范進(jìn)行的約束，兩者的提高更多的是反向促進(jìn)薪酬待遇的提高，因而薪酬待遇對(duì)于工作績(jī)效的直接影響并不顯著。H6和H7不成立，而H5成立，說(shuō)明內(nèi)部刺激遠(yuǎn)不如制度規(guī)范的約束對(duì)員工工作績(jī)效的提高更有直接影響。但是，實(shí)際工作中及相關(guān)研究表明，薪酬待遇較低是影響我國(guó)監(jiān)理工作績(jī)效的較重要的因素，未來(lái)的研究會(huì)專門對(duì)薪酬待遇對(duì)于工作績(jī)效的影響進(jìn)一步的深入、細(xì)化。最終確定的影響關(guān)系路徑見(jiàn)圖8。

圖8 工程監(jiān)理人員工作績(jī)效影響路徑

4.4 結(jié)果分析

本文的理論與實(shí)證研究主要圍繞工程監(jiān)理人員的工作績(jī)效影響路徑開(kāi)展，采用文獻(xiàn)研究以及實(shí)證分析的方法，對(duì)監(jiān)理人員的工作績(jī)效影響因素進(jìn)行深入分析，構(gòu)建假設(shè)模型，結(jié)構(gòu)方程模型可以揭示潛變量與觀察變量之間以及觀察變量之間的關(guān)系，影響關(guān)系都可以通過(guò)路徑系數(shù)得到。

(1)直接效應(yīng)：制度規(guī)范、薪酬待遇和社會(huì)認(rèn)知三個(gè)變量對(duì)于工程監(jiān)理人員的工作滿意度均有不同程度的直接正向影響關(guān)系，其中制度規(guī)范對(duì)監(jiān)理人員的工作滿意度正向影響系數(shù)為0.581，薪酬待遇對(duì)監(jiān)理人員的工作滿意度正向影響系數(shù)為0.446，社會(huì)認(rèn)知對(duì)監(jiān)理人員的工作滿意度正向影響系數(shù)為0.557。工程監(jiān)理人員的工作滿意度對(duì)于工作績(jī)效有明顯的正向影響關(guān)系，影響系數(shù)為0.616。

(2)間接效應(yīng)：制度規(guī)范對(duì)于監(jiān)理人員工作績(jī)效既有直接正向影響關(guān)系也有間接正向影響關(guān)系，其中直接正向影響系數(shù)為0.443，間接正向影響系數(shù)為0.297，薪酬待遇和社會(huì)認(rèn)知通過(guò)工作滿意度對(duì)工作績(jī)效只有間接正向影響關(guān)系，影響系數(shù)分別為0.275和0.343。

5 對(duì)策建議

通過(guò)對(duì)工程監(jiān)理人員的現(xiàn)狀問(wèn)題分析，以及假設(shè)模型的結(jié)果，總結(jié)大量文獻(xiàn)，對(duì)于提高工程監(jiān)理人員的工作績(jī)效提出了對(duì)策建議。

(1)內(nèi)部刺激遠(yuǎn)不如制度規(guī)范的約束對(duì)員工工作績(jī)效的提高更有直接影響，故政府應(yīng)出臺(tái)相關(guān)政策法規(guī)，從制度規(guī)范方面來(lái)對(duì)監(jiān)理進(jìn)行準(zhǔn)確定位，完善約束機(jī)制；樹立社會(huì)各界對(duì)于監(jiān)理人員及監(jiān)理服務(wù)的正確認(rèn)知；對(duì)于建筑其他責(zé)任主體包括業(yè)主方和施工方要加強(qiáng)教育培訓(xùn)。

(2)鼓勵(lì)工程監(jiān)理企業(yè)積極開(kāi)展全過(guò)程工程咨詢業(yè)務(wù)，與國(guó)際接軌；完善相應(yīng)的法律法規(guī)引導(dǎo)支持；監(jiān)理人員提高自身專業(yè)素質(zhì)。

(3)提高監(jiān)理人員的工作滿意度：改善工程監(jiān)理的工作環(huán)境，創(chuàng)造公平競(jìng)爭(zhēng)的企業(yè)環(huán)境；尊重及肯定工程監(jiān)理人員的付出，提高薪酬待遇；建立暢通的溝通機(jī)制，構(gòu)建和諧人際關(guān)系。