宋 萌 胡鶴顏 王 震 董玉杰

(1. 北京工業(yè)大學(xué)經(jīng)濟(jì)與管理學(xué)院； 2. 中央財(cái)經(jīng)大學(xué)商學(xué)院)

1 研究背景

隨著市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境的日趨動(dòng)態(tài)化、企業(yè)邊界的模糊化及信息技術(shù)的迅猛變革，現(xiàn)代組織不得不跨越組織邊界與外界利益共同體開(kāi)展互動(dòng)活動(dòng)[1]。重視組織邊界管理、發(fā)展良好的組織對(duì)外關(guān)系已成為組織持續(xù)發(fā)展的必然要求。作為組織與外部互動(dòng)的聯(lián)結(jié)點(diǎn)，越來(lái)越多的領(lǐng)導(dǎo)者開(kāi)始將注意力從內(nèi)部界面轉(zhuǎn)向外部和內(nèi)-外部邊緣界面，通過(guò)與外部有效互動(dòng)來(lái)促進(jìn)企業(yè)發(fā)展[2]。學(xué)界將上述現(xiàn)象稱為“領(lǐng)導(dǎo)跨界行為”[3]，并將之界定為“領(lǐng)導(dǎo)主動(dòng)跨越邊界，與外部關(guān)聯(lián)方建立聯(lián)系并不斷互動(dòng)的行為”[4]。在高不對(duì)稱性、復(fù)雜性和不確定性的新時(shí)代背景下，這一研究主題已成為帶動(dòng)企業(yè)發(fā)展和團(tuán)隊(duì)創(chuàng)新的最大動(dòng)力之一。

已有研究表明，領(lǐng)導(dǎo)跨界行為對(duì)組織盈利[3]、團(tuán)隊(duì)創(chuàng)新[4]等有顯著積極效應(yīng)。這些重要的結(jié)果變量能夠提升組織效能，長(zhǎng)久以來(lái)備受學(xué)者的關(guān)注和重視。但通過(guò)細(xì)致梳理可以發(fā)現(xiàn)，現(xiàn)有相關(guān)研究存在以下不足：①多考察了領(lǐng)導(dǎo)跨界行為對(duì)組織或團(tuán)隊(duì)產(chǎn)出的影響，針對(duì)如何影響下屬表現(xiàn)的研究相對(duì)匱乏。而作為企業(yè)發(fā)展的核心資本和實(shí)際承擔(dān)者，下屬是保證企業(yè)可持續(xù)發(fā)展的關(guān)鍵所在[5]。②多持積極視角，忽略了對(duì)領(lǐng)導(dǎo)跨界行為潛在負(fù)面效應(yīng)的關(guān)注。盡管早在跨界行為概念提出之時(shí)，就從理論上指出跨界行為可能存在潛在消極影響[6]，但后續(xù)研究仍主要關(guān)注其正面效應(yīng)，并未深入剖析其負(fù)面效應(yīng)的作用機(jī)理，也并未對(duì)其是否同時(shí)存在積極和消極兩方面效應(yīng)進(jìn)行系統(tǒng)探討和驗(yàn)證。這將不利于研究者從理論角度系統(tǒng)地理解該研究主題。③既往研究皆基于傳統(tǒng)靜態(tài)的研究思路，缺乏動(dòng)態(tài)的縱貫追蹤，主要采用問(wèn)卷調(diào)查方式考察跨界行為與績(jī)效的關(guān)系，忽略了領(lǐng)導(dǎo)跨界行為和工作績(jī)效都屬于存在每日變異的現(xiàn)象。鑒于領(lǐng)導(dǎo)跨界行為、工作績(jī)效都具有每日變異屬性，因此，具有該屬性的構(gòu)念采取動(dòng)態(tài)研究才更能使研究實(shí)證與理論相匹配。針對(duì)上述不足，本研究采用經(jīng)驗(yàn)取樣法的動(dòng)態(tài)追蹤方法，剖析每日領(lǐng)導(dǎo)跨界行為對(duì)其下屬績(jī)效的積極與消極效應(yīng)。根據(jù)資源保存理論，個(gè)體總是在獲取和積累重要資源，保護(hù)資源避免損失，具有資源累積和資源損耗兩條路徑[7]。領(lǐng)導(dǎo)通過(guò)跨界獲取外部知識(shí)資源向下屬傳遞，為提升下屬工作績(jī)效提供充足基礎(chǔ)。但同時(shí)也因時(shí)間、精力限制，領(lǐng)導(dǎo)跨界可能會(huì)減少對(duì)下屬的指導(dǎo)與關(guān)懷，對(duì)其工作績(jī)效造成不良影響?；诖?，本研究認(rèn)為下屬的知識(shí)獲取與職場(chǎng)焦慮是領(lǐng)導(dǎo)跨界行為雙向影響下屬績(jī)效的中介機(jī)制。

進(jìn)一步，如果領(lǐng)導(dǎo)跨界行為是一把“雙刃劍”，如何有效規(guī)避或舒緩“傷”刃的消極效應(yīng)，放大“利”刃的積極效應(yīng)。這是組織管理實(shí)踐更關(guān)注的問(wèn)題。需要指出的是，現(xiàn)有研究多關(guān)注跨界行為的作用過(guò)程，對(duì)邊界條件的考察較為少見(jiàn)[8]。根據(jù)資源保存理論，個(gè)體特質(zhì)會(huì)影響人們?cè)谫Y源獲取、失去和投資過(guò)程中的反應(yīng)及處理方式，并進(jìn)一步影響資源分配結(jié)果[7]。促進(jìn)型調(diào)節(jié)聚焦作為一種基于動(dòng)機(jī)的個(gè)體心理特質(zhì)，會(huì)對(duì)領(lǐng)導(dǎo)跨界行為的“雙刃劍”關(guān)系產(chǎn)生權(quán)變影響。持有促進(jìn)型調(diào)節(jié)聚焦的下屬在自身發(fā)展需要和成就目標(biāo)的促使下，對(duì)領(lǐng)導(dǎo)跨界所獲得的外部關(guān)鍵資源會(huì)表現(xiàn)出更強(qiáng)烈的渴望和更主動(dòng)的反應(yīng)，從而領(lǐng)導(dǎo)跨界對(duì)其知識(shí)獲取水平影響較大；同時(shí)，此類下屬對(duì)自身資源的掌控更為自主，不易陷入資源過(guò)度損耗的被動(dòng)狀態(tài)，從而緩解了缺失跨界領(lǐng)導(dǎo)的關(guān)懷所帶來(lái)的焦慮?；谶@一研究視角，本研究認(rèn)為下屬的促進(jìn)型調(diào)節(jié)聚焦是調(diào)節(jié)領(lǐng)導(dǎo)跨界行為對(duì)下屬績(jī)效影響的邊界條件。

2 理論基礎(chǔ)與研究假設(shè)

2.1 知識(shí)獲取的中介效應(yīng)

資源保存理論的核心觀點(diǎn)之一即個(gè)體總傾向于將資源投入在能帶來(lái)更多資源的活動(dòng)上[9]。換言之，能夠帶來(lái)額外資源的活動(dòng)(如領(lǐng)導(dǎo)跨界行為)，都會(huì)受到組織成員的關(guān)注。為了最大程度地獲取資源，下屬會(huì)主動(dòng)向跨界領(lǐng)導(dǎo)尋求信息、知識(shí)和支持。具體到知識(shí)資源：①在外部知識(shí)獲取上，領(lǐng)導(dǎo)跨界行為不僅為下屬提供知識(shí)來(lái)源，還能有效拓寬知識(shí)搜索渠道，進(jìn)而幫助下屬獲取有價(jià)值的知識(shí)[10]。②在獲取知識(shí)傳遞上，領(lǐng)導(dǎo)跨界行為能顯著提升團(tuán)隊(duì)成員主動(dòng)分享知識(shí)的動(dòng)機(jī)、能力和機(jī)會(huì)，促進(jìn)成員之間知識(shí)分享，實(shí)現(xiàn)外部獲取知識(shí)傳遞效率最大化[4]?？梢钥闯觯I(lǐng)導(dǎo)跨界行為有助于下屬獲取外部知識(shí)資源。

根據(jù)知識(shí)管理的“輸入-過(guò)程-產(chǎn)出”(IPO)框架，領(lǐng)導(dǎo)通過(guò)跨界活動(dòng)從外界獲取重要知識(shí)、信息資源，通過(guò)整合并向組織內(nèi)部傳遞，這些知識(shí)信息經(jīng)由組織成員獲取與分享后，在數(shù)量和質(zhì)量上都得以提升，進(jìn)而促進(jìn)下屬績(jī)效[4]。相對(duì)于內(nèi)部知識(shí)，外部知識(shí)有更大的稀缺性和異質(zhì)性，一定程度上可緩解下屬在資源、知識(shí)和能力匱乏方面的問(wèn)題，因此，對(duì)下屬的工作產(chǎn)出有更強(qiáng)的預(yù)測(cè)作用。這也得到了一些研究的證實(shí)。例如，張千軍等[11]調(diào)查了163個(gè)項(xiàng)目團(tuán)隊(duì)，得出知識(shí)獲取對(duì)項(xiàng)目績(jī)效的積極預(yù)測(cè)作用。由此，提出以下假設(shè)：

假設(shè)1領(lǐng)導(dǎo)跨界行為會(huì)促進(jìn)下屬知識(shí)獲取，進(jìn)而提升其工作績(jī)效。

2.2 職場(chǎng)焦慮的中介效應(yīng)

如前文所述，領(lǐng)導(dǎo)跨界行為能夠?yàn)橄聦偬峁└喃@取知識(shí)的來(lái)源和渠道，有利于下屬知識(shí)的累積。但同時(shí)，領(lǐng)導(dǎo)跨界行為具有較強(qiáng)的“時(shí)間依賴性”，需要消耗大量的時(shí)間與精力[12]。根據(jù)資源有限性，當(dāng)需要花費(fèi)在跨界行為上的注意力資源增加時(shí)，就不得不減少資源在其他方面的分配(如對(duì)下屬的指引與關(guān)注)。即領(lǐng)導(dǎo)跨界行為較多時(shí)，下屬所感知到的直接指導(dǎo)和間接關(guān)懷會(huì)相應(yīng)減少，這可能導(dǎo)致下屬職業(yè)發(fā)展和工作方向的不確定感[12]，激發(fā)個(gè)體產(chǎn)生緊張和焦慮的應(yīng)激反應(yīng)。學(xué)界將個(gè)體的上述反應(yīng)稱為“職場(chǎng)焦慮”，是下屬對(duì)工作績(jī)效反映出的一種緊張、不安和憂慮的短暫消極情緒[13]。已有研究指出，當(dāng)下屬工作中面臨障礙和困惑等不確定感時(shí)，更傾向于考慮工作的負(fù)面信息并加劇其職場(chǎng)焦慮水平[14]。

根據(jù)資源保存理論，當(dāng)個(gè)體面臨自我資源損失風(fēng)險(xiǎn)時(shí)，會(huì)優(yōu)先保護(hù)現(xiàn)有資源避免損耗而非冒險(xiǎn)嘗試其他方法獲取新資源[9]，這將不利于工作任務(wù)的開(kāi)展；同時(shí)，職場(chǎng)焦慮作為一種負(fù)面情緒會(huì)干擾下屬處理工作的能力，對(duì)績(jī)效產(chǎn)生不利影響[15]。相關(guān)研究也表明，職場(chǎng)焦慮對(duì)下屬的工作產(chǎn)出有消極的預(yù)測(cè)作用[16]。例如，MCCARTHY等[16]的研究驗(yàn)證了職場(chǎng)焦慮對(duì)下屬任務(wù)績(jī)效的削弱效應(yīng)。遵循類似邏輯，本研究認(rèn)為，下屬感知到的職場(chǎng)焦慮對(duì)其工作績(jī)效有負(fù)向影響。

總體而言，鑒于跨界活動(dòng)需要花費(fèi)較多時(shí)間、精力，與下屬互動(dòng)的相對(duì)減少會(huì)增加下屬對(duì)職業(yè)發(fā)展和方向的不確定感，誘發(fā)職場(chǎng)焦慮情緒的產(chǎn)生，進(jìn)而削弱工作績(jī)效。由此，提出以下假設(shè)：

假設(shè)2領(lǐng)導(dǎo)跨界行為會(huì)增加下屬職場(chǎng)焦慮，進(jìn)而降低其工作績(jī)效。

2.3 下屬促進(jìn)型調(diào)節(jié)聚焦的調(diào)節(jié)效應(yīng)

如上所述，領(lǐng)導(dǎo)跨界行為一方面可能促進(jìn)下屬獲取外部知識(shí)，提升績(jī)效產(chǎn)出；同時(shí)，也可能產(chǎn)生焦慮情緒，削弱績(jī)效表現(xiàn)，具有“雙刃劍”效應(yīng)。那么，理論者和實(shí)踐家更關(guān)注如何才能有效規(guī)避或舒緩“傷”刃的消極效應(yīng)，放大“利”刃的積極效應(yīng)。本研究認(rèn)為這取決于下屬的人格特質(zhì)。根據(jù)資源保存理論，個(gè)體特質(zhì)會(huì)影響人們?cè)谫Y源獲取、失去和投資過(guò)程中的反應(yīng)及處理方式，并進(jìn)一步影響資源分配結(jié)果[7]。HULT[17]在新近提出的跨界市場(chǎng)組織理論中也指出，跨界成功與否的關(guān)鍵在于下屬主動(dòng)接受跨界所獲資源的意愿。換言之，只有當(dāng)下屬為實(shí)現(xiàn)自身發(fā)展需求，對(duì)領(lǐng)導(dǎo)跨界帶來(lái)的資源有強(qiáng)烈的獲取意愿時(shí)，跨界行為才能發(fā)揮效應(yīng)。學(xué)界使用促進(jìn)型調(diào)節(jié)聚焦描述下屬的上述特征。促進(jìn)型調(diào)節(jié)聚焦是一種基于動(dòng)機(jī)的心理特質(zhì)，具有這一特質(zhì)的下屬關(guān)注自身發(fā)展需求，會(huì)通過(guò)主動(dòng)努力來(lái)達(dá)成目標(biāo)和成就[18]。

已有研究指出，持有促進(jìn)型調(diào)節(jié)聚焦的下屬對(duì)積極信息和知識(shí)的感知更為敏感[18]，且資源保存理論認(rèn)為，當(dāng)個(gè)體擁有充足的資源存量時(shí)，會(huì)更有能力和意愿去獲得更大的資源增量，從而觸發(fā)資源的增值螺旋[9]。當(dāng)此類下屬感知到領(lǐng)導(dǎo)跨界所獲取的外部資源可以給自身帶來(lái)增益效果時(shí)，會(huì)主動(dòng)從領(lǐng)導(dǎo)處獲取這些知識(shí)資源。也即，促進(jìn)型調(diào)節(jié)聚焦下屬對(duì)理想目標(biāo)與成長(zhǎng)的渴望，決定了他們對(duì)領(lǐng)導(dǎo)跨界所獲取知識(shí)等資源的態(tài)度、感知速度與吸收效率。為快速實(shí)現(xiàn)目標(biāo)，具有促進(jìn)型調(diào)節(jié)聚焦的下屬在感知到領(lǐng)導(dǎo)跨界行為帶來(lái)新的信息、知識(shí)與支持時(shí)，會(huì)更積極主動(dòng)地與領(lǐng)導(dǎo)互動(dòng)以追求資源。由此，提出以下假設(shè)：

假設(shè)3下屬的促進(jìn)型調(diào)節(jié)聚焦會(huì)加強(qiáng)領(lǐng)導(dǎo)跨界行為與下屬獲取(外部)知識(shí)的正向關(guān)系。

如前文所述，領(lǐng)導(dǎo)跨界行為從外界獲取重要的知識(shí)、信息等資源，通過(guò)內(nèi)部的分享與應(yīng)用，提升下屬的工作績(jī)效(假設(shè)1)；同時(shí)，下屬的促進(jìn)型調(diào)節(jié)聚焦會(huì)調(diào)節(jié)領(lǐng)導(dǎo)跨界行為與獲取知識(shí)的關(guān)系(假設(shè)3)。結(jié)合這兩條路徑，本研究推斷，下屬的促進(jìn)型調(diào)節(jié)聚焦會(huì)進(jìn)一步加強(qiáng)領(lǐng)導(dǎo)跨界行為通過(guò)下屬獲取的知識(shí)而對(duì)其工作績(jī)效的間接影響。由此，提出以下假設(shè)：

假設(shè)4下屬的促進(jìn)型調(diào)節(jié)聚焦正向調(diào)節(jié)領(lǐng)導(dǎo)跨界行為通過(guò)下屬獲取(外部)知識(shí)對(duì)工作績(jī)效的間接影響。

誠(chéng)然，領(lǐng)導(dǎo)跨界行為可以為下屬帶來(lái)很多關(guān)鍵性知識(shí)資源，但同時(shí)，領(lǐng)導(dǎo)跨界需要消耗大量時(shí)間和精力，根據(jù)資源的有限性，花費(fèi)在輔導(dǎo)和關(guān)懷下屬方面的精力就會(huì)減少，從而增加下屬的職場(chǎng)焦慮。然而，對(duì)于持有促進(jìn)型調(diào)節(jié)聚焦的下屬而言，能對(duì)這一關(guān)系有所緩解。具體如下：①當(dāng)遇到工作障礙時(shí)，具有促進(jìn)型調(diào)節(jié)聚焦的下屬傾向于付出更多努力，創(chuàng)造性地解決問(wèn)題[19]。由此，在缺乏領(lǐng)導(dǎo)指導(dǎo)的情況下，為實(shí)現(xiàn)理想目標(biāo)，他們除了主動(dòng)向領(lǐng)導(dǎo)尋求信息與反饋，還會(huì)主動(dòng)從周圍其他環(huán)境(如領(lǐng)域?qū)＜?獲取支持[20]，一定程度上增加其對(duì)資源的掌控度。②相對(duì)于消極面(從領(lǐng)導(dǎo)處獲得的指導(dǎo)減少)，具有促進(jìn)型調(diào)節(jié)聚焦的下屬更多關(guān)注積極面和自身成長(zhǎng)(領(lǐng)導(dǎo)跨界行為帶來(lái)的知識(shí)能否滿足發(fā)展需求)[19]。由此，此類下屬會(huì)更多沉浸于尋找、消化、吸收領(lǐng)導(dǎo)帶來(lái)的所有可利用成長(zhǎng)資源而非自我焦慮中。可以看出，具有促進(jìn)型調(diào)節(jié)聚焦的下屬更關(guān)注領(lǐng)導(dǎo)跨界行為的積極面，為實(shí)現(xiàn)自我理想，他們會(huì)主動(dòng)從周圍環(huán)境獲取資源進(jìn)行補(bǔ)充。由此，提出以下假設(shè)：

假設(shè)5下屬的促進(jìn)型調(diào)節(jié)聚焦會(huì)緩解領(lǐng)導(dǎo)跨界行為與下屬職場(chǎng)焦慮的正向關(guān)系。

如前文所述，領(lǐng)導(dǎo)跨界行為會(huì)因時(shí)間和精力等資源的有限性，一定程度上減弱對(duì)下屬的輔導(dǎo)，增加職場(chǎng)焦慮，不利于下屬績(jī)效(假設(shè)2)；同時(shí)，下屬的促進(jìn)型調(diào)節(jié)聚焦會(huì)調(diào)節(jié)領(lǐng)導(dǎo)跨界行為對(duì)下屬職場(chǎng)焦慮的影響(假設(shè)5)。結(jié)合這兩條路徑，本研究推斷，下屬的促進(jìn)型調(diào)節(jié)聚焦會(huì)進(jìn)一步緩解領(lǐng)導(dǎo)跨界行為通過(guò)增加下屬職場(chǎng)焦慮而對(duì)其工作績(jī)效的間接影響。

假設(shè)6下屬的促進(jìn)型調(diào)節(jié)聚焦負(fù)向調(diào)節(jié)領(lǐng)導(dǎo)跨界行為通過(guò)職場(chǎng)焦慮對(duì)其工作績(jī)效的間接影響。

本研究的研究模型見(jiàn)圖1。

3 研究方法

3.1 研究樣本與研究過(guò)程

經(jīng)驗(yàn)取樣法作為一種高頻率跟蹤調(diào)研方法，是研究個(gè)體內(nèi)差異與外在穩(wěn)定特征之間動(dòng)態(tài)變化的主流方法[21]?？紤]到研究模型中的變量存在每日變異，為顯著提高數(shù)據(jù)的客觀性和可靠性，減少單一時(shí)點(diǎn)數(shù)據(jù)帶來(lái)的回溯偏差[22]，因此，本研究選擇經(jīng)驗(yàn)取樣法以有效捕捉每日領(lǐng)導(dǎo)跨界行為對(duì)下屬工作狀態(tài)和感受的動(dòng)態(tài)影響。研究樣本為來(lái)自北京、天津、濟(jì)南等地多家企業(yè)中，不同類型的研發(fā)團(tuán)隊(duì)(包括軟件開(kāi)發(fā)、航天工程、飛行器設(shè)計(jì)等)工作人員，這一選擇有效規(guī)避相同研發(fā)工作類型對(duì)結(jié)果造成的影響。通過(guò)微信、電子郵件與電話，課題組與備選被試進(jìn)行聯(lián)系，告知研究過(guò)程與研究目的，詢問(wèn)他們的參與意愿。最終，有76名研發(fā)人員愿意參與此項(xiàng)調(diào)查。在確認(rèn)被試名單與微信聯(lián)系方式后，課題組組建了微信群，并在群中發(fā)放問(wèn)卷鏈接，完成了數(shù)據(jù)收集。

本調(diào)研包含兩個(gè)階段：①基礎(chǔ)調(diào)研階段。該階段主要向被試發(fā)放個(gè)人特質(zhì)問(wèn)卷(問(wèn)卷編碼、性別、年齡、教育程度、工作年限、共事時(shí)長(zhǎng)、促進(jìn)型調(diào)節(jié)聚焦)，要求被試當(dāng)天完成問(wèn)卷填答。②正式調(diào)研階段。即在基礎(chǔ)調(diào)研完成1周后，開(kāi)始連續(xù)10個(gè)工作日(2周)的正式調(diào)研。為降低被試的回溯偏差及厭煩情緒，每天的正式調(diào)研分兩個(gè)時(shí)點(diǎn)進(jìn)行。在盡量不打擾被試正常工作和生活的前提下，選擇在每個(gè)工作日的16:30分(領(lǐng)導(dǎo)跨界行為、下屬知識(shí)獲取和職場(chǎng)焦慮)，以及20:30分(工作績(jī)效、積極情感、消極情感)兩個(gè)時(shí)間點(diǎn)在微信群發(fā)放問(wèn)卷，并要求被試在1個(gè)小時(shí)內(nèi)完成以保證數(shù)據(jù)的時(shí)效性。為保證被試在后續(xù)調(diào)研中的配合度，課題組提前向被試說(shuō)明，將依據(jù)問(wèn)卷提交的數(shù)量和質(zhì)量，為每位被試發(fā)放一定數(shù)額的現(xiàn)金獎(jiǎng)勵(lì)作為酬勞。

通過(guò)問(wèn)卷配對(duì)及廢卷處理，將某一時(shí)點(diǎn)數(shù)據(jù)缺失以及明顯不認(rèn)真(帶有明確指向性的問(wèn)題未按要求選項(xiàng)選擇及填答時(shí)間不達(dá)標(biāo))的數(shù)據(jù)剔除，其中有4名被試因在10天正式調(diào)研中均出現(xiàn)以上情況導(dǎo)致全部數(shù)據(jù)無(wú)效，另有20名被試因以上情況導(dǎo)致部分?jǐn)?shù)據(jù)無(wú)效，最終共獲得72名被試的641條有效數(shù)據(jù)(1)張銀普等[23]對(duì)發(fā)表在《Journal of Applied Psychology》上使用經(jīng)驗(yàn)取樣法的26篇文章的樣本量進(jìn)行統(tǒng)計(jì)，發(fā)現(xiàn)樣本區(qū)間在50～200個(gè)，觀測(cè)值區(qū)間在400～3 000條，就可以滿足研究需要。。有效回收樣本中，性別方面，男性占79.17%，平均年齡為33.14歲(SD=4.36)；女性占20.83%，平均年齡為32.53歲(SD=4.88)。在當(dāng)前組織工作時(shí)長(zhǎng)方面，平均時(shí)長(zhǎng)為58.31個(gè)月(SD=45.93)。在與當(dāng)前領(lǐng)導(dǎo)的共事時(shí)間方面，平均共事時(shí)間為49個(gè)月(SD=40.30)。在教育背景方面，博士占8.33%、碩士占30.56%、大學(xué)本科占45.83%、大學(xué)專科占13.89%、高中及以下占1.39%。

3.2 變量測(cè)量

本研究中，有關(guān)變量的測(cè)量，部分直接采用中國(guó)組織情境下開(kāi)發(fā)的量表，部分采用國(guó)外高水平英文期刊發(fā)表的成熟量表。為保證量表翻譯的精準(zhǔn)，英文量表皆經(jīng)過(guò)3名管理學(xué)博士和2名組織行為學(xué)副教授進(jìn)行了嚴(yán)格的“翻譯-回譯”步驟。考慮到國(guó)內(nèi)樣本在使用奇數(shù)等級(jí)量表時(shí)可能會(huì)出現(xiàn)趨中傾向[24]，無(wú)法客觀反映其真實(shí)感受，因此，除了人口統(tǒng)計(jì)學(xué)變量，本研究所有量表均采用Likert 6點(diǎn)計(jì)分法，取值范圍從1～6表示“非常不同意”到“非常同意”。

(1)領(lǐng)導(dǎo)跨界行為該變量的測(cè)量采用ANCONA等[6]編制的團(tuán)隊(duì)跨界行為量表，分別從使節(jié)行為、協(xié)調(diào)行為和偵測(cè)行為3個(gè)維度各選取1個(gè)題項(xiàng)，并根據(jù)參照點(diǎn)轉(zhuǎn)移模型要求，將測(cè)量題項(xiàng)參照點(diǎn)由“團(tuán)隊(duì)”改為“我的領(lǐng)導(dǎo)/主管”。例如，“今天，我的領(lǐng)導(dǎo)/主管與其他有業(yè)務(wù)往來(lái)的團(tuán)隊(duì)反復(fù)協(xié)調(diào)、協(xié)商，以達(dá)成共同目標(biāo)”。該量表的Cronbach’sα值為0.896。

(2)下屬知識(shí)獲取該變量的測(cè)量借鑒了李晶鈺等[25]編制的知識(shí)獲取量表中的4個(gè)題項(xiàng)，并進(jìn)行了適當(dāng)修改。例如，“今天，我學(xué)習(xí)到新的技術(shù)專長(zhǎng)”。該量表的Cronbach’sα值為0.922。

(3)下屬職場(chǎng)焦慮該變量的測(cè)量選自MCCARTHY等[16]編制的績(jī)效壓力量表中的4個(gè)題項(xiàng)。例如，“今天，我擔(dān)心我的工作表現(xiàn)會(huì)比其他人差”。該量表的Cronbach’sα值為0.924。

(4)下屬工作績(jī)效該變量的測(cè)量采用VAN DYNE等[26]開(kāi)發(fā)的工作績(jī)效問(wèn)卷，共4個(gè)題項(xiàng)。例如，“今天，我完成了工作說(shuō)明中規(guī)定的責(zé)任”。該量表的Cronbach’sα值為0.938。

(5)下屬促進(jìn)型調(diào)節(jié)聚焦該變量的測(cè)量選取HIGGINS等[27]編制的調(diào)節(jié)焦點(diǎn)問(wèn)卷，選取提升焦點(diǎn)維度的6個(gè)題項(xiàng)。例如，“相比大多數(shù)人，我通常能得到我想要的生活”。該量表的Cronbach’sα值為0.748。

(6)控制變量基于現(xiàn)有研究結(jié)論[22]，積極情感和消極情感會(huì)對(duì)下屬工作績(jī)效產(chǎn)生影響。鑒于此，本研究直接將其作為控制變量，以更準(zhǔn)確地揭示研究變量間的關(guān)系，并采用WATSON等[28]編制的積極和消極情感量表進(jìn)行測(cè)量，分別包含5個(gè)形容詞。例如，積極情感分量表包含“振奮的”和“活躍的”等，消極情感分量表包含“緊張的”和“敵意的”等。其中，積極情感分量表的Cronbach’sα值為0.876，消極情感分量表的Cronbach’sα值為0.780。

4 數(shù)據(jù)分析

4.1 零模型檢驗(yàn)

本研究使用R 3.5.1分析軟件計(jì)算各個(gè)體內(nèi)層次變量的ICC(1)和ICC(2)，以說(shuō)明變量組間變異和其在個(gè)體間層次的信度。有關(guān)結(jié)果顯示：領(lǐng)導(dǎo)跨界行為(ICC(1)=56.1%，ICC(2)=91.9%)、下屬知識(shí)獲取(ICC(1)=40.3%，ICC(2)=85.8%)、下屬職場(chǎng)焦慮(ICC(1)=63.4%，ICC(2)=93.9%)、下屬工作績(jī)效(ICC(1)=46.0%，ICC(2)=88.3%)、下屬積極情感(ICC(1)=64.5%，ICC(2)=94.2%)、下屬消極情感(ICC(1)=58.0%，ICC(2)=92.5%)的兩項(xiàng)指標(biāo)均達(dá)到標(biāo)準(zhǔn)(ICC(1)>0.25,ICC(2)>0.70)，且上述變量的1-ICC(1)值反映出各變量也具有一定的組內(nèi)變異。鑒于此，本研究采取經(jīng)驗(yàn)取樣法和跨層次分析的研究設(shè)計(jì)是科學(xué)合理的。

4.2 多水平驗(yàn)證性因子分析

在進(jìn)行數(shù)據(jù)分析前，本次研究使用Mplus 6.12分析軟件對(duì)數(shù)據(jù)進(jìn)行了多層次驗(yàn)證性因子分析(multilevel confirmatory factor analysis，MCFA)以檢驗(yàn)各研究變量的區(qū)分效度(見(jiàn)表1)。由表1可知，七因子模型相對(duì)于其他模型而言，擬合程度最好(χ2=700.431，TLI=0.929，CFI=0.938，RMSEA=0.045，SRMR=0.054)，表明7個(gè)研究變量之間具有良好的區(qū)分效度。

表1 多水平驗(yàn)證性因子分析結(jié)果(N=641)

注：Lbsb表示領(lǐng)導(dǎo)跨界行為、Ka表示下屬知識(shí)獲取、Wa表示下屬職場(chǎng)焦慮、Tp表示下屬工作績(jī)效、Pa表示下屬積極情緒、Na表示下屬消極情緒、Rf表示下屬促進(jìn)型調(diào)節(jié)聚焦；“+”表示兩個(gè)因子合并為一個(gè)因子；所有Δχ2的值均在p<0.001水平上顯著。

4.3 描述性統(tǒng)計(jì)和相關(guān)性分析

采用SPSS 20.0統(tǒng)計(jì)分析軟件分別對(duì)個(gè)體內(nèi)與個(gè)體間變量進(jìn)行描述性統(tǒng)計(jì)分析(見(jiàn)表2)。由表2可知，領(lǐng)導(dǎo)跨界行為與下屬知識(shí)獲取(r=0.346，p<0.01)、下屬職場(chǎng)焦慮(r=0.106，p<0.01)和下屬工作績(jī)效(r=0.094，p<0.05)皆呈顯著正相關(guān)關(guān)系；下屬知識(shí)獲取與下屬工作績(jī)效(r=0.236，p<0.01)、下屬積極情感(r=0.357，p<0.01)呈顯著正相關(guān)；下屬職場(chǎng)焦慮與下屬工作績(jī)效(r=-0.034，ns)的負(fù)相關(guān)不顯著, 但與下屬消極情感(r=0.406，p<0.01)顯著正相關(guān)。

4.4 假設(shè)檢驗(yàn)結(jié)果

本研究的模型路徑系數(shù)見(jiàn)圖2。由圖2可知，領(lǐng)導(dǎo)跨界行為與下屬知識(shí)獲取呈顯著正向關(guān)系(b=0.194，p<0.01)；下屬知識(shí)獲取與下屬工作績(jī)效呈顯著正相關(guān)(b=0.101，p<0.01)。為進(jìn)一步檢驗(yàn)中介作用的間接效應(yīng)值及置信區(qū)間，本研究使用R 3.5.1分析軟件，采用蒙特卡洛模擬拔靴法來(lái)檢驗(yàn)多層模型的中介效應(yīng)。研究證明該方法比修正偏倚拔靴法更適合檢驗(yàn)多層中介模型[29]，并被廣泛地應(yīng)用于檢驗(yàn)嵌套數(shù)據(jù)的中介模型研究中[30]。結(jié)果顯示，領(lǐng)導(dǎo)跨界行為通過(guò)下屬知識(shí)獲取提升下屬工作績(jī)效的間接效應(yīng)值為0.020，95%置信區(qū)間為[0.006, 0.038]，不包括0。由此。假設(shè)1得到支持。

由圖2可知，領(lǐng)導(dǎo)跨界行為與下屬職場(chǎng)焦慮呈顯著正向關(guān)系(b=0.099，p<0.05)，下屬職場(chǎng)焦慮與下屬工作績(jī)效呈顯著負(fù)相關(guān)(b=-0.084，p<0.05)。蒙特卡洛模擬拔靴法進(jìn)一步檢驗(yàn)中介作用的間接效應(yīng)，結(jié)果顯示，領(lǐng)導(dǎo)跨界行為通過(guò)下屬職場(chǎng)焦慮影響下屬工作績(jī)效的間接效應(yīng)值分別為-0.008，95%置信區(qū)間為[-0.020, -0.000 4]，不包括0。由此，假設(shè)2得到支持。

表2 研究變量間的相關(guān)性及描述性統(tǒng)計(jì)

注:NLevel 1=641，NLevel 2=72。Level 1變量的相關(guān)代表變量在個(gè)體內(nèi)水平的相關(guān)，Level 2變量的相關(guān)代表變量在個(gè)體間水平的相關(guān)。**、*分別表示p<0.01，p<0.05，下同。性別：1=男、2=女；教育：1=高中及以下、2=大學(xué)?？?、3=大學(xué)本科、4=碩士研究生、5=博士研究生。

圖2 模型路徑系數(shù)(2)出于簡(jiǎn)潔清晰的原因，圖中只呈現(xiàn)了全模型的主要路徑系數(shù)(非標(biāo)準(zhǔn)化解),控制變量(下屬積極情感、下屬消極情感) 到因變量(下屬工作績(jī)效) 的路徑回歸系數(shù)為下屬積極情感-下屬工作績(jī)效(b=0.565＊＊),下屬消極情感-下屬工作績(jī)效(b=-0.181+) 。+表示pp<0.10。圖中虛線表示路徑系數(shù)不顯著，實(shí)線表示路徑系數(shù)顯著。

在調(diào)節(jié)效應(yīng)的檢驗(yàn)上，本研究發(fā)現(xiàn)下屬促進(jìn)型調(diào)節(jié)聚焦顯著負(fù)向調(diào)節(jié)領(lǐng)導(dǎo)跨界行為與下屬知識(shí)獲取的關(guān)系(交互項(xiàng)系數(shù)γ=-0.134,p<0.05)。為直觀描述領(lǐng)導(dǎo)跨界行為與促進(jìn)型調(diào)節(jié)聚焦對(duì)下屬知識(shí)獲取的交互效應(yīng)，參照一些研究者的做法[31]，調(diào)節(jié)變量分別取高水平(M+SD)與低水平(M-SD)進(jìn)行組合繪制交互效應(yīng)圖，見(jiàn)圖3。由圖3可知，對(duì)于高促進(jìn)型調(diào)節(jié)聚焦的下屬，領(lǐng)導(dǎo)跨界行為對(duì)下屬知識(shí)獲取的影響不明顯；對(duì)低促進(jìn)型調(diào)節(jié)聚焦的下屬，領(lǐng)導(dǎo)跨界行為對(duì)下屬知識(shí)獲取有顯著的正向影響。且從低促進(jìn)型調(diào)節(jié)聚焦水平到高促進(jìn)型調(diào)節(jié)聚焦水平，斜率明顯減小，表明促進(jìn)型調(diào)節(jié)聚焦對(duì)領(lǐng)導(dǎo)跨界行為與下屬知識(shí)獲取的負(fù)向調(diào)節(jié)作用。簡(jiǎn)單斜率檢驗(yàn)也支持了這一結(jié)果(見(jiàn)表3)。由表3可知，對(duì)高促進(jìn)型調(diào)節(jié)聚焦的下屬而言，領(lǐng)導(dǎo)跨界行為對(duì)下屬知識(shí)獲取影響的95%置信區(qū)間為[-0.025, 0.240]，表明二者之間不存在顯著的正相關(guān)關(guān)系。對(duì)低促進(jìn)型調(diào)節(jié)聚焦的下屬而言，領(lǐng)導(dǎo)跨界行為對(duì)下屬知識(shí)獲取影響95%置信區(qū)間為[0.148,0.410]，表明二者之間存在顯著的正向相關(guān)關(guān)系。由此，假設(shè)3未得到支持。

表3 基于下屬知識(shí)獲取“利”刃路徑簡(jiǎn)單斜率檢驗(yàn)(N=641)

分組效應(yīng)值標(biāo)準(zhǔn)誤95%置信區(qū)間下限上限高下屬促進(jìn)型調(diào)節(jié)聚焦0.1070.068-0.0250.240低下屬促進(jìn)型調(diào)節(jié)聚焦0.2790.0670.1480.410

由表4可知，下屬促進(jìn)型調(diào)節(jié)聚焦調(diào)節(jié)領(lǐng)導(dǎo)跨界行為通過(guò)下屬知識(shí)獲取對(duì)下屬工作績(jī)效的間接效應(yīng)值為-0.017，95%置信區(qū)間為[-0.039,-0.002]，有調(diào)節(jié)的中介效應(yīng)得到驗(yàn)證，但方向與預(yù)期相反。下屬促進(jìn)型調(diào)節(jié)聚焦負(fù)向調(diào)節(jié)領(lǐng)導(dǎo)跨界行為與下屬知識(shí)獲取之間的關(guān)系，進(jìn)而對(duì)下屬工作績(jī)效產(chǎn)生影響。為直觀體現(xiàn)下屬促進(jìn)型調(diào)節(jié)聚焦在何種水平下對(duì)模型中主效應(yīng)起顯著作用，本文將R 3.5.1分析軟件中的Monte Carlo程序關(guān)于下屬促進(jìn)型調(diào)節(jié)聚焦在不同水平時(shí)有調(diào)節(jié)中介效應(yīng)值及置信區(qū)間的輸出結(jié)果進(jìn)行描點(diǎn)繪圖(見(jiàn)圖4)。由圖4可知，當(dāng)下屬促進(jìn)型調(diào)節(jié)聚焦水平越高，領(lǐng)導(dǎo)跨界行為對(duì)下屬知識(shí)獲取感知的影響效應(yīng)越小，進(jìn)而負(fù)向影響自身工作績(jī)效。由此，假設(shè)4沒(méi)有得到支持。

表4 被調(diào)節(jié)的中介檢驗(yàn)(N=641)

本研究采用與假設(shè)3和假設(shè)4相同的方式檢驗(yàn)假設(shè)5和假設(shè)6。研究結(jié)果發(fā)現(xiàn)，促進(jìn)型調(diào)節(jié)聚焦對(duì)領(lǐng)導(dǎo)跨界行為與下屬職場(chǎng)焦慮的調(diào)節(jié)作用不顯著(交互項(xiàng)系數(shù)γ=0.014, ns)。由表4可知，下屬促進(jìn)型調(diào)節(jié)聚焦調(diào)節(jié)領(lǐng)導(dǎo)跨界行為通過(guò)下屬職場(chǎng)焦慮對(duì)下屬工作績(jī)效的間接效應(yīng)值為-0.001，95%置信區(qū)間為[-0.016, 0.012]，有調(diào)節(jié)的中介效應(yīng)不存在。由此，假設(shè)5和假設(shè)6沒(méi)有得到支持。

5 研究結(jié)論及討論

本研究主要得到以下結(jié)論：領(lǐng)導(dǎo)跨界行為會(huì)同時(shí)對(duì)下屬的工作績(jī)效產(chǎn)生積極和消極效應(yīng)。下屬的促進(jìn)型調(diào)節(jié)聚焦負(fù)向調(diào)節(jié)領(lǐng)導(dǎo)跨界行為的“利”刃路徑，對(duì)“傷”刃路徑的調(diào)節(jié)作用不顯著。

5.1 理論貢獻(xiàn)

(1)拓展了領(lǐng)導(dǎo)跨界行為影響效應(yīng)的廣度和深度既往研究主要聚焦在領(lǐng)導(dǎo)跨界行為的積極效果，本研究則突破了單邊積極效應(yīng)的局限，同時(shí)考察了領(lǐng)導(dǎo)跨界行為對(duì)下屬績(jī)效的積極與消極影響。一方面，領(lǐng)導(dǎo)通過(guò)與外部互動(dòng)為下屬帶來(lái)信息、知識(shí)等實(shí)質(zhì)資源，促進(jìn)下屬績(jī)效；同時(shí)，因時(shí)間精力有限，對(duì)下屬的直接指導(dǎo)會(huì)相應(yīng)減少，增加下屬職場(chǎng)焦慮，不利于其績(jī)效表現(xiàn)。上述研究結(jié)果與現(xiàn)有研究結(jié)論是一致的。例如，宋萌等[4]的研究表明，領(lǐng)導(dǎo)跨界行為能顯著提升團(tuán)隊(duì)資源的積累?？上У氖?，以往研究皆從單一視角考察跨界行為的積極或消極效應(yīng)，并未基于整合視角。本研究整合資源累積和資源損耗兩種機(jī)制，同時(shí)考察積極和消極效應(yīng)，是對(duì)以往研究的擴(kuò)充和深化。這不僅全面揭示了領(lǐng)導(dǎo)跨界行為影響效果和作用機(jī)理，也更系統(tǒng)闡釋了領(lǐng)導(dǎo)跨界行為對(duì)下屬資源變化的動(dòng)態(tài)機(jī)制，具有一定的理論和實(shí)踐啟示。

(2)揭示了領(lǐng)導(dǎo)跨界行為產(chǎn)生“利”刃或“傷”刃的權(quán)變條件本研究的結(jié)論表明，領(lǐng)導(dǎo)跨界行為不會(huì)顯著提升高促進(jìn)型調(diào)節(jié)聚焦下屬的知識(shí)獲取水平，卻會(huì)顯著正向影響低促進(jìn)型調(diào)節(jié)聚焦下屬的知識(shí)獲??；而領(lǐng)導(dǎo)跨界行為與職場(chǎng)焦慮之間的關(guān)系并不會(huì)受到下屬促進(jìn)型調(diào)節(jié)聚焦特質(zhì)的調(diào)節(jié)作用。這同本研究的研究假設(shè)不一致，故試圖用調(diào)節(jié)焦點(diǎn)理論進(jìn)行解釋。該理論指出，為了接近理想狀態(tài)，高促進(jìn)型調(diào)節(jié)聚焦個(gè)體更傾向于主動(dòng)開(kāi)展探索性活動(dòng)[18]。特別地，因組織邊界和時(shí)間、精力限制等問(wèn)題，領(lǐng)導(dǎo)跨界所獲取的資源具有一定的滯后性和上限。一方面，組織邊界導(dǎo)致領(lǐng)導(dǎo)跨界獲取的外部資源在后續(xù)傳遞中具有“時(shí)間滯后性”[32]，增加下屬的被動(dòng)等待時(shí)間；另一方面，因精力所限，領(lǐng)導(dǎo)跨界所能獲取的資源會(huì)存在匱乏或枯竭等情況。面對(duì)上述等待時(shí)間和資源不足的情境，高促進(jìn)型調(diào)節(jié)聚焦的下屬更傾向于主動(dòng)跨界獲取知識(shí)，致使領(lǐng)導(dǎo)跨界行為對(duì)此類下屬的知識(shí)獲取影響并不顯著。這一觀點(diǎn)也在有關(guān)實(shí)證研究中得到了驗(yàn)證。例如，陳璐等[33]的研究發(fā)現(xiàn)，高促進(jìn)型調(diào)節(jié)聚焦的下屬有更多跨邊界行為。相對(duì)而言，低促進(jìn)型調(diào)節(jié)聚焦的下屬往往會(huì)循規(guī)蹈矩[18]，從領(lǐng)導(dǎo)處尋求資源以滿足自身發(fā)展需要；同時(shí)，下屬促進(jìn)型調(diào)節(jié)聚焦對(duì)“傷”刃路徑的調(diào)節(jié)效應(yīng)并未得到支持，本研究依據(jù)相同的理論視角進(jìn)行解釋。即盡管高促進(jìn)型調(diào)節(jié)聚焦的下屬會(huì)主動(dòng)從外部獲取資源，但當(dāng)來(lái)自跨界領(lǐng)導(dǎo)的直接指導(dǎo)和間接關(guān)懷缺失時(shí)，急于成長(zhǎng)的此類下屬仍無(wú)法抑制焦慮感的產(chǎn)生。相應(yīng)地，低促進(jìn)型調(diào)節(jié)聚焦的下屬對(duì)于領(lǐng)導(dǎo)的依賴性更高，在遇到工作障礙缺乏指導(dǎo)時(shí)，他們只能消耗自身有限資源，致使職場(chǎng)焦慮水平無(wú)法得到緩解。由此，本研究中促進(jìn)型調(diào)節(jié)聚焦對(duì)領(lǐng)導(dǎo)跨界行為-職場(chǎng)焦慮間關(guān)系的調(diào)節(jié)效應(yīng)并不顯著。作為一種積極的心理特質(zhì)，促進(jìn)型調(diào)節(jié)聚焦對(duì)于領(lǐng)導(dǎo)跨界行為影響效果的權(quán)變影響需未來(lái)研究持續(xù)關(guān)注，如是否受結(jié)果變量的影響。

5.2 管理啟示

如何使領(lǐng)導(dǎo)跨界行為這把“雙刃劍”，最大限度發(fā)揮其積極作用而規(guī)避其消極作用是本研究的關(guān)鍵意義之一，最終結(jié)果對(duì)領(lǐng)導(dǎo)、下屬和組織均有實(shí)踐意義：①對(duì)領(lǐng)導(dǎo)跨界行為與下屬工作績(jī)效雙路徑機(jī)制的考察，能讓領(lǐng)導(dǎo)和下屬更明確領(lǐng)導(dǎo)跨界行為的“真實(shí)”作用，為進(jìn)行有效的領(lǐng)導(dǎo)跨邊界管理提供實(shí)踐引導(dǎo)。②對(duì)邊界條件的探索能幫助組織認(rèn)識(shí)究竟何種人才能最大化領(lǐng)導(dǎo)跨界行為的積極效應(yīng)，規(guī)避其潛在傷害，為組織招聘和甄選提供有效參考。

首先，對(duì)領(lǐng)導(dǎo)而言，一方面，領(lǐng)導(dǎo)應(yīng)該將跨界獲取的新信息與新技術(shù)盡可能多的向下屬傳遞，拓寬下屬知識(shí)獲取的渠道和途徑，便于其提升績(jī)效；另一方面，領(lǐng)導(dǎo)要注意組織內(nèi)、外部活動(dòng)的平衡，在與外部相關(guān)方互動(dòng)的同時(shí)，多關(guān)注下屬的工作情緒與心理情況，定期了解下屬工作進(jìn)展與遇到的問(wèn)題并適時(shí)給予建設(shè)性指導(dǎo)和支持，從而削弱領(lǐng)導(dǎo)跨界行為帶來(lái)的負(fù)面影響。其次，對(duì)下屬而言，應(yīng)主動(dòng)向領(lǐng)導(dǎo)尋求外部資源，以獲取對(duì)工作的支持；同時(shí)，下屬應(yīng)該培養(yǎng)自身主動(dòng)獲取外部?jī)?yōu)勢(shì)資源的能力，即使在領(lǐng)導(dǎo)跨界行為較少或資源內(nèi)部分享程度低的不利情況下，也可為自己提供資源支持與保障，從根本上控制職場(chǎng)焦慮的產(chǎn)生，弱化負(fù)面效應(yīng)。最后，本研究的結(jié)論表明，低促進(jìn)型調(diào)節(jié)聚焦下屬對(duì)領(lǐng)導(dǎo)跨界行為依賴性更強(qiáng)，組織應(yīng)考慮給予其一定的資源、技術(shù)支持，以保障產(chǎn)出。而高促進(jìn)型調(diào)節(jié)聚焦下屬會(huì)為了追求自身發(fā)展而主動(dòng)跨界，組織應(yīng)考慮選拔其作為領(lǐng)導(dǎo)或部門主管，為其他低促進(jìn)型調(diào)節(jié)聚焦下屬提供外界資源或獲取渠道。

6 研究局限與未來(lái)研究方向

本研究也不可避免地存在一定的局限性：①雖然采用經(jīng)驗(yàn)取樣法，并在兩個(gè)時(shí)間點(diǎn)分別收集自變量和因變量，一定程度上減少了共同方法偏差的不良影響，但所有數(shù)據(jù)皆為下屬自評(píng)，無(wú)法完全規(guī)避共同方法偏差的干擾。未來(lái)研究可采用多來(lái)源數(shù)據(jù)，由領(lǐng)導(dǎo)評(píng)價(jià)或客觀指標(biāo)評(píng)價(jià)下屬績(jī)效，以更好檢驗(yàn)二者之間的關(guān)系。②僅考察了領(lǐng)導(dǎo)跨界行為對(duì)下屬工作績(jī)效的影響，未來(lái)研究可進(jìn)一步擴(kuò)展到對(duì)下屬其他工作表現(xiàn)的影響效果和作用過(guò)程(如工作幸福感等)，增加領(lǐng)導(dǎo)跨界行為對(duì)個(gè)體層面結(jié)果變量的考察范圍。作為一項(xiàng)耗費(fèi)時(shí)間和精力的復(fù)雜性行為，領(lǐng)導(dǎo)跨界在為跨界者帶來(lái)資源的同時(shí)也會(huì)帶來(lái)自身資源損耗。但目前實(shí)施跨界行為對(duì)領(lǐng)導(dǎo)自身的幸福體驗(yàn)和工作行為有怎樣的影響還較少受到關(guān)注，需要未來(lái)研究持續(xù)關(guān)注。