摘 ?要：管人就是不斷創(chuàng)造激情、傳遞激情，讓每個(gè)員工始終充滿(mǎn)激情。只有讓每個(gè)員工都感到命運(yùn)掌握在自己手中，充分發(fā)揮自己的能力，實(shí)現(xiàn)自己的價(jià)值，工作激情才沒(méi)有窮盡。

關(guān)鍵詞：管人方法;授權(quán)有度;控權(quán)有術(shù)

引言

做管理的很少有人說(shuō)管理好做的。不少人都吐槽現(xiàn)在的員工不好管，特別是“90后”員工，吵也吵不得，晾他也不行，哄著才能干點(diǎn)活！但凡對(duì)管理勞心勞肺的人，都是沒(méi)有掌握方法。管人是門(mén)技術(shù)活，只要領(lǐng)會(huì)了要義、掌握了方法，其實(shí)并不復(fù)雜。

一、引入競(jìng)爭(zhēng)

1.競(jìng)爭(zhēng)是刺激員工努力上進(jìn)的有效手段

競(jìng)爭(zhēng)是大自然的法則，也是現(xiàn)代組織管理的一條原則，組織內(nèi)部有了一定的競(jìng)爭(zhēng)氣氛，就能快速有效地激發(fā)士氣，進(jìn)而提升員工的創(chuàng)造力和職業(yè)精神。心理學(xué)實(shí)驗(yàn)表明，競(jìng)爭(zhēng)可以增加一個(gè)人50%或更多的創(chuàng)造力，每個(gè)人都有上進(jìn)心和好奇心，且都恥于落后。如果沒(méi)有競(jìng)爭(zhēng)，就沒(méi)有活力，也沒(méi)有壓力，組織和個(gè)人都不可能發(fā)揮全部潛能。因此，在對(duì)員工的管理中，引入競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制，讓每個(gè)人都有競(jìng)爭(zhēng)意念，并能投入到競(jìng)爭(zhēng)中，組織的活力才不會(huì)衰竭。

2.引入競(jìng)爭(zhēng)關(guān)鍵在于強(qiáng)化榮辱意識(shí)

榮辱意識(shí)是引入競(jìng)爭(zhēng)的基礎(chǔ)條件。每個(gè)人的榮辱意識(shí)是不相同的，有的人榮辱感非常強(qiáng)，有的人榮辱意識(shí)比較弱，還有的人幾乎不知道榮辱。因此，管理者在引入競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制時(shí)，必須強(qiáng)化員工的榮辱意識(shí)。

員工只有具備較強(qiáng)的榮辱意識(shí)，才有趕超別人的愿望和沖動(dòng)，管理者使用競(jìng)爭(zhēng)手段時(shí)才有可能取得成效;反之，如果員工榮辱不分，或者榮辱意識(shí)不強(qiáng)，覺(jué)得先進(jìn)并不光榮、落后并不可恥，那么，競(jìng)爭(zhēng)就會(huì)成為一句空話(huà)。因此，要讓競(jìng)爭(zhēng)發(fā)揮出應(yīng)有的作用，管理者必須強(qiáng)化員工的榮辱意識(shí)。

3.優(yōu)勝劣汰可以激發(fā)員工的活力與創(chuàng)造力

企業(yè)內(nèi)部如果沒(méi)有一種競(jìng)爭(zhēng)氛圍，勢(shì)必出現(xiàn)“木秀于林，風(fēng)必摧之。堆出于岸，流必湍之。行高于人，眾必非之”的情形。如此，優(yōu)秀人才必然隱藏才華，以求自保;企業(yè)也必然安于現(xiàn)狀，不思進(jìn)取，最終輸在激烈的外部競(jìng)爭(zhēng)之中。為了增強(qiáng)企業(yè)的活力與競(jìng)爭(zhēng)力，優(yōu)秀的管理者必定會(huì)在企業(yè)內(nèi)部引入合理的競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制。

總之，要提升企業(yè)活力，管理者應(yīng)遵循“適者生存、不適者淘汰”的原則，及時(shí)裁減冗員，并將那些不能勝任工作的員工淘汰出局。

二、擅長(zhǎng)培訓(xùn)

1.要敢于培養(yǎng)員工

有些管理者不愿培訓(xùn)員工或者在培訓(xùn)時(shí)不盡心竭力，還留上一手，生怕員工超過(guò)自己，威脅自己的地位。特別對(duì)一些有才干的員工，更是不敢培養(yǎng)，害怕哪一天取代自己。

其實(shí)，管理者完全沒(méi)有必要擔(dān)心這些，因?yàn)閱T工能把工作完成好，說(shuō)明你領(lǐng)導(dǎo)有方，至于員工超過(guò)自己，更說(shuō)明你的領(lǐng)導(dǎo)能力強(qiáng)。因?yàn)槟闶窒掠辛四苋?，必定?huì)使自己產(chǎn)生危機(jī)感，而危機(jī)感是催人奮進(jìn)的重要因素，會(huì)使你不斷進(jìn)取，會(huì)讓你更加優(yōu)秀。

2. 內(nèi)部培養(yǎng)比招聘更明智

企業(yè)內(nèi)部培養(yǎng)人才，既有利于提高員工的技術(shù)水平和業(yè)務(wù)能力，又可提升員工的歸屬感和忠誠(chéng)度，避免優(yōu)秀人才外流。倘若認(rèn)為內(nèi)部員工都是無(wú)能之輩，那就很可能埋沒(méi)人才，以致造成人才流失。

內(nèi)部培養(yǎng)比招聘更合算。不僅減少外部招聘人才所需支付的各項(xiàng)費(fèi)用，還可增強(qiáng)員工對(duì)企業(yè)的認(rèn)同感和向心力，增強(qiáng)員工與員工、員工與管理人員之間的凝聚力和團(tuán)隊(duì)精神。

3.靈活選用培訓(xùn)方法

一是“錐型”培訓(xùn)法。知識(shí)的專(zhuān)一性像錐尖，精力的集中好比錐子的作用力，時(shí)間的連續(xù)性好比不停地使錐子往前鉆進(jìn)。這種培訓(xùn)方法所支配的培訓(xùn)活動(dòng)，呈現(xiàn)出尖銳猛烈、持續(xù)不斷的態(tài)勢(shì)。

二是“螺旋上升”式培訓(xùn)法。就是用一系列循環(huán)知識(shí)單元來(lái)代替平鋪直敘的知識(shí)積累和闡述。每一個(gè)循環(huán)都比上一個(gè)循環(huán)更高一層、更進(jìn)一步，使受訓(xùn)者更迅速地理解和獲得知識(shí)，更廣泛地了解所學(xué)內(nèi)容的全貌。

三是快速培訓(xùn)法。這一培訓(xùn)法不要求完全理解，也不聽(tīng)別人講述，而是拿到教材后，直接根據(jù)目錄，激發(fā)自己所有的潛在知識(shí)，進(jìn)行一次“自我講授”。講述完后，再打開(kāi)書(shū)本，進(jìn)行第一次通讀。通讀時(shí)，不記筆記，更不問(wèn)人，只是在不甚理解之處劃上記號(hào)。經(jīng)過(guò)這次通讀，第一次“自我講授”的謬誤所在、不足之處都會(huì)“躍然紙上”，使人體會(huì)頗深，受益匪淺。然后，受訓(xùn)者用自己的語(yǔ)言編制一張精煉適用的“目錄一覽表”，對(duì)照它進(jìn)行第二次自我講授。這次講授就比第一次講授更完善、更豐富，許多模糊之處也會(huì)漸漸清晰，印象也會(huì)大大加深。

三、授權(quán)有度

1.把精力放在事關(guān)全局的大事上

一要大事聰明，小事糊涂。管理者要分清什么是大事，什么是無(wú)關(guān)緊要的小事。凡是關(guān)系到企業(yè)發(fā)展和生死存亡的大事，一定要慎重對(duì)待，絕不可等閑視之。對(duì)于那些雞毛蒜皮的小事，要讓員工按照分工自己解決。切不可因小失大！

二要心胸開(kāi)闊，不小肚雞腸。管理者應(yīng)具備處變不驚的心理素質(zhì)，以應(yīng)對(duì)復(fù)雜多變的環(huán)境。對(duì)員工，既要嚴(yán)格要求，又要適度包容;既不聽(tīng)風(fēng)就是雨，也不時(shí)時(shí)盤(pán)查、事事追究;必要時(shí)，可睜只眼閉只眼，看見(jiàn)權(quán)當(dāng)沒(méi)看見(jiàn)。

三要謹(jǐn)慎行事，不可為所欲為。管理制度在頒布前一定要慎之又慎，頒布后切忌朝令夕改。即使出現(xiàn)這樣或那樣的問(wèn)題，也不必手忙腳亂。有些問(wèn)題可能會(huì)越弄越麻煩，但隨著時(shí)間的推移，不少問(wèn)題會(huì)自行化解或消失。

2.規(guī)范授權(quán)內(nèi)容

一是誰(shuí)授權(quán)?？赡苡腥藭?huì)說(shuō)，授權(quán)當(dāng)然是管理者本人了。授權(quán)不是管理者的一時(shí)沖動(dòng)，而是制度性的規(guī)定，包括：授權(quán)什么，何時(shí)授權(quán)，哪個(gè)管理者授權(quán)。

二是授權(quán)給誰(shuí)。授權(quán)分為單位內(nèi)和單位外，單位內(nèi)是指權(quán)力授給員工，但單位外的授權(quán)也不容忽視。

三是授權(quán)什么。授權(quán)的內(nèi)容不是簡(jiǎn)單的任務(wù)分配，像傳統(tǒng)意義上戰(zhàn)略層次的分割一樣。有效的授權(quán)是將目標(biāo)授權(quán)，而不是做法授權(quán)，做法授權(quán)只能說(shuō)是執(zhí)行。

3.授權(quán)應(yīng)遵循的原則

一是視能授權(quán)。管理者應(yīng)將權(quán)力和責(zé)任授予最合適的人來(lái)承擔(dān)。授權(quán)前，要對(duì)被授權(quán)的員工認(rèn)真考察，要選擇有知識(shí)、有才能、有擔(dān)當(dāng)、守紀(jì)律的人來(lái)授權(quán)。

二是責(zé)權(quán)統(tǒng)一。管理者應(yīng)對(duì)被授權(quán)人明確責(zé)任和權(quán)力范圍，使被授權(quán)人有一定的職、權(quán)、責(zé)。應(yīng)向員工交代授權(quán)事項(xiàng)的責(zé)任范圍、完成標(biāo)準(zhǔn)和權(quán)力范圍，讓其清楚自己有哪些權(quán)力，有多大權(quán)力，同時(shí)要承擔(dān)什么樣的責(zé)任。授權(quán)一開(kāi)始就要讓員工明白自己的權(quán)力和責(zé)任的限度！

三是統(tǒng)一指揮。授權(quán)后，管理者要縱觀全局，掌控方向。對(duì)被授權(quán)人進(jìn)行指導(dǎo)與監(jiān)督，對(duì)整個(gè)組織系統(tǒng)進(jìn)行統(tǒng)一協(xié)調(diào)和控制，及時(shí)糾正局部存在的問(wèn)題和偏差，進(jìn)而確保整體目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。

四、控權(quán)有術(shù)

1.必須保留關(guān)鍵權(quán)力

在管理工作中，管理者不能全權(quán)獨(dú)攬、事必躬親，要授權(quán)給員工，以便更好地完成工作，但也不能把所有的權(quán)力都放手，而須保留關(guān)鍵權(quán)力，以防授權(quán)失控，動(dòng)搖自己的地位。

如果過(guò)度授權(quán)，會(huì)導(dǎo)致被授權(quán)者濫用權(quán)力，甚至大權(quán)旁落、難以收回。對(duì)于管理者來(lái)說(shuō)，有些權(quán)力是必須牢牢把握的，切不可輕易下放，否則，只會(huì)讓自己處于不利地位。

2.策略處理權(quán)力過(guò)重的員工

員工權(quán)力過(guò)重，難免會(huì)“擁兵自重”，這無(wú)論對(duì)管理者還是對(duì)整個(gè)組織，都是一個(gè)非常大的隱患。一旦權(quán)力過(guò)重的員工起了二心，必將給組織帶來(lái)嚴(yán)重后果。在這種情況下，一方面要認(rèn)識(shí)到制服大權(quán)在握員工的必要性;另一方面也要講究策略，待到時(shí)機(jī)成熟時(shí)，再巧妙地將其制服。

3.權(quán)力控制要把握好限度

適當(dāng)?shù)募瘷?quán)是必要的，倘若權(quán)力控制走向極端，便又成為獨(dú)裁?？貦?quán)要把握好限度，特別是在現(xiàn)代社會(huì)，如果掌握不好這個(gè)度，極易引起員工反感，甚至?xí)⒄麄€(gè)事態(tài)引向極不理想的方向。

管理者要把握好控權(quán)與放權(quán)的度：控權(quán)過(guò)分，員工會(huì)認(rèn)為你不近人情，缺乏理解和信任，從而產(chǎn)生逆反心理，不愿干出成績(jī);放權(quán)過(guò)分，會(huì)顯得控制不力，缺乏威懾力，可能對(duì)你的指令置若罔聞。所以，管理者要堅(jiān)持原則，把握好度。

五、掌握技巧

1.管人先管心

想讓員工聽(tīng)話(huà)，必須給員工一個(gè)說(shuō)服他的理由，就是能把話(huà)說(shuō)到員工心里去。把一個(gè)人的心管住了，就不會(huì)與你對(duì)著干。如何管住員工的心？應(yīng)換位思考，把自己當(dāng)作員工，這件事如果你來(lái)做，你來(lái)想，會(huì)怎樣？一旦和員工心里產(chǎn)生情感鏈接，員工就很容易被感動(dòng)。

2.一分鐘管理

設(shè)定一分鐘目標(biāo)、精于一分鐘稱(chēng)贊、工于一分鐘批評(píng)，是優(yōu)秀管理者的“三板斧”。一分鐘管理的核心就是即時(shí)管理和動(dòng)態(tài)管理。好的馬上表?yè)P(yáng)，差的及時(shí)指正。一分鐘管理，既提升了效率，又縮短了時(shí)間，對(duì)管理者、對(duì)員工都是高效工作法。

3.尊重是鞭子

“90后”的員工個(gè)性鮮明，自尊心強(qiáng)，家里也不缺錢(qián)。如果靠一味的打壓和粗暴的管理方式去管他們，肯定不會(huì)跟著你干?！?0后”員工最需要的是尊重，是認(rèn)可，是價(jià)值的體現(xiàn)。如果在管理過(guò)程中，把他們當(dāng)作合作伙伴，管理就會(huì)輕松得多。

4.喊出“跟我干”

在工作中，如果你時(shí)不時(shí)對(duì)員工說(shuō)“給我干”，無(wú)形中就會(huì)產(chǎn)生距離和隔閡，員工也會(huì)認(rèn)為：都是給你干的，不是給自己干的。對(duì)員工應(yīng)說(shuō)“跟我干”，這樣一下子就拉近了距離，讓員工感覺(jué)你和他是站在一起的。

5.員工參與管理

想讓員工增強(qiáng)主人翁意識(shí)，就要讓員工參與管理。員工能辦好的事兒，管理者絕不干預(yù)，員工工作有偏差時(shí)再去糾正，讓員工充分發(fā)揮主觀能動(dòng)性，反而能讓員工找到存在感和快樂(lè)感。

總之，最佳的工作效率來(lái)自于高昂的工作激情。管人就是不斷創(chuàng)造激情、傳遞激情，讓每個(gè)員工始終充滿(mǎn)激情。只有讓每個(gè)員工都感到命運(yùn)掌握在自己手中，充分發(fā)揮自己的能力，實(shí)現(xiàn)自己的價(jià)值，工作激情才沒(méi)有窮盡！

作者簡(jiǎn)介：何信文，男，湖北潛江人，1965年2月出生。1986年7月畢業(yè)于華中科技大學(xué)電氣自動(dòng)化專(zhuān)業(yè)。研究員，副總。系中國(guó)造船工程學(xué)會(huì)會(huì)員、中國(guó)海洋學(xué)會(huì)會(huì)員、中國(guó)數(shù)學(xué)會(huì)會(huì)員。長(zhǎng)期在中船集團(tuán)第七一〇研究所從事海洋裝備研究與開(kāi)發(fā)，以及人力資源管理、法務(wù)管理、企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理等工作。曾借調(diào)原國(guó)防科工委工作，掛職原中船重工集團(tuán)總部。獲國(guó)家科技進(jìn)步二等獎(jiǎng)等7項(xiàng)科研成果獎(jiǎng)，獲專(zhuān)利授權(quán)近10項(xiàng)，發(fā)表科技論文、管理論文100余篇。

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