劉劍，謝子英

〔摘要〕與中國有著文化相似性和制度發(fā)展相似性的日本，其家元制度是形成于古代并延續(xù)至今的一種特有制度，是日本企業(yè)維系百年甚至幾百年不衰的關(guān)鍵。本文從知識創(chuàng)造模型與信任理論兩個維度出發(fā)，對比作為日本家元制度中隱性一環(huán)的學徒制與中國現(xiàn)代學徒制，通過系統(tǒng)地比較其中的知識傳遞與創(chuàng)造過程，分析日本家元制度中的信任構(gòu)建，并探討日本現(xiàn)代學徒制對構(gòu)建具有本土契合性的中國現(xiàn)代學徒制的借鑒意義;在此基礎(chǔ)上，運用層次分析法對影響中國中小制造企業(yè)對現(xiàn)代學徒制參與度的因素進行系統(tǒng)化、層次化分析，提出構(gòu)建具有本土契合性、內(nèi)在統(tǒng)一性的中國現(xiàn)代學徒制的有效策略。

〔關(guān)鍵詞〕日本現(xiàn)代學徒制;中國現(xiàn)代學徒制;日本家元制度;技術(shù)傳承與技能人才培養(yǎng)

中圖分類號：F270 ?文獻標識碼：A ?文章編號：1008-4096（2020）03-0023-09

一、問題的提出

長期以來，中國依托勞動密集比較優(yōu)勢成為制造大國，但中小制造企業(yè)卻仍處在全球價值鏈的低附加值環(huán)節(jié)。隨著經(jīng)濟全球化的不斷深入，中國中小制造企業(yè)不斷尋求向全球價值鏈的高附加值環(huán)節(jié)攀升^[1]。對于中小制造企業(yè)而言，突破技術(shù)傳承與技能人才培養(yǎng)的瓶頸，是實現(xiàn)價值鏈升級的關(guān)鍵。然而，隨著人口紅利逐漸消失，中國中小制造企業(yè)普遍面臨著技能人才“質(zhì)與量”上的短缺?，F(xiàn)階段，中國中小制造企業(yè)技術(shù)傳承與技能人才培養(yǎng)模式主要表現(xiàn)為現(xiàn)代學徒制，該制度旨在深化“校企合作、產(chǎn)教融合”的育人理念，由學校教師與企業(yè)中經(jīng)驗豐富的師傅共同教授，結(jié)合專業(yè)理論教學與企業(yè)現(xiàn)場生產(chǎn)實踐，對接職業(yè)教育與勞動力市場。迄今為止，現(xiàn)代學徒制改革已推行五年，中國已建立起世界上最大的職業(yè)教育體系，共有11 700所職業(yè)學院，近30 000家企業(yè)參與校企合作育人，擁有1 200萬技術(shù)人員。如此的現(xiàn)代學徒制本應(yīng)在解決企業(yè)的用工難題與技能人才培養(yǎng)需求的同時，實現(xiàn)企業(yè)技術(shù)傳承。然而現(xiàn)實情況卻是，合作機構(gòu)提供的人才與企業(yè)的實際需求不匹配、校企合作中對企業(yè)利益重視度不足、成本與風險分擔機制不健全、政策制度保障不完善等，導致引入現(xiàn)代學徒制給企業(yè)帶來了一定的成本和風險。對于許多中小制造企業(yè)而言，參與現(xiàn)代學徒制改革非但未能有效改善企業(yè)人力資源短缺問題，還是一種消耗人力、物力等資源的高成本行為。因此，構(gòu)建具有本土契合性與內(nèi)在統(tǒng)一性的現(xiàn)代學徒制，是中國中小制造企業(yè)突破技術(shù)傳承與技能人才培養(yǎng)的瓶頸、實現(xiàn)價值鏈升級的關(guān)鍵，刻不容緩，亟待解決。

中國鄰國的日本，在文化與制度發(fā)展上與中國具有相似性。一方面，兩國在傳統(tǒng)技藝領(lǐng)域都形成了以技能為中心的技術(shù)傳承制度，且制度都經(jīng)歷了傳統(tǒng)學徒制到工廠學徒制又到現(xiàn)代學徒制的發(fā)展歷程。另一方面，兩國在文化上都受儒學思想的影響。基于以上相似性，分析日本制度的優(yōu)越性可為中國制度發(fā)展提供經(jīng)驗借鑒。日本在資源、勞動力等方面雖然不具備優(yōu)勢，但其制造業(yè)一直保持著良好的發(fā)展，產(chǎn)品質(zhì)量與技術(shù)一直享有高知名度。這得益于企業(yè)技術(shù)傳承、技能人才培養(yǎng)及企業(yè)內(nèi)部信任關(guān)系構(gòu)建上的優(yōu)越性。日本家元制度正是形成這些優(yōu)越性的關(guān)鍵。日本家元制度產(chǎn)生于傳統(tǒng)技藝領(lǐng)域，該制度下孕育出的等級觀念、下對上的從屬意識與忠誠意識等，深深根植于日本社會的深層結(jié)構(gòu)中。作為家元制度的隱性一環(huán)，日本學徒制融通家元制度的核心思想與德國雙元制中的契約精神、權(quán)力制衡等西方經(jīng)營理念，發(fā)展出具有本土契合性的、以“產(chǎn)學官”合作為代表的日本現(xiàn)代學徒制，體現(xiàn)出其科學性、先進性和可持續(xù)性^[2]。

但現(xiàn)階段日本家元制度及日本現(xiàn)代學徒制的研究主要集中在日本家元制度的特征、日本家元制度對家族企業(yè)治理的啟發(fā)、日本現(xiàn)代學徒制對中國職業(yè)教育的啟示等方面，尚缺乏從根源探究日本家元制度的核心思想對日本現(xiàn)代學徒制的影響。因此，本文聚焦日本家元制度中的等級觀念、下對上的從屬意識、忠誠意識等核心思想，從知識創(chuàng)造模型與信任理論兩個維度出發(fā)，分析日本現(xiàn)代學徒制中保障技術(shù)傳承與構(gòu)建內(nèi)外部信任的關(guān)鍵要素，探討日本家元制度對構(gòu)建具有本土契合性的中國現(xiàn)代學徒制的借鑒意義。并在此基礎(chǔ)上使用層次分析法對影響中國中小制造企業(yè)對現(xiàn)代學徒制參與度的因素進行系統(tǒng)化、層次化分析，嘗試提出推動構(gòu)建具有本土契合性、內(nèi)在統(tǒng)一性的中國現(xiàn)代學徒制的有效策略。

二、日本家元制度中的現(xiàn)代學徒制與中國現(xiàn)代學徒制的比較分析

（一）日本家元制度中的現(xiàn)代學徒制

家元制度是形成于日本古代并延續(xù)至今的一種特有制度。家，原本是以血緣為紐帶形成的自然親屬組織。家元，即一家之元，也是一家之根基、根本之意。胡國棟^[3]指出，血緣、親情等自然情感的倫理規(guī)范，可以形成“自然倫理”。而家元制度是一種擬血親制度，即以“血親”“家族”等自然倫理的方式將非血親成員組織在一起，現(xiàn)代社會的擬血親制指的是將企業(yè)當成“家”與“氏族”來經(jīng)營。

日本家元制度起源于古代傳統(tǒng)技藝領(lǐng)域，在江戶時期達到鼎盛，造就了日本茶道、花道、劍道等的世代相傳、長盛不衰。根據(jù)《日本大百科全書》記載，家元制度是基于對特定技藝的獨有權(quán)威和獨占性權(quán)力而形成，以家元為頂點，以師傅和徒弟的主從關(guān)系為主軸，形成鎖鏈式的上下等級關(guān)系，師傅通過收徒授藝，進行家元組織的擴大和技能的再生產(chǎn)，保障技藝傳承的規(guī)范性、可持續(xù)性及統(tǒng)一性。在日本傳統(tǒng)技藝領(lǐng)域里，家元指負責傳承正統(tǒng)技藝、管理一個流派事務(wù)、發(fā)放有關(guān)該流派技藝許可證、處于本家地位的家庭或家族^[4]。由于家元對“家”的風格、走向有絕對的權(quán)威和決定權(quán)，所以家元制度又被稱為“民間天皇制”，該制度下締結(jié)形成的家元組織以家元為核心，逐層遞進，形成一個金字塔式的次級集團。

在該制度中，師徒間主從關(guān)系分明：師傅有責任給予徒弟職業(yè)和社會上的庇護，徒弟則通過模仿師傅的技藝開展業(yè)務(wù)。徒弟必須效忠于師傅，不跟隨其他師傅，并且在物質(zhì)上予以一定回報。在技藝傳授過程中，師傅禁止徒弟對技藝內(nèi)容的詮釋做任何變更，側(cè)重“腹藝”，即通過觀察、模仿習得技藝^[5]。因此，師傅具有在技能上的絕對優(yōu)勢，這種優(yōu)勢賦予師傅神秘性和權(quán)威性，強化了師徒間的主從關(guān)系。師徒間的主從關(guān)系是形成徒弟對師傅的從屬意識和忠誠意識的邏輯起點。

日本家元制度所孕育出的核心思想，從傳統(tǒng)技藝領(lǐng)域滲透到日本社會的各個方面，在商業(yè)領(lǐng)域和手工業(yè)領(lǐng)域分別衍生出了商家奉公制度和親方制度^[6]。這兩種制度是日本傳統(tǒng)學徒制的開展形式，也是日本近代工廠學徒制的前身?，F(xiàn)代日本社會又在近代工廠學徒制的基礎(chǔ)上，借鑒德國雙元制，發(fā)展出與本土文化情境高度契合的現(xiàn)代學徒制。現(xiàn)代學徒制繼承了家元制度的核心思想，以家元制度中的等級觀念、師徒間的主從關(guān)系、下對上的從屬意識、忠誠意識等作為非正式制度，納入契約性、經(jīng)濟理性、制衡性的渠道進行正式制度建構(gòu)，通過法律、政策、制度框架和職業(yè)教育的耦合連接，融通兩者長處，構(gòu)建具有日本本土契合性的技術(shù)傳承與技能人才培養(yǎng)制度。

（二）中日現(xiàn)代學徒制的發(fā)展差異

在中國傳統(tǒng)技藝領(lǐng)域和工商業(yè)領(lǐng)域，也存在著學徒制，雖然與日本學徒制有著一定的相似性，但兩者存在著本質(zhì)上的差異。一方面，在中國繪畫、音樂、書法、戲曲等傳統(tǒng)技藝領(lǐng)域存在著傳統(tǒng)師徒制，師徒關(guān)系也是社會重要的人倫關(guān)系之一，但師徒間并未結(jié)成如家元之類的嚴格組織，缺乏類似擬血親制的上下等級關(guān)系、下對上的從屬意識和忠誠意識，在技藝的傳承上缺乏連續(xù)性、規(guī)范性和穩(wěn)定性。另一方面，在工商業(yè)領(lǐng)域也存在傳統(tǒng)師徒制，并形成了以技能為中心的技術(shù)傳授，師徒關(guān)系也較為密切，但傳統(tǒng)師徒制在近代機械化大生產(chǎn)的沖擊下演變成了工廠師徒制。工廠師徒制中，師傅帶的徒弟數(shù)量有限，學徒期短，徒弟出師后自立門戶，與師傅間的聯(lián)系較少，本質(zhì)上屬于勞動用工制。在該制度下，傳統(tǒng)師徒制中師徒關(guān)系的宗法性已被沖破，師徒關(guān)系演變?yōu)橐环N勞資關(guān)系，而非家元制度中鮮明的主從關(guān)系^[7]。日本古代存在家元制度，而中國古代不存在類似制度，現(xiàn)代日本繼承家元制度的社會等級觀念、效忠精神等思想，通過借鑒德國雙元制，開辟出日本式現(xiàn)代學徒制的新路徑。相對而言，中國從傳統(tǒng)師徒制到現(xiàn)代學徒制都缺少一個類似家元制度的關(guān)鍵心理要素，在借鑒德國雙元制時也未能契合社會文化心理基礎(chǔ)，建立具有本土契合性、內(nèi)在統(tǒng)一性的現(xiàn)代學徒制。而社會制度上的差異造成了中日社會文化心理基礎(chǔ)的差異：對擬血親制的次級集團成員的認同比日本狹隘、等級觀念淡化、效忠精神較弱、社會凝聚力較小等。因此，日本家元制度影響下現(xiàn)代學徒制的成功，對構(gòu)建中國本土契合性的技術(shù)傳承與技能人才培養(yǎng)制度具有借鑒意義。

（三）知識創(chuàng)造模型下中日現(xiàn)代學徒制知識傳遞與創(chuàng)造過程對比

邁克爾·波蘭尼^[8]將知識分為顯性知識和隱性知識兩類。其中，顯性知識是指能被清晰表述的，可通過文本資料、語言表述等被人習得，具有明顯性、規(guī)范性等特點。而隱性知識則體現(xiàn)為思維方式、工作技能、經(jīng)驗等，隱性知識在表述和轉(zhuǎn)移上存在一定困難，這與其默會性、個體性和非理性的特點相關(guān)。

根據(jù)野中郁次郎和竹內(nèi)弘高的知識創(chuàng)造SECI模型，通過“隱性知識的社會化、隱性知識到顯性知識的外顯化、顯性知識之間的組合化、顯性知識的內(nèi)隱化”四個過程實現(xiàn)顯性知識與隱性知識的相互傳遞，實現(xiàn)知識的價值螺旋化提升^[9]。以下將基于知識創(chuàng)造SECI模型，對比日本家元制度與中國現(xiàn)代學徒制技術(shù)傳承路徑中知識傳遞與創(chuàng)造過程（如圖1所示）。

社會化，即隱性知識的共享群化，是SECI模型的起點。該過程中成員通過對組織內(nèi)、外的公共環(huán)境進行觀察，在體驗中產(chǎn)生、共享隱性知識。一方面，該過程強調(diào)通過實際操作習得技能、分享與創(chuàng)造知識。在中國現(xiàn)代學徒制中，校企聯(lián)合培養(yǎng)人才模式往往是先在學校中進行理論知識的學習，而后進入企業(yè)進行實際操作，學生在向?qū)W徒身份轉(zhuǎn)變時，對實際生產(chǎn)環(huán)境的體驗不充分。而無論是日本家元制度，還是日本現(xiàn)代學徒制，都要求師徒一起工作，徒弟設(shè)身處地于真實的工作環(huán)境中，通過直接的觀察、模仿和練習掌握技能。師傅對徒弟的初步操作結(jié)果進行評價、指導、調(diào)整。在此交互過程中，師徒間達成默契與信任，在這樣的氛圍中創(chuàng)造與分享隱性知識。?另一方面，該過程對知識分享動力有所要求。因為對于理性的個體而言，個人隱性知識的共享往往意味著個人競爭優(yōu)勢的減少，在缺乏相應(yīng)機制支持的情況下，個體往往會出于保護自己的利益而產(chǎn)生“知識共享敵意”^[10]。中國現(xiàn)代學徒制，由于師徒間倫理制度缺失、師徒間主從關(guān)系淡化、權(quán)威崇拜意識薄弱、知識共享激勵機制不足等原因，作為知識傳授者的師傅不得不保護其地位和個體競爭優(yōu)勢。而作為知識接受者的徒弟，對師傅知識的信任度不足，從而產(chǎn)生“知識排斥”行為。而在日本，家元制度保障了師傅分享隱性知識的動力，且出于對師傅權(quán)威的認可，徒弟不存在“知識排斥”行為。除此之外，在日本現(xiàn)代學徒制中，通過師徒間的?“非正式會議”形成激勵機制，營造對話、交互氛圍，在這樣的氛圍中交流分享知識，激發(fā)創(chuàng)造性觀點。

外顯化，即在個體間的隱性知識得以分享、傳播后，需將對隱性知識顯性化描述為概念等形式，該過程主要通過在對話中采用隱喻、類比或模型假設(shè)等方法將隱性知識外化明示。在傳統(tǒng)技藝領(lǐng)域的日本家元制度中，與技藝相關(guān)的積極性原理、知識、訣竅等都被納入統(tǒng)制秘笈中^[11]，以此實現(xiàn)技藝的世代相傳?，F(xiàn)代學徒制的民主性使得師徒間能以更開放的態(tài)度，分析彼此的想法與意見，實現(xiàn)隱性知識的外顯化與新知識的創(chuàng)造。而在中國現(xiàn)代學徒制中，隱性知識的外顯化過程效率不高，主要是因為徒弟在學校作為學生，接受理論知識的學習，而授予其理論知識的教師與帶領(lǐng)其進行實際操作的工廠師傅間的聯(lián)系不緊密，徒弟作為學生在學校接受的書本教材知識偏理論，沒有系統(tǒng)性地總結(jié)實際操作中產(chǎn)生的經(jīng)驗、訣竅，同時，在工廠實際操作中形成的隱性知識往往沒有及時形成書本教材知識，納入類似“秘笈”的技藝手冊中。

組合化，即將零碎化的顯性知識通過系統(tǒng)的融合集成，形成知識系統(tǒng)，上升為組織知識，可采用知識管理系統(tǒng)、資訊庫等手段，該過程的關(guān)鍵在于知識管理系統(tǒng)、信息交流平臺的建立。在日本現(xiàn)代學徒制中，協(xié)調(diào)官制度和技術(shù)轉(zhuǎn)移機構(gòu)（TLO）^[2]是實現(xiàn)知識成果高度融合的有力保障。其中，協(xié)調(diào)官制度是通過設(shè)立協(xié)調(diào)官一職，負責校企間知識成果的交流、協(xié)調(diào)校企合作工作。通過協(xié)調(diào)官制度，學校和企業(yè)的知識成果得以在交流中有效組合。另外，技術(shù)轉(zhuǎn)移機構(gòu)（TLO）是將學校的知識成果以許可的方式轉(zhuǎn)移到企業(yè)中，使學校的知識成果得以產(chǎn)業(yè)化，進入企業(yè)知識體系中發(fā)揮作用。而中國現(xiàn)代學徒制中校企間知識融合集成缺乏相應(yīng)的制度或第三方機構(gòu)支持。

內(nèi)隱化，即將系統(tǒng)化后的組織知識內(nèi)化為組織成員的個人隱性知識，通過在資深師傅指導下進行實際操作，將系統(tǒng)化的組織知識轉(zhuǎn)化為生產(chǎn)力。在這個過程中個人的實踐又會產(chǎn)生新的隱性知識，由此實現(xiàn)知識的創(chuàng)造與螺旋式上升。日本現(xiàn)代學徒制十分強調(diào)實踐，要求產(chǎn)學合作課程學時占總學時的70%，并且將實際操作過程中可能會遇到的問題進行記錄，徒弟進行演練時會再次面對這些問題。而中國現(xiàn)代學徒制存在“重理論、輕實踐”的情況，書本教材知識側(cè)重理論，與企業(yè)實際操作存在一定差距。

基于上述分析可見，日本家元制度下的現(xiàn)代學徒制與中國現(xiàn)代學徒制技術(shù)傳承路徑中知識傳遞與創(chuàng)造過程有所區(qū)別，日本家元制度中的等級觀念、師徒間的主從關(guān)系、下對上的從屬意識、忠誠意識等，在技術(shù)傳承路徑中的知識傳遞與創(chuàng)造中得以體現(xiàn)并發(fā)揮作用。而中國現(xiàn)代學徒制在這些方面尚顯不足。

（四）基于信任理論分析日本家元制度內(nèi)的信任構(gòu)建

馬克斯·韋伯^[12]提出，信任分為兩種方式：特殊信任和普遍信任，前者基于血緣性社區(qū)，后者則基于信仰共同體。美國、德國等國家有著共同的社會信仰，整體社會信任度高。與之相比，中國社會信任度普遍較低。日本雖然也以儒學為基本價值觀，并同樣存在社會無共同宗教信仰的問題，卻因為家元制度的存在而成為高信任度社會。一方面，日本家元制度本質(zhì)上雖然作為技能傳承制度，但在授予技能的過程中，師傅與徒弟間不局限于基礎(chǔ)性商業(yè)技能培訓，而是延伸到更深層次的人際信任。在擬血親制的家元制度下，無論是有血緣關(guān)系的親子，還是無血緣關(guān)系的師徒，只要存在于組織內(nèi)，都被包括在這個擬血親制的次級集團中，施以同樣的行為準則，這種泛家族化的過程孕育了組織內(nèi)非血緣關(guān)系的成員對組織的忠誠感及信任感^[13]。另一方面，日本現(xiàn)代學徒制具有廣泛性的特點，倡導“終身教育”的技能人才培育理念，師傅對徒弟的職業(yè)生涯發(fā)展高度負責。同時，通過在職培訓、脫產(chǎn)培訓、自我拓展培訓的方式實現(xiàn)從職前教育向職后教育的延伸。這種良性循環(huán)統(tǒng)一個人利益與組織集體利益，挖掘各成員的潛力，在給予成員以精神上的依靠和心靈上的安慰的同時，促成成員對組織的高度忠誠。

三、中國現(xiàn)代學徒制存在的問題及日本現(xiàn)代學徒制的借鑒意義

在上述知識創(chuàng)造與信任理論兩個維度分析的基礎(chǔ)上，本文將進一步對中國現(xiàn)代學徒制中的實際問題進行分析。該分析的數(shù)據(jù)來自對新琪樂（福建）輕工業(yè)發(fā)展有限公司的實地調(diào)查。

（一）調(diào)查基本情況

調(diào)查時間為2018年7月20日，調(diào)查對象為新琪樂（福建）輕工業(yè)發(fā)展有限公司，調(diào)查方法為訪談?wù){(diào)查。訪談對象為在職17年的管理人員劉小明和公司董事長林自強。

⒈ 調(diào)查對象基本信息

新琪樂（福建）輕工業(yè)發(fā)展有限公司位于福建省泉州市（地級市），于1998年12月17日在福建省晉江市（縣級市）市場監(jiān)督管理局注冊成立，注冊資本為1 588萬港幣。公司主營業(yè)務(wù)為鞋及鞋底的生產(chǎn)制造，產(chǎn)品100%外銷。公司目前在職員工為250人，有較好的產(chǎn)品和專業(yè)的銷售與技術(shù)團隊。

⒉ 調(diào)查結(jié)果

公司生產(chǎn)部門面向社會招聘技能工人，由于考慮到勞動成本，工人學歷要求較低，為初中或以上。管理人員劉工反映，隨著社會發(fā)展，工作選擇增多，工廠工資與一般文職工作相差不大，且工作條件較為艱苦，導致現(xiàn)階段公司在招聘技能工人上存在一定困難。目前公司生產(chǎn)部門還存在著部分傳統(tǒng)師徒制，對于從社會招聘的技能工人采取“師傅手把手教徒弟”的簡單方式。師傅主要是在公司技術(shù)崗任職5年以上的技能工人，有著豐富的實踐經(jīng)驗。師徒間沒有形成固定的模式。在職責鉤稽問題上，徒弟在出師前，如果產(chǎn)生一定的行為后果，由師傅負責，但出師后的行為后果一般很少追責師傅。徒弟出師的動機是出師后可以提高工資。2000年前后，晉江市尚有師傅對徒弟收入部分支配（2 000—3 000元）的情況，但近幾年這種師傅對徒弟收入的支配權(quán)已逐漸消失，主要由于在招工困難的大環(huán)境下，此方式會加強對工人的束縛，使技能工人的入職意愿進一步降低。

公司參加了現(xiàn)代學徒制的試點，初步與周邊的職業(yè)院校建立校企合作，為合作院校提供實習車間、教學培訓。而管理人員反映，現(xiàn)代學徒制的引入存在問題，公司負擔的成本與得到的收益不一致，得不償失。首先，學生在實訓過程中占用了公司部分車間場所并需要分配部分經(jīng)驗豐富的技能工人進行操作指導，這干擾了公司正常生產(chǎn)。其次，由于學校傳授的書本教材知識與實際操作間存在差距，如書本教材里提到的設(shè)備與公司現(xiàn)有設(shè)備存在一定的差異，學徒在實際操作過程中會出現(xiàn)操作失誤，公司承擔的風險加大。最后，經(jīng)過公司培訓的技能工人留職率不高，培訓結(jié)束后轉(zhuǎn)而投往其他公司，對于技術(shù)崗位而言，一旦有人離崗，很難在短時間內(nèi)找到合適的替代者，增加了公司的用工成本。

公司的規(guī)模較小，核心技術(shù)較少，在技術(shù)研發(fā)方面投入不足。現(xiàn)階段公司主要通過設(shè)立開發(fā)室進行工藝研發(fā)。公司有一套技術(shù)操作手冊，但已經(jīng)較為老舊。技術(shù)改進則依靠經(jīng)驗豐富的師傅實現(xiàn)，并通過公司專設(shè)的小生產(chǎn)車間進行驗證。管理人員反映，由現(xiàn)場管理轉(zhuǎn)做技術(shù)管理時遇到的最大問題就是手寫、手繪操作手冊，將自己的實際技能轉(zhuǎn)化成理論，并有效傳遞還存在較大困難。

⒊ 調(diào)查結(jié)果分析

結(jié)合上述日本家元制度，本次調(diào)查結(jié)果可分析如下：

（1）?技能傳承現(xiàn)狀分析

根據(jù)訪談結(jié)果，公司在技能傳承上還存在著一定的困難，主要體現(xiàn)在知識的外顯化存在一定的困難。由于隱性知識具有默會性、非理性和情境性特點，其外顯化對技能所有人的文字陳述能力、說明能力有一定的要求。而公司中具有實際操作經(jīng)驗的技能人員中，絕大多數(shù)都是在傳統(tǒng)師徒制下培養(yǎng)出來的，文化知識較為有限，在將一些隱性知識文本化到技術(shù)操作手冊的過程便存在一定困難。這在一定程度上導致了公司雖然存在技術(shù)操作手冊，但其所能發(fā)揮的作用有限，具有一定的時滯性，無法經(jīng)常性地更新，導致公司技能無法及時地進行總結(jié)，使之成為一套與時俱進的、可以普遍應(yīng)用的手冊。

公司對于技能內(nèi)容的傳授上，存在理論與實踐不同步的情況。一方面，體現(xiàn)在公司中尚存的傳統(tǒng)師徒制對學徒理論知識的低要求，使得培養(yǎng)出來的徒弟雖然具有一定的實際操作能力，但缺乏相關(guān)理論知識，在技能提升上所能發(fā)揮出的創(chuàng)新能力較為有限。另一方面，在現(xiàn)代學徒制中，雖然有合作的職業(yè)院校為公司輸入具有理論知識的技能人才，但這部分技能人才所接受的學校的理論知識與公司的實際應(yīng)用情況又有著較大的區(qū)別，因而出現(xiàn)了公司在技能的傳承上理論與實踐不統(tǒng)一。

師徒關(guān)系及師徒倫理制度逐漸淡化。傳統(tǒng)師徒制體現(xiàn)出等級、人身依附、契約等特征的同時，還伴隨著情感和宗法倫理的特征。而隨著改革開放以來市場經(jīng)濟的發(fā)展，師徒間嚴格的上下等級關(guān)系及師徒倫理制度的約束已經(jīng)被逐漸打破，師徒共處于市場競爭中，體現(xiàn)出來的師徒關(guān)系更趨于合同約束下的權(quán)責劃分關(guān)系、流動的弱情感關(guān)系，這種師徒關(guān)系在一定程度上會導致師傅在傳授技能中出于保護個人競爭優(yōu)勢的“知識囤積”行為^[14]，從而不利于師徒間信任的建立與技能的傳承。

（2）?參與現(xiàn)代學徒制的動因及制約因素

公司參與現(xiàn)代學徒制可以借助職業(yè)院校提供的人力資源，解決公司“用工荒”的問題，并且可以整合資源實現(xiàn)技能的傳承與發(fā)展，這些是公司參與現(xiàn)代學徒制的動因。從以上這些方面來看，引入現(xiàn)代學徒制符合公司的根本利益，但從訪談結(jié)果我們發(fā)現(xiàn)，該公司對現(xiàn)代學徒制的參與積極性、主動性并不高，并且對這種現(xiàn)代學徒制的合理性有一定程度的質(zhì)疑。制約公司參與現(xiàn)代學徒制的根本原因在于現(xiàn)階段校企合作下現(xiàn)代學徒制與公司“利益最大化”的根本出發(fā)點相違背，公司在這個過程中的投入大于實際收益。主要體現(xiàn)在以下四個方面：

第一，公司引入現(xiàn)代學徒制所需負擔的成本和風險增加。公司需給合作院校的學生提供專門的生產(chǎn)基地進行實際操作練習，并且需要配置專業(yè)的師傅進行操作指導。一方面，會占用一部分生產(chǎn)車間，對公司正常生產(chǎn)經(jīng)營活動造成一定的影響。另一方面，由于學生所學理論知識往往與實踐間存在著一定差距，公司承擔著由于學生操作失誤帶來意外事故的風險。

第二，公司付出成本與學校聯(lián)合培養(yǎng)技能人才，但這些合作培養(yǎng)的技能人才任職率較低，即使任職，任職期限也不會很長。公司通過該途徑進行人才培養(yǎng)、人力資源儲備的效果不佳。

第三，合作院校所提供的技能人才與公司實際需求不完全匹配。中國現(xiàn)階段職業(yè)院校的整體水平不高，學校師資隊伍實踐經(jīng)驗不足，且教學內(nèi)容過于注重理論而非實踐，缺乏與生產(chǎn)現(xiàn)場相匹配的書本教材。這一切使得培養(yǎng)的技能人才無法迅速適應(yīng)崗位的需求，增加公司的培訓費用。

第四，對公司利益的重視程度較低，缺少相應(yīng)的激勵機制。目前，中國只提出了校企合作、產(chǎn)學一體化，缺乏具體性的制度規(guī)范校企的責任與義務(wù)、風險與成本的分擔機制。僅僅明確了公司應(yīng)該參與職業(yè)教育的義務(wù)，而未制定對公司有相應(yīng)的財政補貼、稅收優(yōu)惠政策，使得公司參與現(xiàn)代學徒制的同時增加了成本和風險，導致公司參與現(xiàn)代學徒制的積極性、參與度降低。

（二）日本現(xiàn)代學徒制對重構(gòu)中國現(xiàn)代學徒制的借鑒意義

基于上述對新琪樂（福建）輕工業(yè)發(fā)展有限公司的調(diào)查結(jié)果，以及對中國現(xiàn)代學徒制在中小制造企業(yè)內(nèi)部技能傳承以及公司信任構(gòu)建等問題的分析，探討日本家元制度對構(gòu)建具有本土契合性的中國現(xiàn)代學徒制的借鑒意義。

在師傅的挑選上，既要注重實際操作經(jīng)驗，也要注重理論知識。師傅作為技能傳承的核心，起著關(guān)鍵作用?？赏ㄟ^設(shè)計自上而下的技能傳承等級制度，保障師傅的技能核心地位，形成類似金字塔的層級結(jié)構(gòu)，而非松散的、扁平的結(jié)構(gòu)。

提高個體間互動性。師徒間的互動與分享有利于隱性知識在組織內(nèi)外的傳遞與創(chuàng)造。具體可通過師徒結(jié)對分組，而后不同小組間通過互動分享隱性知識，進行相互補充。

現(xiàn)代學徒制中師傅帶徒弟的積極性和有效性缺少相應(yīng)的機制支持，應(yīng)建立技術(shù)轉(zhuǎn)移的激勵機制。在市場經(jīng)濟環(huán)境下，勞動力的自由流動與競爭越來越激烈。因為缺少內(nèi)部勞動力市場機制的建設(shè)，現(xiàn)代師徒關(guān)系中淘汰了傳統(tǒng)師徒間的人身依附與宗法倫理關(guān)系?，F(xiàn)代學徒制更多表現(xiàn)為單純的技術(shù)的繼承制度。師傅和學徒是彼此相等的位置，彼此仍存在潛在競爭關(guān)系。在相應(yīng)的激勵機制不夠健全情況下，師徒關(guān)系中包含的競爭關(guān)系將導致師傅缺少技術(shù)分享動力。因此，知識共享的激勵機制還有待完善，且應(yīng)該避免局限于簡單的財務(wù)獎勵或贊譽，側(cè)重于學徒自身能力的提高與職業(yè)生涯的設(shè)計。此外，不同的職位和級別的員工應(yīng)該與他們的主要需求相結(jié)合，實現(xiàn)激勵機制中職位提升、經(jīng)濟回報、尊重的有機組合，使企業(yè)的獎勵恰好是員工的需求，從而激勵員工分享隱性知識的積極性。

日本家元制度以及日本現(xiàn)代學徒制的經(jīng)驗表明，政府的引導與支持起著關(guān)鍵作用，因而政府應(yīng)做好相關(guān)政策、法律制定工作，引導現(xiàn)代學徒制的提升，完善成本與風險分擔與補償機制^[15]。

四、基于層次分析法的本土契合性制度探索

層次分析法（AHP法）是美國學者薩提提出的一種定性分析與定量分析相結(jié)合的研究方法，通過將與所研究對象相關(guān)的因素進行分解，劃分為目標層、準則層與方案層，利用所設(shè)計的標準，進行層次化的分析。以下通過層次分析法，對影響企業(yè)對現(xiàn)代學徒制參與度的有關(guān)因素進行分析，設(shè)計相應(yīng)的評價標準和準則，分析各影響因素的權(quán)重，通過檢驗明確影響企業(yè)參與度的主要因素，嘗試性地提出構(gòu)建具有本土契合性、內(nèi)在統(tǒng)一性的中國現(xiàn)代學徒制的有效策略。

（一）建立系統(tǒng)的層次結(jié)構(gòu)模型

為求得各因素對企業(yè)參與現(xiàn)代學徒制的影響度，本文按上述AHP分析法建立目標層、準則層、方案層三類層次結(jié)構(gòu)（如圖2所示）。目標層為企業(yè)對現(xiàn)代學徒制的參與度;準則層為人力資源因素、技能傳承與發(fā)展需求度和政府等第三方合作與支持三個因素;方案層從準則層的三個維度出發(fā)，細分為企業(yè)勞動力成本、人才吸引力、留職率、技術(shù)貢獻度、研發(fā)投入、專有技術(shù)數(shù)量、成本分擔、風險分擔和政策支持九個因素。

（二）構(gòu)造兩兩比較判斷矩陣，進行層次單排序和一致性檢驗

構(gòu)造成對比較矩陣，比較因素之間的重要程度及比較標度和含義如表1所示。根據(jù)比較判斷矩陣結(jié)果進行排序，分別確定準則層三個因素以及方案層九個因素的重要程度，具體如下：A-C層單排序，確定準則層三個因素的重要程度（如表2所示）;C1-P層單排序，確定方案層中企業(yè)勞動力成本、人才吸引力、留職率在人力資源因素中的重要程度（如表3所示）;C2-P層單排序，確定方案層中技術(shù)貢獻度、研發(fā)投入、專有技術(shù)數(shù)量在技能傳承與發(fā)展需求度中的重要程度（如表4所示）;C3-P層單排序，確定方案層中成本分擔、風險分擔、政策支持在政府等第三方合作與支持中的重要程度（如表5所示）。

（三）進行一致性檢驗

構(gòu)造各個層次因素的判斷矩陣后，計算隨機一致性比率CR，進行一致性檢驗。

矩陣的最大特征值：λmax 。具有一致性的成對比較矩陣A_ijA_ik=A_ik（1≤i，j，k≤3）絕對值的最大特征值應(yīng)與矩陣的維數(shù)相同。

（四）層次總排序計算

根據(jù)A-C層單排序的結(jié)果，準則層人力資源因素、技能傳承與發(fā)展需求度和政府等第三方合作與支持的權(quán)重分別為0.3325、0.1396和0.5279。再分別乘以方案層所得權(quán)重，獲得層次分析法的最終權(quán)重矩陣（如表6所示），分別為：勞動力成本20.78%、人才吸引力4.54%、留職率7.93%、技術(shù)貢獻度6.99%、研發(fā)投入2.19%、專有技術(shù)數(shù)量4.79%、成本分擔16.87%、風險分擔6.44%和政策支持29.47%。

（五）分析結(jié)果及本土契合性制度探索

通過上述分析可以看出，影響企業(yè)對現(xiàn)代學徒制參與度的最主要因素為政策支持、成本分擔、企業(yè)勞動力成本和留職率。因此，為提高中國中小制造企業(yè)對現(xiàn)代學徒制的參與度，應(yīng)聚焦以上四個方面，構(gòu)建和優(yōu)化具有本土契合性、內(nèi)在統(tǒng)一性的中國現(xiàn)代學徒制。

日本家元制度以及日本現(xiàn)代學徒制的經(jīng)驗表明，現(xiàn)代學徒制的推行效果關(guān)鍵在于制度上的引導與支持，通過制定相關(guān)宏觀政策、法律引導現(xiàn)代學徒制的提升，積極做好引導者和監(jiān)督者的角色，著力于以下三個方面制度的完善：一是建立成本分擔與補償機制。應(yīng)因地制宜地推行現(xiàn)代學徒制，根據(jù)不同地區(qū)、不同產(chǎn)業(yè)特點、接納學生數(shù)量給予不同程度上的稅收優(yōu)惠、補貼^[16]。二是建立風險分擔機制。政府應(yīng)聯(lián)合學校以及其他第三方為學生購買保險，以減輕企業(yè)所承擔的風險與壓力。三是賦予企業(yè)參與權(quán)，重視企業(yè)利益。應(yīng)制定相應(yīng)的政策或制度確立企業(yè)的主體地位，維護企業(yè)在學生選拔、課程內(nèi)容設(shè)置、授課模式、考評機制等方面的話語權(quán)，激發(fā)企業(yè)參與的積極性的同時，也使人才培養(yǎng)與企業(yè)實際所需人才更加契合。政府還應(yīng)組織對現(xiàn)代學徒制的教育效果進行定期評估和意見反饋^[17]。

日本現(xiàn)代學徒制的成功對探索中國現(xiàn)代學徒制嵌入本土文化情境的技術(shù)傳承與技能人才培養(yǎng)制度提供了經(jīng)驗樣本。中國可以借鑒日本現(xiàn)代學徒制，構(gòu)建具有本土契合性、內(nèi)在統(tǒng)一性的中國現(xiàn)代學徒制，突破企業(yè)發(fā)展瓶頸，實現(xiàn)由勞動密集型向全球價值鏈高附加值環(huán)節(jié)的攀升。

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（責任編輯：韓淑麗）