【摘要】知識經濟時代的到來，企業(yè)更加重視人才，并且把人才爭奪的焦點放到了各大高校。近年來，校園招聘也舉辦得如火如荼，但結果卻不盡人意，很多企業(yè)都在抱怨沒有達到預期的效果。本文主要分析校園招聘中企業(yè)存在的問題，提出相應的解決對策，以期為企業(yè)的校園招聘提供一定的借鑒。

【關鍵詞】校園招聘;問題;對策

一、企業(yè)在校園招聘中存在的問題

（一）招聘人員缺乏專業(yè)素質

招聘人員的能力及其表現直接影響到用人單位對應聘者的吸引力。然而，很多企業(yè)的招聘人員對于企業(yè)所招聘崗位的情況并不是十分了解，當學生問到有關崗位職責或工作說明的情況時，招聘人員往往含糊其詞，說不清楚。而在校園宣講時，招聘人員對于企業(yè)文化、商業(yè)理念等的闡述也往往點到為止、難以深入展開。

（二）在校園宣講中夸大宣傳

為了迎合吸引更多的畢業(yè)生，企業(yè)會避重就輕，只講企業(yè)好的一面而不講不利的一面，不惜采取隱瞞欺騙的手段，過分地夸大、粉飾自己的正面形象，并且為求職者繪制出一幅未來根本不可能實現的虛幻的“美好藍圖”。而等到簽約之后或是員工實際入職工作的時候卻又是面臨另一番景象，原來的承諾不能得到兌現，包括福利待遇、工作崗位和晉升等方面的問題這樣就造成了求職者心理的很大落差，最終的結果當然是新人離職率很高，而且企業(yè)也被貼上了不誠信的標志。

（三）選聘人才方式不科學，招聘程序上不嚴謹和不完整

在一些招聘會上我們經常聽到這樣的話“只要是博士生我們都要”，這說明應聘人才的不科學性，且方式過于簡單。招聘人員用這樣的方法可以減輕自己的工作量。但是我們知道學歷只反映了一個人的學習能力，僅僅體現了應聘者的智商。在當今社會，情商往往才是決定一個人能力大小的因素，如人機交往溝通能力、團隊合作能力等。另校園招聘并不僅僅是擺攤、收簡歷、面試、簽約這么簡單，它還包含很多內容。

（四）缺乏成本和效率意識

當前，大多數企業(yè)對招聘結果的成本核算與效果評估不夠重視，甚至很多企業(yè)根本沒有對招聘結果做出評價與總結的意識。有些企業(yè)的人力資源管理者不清楚應該如何評價招聘工作的效果，導致許多企業(yè)雖然在招聘中投入了大量的人力、物力和財力，卻仍然招聘不到合適的人才，或者是招來的人不久就離開了企業(yè)，使得招聘成本越來越高，效率卻越來越低。

（五）招聘后期工作的遺漏

大多數企業(yè)都能夠做到對新錄用員工的入職培訓，這其中包括企業(yè)文化培訓和員工上崗技能培訓，但是卻往往忽略招聘結果中的另一方，即對未被錄用者的辭謝。企業(yè)在校園招聘過程中一直都從各個方面努力地塑造自身的良好形象，但是，如果只是因為最后在淘汰應聘者的拒絕方式上做得不到位，這是相當得不償失的。

二、提高企業(yè)招聘效果的建議和對策

（一）提高招聘團隊的人員素質

這里指的招聘團隊即包括人力資源管理部門人員，也包括用人部門經理。這些人員只有具備良好的溝通能力、協(xié)調能力，善于傳達企業(yè)的信息，展現企業(yè)的正面形象，只有這樣才能對招聘工作更好的統(tǒng)籌規(guī)劃和合理有效的組織。作為部門工作領導者的用人部門經理，他們更清楚部門缺乏什么樣的人才，什么類型的人才能給企業(yè)帶來最大的效益。正因為如此，在招聘工作中往往要用人部門經理參加進來并且在整個過程中扮演主要角色，而不能由人力資源部門全權處理。

（二）做好企業(yè)宣講工作，尋求志同道合的應聘者。

在宣講過程中企業(yè)有必要將企業(yè)的實際狀況負責任地傳遞給應聘者，只有這樣才能使學生弄清自己是不是認同這個企業(yè)的文化，適不適合這個企業(yè)。在認同企業(yè)文化的基礎上，員工和企業(yè)之間就容易達成心理契約，建立一個長期穩(wěn)定的雇傭關系，從而有效地降低校園招聘中由于離職率高造成的時間成本和培訓成本浪費等問題。為了傳達出公司對人才重視的價值理念，企業(yè)的高層領導者也可以參與到宣講工作中。在校園招聘中取得成功的一些優(yōu)秀企業(yè)中，往往都有公司高層領導到宣講會現場，以實際行動證明企業(yè)對招聘工作的重視以及對人才的尊重。

（三）加大企業(yè)文化建設，樹立企業(yè)的品牌形象

企業(yè)要想在校園招聘中取得成功，樹立自己的品牌是非常有必要的。應屆生由于之前都在學校，對企業(yè)的情況指導得很少，一個在社會上有威信的企業(yè)往往會吸引他們的眼球。樹立品牌中最重要的就是要加大企業(yè)自身文化建設，如系統(tǒng)的設計企業(yè)文化戰(zhàn)略、加大企業(yè)的文化影響力、提高企業(yè)的內部凝聚力等。一個企業(yè)的文化在企業(yè)形象中起著核心作用，好的文化體現就是有自己的品牌，讓社會認可，一個在社會上有好口碑的企業(yè)在校園招聘中的優(yōu)勢是不言而喻的。

（四）做好招聘評估

當招聘小組完成了招聘環(huán)節(jié)后，并不意味著招聘工作就完成了，公司還應當針對招聘工作進行全面的評估，進行整個工作的總結，并為以后的招聘工作提供參考，提高招聘效率。對于校園招聘，考核的主要指標有：招聘的優(yōu)秀人才數量是否完成招聘計劃;進行招聘的時間是否恰當以及錄用人員是否準時上崗;招聘到的人員是否具備崗位任職條件;因招聘錄用新員工而支付的費用是否在原計劃之內

（五）正確對待招聘后期工作，注重招聘后的信息反饋

在面試結束后，公司都應該把信息明確告知每一位應聘者。對于那些沒有被錄用的學生，也要通過電子郵件、電話等方法通知他們并且告訴其未被錄取的原因。企業(yè)這樣做能夠體現對于應聘者的尊重，有利于企業(yè)良好企業(yè)文化的宣傳和延續(xù)。這樣的企業(yè)不需要花費很多的情況下于無形中提升企業(yè)在公眾中的形象。

綜上所述，為了有效地提高校園招聘的質量，企業(yè)需要對存在的問題進行充分的研究，并制定出有效的改進措施，將存在的問題全部解決，最終使企業(yè)在校園招聘中收獲更多優(yōu)質的人才，從而在激烈的人才競爭中勝出。

參考文獻：

[1]盧鳳華.高校校園招聘會的優(yōu)點、問題與對策[J].莆田學院學報，2011（4）.

[2]楊良柱.校園招聘存在的問題及對策分析[J].山西農業(yè)大學學報（社會科學版），2008（2）.

[3]霍治平.校園招聘存在的問題及對策分析[J].網絡財富，2010（22）.

[4]鐘正輝.建筑企業(yè)校園招聘存在的問題及對策[J].職業(yè)圈，2007（2）.

[5]李丁.校園招聘存在的問題及對策研究[J].科技經濟市場，2010（7）.

作者簡介：

周金玉（1980-），女，漢族，湖南祁東人，碩士，就職于廣東機電職業(yè)技術學院，講師，研究方向：企業(yè)人力資源管理、鄉(xiāng)村旅游研究。