王國(guó)猛 劉迎春

(1.湖南師范大學(xué)心理學(xué)系；2.湖南師范大學(xué)認(rèn)知與人類行為湖南省重點(diǎn)實(shí)驗(yàn)室)

1 研究背景

核心員工是指擁有核心專業(yè)知識(shí)與技能，掌握組織的核心業(yè)務(wù)，并在很大程度上決定組織核心競(jìng)爭(zhēng)力和長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展的關(guān)鍵崗位員工，他們是組織可持續(xù)發(fā)展的中堅(jiān)力量，是組織中的稀缺資源。目前，隨著經(jīng)濟(jì)全球化、區(qū)域一體化的快速發(fā)展以及我國(guó)改革開(kāi)放的深入推進(jìn)，勞動(dòng)市場(chǎng)自由化的程度日趨開(kāi)放，員工雇傭協(xié)商談判的能力顯著提升、個(gè)性化需求日益顯現(xiàn)，員工與組織關(guān)系的急劇變革也給組織留住核心技術(shù)、銷售、管理等關(guān)鍵崗位員工帶來(lái)了重大挑戰(zhàn)。鑒于此，為適應(yīng)核心員工與組織雇傭談判的需要，個(gè)性化契約應(yīng)運(yùn)而生，由于其具有契約性和個(gè)性化雙重特征，目前已成為員工和組織關(guān)系研究領(lǐng)域的熱點(diǎn)議題之一[1，2]。個(gè)性化契約條款的協(xié)商和契約的制定，為核心員工提供了管理、控制工作的機(jī)會(huì)和權(quán)力，是組織善意的體現(xiàn)。然而，需要指出的是，個(gè)性化契約其實(shí)也是把雙刃劍，在對(duì)核心員產(chǎn)生積極影響的同時(shí)，也會(huì)帶來(lái)一定的消極影響效應(yīng)。目前，雖然個(gè)性化契約積極影響效應(yīng)的研究受到學(xué)者們的關(guān)注[3，4]，但對(duì)其消極影響的探索還不太多見(jiàn)[5，6]，而且在有關(guān)個(gè)性化契約消極影響效應(yīng)的探討中，主要關(guān)注的是未獲得者[1, 5]，對(duì)獲得者的消極影響效應(yīng)仍有待進(jìn)一步探索[7]。

建設(shè)性偏差行為是指員工為了維護(hù)組織、領(lǐng)導(dǎo)、同事以及顧客等利益相關(guān)者的福祉，自愿實(shí)施的偏離組織正式或非正式重要規(guī)范或規(guī)章制度的行為，它具有親組織性和非倫理性[8，9]。對(duì)員工而言，雖然短期內(nèi)建設(shè)性偏差行為有可能犧牲個(gè)人利益(如導(dǎo)致領(lǐng)導(dǎo)和同事的排斥、遭受懲罰或制裁等)，但從長(zhǎng)遠(yuǎn)來(lái)看，它可能給員工帶來(lái)高質(zhì)量的人際關(guān)系、更高的主觀幸福感和較高的績(jī)效評(píng)價(jià)[10]。現(xiàn)有相關(guān)研究主要從個(gè)體特質(zhì)[11，12]、道德事件特征[10, 13]、領(lǐng)導(dǎo)行為[11, 14]等視角，對(duì)普通員工建設(shè)性偏差行為的形成過(guò)程問(wèn)題進(jìn)行探索。然而，基于員工與組織關(guān)系的視角，通過(guò)與組織締結(jié)個(gè)性化契約，核心員工獲得了組織專門為其定制的工作安置，它不僅強(qiáng)化了核心員工與組織之間的情感聯(lián)系，而且能有效地激發(fā)核心員工產(chǎn)生和形成與組織結(jié)成“命運(yùn)共同體”的意識(shí)，能為組織認(rèn)同的啟動(dòng)提供條件[14]，尤其是在同事獲得個(gè)性化契約機(jī)會(huì)較低的情況下，核心員工更有可能實(shí)施利組織的偏離組織規(guī)則的行為。

20世紀(jì)70年代，基于最簡(jiǎn)群體范式研究，TAJFEL[15]提出了社會(huì)認(rèn)同理論，用于解釋群體中成員的認(rèn)知和行為。目前，社會(huì)認(rèn)同理論是工業(yè)-組織心理研究領(lǐng)域中運(yùn)用得最多的理論之一，尤其是“組織認(rèn)同”受到了眾多研究的關(guān)注[16]。該理論認(rèn)為，社會(huì)認(rèn)同的過(guò)程是基于社會(huì)分類、社會(huì)比較和積極區(qū)分而建立[17]。具體而言，通過(guò)分類，同事獲得個(gè)性化契約機(jī)會(huì)的高低，將直接影響到內(nèi)群體(獲得者)和外群體(同事)未來(lái)獲得個(gè)性化契約的可能性；通過(guò)社會(huì)比較，獲得個(gè)性化契約的機(jī)會(huì)將影響到組織的重視或尊重程度；通過(guò)積極區(qū)分，個(gè)體滿足了不同程度的積極自尊需要，導(dǎo)致成員感、歸屬感存在顯著差異，從而實(shí)施建設(shè)性偏差行為的水平也不同。這也為本研究構(gòu)建同事獲得個(gè)性化契約的機(jī)會(huì)，在個(gè)性化契約與核心員工建設(shè)性偏差行為之間的有中介的調(diào)節(jié)作用模型提供了理論解釋框架。在此背景下，本研究基于社會(huì)認(rèn)同理論，從員工與組織的關(guān)系出發(fā)，探討個(gè)性化契約通過(guò)組織認(rèn)同對(duì)員工建設(shè)性偏差行為的影響過(guò)程，以及同事獲得個(gè)性化契約的機(jī)會(huì)在其中的調(diào)節(jié)作用，以期從組織個(gè)性化契約管理的視角，為組織及其管理者有效地降低核心員工建設(shè)性偏差行為水平提供理論和實(shí)踐指導(dǎo)。

2 研究假設(shè)與模型構(gòu)建

2.1 個(gè)性化契約與核心員工建設(shè)性偏差行為

在企業(yè)管理實(shí)踐中，組織需要員工遵守規(guī)則以保證組織有效的運(yùn)營(yíng)。但是，有時(shí)組織也會(huì)默許、縱容甚至支持員工偏離組織規(guī)則，以便快速回應(yīng)顧客的需求，維護(hù)組織福祉。這就需要員工在工作中有更多的工作彈性。個(gè)性化契約伴隨著員工與組織關(guān)系的研究而興起，其概念最早可以追溯到ROUSSEAU[18]的研究，即指通過(guò)員工與組織雙方協(xié)商而定的，使員工與組織雙方都受益的、專門為員工制定的個(gè)性化工作安置。目前，個(gè)性化契約成為了個(gè)體行為視角下員工和組織關(guān)系領(lǐng)域研究的熱點(diǎn)主題；同時(shí)，也是組織吸引、留住核心員工的重要人力資源管理激勵(lì)策略[19，20]。

每個(gè)組織中，總會(huì)有一些員工試圖采用有別尋常的行為方式來(lái)更便捷地解決與工作有關(guān)的問(wèn)題，建設(shè)性偏差行為就是屬于此種類型的行為。個(gè)性化契約不僅是專門為核心員工定制的特殊工作條件；同時(shí)，組織也會(huì)對(duì)核心員工提出與個(gè)性化工作安置相匹配的績(jī)效目標(biāo)要求[21，22]。當(dāng)無(wú)法實(shí)現(xiàn)績(jī)效目標(biāo)要求時(shí)，核心員工會(huì)面臨失去組織支持的風(fēng)險(xiǎn)，甚至?xí)∠麄€(gè)性化契約。為了獲得支持性組織情境，或持續(xù)簽署個(gè)性化契約，核心員工可能會(huì)采取不同于常規(guī)的方式，以達(dá)到個(gè)性化契約所規(guī)定的績(jī)效目標(biāo)要求。建設(shè)性偏差行為是核心員工以維護(hù)組織、領(lǐng)導(dǎo)、同事、顧客等的利益為目標(biāo)，自發(fā)自愿地實(shí)施偏離組織規(guī)則的角色外行為[9]。核心員工實(shí)施建設(shè)性偏差行為，其目的就是為了實(shí)現(xiàn)自身職業(yè)發(fā)展和收入目標(biāo)，或者能在以后的職業(yè)生涯中持續(xù)簽署個(gè)性化契約[1，2, 20]。由此，核心員工很可能采取自愿偏離組織重要規(guī)范或規(guī)章制度的方式，甚至短期內(nèi)有可能犧牲個(gè)人利益來(lái)促進(jìn)組織發(fā)展。由此，提出以下假設(shè)：

假設(shè)1個(gè)性化契約對(duì)核心員工建設(shè)性偏差行為有正向影響。

2.2 組織認(rèn)同的中介作用

組織能夠得以持續(xù)穩(wěn)定發(fā)展，關(guān)鍵是員工與組織能一起共命運(yùn)、求發(fā)展。組織認(rèn)同的概念最早可以追溯到TAYLOR[23]的科學(xué)管理理論中“員工與組織共命運(yùn)”的觀點(diǎn)，他認(rèn)為員工和組織是以組織管理者與員工之間的緊密合作為紐帶的利益共同命運(yùn)體。后來(lái)，在其“員工與組織共命運(yùn)”理念的基礎(chǔ)上，MARCH等[24]正式提出了組織認(rèn)同的概念。但是，直到20世紀(jì)80年代末，MAEL等[25]才將“社會(huì)認(rèn)同理論”拓展到組織領(lǐng)域，“組織認(rèn)同”這一概念才開(kāi)始受重視，即指員工對(duì)組織成員感、組織歸屬感的認(rèn)知過(guò)程，是員工將自我歸屬為某個(gè)群體的一種知覺(jué)。組織認(rèn)同感水平越高，員工滿足組織需要的動(dòng)機(jī)就越強(qiáng)，員工在工作中越有可能開(kāi)展建設(shè)性偏差行為。

建設(shè)性偏差行為是核心員工自愿實(shí)施的有利于組織、領(lǐng)導(dǎo)、同事、顧客等的角色外行為，但是由于該行為會(huì)偏離組織正式或非正式的重要規(guī)范或規(guī)章制度，核心員工的建設(shè)性偏差行為必須保持隱蔽性，并獨(dú)自承擔(dān)額外的風(fēng)險(xiǎn)，因此，建設(shè)性偏差行為的實(shí)施意愿與核心員工對(duì)組織的認(rèn)同緊密相關(guān)[10]。社會(huì)認(rèn)同理論認(rèn)為，個(gè)體的社會(huì)認(rèn)同過(guò)程包括認(rèn)知、評(píng)價(jià)和情感3個(gè)部分[26]。根據(jù)社會(huì)認(rèn)同理論，個(gè)性化契約是組織吸引、留住核心員工的一種特殊人力資源管理實(shí)踐，核心員工對(duì)自己屬于核心技術(shù)、銷售、管理、市場(chǎng)/公關(guān)等重要人員有充分的身份意識(shí)，即自我分類；同時(shí)，個(gè)性化契約將核心員工的工作和職業(yè)發(fā)展利益放置在凸顯位置，必然帶來(lái)與同事不同的靈活工作安排以及員工-組織依賴關(guān)系，形成與同事不同的組織重視和尊重體驗(yàn)，即群體自尊；而且，與同事不同的職業(yè)發(fā)展機(jī)會(huì)也使得核心員工對(duì)自身職業(yè)前景產(chǎn)生積極樂(lè)觀的認(rèn)知，這都極大地提升了核心員工在工作場(chǎng)所的成員感、自豪感和忠誠(chéng)感體驗(yàn)，即情感上的歸屬感。個(gè)體產(chǎn)生社會(huì)認(rèn)同后會(huì)對(duì)組織產(chǎn)生積極評(píng)價(jià)，從而表現(xiàn)出驕傲、忠誠(chéng)等行為，因此，核心員工在工作中更有可能實(shí)施建設(shè)性偏差行為，認(rèn)為這是為了維護(hù)組織、領(lǐng)導(dǎo)、同事、顧客等利益相關(guān)者的利益。由此，提出以下假設(shè)：

假設(shè)2組織認(rèn)同在個(gè)性化契約與核心員工建設(shè)性偏差行為之間具有中介作用。

2.3 同事獲得個(gè)性化契約的機(jī)會(huì)的調(diào)節(jié)作用

個(gè)性化契約有助于組織吸引、激勵(lì)、留住關(guān)鍵員工而獲得核心競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)，并且在個(gè)性化契約獲得者的同事面前，組織會(huì)強(qiáng)化其獲得個(gè)性化契約的合理性，從而有可能導(dǎo)致同事產(chǎn)生不公平感[7]。這里可能隱含了一個(gè)調(diào)節(jié)變量，即個(gè)性化契約的獲得給同事帶來(lái)影響的大小。例如，靈活型個(gè)性化契約帶給同事過(guò)重的工作負(fù)擔(dān)，影響同事工作的正常完成，導(dǎo)致同事獲得個(gè)性化契約的機(jī)會(huì)減少；發(fā)展型個(gè)性化契約意味著獲得者的同事得到晉升的機(jī)會(huì)將顯著降低[1]。換言之，同事獲得個(gè)性化契約的機(jī)會(huì)，是個(gè)性化契約獲得者對(duì)同事未來(lái)獲得個(gè)性化契約機(jī)會(huì)或可能性大小的一種主觀感知[7]。

一般而言，在大多數(shù)組織中，80%的組織績(jī)效往往由20%的核心員工創(chuàng)造。組織中的核心員工是個(gè)性化契約協(xié)商與簽訂的直接對(duì)象，同事獲得個(gè)性化契約的機(jī)會(huì)，將直接影響個(gè)性化契約獲得者未來(lái)獲得契約的機(jī)會(huì)或可能性，直接影響到其未來(lái)的工作時(shí)間和工作地點(diǎn)的靈活性安排、與領(lǐng)導(dǎo)溝通交流的機(jī)會(huì)、組織的重視和尊重以及職業(yè)發(fā)展機(jī)會(huì)等。社會(huì)認(rèn)同理論認(rèn)為，感知價(jià)值可以幫助個(gè)體明確群體特征，它是個(gè)體社會(huì)認(rèn)同產(chǎn)生的前因[27]。根據(jù)社會(huì)認(rèn)同理論，當(dāng)同事獲得個(gè)性化契約的機(jī)會(huì)較低時(shí)，個(gè)性化契約獲得者感知到與同事不同的更優(yōu)越的組織支持感或價(jià)值感，從而積極地增進(jìn)了該核心員工與組織未來(lái)發(fā)展的聯(lián)系，強(qiáng)化其與組織一起共命運(yùn)、求發(fā)展；相反，當(dāng)同事獲得個(gè)性化契約的機(jī)會(huì)較高時(shí)，獲得個(gè)性化契約的員工會(huì)感知到未來(lái)有更多同事將獲得個(gè)性化工作安置，而自己獲得個(gè)性化契約的機(jī)會(huì)將因此減少，會(huì)導(dǎo)致自身在組織中的特殊性降低，組織地位或感知價(jià)值受到威脅，從而形成組織給予自己支持性情境較低的知覺(jué)。這種知覺(jué)將影響核心員工的社會(huì)認(rèn)知，導(dǎo)致該員工很可能降低自身在組織中的成員感和歸屬感的體驗(yàn)。由此，提出以下假設(shè)：

假設(shè)3同事獲得個(gè)性化契約的機(jī)會(huì)，在個(gè)性化契約與核心員工組織認(rèn)同之間具有負(fù)向的調(diào)節(jié)作用。

個(gè)性化契約是組織中的稀缺資源，組織賦予個(gè)性化契約獲得者“特殊性工作關(guān)照”[4, 21]。由此，與同事的常規(guī)雇傭契約條款相比，個(gè)性化契約獲得者通過(guò)該契約達(dá)成了滿足自身工作需要的時(shí)間、地點(diǎn)、工作職責(zé)的安排，獲得了培訓(xùn)、薪酬與職業(yè)發(fā)展機(jī)會(huì)，進(jìn)而滿足個(gè)性化契約獲得者積極自尊的需要。社會(huì)認(rèn)同理論認(rèn)為，個(gè)體社會(huì)認(rèn)同由社會(huì)分類、社會(huì)比較和積極區(qū)分3個(gè)過(guò)程組成[17]。根據(jù)社會(huì)認(rèn)同理論，個(gè)性化契約獲得者首先通過(guò)分類，把內(nèi)群體(獲得者)和外群體(同事)區(qū)分開(kāi)來(lái)；其次，進(jìn)行社會(huì)比較，認(rèn)為同事獲得個(gè)性化契約的機(jī)會(huì)較低時(shí)，就意味著自身未來(lái)獲得個(gè)性化契約的機(jī)會(huì)顯著增加，因而對(duì)群體內(nèi)成員(獲得者)給予更積極的評(píng)價(jià)；最后，形成積極區(qū)分，即個(gè)性化契約獲得者自我激勵(lì)的動(dòng)機(jī)會(huì)使其感受到組織信任、組織支持的水平更高，在掌握核心專業(yè)知識(shí)與技能、把握組織核心業(yè)務(wù)上表現(xiàn)得比群體外成員(同事)更為出色，當(dāng)其面臨固守本分還是靈活變通的選擇時(shí)，會(huì)表現(xiàn)出更多的角色外行為[4]。換言之，個(gè)性化契約獲得者更有可能為了提升組織及其利益相關(guān)者(如領(lǐng)導(dǎo)、同事、顧客等)的福祉，自愿自發(fā)地產(chǎn)生偏離組織正式或非正式的重要規(guī)范或規(guī)章制度的行為。相反，當(dāng)同事獲得個(gè)性化契約的機(jī)會(huì)較高時(shí)，則意味著自身未來(lái)獲得個(gè)性化契約的機(jī)會(huì)顯著降低，未來(lái)會(huì)面臨失去組織支持的風(fēng)險(xiǎn)，甚至取消個(gè)性化契約，導(dǎo)致其組織成員感和歸屬感均降低。為了消除這種不良的心理體驗(yàn)，個(gè)性化契約獲得者可能會(huì)減少對(duì)組織的付出，導(dǎo)致有利于組織的建設(shè)性偏差行為水平也會(huì)隨之降低[1, 7]。由此，提出以下假設(shè)：

假設(shè)4同事獲得個(gè)性化契約的機(jī)會(huì)，調(diào)節(jié)了個(gè)性化契約通過(guò)組織認(rèn)同對(duì)核心員工建設(shè)性偏差行為影響的中介過(guò)程，從而表現(xiàn)出有中介的調(diào)節(jié)作用。

基于上述研究假設(shè)，本研究形成了個(gè)性化契約對(duì)核心員工建設(shè)性偏差行為影響的機(jī)制模型(見(jiàn)圖1)。

3 研究方法

3.1 研究樣本

ROUSSEAU[18]認(rèn)為，個(gè)性化契約的簽約對(duì)象是核心員工，他們擁有核心專業(yè)知識(shí)與技能，掌握組織的核心業(yè)務(wù)，是組織的核心技術(shù)、銷售、管理、市場(chǎng)/公關(guān)等關(guān)鍵崗位員工。根據(jù)ROUSSEAU18]的界定，本研究樣本來(lái)自于北京、上海、南京、武漢和廣州等地的12家企業(yè)，被試均為被調(diào)研企業(yè)的核心技術(shù)、銷售、管理、市場(chǎng)/公關(guān)等關(guān)鍵崗位員工。為減少共同方法偏差帶來(lái)的影響，本研究采用縱向研究，分3個(gè)時(shí)間點(diǎn)現(xiàn)場(chǎng)發(fā)放紙質(zhì)問(wèn)卷進(jìn)行調(diào)研，調(diào)研結(jié)束后將有關(guān)問(wèn)卷現(xiàn)場(chǎng)回收。調(diào)研程序如下：①鑒于個(gè)性化契約大都處于非公開(kāi)狀態(tài)，調(diào)查組與被試所在企業(yè)的人力資源管理部門取得聯(lián)系后，確定被試人員；②與被試溝通，讓其理解本次調(diào)研的目的、內(nèi)容以及意義，了解有關(guān)注意事項(xiàng)(如匿名填寫(xiě)、調(diào)查結(jié)果完全保密等)，確保被試如實(shí)回答和不遺漏答題。調(diào)研步驟如下：①時(shí)間點(diǎn)1。由被試填寫(xiě)控制變量、個(gè)性化契約和組織認(rèn)同問(wèn)卷，共發(fā)放800份問(wèn)卷，回收703份有效問(wèn)卷，問(wèn)卷有效回收率為87.88%。②時(shí)間點(diǎn)2。在時(shí)間點(diǎn)1完成兩周后進(jìn)行，由被試填寫(xiě)同事獲得個(gè)性化契約的機(jī)會(huì)，共發(fā)放695份問(wèn)卷，回收577份有效問(wèn)卷，問(wèn)卷有效回收率為83.02%。③時(shí)間點(diǎn)3。在時(shí)間點(diǎn)1完成4周后進(jìn)行，由被試填寫(xiě)建設(shè)性偏差行為問(wèn)卷，共發(fā)放563份問(wèn)卷，回收431份有效問(wèn)卷，問(wèn)卷有效率回收率為76.55%。最終，將3個(gè)時(shí)間點(diǎn)的問(wèn)卷進(jìn)行匹配，獲得422份有效問(wèn)卷，問(wèn)卷總有效回收率為52.75%。其中，性別方面，男性占52.84%；年齡方面，40歲以上的占63.25%，平均年齡為40.63；教育程度方面，本科及以上占56.16%；平均崗位任期為3.85 年(SD=1.15)；平均組織人事透明度為4.24(SD=1.22)。

3.2 變量測(cè)量

(1)個(gè)性化契約該變量的測(cè)量采用HORNUNG等[28]開(kāi)發(fā)的量表，用于評(píng)價(jià)員工在當(dāng)前的工作中獲得不同于同事的個(gè)性化工作安排的程度，共6個(gè)題項(xiàng)，如“靈活的工作開(kāi)始和結(jié)束的時(shí)間”等。本研究中，該量表的Cronbach’sα系數(shù)值為0.855。

(2)同事獲得個(gè)性化契約的機(jī)會(huì)該變量的測(cè)量采用GUERRERO等[7]開(kāi)發(fā)的量表，共4個(gè)題項(xiàng)，如“如果我的同事要求的話，他們可以和我有同樣的特殊安排”等。本研究中，該量表的Cronbach’sα系數(shù)值為0.859。

(3)組織認(rèn)同該變量的測(cè)量采用MAEL等[25]開(kāi)發(fā)的量表，共6個(gè)題項(xiàng)，如“當(dāng)有人批評(píng)我所在的組織時(shí)，我感覺(jué)就像在批評(píng)自己一樣”等。本研究中，該量表的Cronbach’sα系數(shù)值為0.762。

(4)建設(shè)性偏差行為該變量的測(cè)量采用GALPERIN[29]開(kāi)發(fā)的量表，共10個(gè)題項(xiàng)，如“在緊急情況下，為了完成工作，不得不違反組織的規(guī)則”。本研究中，該量表的Cronbach’sα系數(shù)值為0.897。

(5)控制變量鑒于性別、教育程度和工作年限等個(gè)體差異變量對(duì)建設(shè)性偏差行為產(chǎn)生影響[9, 30]，因此，本研究將被試性別、年齡、教育程度、崗位任期、組織人事透明度作為控制變量來(lái)處理。

上述測(cè)量量表都采用Likert 7點(diǎn)法測(cè)量，運(yùn)用SPSS 19.0和Amos 19.0兩種統(tǒng)計(jì)軟件對(duì)調(diào)研數(shù)據(jù)進(jìn)行分析處理。

4 研究結(jié)果

4.1 共同方法偏差控制與檢驗(yàn)

首先，由于本研究采用3個(gè)時(shí)間點(diǎn)的縱向問(wèn)卷調(diào)查方法，在一定程度上避免了由于共同的研究方法所帶來(lái)的偏差影響；其次，本研究將個(gè)性化契約、同事獲得個(gè)性化契約的機(jī)會(huì)、組織認(rèn)同、建設(shè)性偏差行為4個(gè)因子打包進(jìn)行探索性因素分析，結(jié)果表明模型四因素結(jié)構(gòu)清晰，第一個(gè)因素解釋了總變異的28.467%，這說(shuō)明解釋大部分方差的因子并不存在；最后，驗(yàn)證性因素分析表明，四因子模型擬合指數(shù)明顯優(yōu)于其他模型，說(shuō)明這4個(gè)潛變量屬于不同的構(gòu)念。測(cè)量模型擬合度比較見(jiàn)表1。

表1 測(cè)量模型擬合度比較(N=422)

注：A表示個(gè)性化契約、B表示同事獲得個(gè)性化契約的機(jī)會(huì)、C表示組織認(rèn)同、D表示建設(shè)性偏差行為。

4.2 描述性統(tǒng)計(jì)和相關(guān)分析

本研究的變量描述性統(tǒng)計(jì)和相關(guān)分析見(jiàn)表2。由表2可知，個(gè)性化契約與組織認(rèn)同、建設(shè)性偏差行為之間，以及組織認(rèn)同與建設(shè)性偏差行為之間存在顯著的正相關(guān)(p<0.01)；個(gè)性化契約與同事獲得個(gè)性化契約的機(jī)會(huì)之間，以及同事獲得個(gè)性化契約的機(jī)會(huì)與組織認(rèn)同之間存在顯著的負(fù)相關(guān)(p<0.01)；同事獲得個(gè)性化契約的機(jī)會(huì)與建設(shè)性偏差行為之間的相關(guān)沒(méi)有達(dá)到顯著性水平(p>0.05)。

表2 變量的描述性統(tǒng)計(jì)和相關(guān)分析(N=422)

注：**、*分別表示p<0.01、p<0.05，下同；IDOCW為同事獲得個(gè)性化契約的機(jī)會(huì)，下同；CD為建設(shè)性偏差行為。

表3 組織認(rèn)同在個(gè)性化契約與核心員工建設(shè)性 偏差行為之間的中介作用分析(N=422)

4.3 組織認(rèn)同的中介作用分析

本研究運(yùn)用BARON等[31]提出的中介作用分析方法，對(duì)組織認(rèn)同的中介作用進(jìn)行分析。組織認(rèn)同在個(gè)性化契約與核心員工建設(shè)性偏差行為之間的中介作用分析見(jiàn)表3。表3中，由模型3可知，在加入組織認(rèn)同之前，自變量個(gè)性化契約對(duì)核心員工建設(shè)性偏差行為的影響顯著(β=0.407，p<0.01)，因此，假設(shè)1得到支持；由模型3還可知，在加入組織認(rèn)同后，個(gè)性化契約影響核心員工建設(shè)性偏差行為的回歸系數(shù)變?yōu)?.331(p<0.01)。這表明在個(gè)性化契約與核心員工建設(shè)性偏差行為的關(guān)系中，組織認(rèn)同具有部分中介作用。然而，鑒于BARON等[31]提出的中介作用分析方法難免存在一些不足，因此，本研究進(jìn)一步采用再抽樣設(shè)定為5 000次的SPSS PROCESS程序。分析結(jié)果表明，在95%置信水平下，組織認(rèn)同間接效應(yīng)值的非對(duì)稱估計(jì)區(qū)間為[0.057, 0.395]。由此，假設(shè)2得到支持。

4.4 同事獲得個(gè)性化契約的機(jī)會(huì)的調(diào)節(jié)作用分析

本研究對(duì)同事獲得個(gè)性化契約的機(jī)會(huì)在個(gè)性化契約與核心員工組織認(rèn)同關(guān)系間的調(diào)節(jié)作用進(jìn)行檢驗(yàn)(見(jiàn)表4)。表4中，由模型4可知，在排除人口統(tǒng)計(jì)學(xué)變量(核心員工性別、年齡、教育程度、崗位任期、組織人事透明度)、個(gè)性化契約和同事獲得個(gè)性化契約的機(jī)會(huì)影響后，個(gè)性化契約與同事獲得個(gè)性化契約的機(jī)會(huì)交互作用項(xiàng)對(duì)組織認(rèn)同有額外解釋力(β=-0.116，p<0.01)。由此，假設(shè)3得到支持。

表4 同事獲得個(gè)性化契約的機(jī)會(huì)對(duì)個(gè)性化 契約與核心員工組織認(rèn)同關(guān)系的調(diào)節(jié) 作用分析(N=422)

其次，運(yùn)用EDWARDS等[32]提出的“差異分組法”思路，分析同事獲得個(gè)性化契約的機(jī)會(huì)有中介的調(diào)節(jié)作用(見(jiàn)表5)。由表5可知，在高同事獲得個(gè)性化契約的機(jī)會(huì)時(shí)，該間接效應(yīng)會(huì)得到弱化(β=0.099，p<0.01，95% Bootstrap CI=[0.010, 0.302])；而在低同事獲得個(gè)性化契約的機(jī)會(huì)時(shí)，個(gè)性化契約通過(guò)組織認(rèn)同對(duì)核心員工建設(shè)性偏差行為的間接影響效應(yīng)顯著(β=0.232，p<0.01，95%Bootstrap CI=[0.068, 0.472])，且兩者差異顯著(Δβ=0.164，p<0.01，95% Bootstrap CI=[0.032, 0.385])。由此，假設(shè)4得到支持。

表5 同事獲得個(gè)性化契約的機(jī)會(huì)有中介的 調(diào)節(jié)作用分析(N=422)

注：高同事獲得個(gè)性化契約的機(jī)會(huì)水平、低同事獲得個(gè)性化契約的機(jī)會(huì)水平表示均值±1個(gè)標(biāo)準(zhǔn)差。

5 分析與討論

本研究主要得出以下研究結(jié)論：①個(gè)性化契約對(duì)核心員工建設(shè)性偏差行為有顯著的正向影響；②組織認(rèn)同在個(gè)性化契約與核心員工建設(shè)性偏差行為之間起部分中介作用；③同事獲得個(gè)性化契約的機(jī)會(huì)，在個(gè)性化契約與核心員工組織認(rèn)同之間具有負(fù)向的調(diào)節(jié)作用，即同事獲得個(gè)性化契約的機(jī)會(huì)越低，個(gè)性化契約對(duì)核心員工組織認(rèn)同的影響越強(qiáng)，同事獲得個(gè)性化契約的機(jī)會(huì)越高，個(gè)性化契約對(duì)核心員工組織認(rèn)同的影響越弱；④同事獲得個(gè)性化契約的機(jī)會(huì)，在個(gè)性化契約組織認(rèn)同影響核心員工建設(shè)性偏差行為的間接關(guān)系中發(fā)揮調(diào)節(jié)作用。

5.1 理論貢獻(xiàn)

本研究的理論貢獻(xiàn)主要在于：①現(xiàn)有研究中，個(gè)性化契約積極影響效應(yīng)的探索比較常見(jiàn)，但對(duì)其是否也會(huì)導(dǎo)致核心員工產(chǎn)生建設(shè)性偏差行為則缺乏進(jìn)一步探索。本研究的研究結(jié)果表明，個(gè)性化契約對(duì)核心員工建設(shè)性偏差行為有顯著的正向影響。這不僅豐富了個(gè)性化契約研究的理論空間，也為組織有效地干預(yù)核心員工建設(shè)性偏差行為的個(gè)性化契約人力資源管理實(shí)踐提供了理論啟示。②現(xiàn)有建設(shè)性偏差行為研究，主要基于普通員工個(gè)體特質(zhì)、道德事件特征和領(lǐng)導(dǎo)行為的角度，而本研究則從員工與組織關(guān)系的視角，探討個(gè)性化契約通過(guò)組織認(rèn)同對(duì)核心員工建設(shè)性偏差行為產(chǎn)生的影響。這既擴(kuò)展了現(xiàn)有建設(shè)性偏差行為的研究角度，也為組織干預(yù)核心員工組織認(rèn)同的個(gè)性化契約人力資源管理實(shí)踐提供了理論基礎(chǔ)。③作為組織情境因素的同事獲得個(gè)性化契約的機(jī)會(huì)雖然受到關(guān)注，但其是否會(huì)通過(guò)社會(huì)認(rèn)知而影響核心員工，從而形成建設(shè)性偏差行為連鎖反應(yīng)的問(wèn)題，以往研究大都從組織或員工角度對(duì)此進(jìn)行探索，而本研究則另辟蹊徑，從第三方(同事)角度，探討同事獲得個(gè)性化契約的機(jī)會(huì)在個(gè)性化契約與核心員工組織認(rèn)同之間的調(diào)節(jié)作用。這在一定程度上拓展了個(gè)性化契約研究的視角，也為組織規(guī)范個(gè)性化契約的人力資源管理實(shí)踐提供了理論啟發(fā)。④在以往有關(guān)個(gè)性化契約的消極影響效應(yīng)的研究中，主要關(guān)注的是未獲得者，而對(duì)他是否會(huì)對(duì)獲得者產(chǎn)生消極影響則缺乏深入分析。本研究的結(jié)果表明，同事獲得個(gè)性化契約的機(jī)會(huì)，調(diào)節(jié)了個(gè)性化契約通過(guò)組織認(rèn)同對(duì)核心員工建設(shè)性偏差行為影響的中介過(guò)程，從而表現(xiàn)出有中介的調(diào)節(jié)作用。這對(duì)解決個(gè)性化契約與建設(shè)性偏差行為之間的“黑箱”形成了積極貢獻(xiàn)，同時(shí)也豐富了社會(huì)認(rèn)同理論。

5.2 管理啟示

本研究的研究成果能為企業(yè)的相關(guān)管理實(shí)踐帶來(lái)如下啟示：①雖然建設(shè)性偏差行為有利于快速地響應(yīng)組織、領(lǐng)導(dǎo)、同事以及顧客的需求，從而提升組織的競(jìng)爭(zhēng)力，但若員工建設(shè)性偏差行為過(guò)多，反而會(huì)不利于組織的穩(wěn)定與有效運(yùn)轉(zhuǎn)，甚至還會(huì)導(dǎo)致組織出現(xiàn)混亂和無(wú)序的局面[9, 11]。這是因?yàn)閭€(gè)性化契約最顯著的特點(diǎn)是“雙贏性”，它不僅是將一部分組織利益讓渡給員工形成組織支持性情境，而且組織也會(huì)對(duì)核心員工提出相應(yīng)的績(jī)效目標(biāo)要求以維護(hù)組織福祉[21，22]。個(gè)性化契約與核心員工建設(shè)性偏差行為關(guān)系的研究結(jié)論，能有助于組織對(duì)核心員工建設(shè)性偏差行為進(jìn)行有效的人力資源管理實(shí)踐干預(yù)，在選、用、育、留員工方面提供指引。例如，在選、用核心員工方面，可跳出以往僅由工作表現(xiàn)篩選人才的狹隘條件，可通過(guò)增加設(shè)性偏差行為測(cè)試來(lái)甄選核心員工，從而在源頭上降低設(shè)性偏差行為的發(fā)生概率；在育、留核心員工方面，可考慮為核心員工設(shè)置適中的個(gè)性化契約績(jī)效目標(biāo)，尤其是針對(duì)企業(yè)的研發(fā)、銷售等部門的不確定性高且壓力高的重要職位，這樣能使核心員工有作出自主調(diào)適的范疇，適度激發(fā)核心員工的利組織行為動(dòng)機(jī)。②個(gè)性化契約不僅為核心員工提供了想要的工作時(shí)間、工作地點(diǎn)、工作職責(zé)和職業(yè)發(fā)展機(jī)會(huì)，而且也能使核心員工通過(guò)該契約贏得組織的重視和尊重，從而在組織中享有較高地位和聲望[33]。這便會(huì)促使核心員工主動(dòng)將組織內(nèi)化為自我概念中的一部分[34]，從而有效地激發(fā)個(gè)體對(duì)群體的認(rèn)同程度[35]。由此，通過(guò)探討組織認(rèn)同在個(gè)性化契約與核心員工建設(shè)性偏差行為之間的中介作用，能為組織干預(yù)核心員工的組織認(rèn)同提供實(shí)踐基礎(chǔ)。即在組織個(gè)性化契約的管理實(shí)踐中，應(yīng)進(jìn)一步完善與核心員工的雇傭協(xié)商制度，謹(jǐn)慎運(yùn)用個(gè)性化契約的靈活性，讓核心員工了解到契約并不要求一切以組織利益為尊，而是要遵從組織的規(guī)則以維護(hù)組織的長(zhǎng)遠(yuǎn)利益；同時(shí)，組織應(yīng)通過(guò)宣傳、培訓(xùn)、建立多種溝通渠道等方式，督促核心員工對(duì)組織規(guī)則保有適度的敬畏心，防止核心員工過(guò)于“愚忠”而誘發(fā)偏差行為，從而最大限度地減少個(gè)性化契約的負(fù)面影響。③從本質(zhì)而言，組織具有營(yíng)利性，員工相應(yīng)地也有著自己的經(jīng)濟(jì)目的和自我價(jià)值實(shí)現(xiàn)的要求，因而同事之間也具有工具性關(guān)系[7]。同事獲得個(gè)性化契約的機(jī)會(huì)具有中介調(diào)節(jié)作用的研究驗(yàn)證，也為組織規(guī)范個(gè)性化契約管理實(shí)踐提供了啟發(fā)。即組織在制定和實(shí)施個(gè)性化契約制度時(shí)，應(yīng)著力打造組織風(fēng)清氣正的文化、政策和流程，把握個(gè)性化契約機(jī)會(huì)的“度”，突出平等，弱化等級(jí)觀念，強(qiáng)化個(gè)性化契約的隱秘性，最大限度降低或減少個(gè)性化契約的負(fù)面比較與歸因，從而指導(dǎo)個(gè)性化契約獲得者建立起良好的同事關(guān)系。此外，組織還應(yīng)重視和加強(qiáng)對(duì)員工情緒、工作態(tài)度的疏導(dǎo)與管理。例如，定期開(kāi)設(shè)情緒管理、心理輔導(dǎo)等課程或培訓(xùn)，采取個(gè)別輔導(dǎo)、溝通，并開(kāi)辟宣泄渠道，鼓勵(lì)員工積極建言和開(kāi)展批評(píng)，讓員工在工作之余能有適度發(fā)泄情緒的方式來(lái)消弭妒忌情緒，導(dǎo)正工作態(tài)度，以便將個(gè)性化契約對(duì)同事的消極影響降到最低程度。

6 研究局限和展望

本研究也存在一定的局限性：①僅從社會(huì)認(rèn)同理論的角度，探討了個(gè)性化契約與核心員工建設(shè)性偏差行為之間的關(guān)系。未來(lái)研究還可基于公平理論，深入探索不同類型的個(gè)性化契約。例如，靈活型和發(fā)展型個(gè)性化契約，“工作前”和“工作后”個(gè)性化契約對(duì)核心員工建設(shè)性偏差行為的不同影響效應(yīng)。②僅探討組織認(rèn)同的中介作用。未來(lái)研究可基于調(diào)節(jié)焦點(diǎn)理論，探討心理特權(quán)、基于組織的自尊等社會(huì)認(rèn)知變量在個(gè)性化契約與核心員工建設(shè)性偏差行為關(guān)系間的中介效應(yīng)，從而深入地詮釋個(gè)性化契約通過(guò)核心員工社會(huì)認(rèn)知對(duì)其建設(shè)性偏差行為的作用過(guò)程。③鑒于現(xiàn)有研究主要關(guān)注個(gè)性化契約對(duì)契約獲得者的積極影響，相對(duì)忽視了同事的感受[5, 7]，因此，本研究也僅將同事獲得個(gè)性化契約的機(jī)會(huì)作為邊界條件，探討個(gè)性化契約對(duì)獲得者建設(shè)性偏差行為的影響。未來(lái)研究則可基于社會(huì)信息加工理論，從同事獲得個(gè)性化契約機(jī)會(huì)的視角，探討個(gè)性化契約獲得者對(duì)未獲得者的影響機(jī)制及其邊界條件，以便深入、全面地了解個(gè)性化契約的實(shí)施效果。