姚丙乾

【摘? 要】國企是我國經濟構成的重要一環(huán)，是我國公有制為主體的經濟體制的基礎。現(xiàn)如今，隨著我國經濟改革的推進，國企也逐漸進入市場化體系中，與廣大民營企業(yè)和外資企業(yè)共同競爭。在這樣的情況下，人才管理就顯得極其重要。論文從專業(yè)技術人員管理的角度出發(fā)，針對具體的問題提出相應的對策，促進專業(yè)技術人員管理水平的提升。

【Abstract】State-owned enterprise is an important part of China's economy and the foundation of the economic system with public ownership as the main body. Nowadays， with the development of China's economic reform， state-owned enterprises have gradually entered the market-oriented system， competing with private enterprises and foreign-funded enterprises. In this case， talent management is extremely important. From the perspective of professional and technical personnel management， this paper puts forward corresponding countermeasures for specific problems to improve? the management level of professional and technical personnel.

【關鍵詞】國有企業(yè);專業(yè)技術人員;管理水平;問題

【Keywords】state-owned enterprises; professional and technical personnel; management level; problems

【中圖分類號】F276.1? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ?【文獻標志碼】A? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ?【文章編號】1673-1069（2020）02-0042-02

1 引言

在國有企業(yè)經營過程中，專業(yè)技術人才是人才隊伍的重要組成部分。在市場化經濟環(huán)境下，為了保持人才優(yōu)勢，防止人才流失，近些年，許多國有企業(yè)都出臺了人才隊伍建設和人力資源管理的相關政策，希望可以將專業(yè)技術人員隊伍的價值充分挖掘出來，為企業(yè)科技創(chuàng)新和經營壯大提供支撐。在具體實施的過程中，如何有效提高專業(yè)技術人員的管理水平是十分重要的一個問題。

2 目前國企專業(yè)技術人員管理方面存在的問題

長期以來，我國國有企業(yè)借助體制優(yōu)勢獲得了高速發(fā)展，但是在市場化經濟體系不斷改進完善的背景下，國有企業(yè)所出的壟斷地位逐漸被打破，在部分領域，許多從市場經濟中脫穎而出的民營企業(yè)已經具備和國有企業(yè)競爭的能力[1]。對于國有企業(yè)而言，想要維持自身的競爭優(yōu)勢，必須對自身的經營管理進行優(yōu)化，專業(yè)技術人員管理是其中的重要一環(huán)。但受傳統(tǒng)體制、觀念的影響，當前國有企業(yè)在專業(yè)技術人員管理方面表現(xiàn)出許多問題，具體包括以下幾個方面：

第一，專業(yè)技術崗位設置不明確。一些國有企業(yè)尚不具備條理清晰、層次分明的管理體系，在專業(yè)技術崗位設置方面也存在模糊籠統(tǒng)的問題。還有部分企業(yè)雖然設置了專業(yè)技術崗位，但形式上多數(shù)為“總工程師”“總會計師”之類的，對崗位的具體作用并未做出明確，普遍存在“因事設崗”或是“因人設崗”的現(xiàn)象，導致專業(yè)技術人員管理過于隨意，缺乏規(guī)范性。這樣帶來的一個不利后果就是專業(yè)技術人員得不到有效的利用，只有極少部分人員從事專業(yè)相關的工作，其于都被安置在行政管理或是工人崗位，造成了人力資源的極大浪費。

第二，薪酬不合理。目前，國有企業(yè)工資分配制度依舊普遍存在問題，在專業(yè)技術人員崗位工資執(zhí)行方面，很多專業(yè)技術人員都拿不到與其職稱相匹配的工資。這是因為國有企業(yè)并未對其進行聘任，相應的自然也不會兌現(xiàn)崗位應有的工資。這樣同樣會造成負面影響，推動專業(yè)技術人員轉向行政管理崗位，不利于企業(yè)專業(yè)技術人才隊伍的發(fā)展。

第三，缺少針對專業(yè)技術人員的在職教育。目前，除了會計等少數(shù)社會人才培養(yǎng)體系成熟的領域可以依托社會進行再教育，我國其他專業(yè)技術還不具備完善的繼續(xù)教育機制。在這樣的情況下，為了適應時代的發(fā)展，專業(yè)技術人員必須在崗位上進行自主學習或是由企業(yè)組織進行培訓教育[2]。而國有企業(yè)在這方面存在嚴重的缺失，無法滿足專業(yè)技術人員的發(fā)展需求。

第四，缺少高級專業(yè)技術人員。通過調查來看，在國有企業(yè)職工構成中，專業(yè)技術人員所占的比例僅為10%左右，遠低于發(fā)達國家，而且總體規(guī)模也有所不如。而在所有的專業(yè)技術人員中，高新技術人才、復合型技術人才都存在龐大的需求缺口，缺少專業(yè)技術學科帶頭人，導致技術人才隊伍的整體素質難以獲得有效的提高。

3 提高國企專業(yè)技術人員管理水平的有效措施

3.1 將專業(yè)技術人員資格評審與職務聘任進行分離

將專業(yè)技術人員資格評審和職務聘任進行分離的好處是緩解管理部門在聘任環(huán)節(jié)的工作壓力，使這兩項工作變得更加公正，如此一來，員工的任職資格晉升積極性將被充分釋放出來，有助于企業(yè)專業(yè)技術人才隊伍整體實力的提升。為了保障這一制度的有效落實，應做好以下方面的工作：

首先，強化宣傳，鼓勵職工參評、競聘上崗，將員工的積極性充分調動起來，在企業(yè)內部營造創(chuàng)優(yōu)爭先、努力提升的氛圍。其次，加強職工聘任管理，根據企業(yè)的實際情況，制定科學合理的競聘上崗方案，并出臺相應的規(guī)則制度予以配合，確保聘任環(huán)節(jié)的公正、公開、公平，使具有才能的技術人員可以進入相應的工作崗位，實現(xiàn)人力資源價值的充分發(fā)揮。

3.2 加強對專業(yè)技術人員的考核

考核作為評價專業(yè)技術人員工作成果的有效方式，在管理工作中占據著十分重要的地位。在過去，國企員工普遍存在一種錯誤認知，即競聘上崗就有了“鐵飯碗”，工作積極性大受影響?？己耸墙鉀Q這一問題的有效方法，遵循“誰聘任、誰管理、誰考核”的原則，由各級用人單位對其聘任人員進行考核，這樣可以有效提高考核的效率[3]。在考核內容上，要做到全面性，對專業(yè)技術人員的職業(yè)操守、業(yè)務能力、工作業(yè)績等內容進行全方位考核，具體指標包括職業(yè)道德、組織紀律、協(xié)調溝通、創(chuàng)新能力、工作任務數(shù)量、質量等。

除此之外，還應制定嚴格規(guī)范的考核程序：第一，制定考核方案;第二，述職評價，由考核小組基于其述職情況給出分數(shù);第三，民意測評，主要針對技術人員的職業(yè)操守、業(yè)務能力、工作積極性和業(yè)績等方面;第四，給出考核結果;第五，對考核結果進行公示，當事人在一定期限內若有異議可以提出;第六，材料歸檔，考核評價相關資料將由企業(yè)人力資源部門進行整理歸檔，并上報主管單位[4]。

在考核之后，要根據評價結果對技術人員采取一定的處理措施，一般來講，考核評價結果可以分為優(yōu)秀、稱職、基本稱職以及不稱職4個等級。在工作中出現(xiàn)重大失誤或是責任事故以至于帶來嚴重損失和影響、在職業(yè)道德方面出現(xiàn)問題、在考核中弄虛作假等情況的人員應被評為“不稱職”。針對不同評級的技術人員，應針對性地采取職務晉升、續(xù)聘、低聘、緩聘或是解聘等措施。其中優(yōu)秀人員應給予優(yōu)先晉升資格。不稱職的人員不予續(xù)聘，基本稱職的人員應限期作出改進。

3.3 對聘任專業(yè)技術職務任職崗位的人數(shù)進行嚴格控制

對于國有企業(yè)而言，專業(yè)技術人員的聘任是管理工作的重中之重，而聘任的專業(yè)技術職務任職崗位的人數(shù)必須設定一個合理的數(shù)字，這需要綜合考慮企業(yè)專業(yè)技術人員現(xiàn)狀、經營效益以及發(fā)展前景等方面的因素，在此基礎上建構數(shù)學模型，通過縝密的計算確定一個數(shù)值。與此同時，職數(shù)劃分比例也需要特別關注，一般審計、統(tǒng)計、會計等系列專業(yè)技術人員比例應定位在20%左右，經濟系列占比為15%，工程系列的占比最高，為65%。

3.4 對競聘任職制度進行完善

國有企業(yè)專業(yè)技術職務崗位應該采用競聘任職的方式，參考依據為業(yè)績考核結果，這樣可以為高素質人才提供一個上升渠道，不斷為專業(yè)技術人才隊伍補充新鮮的血液[5]。在具體落實的過程中，應采用分級聘任和管理的模式，由各級用人單位基于自身需求自主開展聘任工作。聘任的專業(yè)技術人員應符合三方面的要求：第一，具備專業(yè)技術職務任職資格，工作嚴謹、責任意識強;第二，從事崗位業(yè)務與擬聘任專業(yè)技術職務相匹配;第三，身體狀況良好。

聘任程序采用考核推薦、競爭上崗、擇優(yōu)錄取的辦法。首先，取得專業(yè)技術職務任職資格的專業(yè)技術人員可以自行提出申請;其次，有人力資源部門對專業(yè)技術人員的任職資格進行審查，在此基礎上提出聘任意見;最后，相關領導對聘任意見進行審批，之后由各單位依權限對技術人員進行行文聘任，聘期通常為3年。

4 結語

綜上所述，當前階段國有企業(yè)面對的市場競爭形勢變得越來越嚴峻，而人才儲備是其從容面對市場競爭、持續(xù)發(fā)展壯大的基礎。因此，國企應針對專業(yè)技術人員管理方面存在的問題積極采取改進措施，規(guī)范專業(yè)技術職務崗位人員的聘任、考核，不斷提高人才隊伍的綜合水平，為自身發(fā)展奠定基礎。

【參考文獻】

【1】李楠.淺談多重職業(yè)發(fā)展通道對國企專業(yè)技術人員的激勵作用[J].人才資源開發(fā)，2019（16）：65-66.

【2】單方明.GH公司專業(yè)技術人員職業(yè)生涯管理體系優(yōu)化策略研究[D].上海：華東理工大學，2015.

【3】黃衛(wèi).論如何提高國企專業(yè)技術人員的管理水平[J].企業(yè)研究，2014（14）：20.

【4】賈靜科.蘭州石油化工公司專業(yè)技術人員激勵機制研究[D].西安：西安理工大學，2007.

【5】赫勝強.如何充分調動國企C專業(yè)技術人員工作積極性[J].企業(yè)改革與管理，2016（03）：98-99.