余宏 王剛 余均平

Discussion on the Talents Team Construction of "Go Gobally" Strategy

YU Hong， WANG Gang， YU Jun-ping

（CRRC Meishan Co. Ltd.， Meishan 620032， China）

【摘? 要】隨著企業(yè)國(guó)際化程度不斷加深，盈利模式從產(chǎn)業(yè)鏈下游逐漸上移，對(duì)人才需求也不斷提出了更高的要求。在企業(yè)推進(jìn)“走出去”戰(zhàn)略的進(jìn)程中，通過(guò)以內(nèi)生培養(yǎng)為主，有效打造應(yīng)用型人才;以外部招聘為輔，合理選拔應(yīng)用型人才;以激勵(lì)機(jī)制為基，全力打造滿足企業(yè)海外業(yè)務(wù)需求的各類專業(yè)人才隊(duì)伍，才能達(dá)成全球領(lǐng)先、跨國(guó)經(jīng)營(yíng)的一流企業(yè)的使命和愿景?；诖?，論文“走出去”戰(zhàn)略中企業(yè)的人才隊(duì)伍建設(shè)展開(kāi)了研究。

【Abstract】 With the deepening of the degree of enterprise internationalization， the profit mode has gradually moved up from the downstream of the industrial chain， which also puts forward higher requirements for talent demand. In the process of promoting the "go globally" strategy of the enterprise， the application-oriented talents should be effectively built through endogenous training. Taking the external recruitment as a supplement， reasonably selecting application-oriented talents. Based on the incentive mechanism， we will try our best to build a team of various professionals to meet the overseas business needs of the enterprise， so as to achieve the mission and vision of the world's leading multinational enterprise. Based on this， the paper studies the talent team construction of enterprise in “go globally” strategy.

【關(guān)鍵詞】走出去;人才隊(duì)伍;建設(shè)

【Keywords】 go globally;? talents team; construction

【中圖分類號(hào)】F832.5? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? 【文獻(xiàn)標(biāo)志碼】A? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ?【文章編號(hào)】1673-1069（2020）03-0110-02

1 引言

我國(guó)政府在20世紀(jì)末提出“走出去”的發(fā)展戰(zhàn)略，是在經(jīng)濟(jì)全球化深化和亞洲金融危機(jī)背景下，中國(guó)開(kāi)放型經(jīng)濟(jì)發(fā)展到新階段，企業(yè)在更高層次上參與國(guó)際分工和競(jìng)爭(zhēng)的重大選擇。企業(yè)在推進(jìn)“走出去”戰(zhàn)略進(jìn)程中，除新技術(shù)、新材料、新設(shè)備的應(yīng)用與創(chuàng)新外，如何挖掘具有國(guó)際視野的人才，解決人才結(jié)構(gòu)性短缺問(wèn)題更是我國(guó)企業(yè)順利走出國(guó)門(mén)的必要條件。

2 國(guó)際化人才的定義及素質(zhì)

國(guó)際化人才是指具有國(guó)際化意識(shí)和胸懷以及國(guó)際一流的知識(shí)結(jié)構(gòu)，視野和能力達(dá)到國(guó)際化水準(zhǔn)，在全球化競(jìng)爭(zhēng)中能夠把握機(jī)遇和爭(zhēng)取主動(dòng)的高層次人才。

國(guó)際化人才應(yīng)具備七個(gè)方面的素質(zhì)：一是寬廣的國(guó)際化視野和強(qiáng)烈的創(chuàng)新意識(shí);二是熟悉掌握本專業(yè)國(guó)際化知識(shí);三是熟悉掌握國(guó)際慣例;四是較強(qiáng)的跨文化溝通能力;五是獨(dú)立的國(guó)際活動(dòng)能力;六是較強(qiáng)的運(yùn)用和處理信息的能力;七是必須具備較高的政治思想素質(zhì)和健康的心理素質(zhì)，能經(jīng)受多元文化的沖擊，不做有損國(guó)格、人格的事情。

3 國(guó)際化人才結(jié)構(gòu)問(wèn)題

隨著企業(yè)國(guó)際化程度不斷加深，盈利模式從產(chǎn)業(yè)鏈下游逐漸上移，對(duì)人才需求也不斷提出了更高的要求。人才結(jié)構(gòu)在數(shù)量、質(zhì)量上的不足，已然成為制約企業(yè)發(fā)展的瓶頸問(wèn)題。具體體現(xiàn)在以下五個(gè)方面：第一，企業(yè)海外經(jīng)營(yíng)人才短缺和項(xiàng)目管理能力薄弱的劣勢(shì)更為凸顯。企業(yè)普遍面臨著與業(yè)務(wù)高速發(fā)展不相適應(yīng)的復(fù)合型海外經(jīng)營(yíng)管理人才匱乏的問(wèn)題;而企業(yè)組織治理結(jié)構(gòu)繁冗、效率低下，資源調(diào)配能力不足，對(duì)海外分支機(jī)構(gòu)管理不善，都在拖累公司發(fā)展的步伐。第二，企業(yè)對(duì)新市場(chǎng)、新模式研究不足，發(fā)展戰(zhàn)略滯后于形勢(shì)要求。面對(duì)日益激烈的全球化競(jìng)爭(zhēng)和紛繁復(fù)雜的行業(yè)環(huán)境，仍有企業(yè)安于現(xiàn)狀，固守傳統(tǒng)市場(chǎng)和業(yè)務(wù)模式，缺乏對(duì)經(jīng)營(yíng)管理的創(chuàng)新。一些對(duì)外勞務(wù)合作企業(yè)強(qiáng)調(diào)國(guó)內(nèi)用工環(huán)境對(duì)自身業(yè)務(wù)的沖擊，缺乏對(duì)新型勞務(wù)合作模式的探索和嘗試。第三，企業(yè)境外風(fēng)險(xiǎn)管控能力不足與國(guó)際政經(jīng)形勢(shì)日益復(fù)雜之間的矛盾表現(xiàn)突出。我國(guó)企業(yè)“走出去”面臨的傳統(tǒng)安全因素和非傳統(tǒng)安全因素相互交織，雖然企業(yè)境外風(fēng)險(xiǎn)意識(shí)日益提高，但系統(tǒng)的風(fēng)險(xiǎn)管控機(jī)制尚不健全，防范和應(yīng)對(duì)風(fēng)險(xiǎn)的能力還有待大幅提升。第四，價(jià)格手段仍是主要競(jìng)爭(zhēng)工具，企業(yè)集群式發(fā)展方式應(yīng)用不夠。由于品牌價(jià)值較低，市場(chǎng)認(rèn)同度低，有些企業(yè)片面關(guān)注短期利益，靠低價(jià)惡性競(jìng)爭(zhēng)維持經(jīng)營(yíng);企業(yè)間缺乏合作共贏意識(shí)，未形成產(chǎn)業(yè)鏈上下游企業(yè)間的跨國(guó)、跨行業(yè)、跨專業(yè)的聯(lián)合。第五，國(guó)家戰(zhàn)略與實(shí)施政策之間還有斷層，金融、財(cái)稅等方面的創(chuàng)新還顯不足。當(dāng)前“一帶一路”等戰(zhàn)略布局已經(jīng)鋪開(kāi)，企業(yè)對(duì)其期待頗高，但國(guó)家層面的配套政策、管理辦法和實(shí)施細(xì)則尚未到位。金融財(cái)稅體制改革滯后于行業(yè)發(fā)展需求，優(yōu)惠政策和機(jī)制創(chuàng)新迫在眉睫。

4 “走出去”進(jìn)程中人才隊(duì)伍建設(shè)

4.1 以內(nèi)生培養(yǎng)為主，有效打造應(yīng)用型人才

對(duì)既有人才培訓(xùn)轉(zhuǎn)型、充分挖掘公司內(nèi)部人力資源潛力，貫徹公司發(fā)展和個(gè)人成長(zhǎng)相同步、兩促進(jìn)的價(jià)值理念，是低成本、高效率解決人才結(jié)構(gòu)性短缺問(wèn)題的主要辦法。

第一，充分對(duì)接咨詢機(jī)構(gòu)，精準(zhǔn)培訓(xùn)人力資源。持續(xù)加強(qiáng)與高校、專業(yè)咨詢機(jī)構(gòu)合作，一是組織有一定語(yǔ)言基礎(chǔ)的員工，參加商務(wù)英語(yǔ)培訓(xùn)、國(guó)際化人才培訓(xùn)，培養(yǎng)一支能夠獨(dú)立語(yǔ)言交流的人才隊(duì)伍;二是針對(duì)從事海外業(yè)務(wù)的員工，廣泛普及海外投資并購(gòu)的財(cái)稅、法律、商務(wù)等專業(yè)知識(shí)，按公司業(yè)務(wù)需求精準(zhǔn)培訓(xùn)，適度超前培訓(xùn)。第二，積極轉(zhuǎn)變固有模式，鼓勵(lì)創(chuàng)新人力資源。隨著企業(yè)“走出去”戰(zhàn)略的推進(jìn)，設(shè)計(jì)、工藝等專業(yè)人才正逐步向海外部門(mén)滲透，應(yīng)對(duì)具備相似知識(shí)結(jié)構(gòu)背景的人才進(jìn)行調(diào)整，如把精通外語(yǔ)的研發(fā)、工藝人員等調(diào)整到海外部門(mén)，有利于及時(shí)發(fā)現(xiàn)和解決商務(wù)談判、售后服務(wù)過(guò)程中出現(xiàn)的技術(shù)問(wèn)題。為防止從事原技術(shù)職業(yè)形成思維定式，一是應(yīng)鼓勵(lì)員工積極轉(zhuǎn)變思想體系、思維方法，跳出原崗位固有框架模式，大膽創(chuàng)新;二是應(yīng)打破人員轉(zhuǎn)型依據(jù)知識(shí)背景的固有思維限制，綜合考慮崗位需求與選拔人才的契合度，積極嘗試跨崗位選拔適應(yīng)性人才。第三，大膽采用市場(chǎng)方式，整合外部人力資源。隨著經(jīng)濟(jì)全球化的深入發(fā)展，我國(guó)企業(yè)正逐漸通過(guò)跨國(guó)并購(gòu)實(shí)現(xiàn)國(guó)際化，跨國(guó)并購(gòu)逐漸成為對(duì)外直接投資的主要方式。跨國(guó)并購(gòu)，不僅有助于企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展、產(chǎn)業(yè)上下游拓展，更有助于內(nèi)外部人力資源整合。在企業(yè)整體并購(gòu)戰(zhàn)略的指導(dǎo)下，進(jìn)行被并購(gòu)企業(yè)的人力資源調(diào)整和優(yōu)化組合：留住關(guān)鍵人才，進(jìn)行廣泛交流溝通，了解員工心理，快速實(shí)現(xiàn)業(yè)務(wù)、人才、知識(shí)、渠道的高度融合。第四，巧妙利用互聯(lián)網(wǎng)思維，高效挖掘人力資源。大數(shù)據(jù)時(shí)代，應(yīng)積極探索人盡其才、才盡其用的途徑，如調(diào)整通曉屬地國(guó)政策的人才、熟悉新興目標(biāo)行業(yè)運(yùn)營(yíng)的人才、了解市場(chǎng)規(guī)則的人才、明晰財(cái)務(wù)測(cè)算分析的人才分別及時(shí)總結(jié)經(jīng)驗(yàn)成果，設(shè)計(jì)各類專業(yè)模板，構(gòu)建公司內(nèi)部共享資源庫(kù)，既可高效解決團(tuán)隊(duì)人員不同專業(yè)的知識(shí)壁壘問(wèn)題，又可將人力資源從繁雜的基礎(chǔ)數(shù)據(jù)整合與搜集中解脫出來(lái)。

4.2 以外部招聘為輔，合理選拔應(yīng)用型人才

通過(guò)招聘引進(jìn)的成熟高端人才要求收入較高、合作模式較靈活，現(xiàn)有國(guó)有企業(yè)機(jī)制、體制不完全適合，可以作為解決人才結(jié)構(gòu)性短缺的補(bǔ)充手段。

第一，嘗試充分對(duì)接市場(chǎng)，打造高端人力資源。以“一帶一路”國(guó)家戰(zhàn)略為依托，積極布局沿線國(guó)家的公鐵物流產(chǎn)業(yè)，在境外有條件的區(qū)域探索嘗試打造新生、高端業(yè)務(wù)平臺(tái)，試點(diǎn)混合所有制，實(shí)行屬地化人才引進(jìn)機(jī)制，與所在國(guó)家實(shí)現(xiàn)合作共贏。把公司的組織結(jié)構(gòu)、高端人才配備與國(guó)內(nèi)市場(chǎng)充分對(duì)接，吸引高端人才，并加大內(nèi)部人力資源共享機(jī)制，擴(kuò)大高端人才輻射面，提高人才使用效率。第二，密切合作高等院校，定制培養(yǎng)人力資源。國(guó)內(nèi)高校存在所學(xué)非所用、與市場(chǎng)需求脫節(jié)的現(xiàn)象，理論知識(shí)有余，實(shí)踐技能不足，需經(jīng)較長(zhǎng)時(shí)間的工作磨合培養(yǎng)。因此，企業(yè)應(yīng)加強(qiáng)與高校的深度合作，一是按照教育部“卓越工程師教育培養(yǎng)計(jì)劃”，采取“3+1”模式，提前接收所需專業(yè)大學(xué)生到公司實(shí)習(xí)，經(jīng)過(guò)一年定向培養(yǎng)，擇優(yōu)錄用優(yōu)秀大學(xué)生;二是對(duì)于企業(yè)所需的主專業(yè)或正在規(guī)劃的新產(chǎn)業(yè)項(xiàng)目，定制培養(yǎng)所需主專業(yè)或新產(chǎn)業(yè)方面的專業(yè)人才，確定培養(yǎng)目標(biāo)，縮短入職磨合期。

4.3 以激勵(lì)機(jī)制為基，激發(fā)核心員工積極性

核心員工的穩(wěn)定和高績(jī)效是一個(gè)組織提高競(jìng)爭(zhēng)力，保持持續(xù)發(fā)展的關(guān)鍵要素。隨著“走出去”戰(zhàn)略的實(shí)施，健全完善與海外項(xiàng)目特點(diǎn)相適應(yīng)的核心員工激勵(lì)機(jī)制，對(duì)推進(jìn)企業(yè)跨國(guó)經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略具有重要意義。

第一，健全激勵(lì)機(jī)制。激發(fā)核心員工積極性需要建立健全激勵(lì)機(jī)制，首先需要企業(yè)完善用人制度，幫助員工設(shè)計(jì)合理的職業(yè)發(fā)展規(guī)劃，不斷完善薪酬體系，并將薪酬體系與其他激勵(lì)機(jī)制相互配合，以達(dá)到激勵(lì)員工的目的。將核心員工的職位待遇提高到同行業(yè)較高的水平，防止人才流失并吸引優(yōu)秀人才加入核心業(yè)務(wù)團(tuán)隊(duì)。重要職位試行寬帶薪酬，根據(jù)職位性質(zhì)與層級(jí)，確定崗位基準(zhǔn)檔級(jí)與檔級(jí)區(qū)間，首次上崗原則按基準(zhǔn)檔級(jí)執(zhí)行，后期結(jié)合業(yè)績(jī)、能力在檔級(jí)區(qū)間內(nèi)調(diào)整，形成職位待遇晉升機(jī)制，強(qiáng)化核心員工的職位待遇激勵(lì)力度和競(jìng)爭(zhēng)力，形成良性競(jìng)爭(zhēng)氛圍并增強(qiáng)對(duì)外的競(jìng)爭(zhēng)力。第二，建立分配和績(jī)效考核機(jī)制。完善分配政策，實(shí)施“崗位績(jī)效工資+項(xiàng)目提成”的分配模式，項(xiàng)目提成與簽約訂單或?qū)崿F(xiàn)銷售收入緊密掛鉤。完善相應(yīng)職位工作說(shuō)明書(shū)、職位工作規(guī)范，人員對(duì)應(yīng)職位實(shí)行動(dòng)態(tài)管理。制定核心員工的任期管理辦法，強(qiáng)化業(yè)績(jī)考核評(píng)價(jià)，使之與薪酬強(qiáng)相關(guān)。

5結(jié)語(yǔ)

總而言之，解決企業(yè)推進(jìn)“走出去”戰(zhàn)略時(shí)的結(jié)構(gòu)性人才短缺問(wèn)題并非一蹴而就，應(yīng)努力加大企業(yè)現(xiàn)有人才的培養(yǎng)，適當(dāng)引入成熟人才，創(chuàng)新開(kāi)拓，全力打造滿足企業(yè)海外業(yè)務(wù)需求的各類專業(yè)人才隊(duì)伍，才能達(dá)成全球領(lǐng)先、跨國(guó)經(jīng)營(yíng)的一流企業(yè)的使命和愿景。