王鑒忠 李 琦 宋君卿 劉建華

(1.遼寧大學商學院； 2.遼寧大學經(jīng)濟學院)

1 研究背景

企業(yè)領(lǐng)導者采用負性領(lǐng)導行為，對員工實行辱虐管理的現(xiàn)象當下普遍存在于各類組織之中。即使在組織中權(quán)力距離較低的美國，有關(guān)數(shù)據(jù)也表明，約有10%～16%的美國企業(yè)員工曾受到過上級的不同程度的辱虐管理[1]。中國本土企業(yè)因受儒家文化，以及上下尊卑禮治秩序等級傳統(tǒng)文化觀念的影響，組織中的權(quán)力距離較大，辱虐管理現(xiàn)象在一定程度上更為嚴重。國內(nèi)有關(guān)調(diào)查統(tǒng)計發(fā)現(xiàn)，約有70%的本土企業(yè)員工不同程度地遭受過上級的權(quán)力打壓、排擠、冷暴力等侵害[2]，致使員工的消極情緒加大，引發(fā)心情低落甚至抑郁等心理問題，從而增加“離職傾向”[3]的產(chǎn)生，甚至會引發(fā)一系列反生產(chǎn)行為[4]。囿于傳統(tǒng)心理學過度關(guān)注“疾病與問題”的研究背景，傳統(tǒng)組織行為學的研究往往把“工作應(yīng)激(或稱工作壓力)”視為負面問題，大多探討的是該問題對企業(yè)的生產(chǎn)力和員工工作滿意度所帶來的不良影響。于是，此類研究就此提出的有關(guān)應(yīng)激管理策略也大都關(guān)注于如何減輕和規(guī)避相關(guān)應(yīng)激上[5]。近10余年來，國內(nèi)外大多有關(guān)辱虐管理的研究也因此局限于個體心理資源被自我損耗的視角，主要探析辱虐管理如何導致和引發(fā)個體的心理和行為(如員工工作滿意度、組織承諾以及工作績效下降等消極影響等)，未能脫離傳統(tǒng)消極組織行為學研究范式的窠臼。毋庸諱言，這種研究范式為員工遭受辱虐管理所導致消極心理與行為，甚至反生產(chǎn)行為或組織報復行為等提供了片面的理論依據(jù)。這也意味著，員工一旦遭受辱虐管理會因受到消極心理與行為的支配，不會去主動調(diào)動積極心理資源，而是簡單地將有關(guān)消極情緒(如抱怨、沮喪、無助等)帶入工作之中，背離組織承諾，降低工作效率、以頻繁跳槽離職，甚至采用報復組織行為的方式來反擊上級的辱虐管理。這樣，不僅會妨礙員工個體自身的職業(yè)成長，更為嚴重的是，也會損害到組織的可持續(xù)發(fā)展。此外，這種關(guān)注員工消極的心理與行為的組織行為學研究范式，忽視了個體作為主體的人所具有的自由意志，以及個體自身所具有的“自我控制能力”等積極人格特質(zhì)；忽視了員工能夠發(fā)揮自身優(yōu)勢與美德，利用自身積極心理資源對辱虐管理進行有效調(diào)節(jié)，進而消除辱虐管理引發(fā)的惡意沖動和報復行為。相對于強大的組織而言，個人由于基于權(quán)力本身易被異化的特性，以及領(lǐng)導者與被領(lǐng)導者崗位角色和地位客觀上的差異，使得辱虐管理行為在特定的企業(yè)組織環(huán)境中難以避免?；诖耍诩榷ǖ慕M織情境中，員工在面對上級的辱虐管理行為并且無力改變時，最緊迫的不只是試圖消除辱虐管理，而是如何指導員工予以積極應(yīng)對，獲得“創(chuàng)傷后成長”。目前，這種基于個體積極人格特質(zhì)，從積極組織行為學視角對辱虐管理進行的研究還有待進一步加強。

21世紀，積極心理學運動的興起，使得人們由傳統(tǒng)的心理學過度關(guān)注人類心理與行為中“疾病與問題”，開始轉(zhuǎn)向關(guān)注人的積極特性、優(yōu)勢和心理能力。為此，LUTHANS等[6]提出了積極組織行為學(POB)的概念。所謂POB是指正向、主動、穩(wěn)定、可測量、可開發(fā)利用的，并能提高工作績效的員工組織行為，其內(nèi)含的積極心理資本主要包括“樂觀、自信、韌性、情緒智力、寬恕”等。如果個體具有上述較強的積極心理能力，具備“職場靈性、工作重塑”的智慧，那么，即使員工遭遇了辱虐管理等破壞性領(lǐng)導行為，也能發(fā)現(xiàn)工作的內(nèi)在意義,從而能夠抑制負面情緒，降低離職傾向。這也意味著一個具有積極心理品質(zhì)的員工其遭遇辱虐刺激的心理反應(yīng)機制，并非遵循簡單的“刺激-反應(yīng)”模式，也有可能把辱虐管理的壓力轉(zhuǎn)化為工作上的動力。LAZARUS[7]認為，“刺激事件”并非完全決定情緒的性質(zhì)，期間會經(jīng)歷一個對刺激的“理解與評價”的過程，并且評價的優(yōu)劣將影響個體的情緒是積極抑或消極，以及最后以此來決定是采取“戰(zhàn)”還是“逃”的行為方式來回應(yīng)負性刺激事件。一般而言，大多數(shù)習慣對負性刺激采用悲觀解釋風格的員工在遇到“辱虐管理”刺激時，通常會做出有害和威脅的認知評價，從而產(chǎn)生焦慮、憤怒等消極情緒，繼而在行為上做出“逃”的選擇，即產(chǎn)生“離職傾向”。反之，如果員工具有積極認知，即“樂觀解釋風格”，即使其在工作中遇到“辱虐管理”，也可能會將“辱虐管理”行為視為一個自我歷練的契機，從而獲得“創(chuàng)傷后成長”。簡言之，基于積極組織行為學的視角，如果員工具有樂觀解釋風格的積極心理能力，便能對辱虐管理進行“正性重評”，直至能夠“工作重塑”，如此便可自覺地調(diào)節(jié)抑郁、無助、憎恨等消極情緒，從而降低辱虐管理對離職傾向等各類消極組織行為的影響。為此，本研究擬基于積極組織行為學的視角，以情感事件理論和情緒認知評價理論為依據(jù)，以積極組織行為學的核心心理能力——“樂觀解釋風格”，作為辱虐管理與離職傾向之間的調(diào)節(jié)變量，探索辱虐管理對員工離職傾向的新的作用機理。然后，在此基礎(chǔ)上，進一步分析和闡明具有高樂觀解釋風格的員工，在遭遇辱虐管理時會具有怎樣的新的自我超越的心理機制，以及如何利用自身積極的心理資源來調(diào)節(jié)和減輕消極情緒，從而降低離職傾向。

2 研究假設(shè)

2.1 辱虐管理與離職傾向

TEPPER[8]最早提出辱虐管理的概念。所謂辱虐管理是指主管對其下屬采取的，不包括身體接觸的，經(jīng)常性的語言和非語言敵意行為。辱虐管理作為破壞性領(lǐng)導行為一種表現(xiàn)形式，主要具有冷漠無視、公開批評嘲笑和威脅侮辱、蠻橫無禮、違背承諾等特征。辱虐管理對下屬員工的工作態(tài)度(如工作滿意度、組織承諾、工作投入等)、心理情緒(如抑郁沮喪、抱怨憎恨等)，以及組織績效等均有負面影響，嚴重時還會誘發(fā)員工對組織實施反生產(chǎn)行為[9]。

離職傾向是指員工因個人或組織等諸多原因，在工作一段時間后自我主動謀劃，意欲離開組織的一種心理傾向[10]。根據(jù)PORTER等[11]的期望落差理論，每位員工在組織中都有各自不同的工作心理體驗期望標準，包括他們所能承受的正向和負向的界限，以及上級的公平對待、人本管理方式等。如果員工受到辱虐管理行為，便不能滿足上述期望，因此，會產(chǎn)生心理期望落差，從而導致增加員工的離職傾向。ELANAIN[12]的元分析結(jié)果也進一步驗證了期望落差與員工離職呈顯著正相關(guān)。從辱虐管理的社會心理作用機制來看，當員工受到辱虐管理的刺激后，便會形成逆反心理和對上級的負面評價，從而產(chǎn)生消極情緒，進而導致加劇員工的離職傾向。RAZA等[3]的研究也發(fā)現(xiàn)，辱虐管理對下屬的離職傾向有顯著正向影響。在中國本土的管理情境下，有關(guān)辱虐管理對離職傾向影響的研究結(jié)論也得到了諸多實證研究的支持[13]。由此，提出以下假設(shè)：

假設(shè)1辱虐管理對離職傾向有顯著正向影響。

2.2 消極情緒的中介機制

人的情緒可以區(qū)分為積極情緒和消極情緒兩類，且這兩類情緒的作用機制和影響路徑是相對獨立的。FREDRICKSON等[14]的研究指出，無論是個人還是團隊，如果期望取得高績效，獲得引人注目的成功，積極情緒和消極情緒的比例一般要大于3:1，如果低于1:1，則不僅不能產(chǎn)生好的績效，還會導致抑郁等心理問題的產(chǎn)生。消極情緒是指員工因負性事件觸發(fā)而產(chǎn)生的沮喪、憤怒、驚恐、厭惡等負面心理狀態(tài)。WEISS等[15]認為，不良的工作環(huán)境特征(如工作缺乏自主性、晉升機會少、專制型領(lǐng)導風格等)，以及負性工作事件，特別是個體的消極悲觀人格特質(zhì)均會導致個體產(chǎn)生消極情緒和負面評價認知，進而驅(qū)動不良工作行為。辱虐管理呈現(xiàn)出的辱罵、蔑視、冷落等敵意行為作為一種負性情感事件和破壞性領(lǐng)導行為，勢必會引發(fā)員工的消極情緒反應(yīng)。如果員工長期受到遭受辱虐管理等負面情感事件，消極情緒會變得更加強烈。由此，提出以下假設(shè)：

假設(shè)2辱虐管理對消極情緒有顯著正向影響。

辱虐管理作為一種破壞性領(lǐng)導行為，對員工的心理、態(tài)度和行為均造成深刻負面影響，導致員工產(chǎn)生習得性無助、焦慮和抑郁等消極情緒，從而降低工作滿意度、組織承諾和工作績效，最終增加離職傾向[16]。由PRICE等[17]提出的離職理論模型可知，在影響離職傾向的因素中，“積極情緒與消極情緒”是個體重要的變量之一。換言之，“消極情緒”會影響員工的工作滿意度，進而影響對組織的情感承諾，最后導致離職傾向的產(chǎn)生。從社會心理作用機制而言，辱虐管理這種破壞性領(lǐng)導行為將給員工帶來極大的精神壓力和工作的不安全感；同時，也會使員工產(chǎn)生憎恨、厭惡等負面情緒，進而損害員工對組織的信任。一般而言，當員工對上級不認同時，對組織的情感依附程度也會降低，因此，當其面對組織的工作任務(wù)時便會產(chǎn)生去動機心理，不僅影響工作績效，也會增強離職意愿?；谏鐣睦硪暯?，MOLDERS等[18]的研究也表明，辱虐管理行為會引發(fā)抑郁、沮喪、逃避等消極情緒，繼而增加雇員的離職傾向。由此，提出以下假設(shè)：

假設(shè)3消極情緒對離職傾向有顯著正向影響。

情緒的心理進化理論認為，情緒是由刺激事件引起的一種具有衍生作用和復雜的反應(yīng)序列，具有適應(yīng)和動機機能，并同認知評價、生理喚醒等一起對原始刺激引發(fā)的情緒進行自我調(diào)節(jié)。一般而言，個體如果識別到威脅的刺激便會引發(fā)恐懼的內(nèi)心體驗，導致產(chǎn)生逃跑或躲避的沖動，以此來削弱威脅感。由PLUTCHIK[19]提出的情緒理論反饋回路模型可知，“辱虐管理”讓員工感到“威脅壓力”，此時員工的“自主神經(jīng)激活”會引發(fā)厭惡、恐懼等消極情緒，讓其產(chǎn)生“逃跑沖動”(即離職傾向)，繼而“外顯行為驅(qū)動”(即離職)，以此來“避免侮辱傷害”。情感事件理論模型及其內(nèi)含的分析框架為“工作事件-情緒-態(tài)度和行為”[15]。該理論的一個核心假設(shè)就是情感反應(yīng)在工作事件與態(tài)度行為間起中介作用。BRUNETTO等[20]的研究表明，工作場所中，員工的情感作用機制通常是，具有較高權(quán)威的工作情境(環(huán)境特征)更易導致上級對下屬的公開訓斥(情感事件)，員工會因此體驗到不滿甚至憤怒，但迫于權(quán)威的壓力敢怒不敢言，從而在心理上遭遇挫折。那些具有消極情感特質(zhì)，情緒智力較低的員工則可能更易體驗到這種抑郁、氣憤的消極情緒(情感反應(yīng))。如果這些消極情緒得不到及時疏解，員工可能會因這種負性刺激對組織和工作產(chǎn)生更多的不滿(工作態(tài)度)，繼而降低繼續(xù)留任組織內(nèi)的意愿，并最終產(chǎn)生離職行為(情感判斷驅(qū)動行為)。鑒于此，綜合上述情緒理論的推演可知，消極情緒在辱虐管理與離職傾向之間起著重要的中介作用。由此，提出以下假設(shè)：

假設(shè)4消極情緒在辱虐管理對離職傾向的影響中起到完全中介作用。

2.3 樂觀解釋風格的調(diào)節(jié)作用

SELIGMAN[21]指出，解釋風格是個體成長過程中形成的穩(wěn)定習慣性的思維方式。所謂樂觀解釋風格是指一個人在對自身遭遇負性事件時，所采取的一種習慣性的積極正向的描述、推理與歸因解釋方式。具體而言，是指個體在遇到負性事件時，會在“時間、空間、人格”這3個維度上進行“暫時的、偶爾的、非自身原因”所致的，非自我損害的一種正向歸因方式。例如，當員工受到上級語言上的辱虐訓斥時，如果將該行為解釋為“上級只是今天在壓力大、一時沖動的特殊情況下的情緒爆發(fā)(暫時與偶然)，自己是被誤解的，而并非是因為個人的人格問題或能力(非人格化)所造成的。 那么，樂觀解釋風格作為一種積極正向的認知評價方式便能有助于化解負面情緒、保護個體自尊、繼而使其的行為變得積極主動。具有這樣人格特質(zhì)的個體會將失敗視為反饋，把挫折看作磨練與成長。情緒認知評價理論認為，情緒產(chǎn)生的機理除了生理的反應(yīng)外，大多需要經(jīng)歷“刺激情景-評價(利害)-情緒(積極或消極)-行為(主動或被動)”幾個過程[22]。自變量“刺激事件”對 “情緒和行為反應(yīng)模式”結(jié)果變量的影響取決于個體的認知評價方式，以及個體的“意義建構(gòu)、因果歸因、解釋風格”和“情緒調(diào)節(jié)”應(yīng)對能力作用的強弱。由此，辱虐管理作為刺激情境對個體情緒性質(zhì)的影響，同個體的積極情緒還是消極情緒的人格特質(zhì)，以及對負性刺激做出怎樣性質(zhì)的認知評價密切相關(guān)。根據(jù)GROSS等[23]提出的情緒調(diào)節(jié)過程模型可知，樂觀解釋風格作為一種積極正面的認知評價方式，是情緒調(diào)節(jié)“認知關(guān)注策略”中極為重要的一種“注意轉(zhuǎn)移”和“認識重評”策略，能夠減輕和化解消極情緒，從而避免個體產(chǎn)生消極組織行為。OH等[24]認為，不同人格特質(zhì)的個體具有不同的心理調(diào)節(jié)能力，對于同樣類型的辱虐管理會有不同的情緒體驗，以及不同的積極情緒或消極情緒行為反應(yīng)方式。 WKE[25]的研究也表明，具有同理心、寬恕人格美德，以及認知上有博愛認知信念的個體能緩解辱虐管理帶來的負面消極情緒。換言之，同樣的辱虐管理負性事件，持悲觀態(tài)度或樂觀態(tài)度的員工的情緒反應(yīng)是截然不同的。具體而言，持樂觀態(tài)度的員工會習慣性地采用“偶然的、特殊的和非自我”的解釋風格來看待辱虐管理，會視自己遭受的“辱虐管理”僅為一時的偶然、意外的負性事件，并將其當成個人成長必不可少的磨練，從而減少消極情緒，降低離職傾向。林亞清等[26]以中國企業(yè)員工為樣本的研究也表明，樂觀解釋風格對員工的離職傾向有顯著負向影響。由此，提出以下假設(shè):

假設(shè)5樂觀解釋風格負向調(diào)節(jié)辱虐管理對消極情緒的影響，即高樂觀解釋風格的個體所遭受的辱虐管理行為對其消極情緒的正向影響程度會降低。

2.4 整合的被調(diào)節(jié)中介模型

依據(jù)上述研究假設(shè)的邏輯，以及中介作用和調(diào)節(jié)效應(yīng)的相關(guān)理論推演，本研究提出一個被調(diào)節(jié)的中介模型，即消極情緒的中介作用受到樂觀解釋風格的調(diào)節(jié)。由情感事件、情緒的認知評價理論和期望理論可知，辱虐管理作為員工遭遇的負性事件，在一般情況下，大都會引發(fā)員工對管理者產(chǎn)生負性認知評價，且常伴隨厭惡、抱怨、憤怒等消極情緒以及心理上的期望落空，會誘發(fā)員工產(chǎn)生離職傾向。但是，對于具有樂觀解釋風格的員工而言，因為他們會對辱虐管理負性事件習慣性地進行正性重評，視壓力為動力，視挫折為磨練和成長，對辱虐管理負性事件進行積極的“意義重建”，因此，會大大消減消極情緒的影響，最終降低離職傾向。換言之，具有高樂觀解釋風格的員工，辱虐管理對其帶來的消極情緒較少，從而能降低離職傾向。反之，具有低樂觀解釋風格的員工，辱虐管理對其帶來的消極情緒比較強烈，會導致工作滿意度程度低，從而會加劇離職傾向。由此，提出以下假設(shè)：

假設(shè)6員工樂觀解釋風格負向調(diào)節(jié)了辱虐管理通過消極情緒影響離職傾向的中介作用。即低樂觀解釋風格水平的員工，消極情緒的中介作用越強；高樂觀解釋風格水平的員工，消極情緒的中介作用越弱。

本研究的理論模型見圖1。

3 研究方法

3.1 研究樣本

本研究的調(diào)研樣本主要來自遼寧省、北京、安徽等省、市地區(qū)56家企業(yè)的員工，涉及零售、銀行、電子商務(wù)、房地產(chǎn)等行業(yè)。研究數(shù)據(jù)主要通過課題組成員給樣本企業(yè)開展員工培訓，參與企業(yè)咨詢項目等方式，現(xiàn)場進行問卷調(diào)研來獲取。為了避免同源誤差，首先，從調(diào)研問卷內(nèi)容上進行了程序控制，即避免“內(nèi)隱理論”同源偏差，調(diào)研問卷的名稱以及內(nèi)部的變量名稱均未直接使用真實的“辱虐管理、離職傾向、樂觀解釋風格”等變量名稱，有意對實際內(nèi)容進行模糊處理，避免被試產(chǎn)生先入為主的看法。其次，在調(diào)研時間與地點上進行了程序控制。問卷調(diào)研時間前后間隔6個月，由來自不同企業(yè)的不同層級的員工進行填答。問卷填寫大部分都為現(xiàn)場紙質(zhì)版問卷發(fā)放和回收，少部分問卷通過微信平臺發(fā)放和回收。共發(fā)放問卷376份，回收問卷340份，去除無效問卷后，共回收有效問卷332份，有效問卷回收率為97.64%。有效樣本中，性別方面，男性占33.73%、女性占66.27%；年齡方面，25歲以下占15.67%、26～35歲占47.02%、36～45歲占29.85%、46歲以上占7.46%；文化程度方面，中專/高中及以下占2.24%、大學?？普?1.94%、大學本科占55.22%、研究生及以上占30.6%；員工類別方面，基層員工占60.84%、中層管理或技術(shù)員工占31.62%、高層管理或技術(shù)員工占7.54%；所屬企業(yè)類型方面，民營企業(yè)占48.41%、國有/國有控股占39.49%、外資或合資企業(yè)占12.10%。

3.2 變量測量

本研究的變量測量量表均采用和借鑒國外開發(fā)的成熟測量量表，課題組嚴格遵循“翻譯-回譯”程序，并對比中、英文題項的差異，邀請相關(guān)專家多次對翻譯的中文量表題項措辭進行潤色修訂，使之更符合中國情境下的適應(yīng)性和有效性。本研究中，各量表的測量都采用Likert 5點法，1～5表示從“完全不同意或完全沒有”到“完全同意或極其多”。

(1)辱虐管理該變量的測量采用TEPPER[8]開發(fā)的量表，由員工自評，共15個題項，如“我的主管嘲笑我”等。本研究中，該量表的Cronbach’sα系數(shù)值為0.92。

(2)樂觀解釋風格該變量的測量采用SELIGMAN[27]開發(fā)的量表，由員工自評，共18個題項，如“我贏得了一項運動(或其他)比賽是因為我運氣挺好”等。本研究中，該量表的Cronbach’sα系數(shù)值為0.87。

(3)消極情緒該變量的測量采用WATSON等[28]開發(fā)的量表，由員工自評。具體而言，以10個描述消極情緒的術(shù)語作為題項，請被試依據(jù)填報時最近2周內(nèi)的實際情況，對自己的情緒體驗打分，如“我是憂郁的”。本研究中，該量表的Cronbach’sα系數(shù)值為0.82。

(4)離職傾向該變量的測量采用MOBLE[29]開發(fā)的量表，由員工自評，共4個題項，如“我常常想辭去我目前的工作”。本研究中，該量表的Cronbach’sα系數(shù)值為0.85。

(5)控制變量根據(jù)以往的研究成果，員工的性別、年齡、文化程度會影響員工的心理情緒和離職傾向，因此，本研究中，將性別、年齡和文化程度 3個可能影響離職傾向因素的人口統(tǒng)計學變量作為控制自變量。

4 數(shù)據(jù)分析

4.1 描述性統(tǒng)計和相關(guān)分析

各變量的均值、標準差和相關(guān)系數(shù)矩陣見表1。由表1可知，辱虐管理的均值為1.90，略高于國外研究中的1.40。辱虐管理對消極情緒呈顯著正向影響(β=0.333，p<0.01)，辱虐管理對離職傾向呈顯著正向影響(β=0.138，p<0.05)。消極情緒與離職傾向之間也呈正相關(guān)關(guān)系(β=0.163，p<0.01)。樂觀解釋風格與消極情緒之間呈負相關(guān)關(guān)系(β=-0.198，p<0.01)，與離職傾向之間呈負相關(guān)關(guān)系(β=-0.165，p<0.01)。

表1 各變量的描述性統(tǒng)計分析(N=332)

注：*、**分別表示p<0.05、p<0.01(均為雙尾檢驗)，下同。a：1=男性、2=女性；b：1=中專/高中及以下、2=專科、3=本科、4=研究生及以上”。

4.2 共同方法偏差控制檢驗與驗證性因子分析

盡管本研究從調(diào)研程序上有意避免共同方法偏差，但這也并不能完全排除其存在的可能性。鑒于此，本研究采用Harman的單因素檢驗法進行分析和驗證。探索性因子分析表明，單因子的方差解釋力僅為31.33%，未超過40%的臨界值，可排除共同方法偏差問題。驗證性因素分析結(jié)果見表2。由表2可知，四因子模型擬合得最好(NFI=0.94、CFI=0.93、IFI=0.95、RMSEA=0.06)，各指標均優(yōu)于其他模型。這表明，本研究中的主要變量均具有較好的區(qū)分效度，有關(guān)數(shù)據(jù)不存在共同方法偏差問題。

表2 驗證性因素分析結(jié)果

注：A表示辱虐管理、O表示樂觀解釋風格、N表示消極情緒、T表示離職傾向。

表3 消極情緒的中介效應(yīng)(N=332)

注：***表示p<0.001。

4.3 數(shù)據(jù)分析與假設(shè)檢驗

4.3.1辱虐管理對員工離職傾向以及消極情緒中介效應(yīng)影響的檢驗

本研究依據(jù)文獻[30]提出的層次回歸方法，檢驗辱虐管理對消極情緒、離職傾向以及消極情緒的中介效應(yīng)的研究假設(shè)。消極情緒的中介效應(yīng)結(jié)果見表3。表3中，模型1和模型4的自變量為辱虐管理，因變量為離職傾向，以此建立回歸方程，檢驗假設(shè)1。具體步驟如下：①將員工性別、職位和文化程度3個控制變量加入回歸方程進行分析；②將自變量辱虐管理加入回歸方程進行分析。表3中，由模型4可知，自變量辱虐管理對因變量離職傾向的解釋力度增加2%，且呈現(xiàn)顯著正向影響(β=0.16，p<0.01)。由此，假設(shè)1得到支持。同理，表3中，模型1和模型2的自變量為辱虐管理，因變量為消極情緒，并以此建立回歸方程，檢驗假設(shè)2。表3中，由模型2可知，自變量辱虐管理對因變量消極情緒的解釋力度增加5%，且呈現(xiàn)顯著正相關(guān)關(guān)系(β=0.40，p<0.001)。由此，假設(shè)2得到支持。同理，表3中，模型4和模型5的自變量為消極情緒，因變量為離職傾向，并以此建立回歸方程，檢驗假設(shè)3。由表3可知，自變量消極情緒對因變量離職傾向的解釋力度增加1%，且呈現(xiàn)顯著正向影響(β=0.17，p<0.01)。由此，假設(shè)3得到支持。在上述檢驗基礎(chǔ)上，驗證消極情緒的中介效應(yīng)。將自變量辱虐管理和中介變量消極情緒同時帶入回歸方程，由表3中的模型6可知，當對自變量辱虐管理和中介變量消極情緒進行共同回歸分析時，中介變量消極情緒對因變量離職傾向呈現(xiàn)顯著影響(β=0.14，p<0.05)，而自變量辱虐管理因中介變量消極情緒的加入對離職傾向的影響不顯著(β=0.12，p=0.068>0.05)，因此，消極情緒完全中介了辱虐管理對離職傾向的影響。由此，假設(shè)4得到支持。這也進一步說明，當員工因遭遇辱虐管理產(chǎn)生離職傾向主要是由他們的消極情緒所致。

表4 樂觀解釋風格的調(diào)節(jié)作用分析(N=332)

4.3.2樂觀解釋風格調(diào)節(jié)效應(yīng)的檢驗

本研究依據(jù)文獻[30]提出的層次回歸方法，在對變量數(shù)據(jù)中心化處理后，按照以下步驟對樂觀解釋風格調(diào)節(jié)效應(yīng)進行檢驗。具體如下：①將控制變量“性別、文化程度、職位”帶入回歸方程；②將自變量“辱虐管理”和調(diào)節(jié)變量“樂觀解釋風格”同時帶入回歸方程；③再將“辱虐管理”和“樂觀解釋風格”兩者的交互作用項帶入回歸方程，檢驗其對因變量消極情緒的影響。樂觀解釋風格的調(diào)節(jié)作用分析結(jié)果見表4。表4中，由模型4可知，辱虐管理和樂觀解釋風格的交互項對消極情緒具有顯著影響(β=-0.17，p<0.05)。這表明，樂觀解釋風格對辱虐管理和消極情緒的關(guān)系中有調(diào)節(jié)作用?？梢姡瑔T工的樂觀解釋風格越高，辱虐管理與員工的消極情緒關(guān)系就越弱。由此，假設(shè)5得到支持。

為了更直觀地考察樂觀解釋風格在辱虐管理與消極情緒之間調(diào)節(jié)作用的方向和趨勢，本研究依據(jù)文獻[31]提出的方法，分別以高于和低于均值一個標準差為基準，畫出不同樂觀解釋風格特質(zhì)員工在遭遇辱虐管理時，對消極情緒的調(diào)節(jié)效應(yīng)圖(見圖2)。由圖2可知，當員工具有高樂觀解釋風格水平時，辱虐管理對其消極情緒的作用減弱。

4.3.3整合的被調(diào)節(jié)中介模型檢驗

為了進一步考察被樂觀解釋風格調(diào)節(jié)的消極情緒的中介作用，本研究采用Bootstrap法進行檢驗(見表5)。由表5可知，在高樂觀解釋風格水平下，辱虐管理對離職傾向的間接效應(yīng)不顯著(r=-0.07, n.s.)；在低樂觀解釋風格下，辱虐管理對離職傾向的間接效應(yīng)呈顯著間接效應(yīng)(r=-0.13,p<0.01)。這表明，員工的樂觀解釋風格特質(zhì)越高，消極情緒在辱虐管理和離職傾向之間的中介作用越弱；同時，也進一步說明，樂觀解釋風格調(diào)節(jié)了辱虐管理通過消極情緒影響離職傾向的作用。由此，假設(shè)6得到支持。

表5 消極情緒在樂觀解釋風格高低 差異上的中介效應(yīng)(N=332)

5 討論與分析

本研究主要得到以下研究結(jié)論：辱虐管理對員工的離職傾向、消極情緒有顯著正向影響，消極情緒在辱虐管理和離職傾向之間起完全中介作用，且樂觀解釋風格則調(diào)節(jié)了辱虐管理通過消極情緒影響離職傾向的作用。這表明，具有高樂觀解釋風格的員工，其受到辱虐管理帶來的消極情緒影響要少，從而能降低離職傾向；反之，對于低樂觀解釋風格的員工而言，辱虐管理對其帶來的消極情緒影響會比較強烈，員工的工作滿意度和組織承諾也會因此降低，從而會加劇離職傾向。由此，為了更好地應(yīng)對辱虐管理，除了要減少管理者自身的破壞性領(lǐng)導行為外，更為關(guān)鍵的是，員工自身也要注重培養(yǎng)高樂觀解釋風格的積極心態(tài)和認知習慣。

本研究的理論貢獻主要在于：①發(fā)現(xiàn)辱虐管理對員工離職傾向的影響具有更為復雜的逆向心理機制。 即辱虐管理對員工離職傾向的影響同員工個體是否具有積極情緒或消極情緒的人格特質(zhì)密切相關(guān)，且員工個人的主觀心理機制對離職傾向也具有重要影響。以往研究大多認為，只要員工遭遇辱虐管理就會導致“心理痛苦”“低組織承諾”和“離職傾向”，甚至引發(fā)各種“反生產(chǎn)行為”。忽視了辱虐管理除了通過消極情緒這個中介變量導致員工離職傾向外，還存在一個重要的調(diào)節(jié)變量，即員工的主觀人格特質(zhì)之一——樂觀解釋風格，可以有效地調(diào)節(jié)和逆轉(zhuǎn)辱虐管理對員工離職傾向的負面影響。換言之，員工如果具有高樂觀解釋風格，就會減少消極情緒的影響，降低離職傾向。②拓展了辱虐管理研究的積極組織行為學新視角。本研究提出了積極組織行為學新范式的理論“前提假設(shè)”，即應(yīng)關(guān)注到員工的人格特質(zhì)具有“積極能動”的一面，能夠抗擊辱虐管理所帶來的不良心理刺激，并能夠在“應(yīng)激中成長”。正如ZHANG等[32]指出，當辱虐管理不可避免時，未嘗不可將其視為個體成長的契機、磨練與考驗。未來辱虐管理的研究可進一步沿著這一研究方向，采用“創(chuàng)傷性成長”“職業(yè)靈性”“工作重塑”等理論作為分析框架，探索具有積極人格特質(zhì)的員工，在遇到辱虐管理時依然具有的積極心理反應(yīng)機制以及積極組織行為。

本研究的實踐啟示主要在于：①企業(yè)在管理實踐中，應(yīng)盡可能減少和避免辱虐管理對員工造成的心理傷害，降低員工離職傾向。有研究表明，在多數(shù)人認可的20種優(yōu)秀領(lǐng)導特質(zhì)中，排在第一位的是“真誠”，因此，企業(yè)應(yīng)大力倡導以人為本的企業(yè)文化建設(shè)，實行“誠信領(lǐng)導、柔性領(lǐng)導、服務(wù)型領(lǐng)導”或者“精神性領(lǐng)導”；同時，設(shè)立員工定期對各級管理者是否存在“辱虐管理”的民主測評監(jiān)控制度，并且納入組織的人力資源考評體系中。此外，企業(yè)還應(yīng)要求各級管理者，自覺對照辱虐管理的測評指標，反躬自省，最大限度地在日常工作中，避免和消除對員工進行辱虐管理。②大力推行積極人力資源管理實踐新模式。具體而言，首先，企業(yè)在選人、育人、用人、留人等人力資源管理環(huán)節(jié)中，除了要關(guān)注員工外在的專業(yè)知識、業(yè)務(wù)技能外，尤其要重視對新老員工進行隱性的情緒智力、積極樂觀心態(tài)等心理素質(zhì)的診斷與培訓開發(fā)。尤其是在招聘新員工時，不僅要把“樂觀解釋風格”和“情緒管理”納入到勝任力模型的心理素質(zhì)評價指標之中，而且還要根據(jù)這些評價指標錄用高樂觀解釋風格和高情緒智力的新員工。其次，企業(yè)還應(yīng)將員工的積極人格特質(zhì)，特別是樂觀解釋風格和情緒管理能力作為重要的優(yōu)秀員工“品德指標”，將其納入到員工的績效考評和薪酬管理中，從而在制度上引導員工自覺地培養(yǎng)個人的積極心理品質(zhì)。

6 研究局限與展望

本研究也存在一定的局限性：①測量量表多來自西方組織背景，雖盡最大努力進行了本土化修訂，但部分量表題項的設(shè)計與描述的行為仍可能同本土情境有一定的差異，未來需要對有關(guān)測量量表進行更深入的本土化再修訂，使之更加符合本土情境設(shè)計，從而提升測量的信度和效度。②研究樣本來源于各行各業(yè)，未來應(yīng)有針對性地聚焦于辱虐管理比較嚴重的典型行業(yè)，以及易受到辱虐管理的特定企業(yè)員工群體，進行有關(guān)差異化比較研究。③雖然本研究涉及的主要是辱虐管理對員工心理行為的負面影響。但需要指出的是，由于某些特殊的創(chuàng)業(yè)創(chuàng)新性型組織，以及有關(guān)特殊崗位上的員工需要具備強大的心理抗打擊能力。鑒于此，在此特定條件下，適度的辱虐管理是否會對相關(guān)組織和員工的成長具有正向影響，以及在什么樣的情形下，能轉(zhuǎn)化為員工成長的動力，有關(guān)心理機制又是如何，均需要在未來研究中進一步深入探索。