徐建平，梅勝軍

（1.中央財經(jīng)大學(xué) 博士后科研流動站，北京100081；2.浙江理工大學(xué) 經(jīng)濟管理學(xué)院，杭州310018）

作為組織變革研究的基本分析單位［1-4］，組織慣例被視為組織柔性和持續(xù)性變革的重要來源［5-8］，并日益得到組織研究領(lǐng)域知名學(xué)者的重視，Becker、Feldman、Nelson、Pentland、Zollo 等已連續(xù)組織召開多屆有關(guān)組織慣例的國際學(xué)術(shù)會議。但由于組織慣例是一種復(fù)雜的組織現(xiàn)象，在以往的研究中慣例多被視為一個整體概念，處于“黑箱”狀態(tài)［1］，并因涉及多個組織成員間的交互行動而難以理解和捕捉［9-10］；每個組織成員或只擁有和掌握慣例某個分部的知識［11］，且這些知識常常是內(nèi)隱的和局部的［9］。綜合上述原因，研究者很難從整體上把握組織慣例，進而導(dǎo)致有效測量的困難性，導(dǎo)致當(dāng)前組織慣例的實證研究多采取案例研究方法［12］。

近年來隨著組織慣例日益成為組織研究的熱點，更多學(xué)者的關(guān)注以及更多研究成果的發(fā)布和發(fā)表，對組織慣例的研究開始呈現(xiàn)從定性研究向定量研究轉(zhuǎn)變的趨勢［13-15］。作者采取扎根理論研究方法，通過半結(jié)構(gòu)化和焦點小組訪談，開發(fā)了組織慣例的內(nèi)在結(jié)構(gòu)特征［13，16］，為本文的研究奠定了基礎(chǔ)。但是由于訪談樣本數(shù)量的有限性對生態(tài)效度的影響［17］，以及訪談對象個人主觀認(rèn)識的差異可能造成的潛在誤差的存在，通過問卷研究進一步檢驗上述理論成果并拓展和細(xì)化組織慣例的內(nèi)在維度結(jié)構(gòu)顯得非常有必要。由于在當(dāng)前組織慣例的研究中也缺乏成熟有效的測量工具，因此開發(fā)合適的測量量表已成為推進組織慣例實證研究深化的當(dāng)務(wù)之急和必要前提。

基于此，本研究的主要任務(wù)是開發(fā)組織慣例的測量量表和進行有效性檢驗。具體可分為三個步驟：一是通過回顧組織慣例相關(guān)理論并結(jié)合研究者此前基于扎根研究的結(jié)論［13，16］編制問卷，采用探索性因素分析發(fā)掘組織慣例的維度結(jié)構(gòu)；二是通過驗證性因素分析驗證組織慣例的內(nèi)在特征結(jié)構(gòu)；三是通過個體和組織水平的方差分析檢驗該量表的區(qū)分效度。

一、基于結(jié)構(gòu)特征和學(xué)習(xí)視角的理論推導(dǎo)與研究假設(shè)

組織慣例測量工具難以開發(fā)主要源于兩個方面：一是目前大部分研究都從整體層面入手將組織慣例視為一個黑箱；二是對組織慣例切入視角的不統(tǒng)一導(dǎo)致了測量的困境，有視作名詞，認(rèn)為慣例是客觀化可識別行動模式的集體能力［18］；也有視作形容詞，認(rèn)為慣例是對行動模式變化特征的判斷，如重復(fù)性［19］、可分析性［20］或者協(xié)調(diào)機制［11］等。

可喜的是，隨著近年來對組織慣例內(nèi)在結(jié)構(gòu)研究的深入，Pentland 和Reuter［21］的語法模型、Pentland 和Feldman［1］的內(nèi)生發(fā)展模型以及Pentland 等［22］的生成模型，為組織慣例的測量工具的開發(fā)提供了一種從組織慣例的結(jié)構(gòu)特征切入的新思路。

Becker［23］概括了包括模式性（patterns）、重復(fù)性（recurrence）、慣例的集體性（the collective nature of routines）、自然而然的或者有意為之（mindlessness vs. effortful accomplishment）、慣例的過程性（the processual nature of routines）、背景依賴性、嵌入性和特定性（context-dependence，embeddedness and specificity）、路經(jīng)依賴性（path dependence）、觸發(fā)性（triggers）等在內(nèi)的慣例的8 個關(guān)鍵特征。在上述特征中，集體性和模式性最重要，集體性彰顯了慣例是一種組織層面的現(xiàn)象，即作為集體交互的過程和產(chǎn)物；而模式性則代表了慣例可以被捕捉的另一面；集體性和模式性特征決定了慣例的其他特征。因此，集體性和模式性特征對于從結(jié)構(gòu)特征角度理解慣例至關(guān)重要。

需要進一步指出的是，集體性和模式性特征更多是從行為模式的視角捕捉慣例的關(guān)鍵特征［9，23］；而慣例在一定程度上也是作為認(rèn)知規(guī)范而內(nèi)隱存在的［9-10］，因此必須在實證研究中考慮慣例的認(rèn)知因素。因此，本研究認(rèn)為集體性、模式性和認(rèn)知規(guī)范性是組織慣例最重要的特征，而這三大特征恰好又能與研究者此前扎根研究方法的結(jié)論——交互共識、行動邏輯、內(nèi)隱規(guī)范相對應(yīng)［13，16］。

此外，組織慣例鑲嵌于組織學(xué)習(xí)的過程、同時也是組織學(xué)習(xí)的結(jié)果［24］，組織慣例的交互共識、行動邏輯、內(nèi)隱規(guī)范三個維度也深深根植于組織學(xué)習(xí)的土壤之中。展開來說，從組織學(xué)習(xí)的視角切入，慣例的產(chǎn)生和演化可以看成是組織創(chuàng)造新知識的過程［24-25］，而交互共識、行動邏輯、內(nèi)隱規(guī)范既交織于這一過程又是這一過程的結(jié)果。Dess 等［26］指出，組織的學(xué)習(xí)可以在行動學(xué)習(xí)以及組織活動的持續(xù)復(fù)制中依托組織慣例的演化進行，并且此類活動會產(chǎn)生三種類型知識：①針對特定活動的技術(shù)性知識，對應(yīng)慣例的內(nèi)隱規(guī)范，為組織的可持續(xù)更新提供了方向；②關(guān)于整合資源和能力的整合性知識，對應(yīng)慣例的交互共識，意味著組織成員整合組織資源和能力的集體共識；③如何開發(fā)和利用技術(shù)性知識與整合性知識的知識，對應(yīng)行動邏輯，即潛藏于組織成員腦海深處的內(nèi)隱規(guī)范（知識）能外化為組織成員能夠自覺遵循的行動邏輯。有鑒于此，研究者提出以下假設(shè)：

組織慣例的結(jié)構(gòu)特征包括內(nèi)隱規(guī)范、行動邏輯和交互共識三個維度（假設(shè)1）。

二、研究方法

（一）組織慣例預(yù)測試問卷的編制

基于上述研究成果以及研究假設(shè)，研究者開始編制預(yù)測試問卷。首先是擬用于測量項目的初步刪選，為了確保所編制問卷的信度和內(nèi)容效度，對照所假設(shè)的三個維度，研究者通過從相關(guān)研究中篩選其他成熟量表相關(guān)項目以及研究者此前扎根研究所得出的相關(guān)結(jié)論共匯編了56 個測量項目，具體內(nèi)容及來源見表1。

為了保證擬開發(fā)量表的內(nèi)容效度以及測量的方便，進行適當(dāng)精簡。為此，課題組邀請了4 位組織行為研究方面的專家（一位副教授和三位博士生），并參照扎根理論研究所得出的維度內(nèi)容，對量表項目進行了討論，在綜合考慮內(nèi)容效度、語言表述以及后續(xù)企業(yè)調(diào)研可能涉及的實際情況后，每個維度篩選保留了10 個項目，共30 個項目。

然后選擇40 名在所在企業(yè)工作3 年以上的員工填寫問卷，填完之后又與他們進行一對一訪談，征求反饋建議并適當(dāng)調(diào)整部分用詞，最終形成每個維度保留了8 個項目、共24 個項目的組織慣例預(yù)測試問卷。上述處理旨在借助企業(yè)實際工作者的切身理解著力避免測試過程中部分題目的歧義；同時，也采用SPSS13.0對數(shù)據(jù)進行基本的描述統(tǒng)計、項目分析，檢驗了數(shù)據(jù)的峰度、偏度，刪除了部分不理想的項目。此外，信度分析的結(jié)果表明Cronbach's Alpha 系數(shù)為0.819，較為理想。整個預(yù)測試量表以Likert 七分量表打分，七個程度即“非常不同意”“比較不同意”“有點不同意”“不好確定”“有點同意”“比較同意”及“非常同意”。

（二）研究樣本

1. 樣本的篩選情況

考慮到本研究基于持續(xù)性變革的視角理解組織變革，將組織變革視為組織慣例演化的過程。因此，研究者在抽樣上更多的選擇高新技術(shù)企業(yè)以及金融企業(yè)為對象，一般而言此類行業(yè)的企業(yè)面臨的競爭較為激烈、進而發(fā)生變革的頻次相對較多。

表1 組織慣例問卷原始項目及其來源

2. 樣本與取樣概述

本研究中采取兩輪取樣：第一輪共在杭嘉湖及上海等地向110 家企業(yè)（每家發(fā)放3 份問卷）共發(fā)放了330 份問卷，最后收回了282 份問卷（回收率為85.5%），其中有效問卷201 份（總體有效率60.9%，回收有效率71.3%），此輪取樣收集的樣本數(shù)據(jù)用于探索性因素分析，并根據(jù)分析的結(jié)果進一步優(yōu)化組織慣例的測量量表；第二輪取樣共在上海、湖北、廣東、江蘇以及浙江的杭嘉湖地區(qū)向180 家企業(yè)（每家發(fā)放3 份問卷）共發(fā)放540 份問卷，收回420 份（回收率77%），有效問卷333 份（回收有效率79.29%），此輪取樣收集的數(shù)據(jù)用于驗證性因素分析，重點驗證組織慣例的結(jié)構(gòu)特征以及測量工具的信度和效度。

（三）數(shù)據(jù)收集過程

在具體的數(shù)據(jù)收集上，本研究采取問卷研究方法通過兩種方式來收集數(shù)據(jù)：第一種是現(xiàn)場發(fā)放，即研究者先與被試企業(yè)通過電話或者郵件方式取得聯(lián)系，然后直接奔赴企業(yè)發(fā)放問卷并在答卷者填寫完成后當(dāng)場進行收回，如無法當(dāng)場收回的則要求在一周內(nèi)完成填寫，再郵寄給研究者本人；第二種是關(guān)鍵人員發(fā)放，即研究者通過找到一些關(guān)鍵人員（主要包括科技或者經(jīng)貿(mào)系統(tǒng)的公務(wù)人員、大學(xué)教師、金融企業(yè)人員等擁有一定社會資源的人士），由他們協(xié)助負(fù)責(zé)對若干個企業(yè)調(diào)研，通過紙質(zhì)問卷或電子版問卷的方式交由企業(yè)負(fù)責(zé)人發(fā)放給企業(yè)被調(diào)查者，被調(diào)查人員在完成問卷之后，直接將問卷寄給研究者（每一份問卷都附有研究者的聯(lián)系方式和電子郵件）或轉(zhuǎn)交關(guān)鍵人員郵寄給研究者。

（四）數(shù)據(jù)統(tǒng)計分析

本研究使用SPSS13.0 對樣本數(shù)據(jù)進行描述統(tǒng)計和探索性因素分析（具體結(jié)果見表2 和表3），并計算了α 系數(shù)；使用AMOS7.0 對樣本二采集的數(shù)據(jù)進行驗證性因素分析。雖然本研究所研究的組織慣例是一個組織水平的概念，但是考慮到本研究一個重要的任務(wù)是進行測量量表的開發(fā)，為便于量表開發(fā)階段數(shù)據(jù)處理的方便性，以及鑒于組織慣例雖是組織水平的特征但最終也必須通過組織個體成員的感知和行動來表現(xiàn)，所以參照國際上的研究慣例，在探索性因素分析和驗證性因素分析階段均采取了個體問卷獲取的數(shù)據(jù)，但在后續(xù)研究（變量關(guān)系檢驗）采用經(jīng)過數(shù)據(jù)聚集得到的數(shù)據(jù)［35-36］。

表2 組織慣例的探索性研究分析樣本（N=201）

三、組織慣例的探索性因素分析

（一）項目篩選與樣本檢驗

因素分析可以通過降維將眾多實測變量轉(zhuǎn)換為更少的綜合指標(biāo)（潛變量），通過降低分析的復(fù)雜性來提升分析的有效性［35-36］。因素分析通常包括探索性因素分析和驗證性因素分析兩種。在探索性因素分析階段為精煉項目、提高信度，根據(jù)SPSS 附帶的信度分析功能，研究者刪除了部分項目（即刪除該項目可以提高整體量表的信度）。此外，在初期的探索性因素分析中，對在各個因素上負(fù)荷較平均的項目，研究者借助專家討論對照具體的文字表述刪除了部分語意含糊之嫌的項目。最后，正式問卷保留了12 個項目。

完成上述工作之后，研究者計算了本研究所開發(fā)的測量工具的KMO 值和Bartlett's 球形檢驗值，擬檢驗用于因素分析的各變量間是否具有足夠的相關(guān)性和共享信息，具體結(jié)果見表4。對樣本一采樣數(shù)據(jù)的探索性因素分析得到的KMO 為0.741，Bartlett's 球形檢驗的χ2=921.102（df=66，p＜0.000），表明數(shù)據(jù)適合探索性因素分析［37］。

表3 組織慣例的驗證性研究分析樣本（N=333）

（二）探索性因素分析

本研究完成樣本一數(shù)據(jù)取樣充分性KMO和Bartlett's 球形檢驗之后，根據(jù)Kaiser 標(biāo)準(zhǔn)抽取到3 個特征值大于1 的因子（共解釋總體變異的62.44%），并進行方差最大化正交旋轉(zhuǎn)后，得到了表5 所顯示的組織慣例因素負(fù)荷矩陣。

通過表5 可以清晰地看到，所有12 個項目均能在相應(yīng)的因素（維度）上表現(xiàn)出最大負(fù)荷。表明整體上組織慣例因素負(fù)荷矩陣有較好的簡單結(jié)構(gòu)特征［35］，具有較好的穩(wěn)定性。此外，結(jié)合扎根理論研究結(jié)果以及組織慣例相關(guān)研究文獻，對照探索性因素分析得到的具體項目和因素結(jié)構(gòu)，抽取三個因素（維度），這三個因素一共解釋了的62.44% 的變異，并分別命名如下：

（1）行動邏輯（共5 個項目），指組織成員基于自身以往經(jīng)驗或者主動自覺地參考組織中資深員工以及組織既有實踐，在處理相似問題的時候所采取的行動邏輯；行動邏輯解釋了25.13%的變異，因素負(fù)荷0.705～0.849。

（2）內(nèi)隱規(guī)范（4 個項目），指組織中不成文的規(guī)則，其往往是以非正式的規(guī)章制度形式體現(xiàn)的操作流程或通過潛在規(guī)范強化形成的；內(nèi)隱規(guī)范解釋了19.43% 的變異，因素負(fù)荷0.686～0.822。

（3）交互共識（3 個項目），指在組織成員在實踐行動中交互形成的集體性默契、共識和觀念；交互共識解釋了17.88% 的變異，因素負(fù)荷0.811～0.891。

以上三個因素的內(nèi)部一致性系數(shù)分別為0.839、0.772 和0.814。

在探索性因素分析基礎(chǔ)上，關(guān)于組織慣例的三個維度之間相關(guān)關(guān)系的描述統(tǒng)計結(jié)果參見表6。該表顯示，三個維度之間在P=0.01 的水平上顯著正相關(guān)，Pearson 相關(guān)系數(shù)分別為0.19、0.21 和0.16，維度之間存在中等相關(guān)性，維度之間的共同變異不高，可對探索性因素分析的結(jié)果進行更深入的分析。

總的來說，探索性因素分析初步驗證了研究者基于訪談研究和扎根研究得出的三維構(gòu)念的有效性［16］。但是鑒于量表是研究者新開發(fā)的，為了進一步驗證量表內(nèi)在結(jié)構(gòu)的穩(wěn)定性，研究者借助樣本二采集的數(shù)據(jù)進行進一步的驗證性因素分析。

表4 組織慣例探索性因素分析樣本充分性和球形檢驗（N=201）

表5 組織慣例探索性因素分析結(jié)果（N=201）

表6 組織慣例三維度描述性統(tǒng)計（N=201）

四、組織慣例的驗證性因素分析

探索性因素分析一般較適合于探索未知的構(gòu)思結(jié)構(gòu)，驗證性因素分析一般更適合于對假設(shè)模型提供擬合指標(biāo)的檢驗。驗證性因素分析的對象一般還應(yīng)該建立在相應(yīng)的理論基礎(chǔ)上，從而有助于實現(xiàn)數(shù)據(jù)指標(biāo)測量與理論的相互融合，而不是得出數(shù)據(jù)驅(qū)動的結(jié)論。基于此，本研究采用驗證性因素分析對上述探索性因素分析得到的組織慣例三維結(jié)構(gòu)模型進行了檢驗。

（一）擬合指標(biāo)

驗證性因素分析的關(guān)鍵要點在于驗證模型的擬合性，即各研究變量之間關(guān)聯(lián)模式與實際數(shù)據(jù)的匹配程度［38］。在驗證性因素分析中，一般選擇χ2、自由度（df）、χ2/df、RMSEA、NFI、TLI、CFI 和IFI 等指標(biāo)［39］來判斷研究模型是否是一個“好”模型。本研究也沿用上述指標(biāo)來進行判斷。符合以下判斷標(biāo)準(zhǔn)，則表明模型具有較好的擬合度［40-43］：①χ2/df 在5.0 以下；②RMSEA 在0.08 左右（越小越好）：③normal fit index（NFI），即模型能解釋總體數(shù)據(jù)變異的程度，大于0.90；④TLI（即NNFI）為非標(biāo)準(zhǔn)擬和指數(shù)，CFI 為比較擬合指數(shù)，兩者值在0.90 以上。

圖1 組織慣例構(gòu)念的競爭模型

（二）組織慣例的結(jié)構(gòu)維度

為驗證組織慣例的結(jié)構(gòu)維度，本研究提出三個備擇模型用于比較，即M1、M2 和M3（圖1）。M1 為所的項目全部直接用于測量組織慣例；M2 為兩因素組織慣例模型，測量內(nèi)隱規(guī)范和交互共識的項目集中到一起暫名為規(guī)范共識；M3 即上文探索性因素分析所得到的三維結(jié)構(gòu)模型。

根據(jù)次輪取樣樣本，研究者分別檢驗了上述一維模型（M1）、二維模型（M2）和三維模型（M3），其相應(yīng)的擬合指標(biāo)結(jié)果見表7。通過表7 所顯示的相關(guān)指標(biāo)，可以清晰的觀察到，相對于單因素模型和雙因素模型，三因素模型的擬合結(jié)果更好、與數(shù)據(jù)的匹配度更高（其中，χ2/df=2.290；CFI 等指標(biāo)都大于0.90，RMSEA=0.062）；結(jié)合圖2，各因素與其所屬項目間的路徑系數(shù)都大于0.60，表明各因素之間有著較為顯著的相關(guān)關(guān)系，進一步支持了組織慣例的三因素結(jié)構(gòu)模型，因此研究者提出的假設(shè)1 基本得到驗證。

表7 組織慣例概念模型驗證性因素分析的相關(guān)擬合指數(shù)（N=333）

圖2 組織慣例的三因素結(jié)構(gòu)模型

（三）組織慣例結(jié)構(gòu)維度的信度和效度分析

上述研究采用結(jié)構(gòu)方程建模方法基本驗證了組織慣例包括行動邏輯、內(nèi)隱規(guī)范和交互共識三個維度的結(jié)構(gòu)模型是最優(yōu)的。與此同時，研究者還根據(jù)驗證性因素分析的結(jié)果對組織慣例的3個維度進行了描述性統(tǒng)計（結(jié)果見表8）。比較表8 與表6，可以觀察到組織慣例三個維度得分平均，標(biāo)準(zhǔn)差相差不大，而相互之間相關(guān)矩陣系數(shù)方面都在P=0.01 的水平上顯著正相關(guān)?；隍炞C性因素分析與探索性因素分析樣本的描述統(tǒng)計結(jié)果具有結(jié)構(gòu)上的相似性，表明兩者取樣具有較好的一致性，從而證明了上述研究結(jié)論的有效性。

表9 顯示各項目的Item-Total 相關(guān)系數(shù)（I-T 相關(guān)系數(shù)）均大于0.43，且各因子（維度）的信度最小值為0.829，表明組織慣例問卷具有較高信度。上述驗證性因素分析結(jié)果支持組織慣例的三維結(jié)構(gòu)具有較好的穩(wěn)定性，結(jié)合相關(guān)文獻以及作者扎根研究的結(jié)論，本研究認(rèn)為組織慣例的三維結(jié)構(gòu)具有較高構(gòu)思效度，組織慣例的三維結(jié)構(gòu)構(gòu)念即假設(shè)1 得到驗證。

表8 組織慣例驗證性研究的關(guān)鍵變量描述統(tǒng)計結(jié)果（N=333）

（四）組織慣例的個體差異

表9 組織慣例的三維結(jié)構(gòu)信度分析（N=333）

表10 顯示的方差分析結(jié)果表明，工作年限不同的人以及工作層級所處的不同，所感知的組織慣例（行動邏輯、內(nèi)隱規(guī)范和交互共識）有部分顯著差異；而男女性別差異對組織慣例（行動邏輯、內(nèi)隱規(guī)范和交互共識）的感知沒有顯著差異。

具體而言：①男女性別的差異并沒有對于組織慣例各維度的感知造成顯著影響，均值在4.6 左右。組織間比較顯示男性在行動邏輯和內(nèi)隱規(guī)范上略大于女性，在交互共識上略低于女性，但差異不顯著；表明組織慣例在不同性別對象中具有較好的一致性。②不同工作年限（2 年以下到10 年以上）的員工在內(nèi)隱規(guī)范以及交互共識上差異顯著，而在行動邏輯方面不顯著。研究者分析，行動邏輯在組織慣例中是相對表面和明示的，不同工作年限的人都能有所感知，而內(nèi)隱規(guī)范和交互共識一般多內(nèi)隱潛在，需要通過感知組織文化等沉淀因素去獲知，或者需要借助組織成員間的互動交流感知，在某一組織工作越久的人越容易在此方面有較多的認(rèn)識。此外，組間比較顯示這三個因素隨著工作年限的增加基本呈現(xiàn)上升趨勢。③崗位層級的不同（從普通員工到高層管理者）對行動邏輯和交互共識的感知無顯著的差異，對內(nèi)隱規(guī)范有顯著差異。原因可能在于對組織而言，慣例中的行動邏輯部分較為外顯和統(tǒng)一，并和交互共識關(guān)系較深，組織成員會容易接受；而內(nèi)隱規(guī)范代表了慣例中更深層的部分，崗位越高（往往意味著工作經(jīng)歷越久）感知會越強烈；組間比較顯示內(nèi)隱規(guī)范和交互共識隨著崗位層級上升呈遞增趨勢；而行動邏輯則呈現(xiàn)遞減趨勢，在中國的文化背景下也比較符合企業(yè)實際。

表10 組織慣例的個體因素比較

（五）組織慣例的組織差異

在本小節(jié)中，研究者通過把個體層面的數(shù)據(jù)聚合成組織水平的數(shù)據(jù)從組織層面探討組織慣例的差異。參照研究慣例，通過ICC 指標(biāo)判斷數(shù)據(jù)聚合的可行性。見表11，組織慣例各維度的ICC（1）和ICC（2）均大于臨界點，符合ICC（1）臨界點需要大于0.12、ICC（2）臨界點需要大于0.6［44］的聚合要求，據(jù)此對數(shù)據(jù)進行了聚合。此外，表11 顯示的ICC（1）指標(biāo)相對較高，其原因可能在于受研究力量限制以及國內(nèi)取樣的困難性，一個企業(yè)只發(fā)放了3 份問卷，并且在調(diào)研中采取了關(guān)鍵人員法，即通過某個關(guān)鍵人員進行問卷發(fā)放（以在后續(xù)關(guān)系研究中避免同源偏差），這樣的操作可能會造成關(guān)鍵人員傾向于在問卷填寫過程中找熟悉的關(guān)系好的人。但ICC（1）指標(biāo)較高只表明數(shù)據(jù)來源的異質(zhì)性有待提高，而不會降低數(shù)據(jù)聚合結(jié)果的有效性。

表11 組織慣例各維度的ICC 指標(biāo)

在數(shù)據(jù)聚合的基礎(chǔ)上，研究者對于組織慣例的組織層面的統(tǒng)計因素進行了比較（表12），結(jié)果顯示在公司規(guī)模和企業(yè)類型上組織慣例沒有顯著差異，而在成立時間和所屬行業(yè)上，表現(xiàn)出部分顯著差異。

（1）在公司規(guī)模（從100 人以下到200 人以上）上，未對組織慣例各維度造成顯著差異，只在內(nèi)隱規(guī)范上接近略微差異（0.081）；這表明在不同規(guī)模的企業(yè)中的組織慣例的各維度均具有較好的一致性，可為以后的關(guān)系檢驗提供可比基準(zhǔn)；原因可能在于，變革背景下企業(yè)的競爭力不再取決于規(guī)模，在表面運作邏輯上不同規(guī)模的企業(yè)之間差異不大，因此在交互共識和行動邏輯上無顯著差異，但在深層次運作邏輯上還是有所差異，只是差異被變革背景削弱了，導(dǎo)致體現(xiàn)在內(nèi)隱規(guī)范上接近差異。組間比較表明，200 人以上的企業(yè)在行動邏輯和內(nèi)隱規(guī)范方面均值較高（企業(yè)越大越復(fù)雜，越依賴于慣例運作），其他差異不大。

（2）在公司類別（民營、國有和合資）上，樣本也沒有表現(xiàn)出對于組織慣例各維度的顯著差異?？赡茉从谘芯空呷訉ο蠖酁樽兏锉尘暗钠髽I(yè)，處于經(jīng)常變革中的企業(yè)不會因為公司性質(zhì)的差異有顯著差異。組間比較發(fā)現(xiàn)，國企在內(nèi)隱規(guī)范和交互共識上得分較高，而合資企業(yè)在行動邏輯上得分較高，而民企折中，較為符合中國企業(yè)的實際。

（3）在成立時間上，不同類型的企業(yè)在行動邏輯上有顯著差異，交互共識接近差異，內(nèi)隱規(guī)范差異不大。原因可能在于成立時間長的企業(yè)更加傾向于注重管理規(guī)范和制度建設(shè)，因此行動邏輯上有所差異。在變革背景下所有的企業(yè)都面臨著相似的境遇，因此內(nèi)隱規(guī)范上未顯示出差異。組間比較發(fā)現(xiàn)行動邏輯以及內(nèi)隱規(guī)范、交互共識都隨時間的增長呈現(xiàn)遞增趨勢。

（4）在行業(yè)背景上，不同行業(yè)的企業(yè)（金融信息、生物醫(yī)藥、先進制造和其他行業(yè)）基本上都顯示出了差異。原因可能在于這些企業(yè)所處競爭比較激烈的行業(yè)，需要組織成員盡量遵守行動邏輯、盡快形成交互共識贏應(yīng)對動態(tài)競爭環(huán)境，所以這兩方面差異較小。但在深層次的運作邏輯上不同行業(yè)的企業(yè)存有差異，導(dǎo)致內(nèi)隱規(guī)范上有顯著差異。組間比較顯示差異較大，表明慣例的不同維度在行業(yè)背景方面具有較好的差異性。

表12 組織慣例的組織因素比較

五、研究討論與總結(jié)

（一）組織慣例三個維度的內(nèi)涵與解釋：基于學(xué)習(xí)視角

本研究基于研究者此前扎論研究的結(jié)論以及相關(guān)文獻研究，借鑒以往成熟量表相關(guān)項目開發(fā)了適用于組織慣例的測量量表，分別通過對201 份有效問卷數(shù)據(jù)的探索性因素分析，以及對333 份有效問卷數(shù)據(jù)的驗證性因素分析通過結(jié)構(gòu)方程建模論證了組織慣例的三因素（行動邏輯、內(nèi)隱規(guī)范以及交互共識）結(jié)構(gòu)模型的有效性。如前所述，組織慣例在本研究根植于組織學(xué)習(xí)的深厚土壤，既是組織學(xué)習(xí)的結(jié)果，也鑲嵌于組織學(xué)習(xí)過程中，因此研究者從組織學(xué)習(xí)理論的視角對組織慣例的三個維度進行解釋和探討。

（1）行動邏輯維度包括5 個項目，測量組織成員完成組織任務(wù)時所依賴的運作邏輯，即組織成員在開展任務(wù)時往往會自覺參考資深員工的行為方式，或者組織流程中業(yè)已成型的有效做法（包括組織已有的流程、程序和實踐），以及組織對類似問題的常規(guī)處理，可以將行動邏輯視為組織行動者慣例化學(xué)習(xí)的形式和產(chǎn)物。行動邏輯其實是通過相互學(xué)習(xí)的過程將組織慣例作用于組織具體實踐的過程，表明組織慣例的動態(tài)特征，在以往有關(guān)組織慣例的研究中，習(xí)慣性慣例［45］（即伴隨行動者經(jīng)驗積累產(chǎn)生的在群體任務(wù)中條件反射式做法）、行為模式集合［9］（如同語法規(guī)范引導(dǎo)組織行動者的行動）、循環(huán)交互模式［9］（衡量了集體交互行動所遵循的互動規(guī)則），都是與之相似的提法。對行動邏輯維度的命名是依賴于文獻依據(jù)的繼承和發(fā)展，也表明著組織慣例與組織學(xué)習(xí)之間密不可分的關(guān)系。

（2）內(nèi)隱規(guī)范維度包括4 個項目，測量組織中以非正式規(guī)章制度形式體現(xiàn)的操作方法和規(guī)范，衡量了慣例所特有的制度化力量（雖然慣例并不是明確的條文規(guī)章和制度的規(guī)定），包含著有價值的企業(yè)運作方式，約束著組織員工的行為方式。內(nèi)隱規(guī)范并非憑空產(chǎn)生，而是通過組織成員間交互學(xué)習(xí)產(chǎn)生共識，并經(jīng)內(nèi)在制度化后產(chǎn)生。作為內(nèi)隱規(guī)范存在的組織慣例也是組織成員交互學(xué)習(xí)的結(jié)果，往往比正式規(guī)章制度對組織成員的行為方式更有約束力，并為組織成員的具體行動提供了可供參考的模板與決策的比較基準(zhǔn)，可以提升組織成員的學(xué)習(xí)效率。內(nèi)隱規(guī)范類似于組織基因的說法［18］，并在一定程度上就是根植于組織成員自身內(nèi)心的基因，指導(dǎo)著其自身的具體行為方式，是組織成員學(xué)習(xí)的源泉；組織規(guī)則的提法［46-47］也與內(nèi)隱規(guī)范有相似之處；Cohen［48］以及Egidi［49］研究的認(rèn)知規(guī)范即體現(xiàn)了組織慣例的內(nèi)隱規(guī)范特征是組織成員集體認(rèn)知并接受的潛在規(guī)范，指導(dǎo)著組織成員在具體行動中的作業(yè)邏輯。剖析上述研究可以發(fā)現(xiàn)作為內(nèi)隱規(guī)范存在的組織慣例是組織成員行動學(xué)習(xí)的源泉之一。

（3）交互共識維度包括3 個項目，測量組織成員在實踐行動中交互學(xué)習(xí)形成的集體性默契、共識和理念，是組織成員相互學(xué)習(xí)和集體學(xué)習(xí)的產(chǎn)物。Hodgson［50］所提出的蘊含一定思想的行動部署，指的就是組織成員交互行動所產(chǎn)生的共識，并指導(dǎo)著組織成員的行動；而Edmondson 等［24］指出交互共識是集體性交互學(xué)習(xí)的產(chǎn)物和結(jié)果，集體性學(xué)習(xí)過程即是交互共識產(chǎn)生的過程。作為交互共識存在的組織慣例亦與組織學(xué)習(xí)密不可分。

（二）組織慣例三個維度之間關(guān)系的探討：多層次交互學(xué)習(xí)

本研究析檢驗了組織慣例的三個維度——行動邏輯、內(nèi)隱規(guī)范及交互共識之間的相關(guān)關(guān)系，發(fā)現(xiàn)存在較為顯著的相關(guān)關(guān)系，其值介于0.17～0.26。組織慣例作為由上述三個維度構(gòu)成的綜合有機體，需要這些維度整合在一起發(fā)揮最大作用。本研究從組織學(xué)習(xí)的視角提出交互共識、行動邏輯、內(nèi)隱規(guī)范都是組織學(xué)習(xí)過程的自然結(jié)果。三者之間相關(guān)關(guān)系的顯著也表明作為組織學(xué)習(xí)過程三種類型的知識，相互間起到了整合與促進作用。

與此同時，三個維度之間也存在一定的差異性和演化關(guān)系。先以交互共識與內(nèi)隱規(guī)范為例，具體言之，交互共識是組織成員行動學(xué)習(xí)的產(chǎn)物，但只有經(jīng)過制度化的環(huán)節(jié)后才能升華為內(nèi)隱規(guī)范；內(nèi)隱規(guī)范織則是一個更具有制度化特征的維度，雖然沒有正式成文制度的依據(jù)，但是交互共識如能為大部分組織成員所認(rèn)可就會升華為內(nèi)隱規(guī)范，即內(nèi)隱規(guī)范是交互共識的升級版。再以行動邏輯和內(nèi)隱規(guī)范為例，行動邏輯往往是內(nèi)隱規(guī)范的外部化和顯化，即組織的內(nèi)隱規(guī)范如何作用于組織成員具體的組織實踐、指導(dǎo)其行為模式和處事行動的過程化。在中國文化背景下特別需要指出的是，作為內(nèi)隱規(guī)范存在的組織慣例往往比正式的規(guī)章制度更加有制約力，并對組織行動者的具體行動邏輯產(chǎn)生影響。從演進順序上，依托于組織學(xué)習(xí)，交互共識先升華為內(nèi)隱規(guī)范，然后再外化為組織成員具體行動的邏輯，并且在新的具體的行動中產(chǎn)生新的交互共識。三者之間的交互關(guān)系在一定程度上也表明組織慣例的內(nèi)在演化過程實際上就是組織成員進行組織學(xué)習(xí)的過程，并且通過不同的學(xué)習(xí)形式在不同階段產(chǎn)生持續(xù)的交互、互補和增強效應(yīng)。

（三）主要研究結(jié)論和成果

（1）研究結(jié)論支持組織慣例是由行動邏輯、內(nèi)隱規(guī)范和交互共識構(gòu)成的三維結(jié)構(gòu)概念，并且三個維度與組織學(xué)習(xí)密不可分，三個維度之間的互動關(guān)系是建立在組織學(xué)習(xí)基礎(chǔ)上的組織慣例的內(nèi)在演化過程。

（2）探索性因素分析和驗證性因素分析結(jié)果都支持本研究開發(fā)的包含十二個項目的組織慣例測量量表具有較好的信度和效度。

（3）在個體層面（人口統(tǒng)計學(xué)特征方面）以及組織層面，組織慣例的三個因素既有較好的一致性，也有各自的差異性。

（四）本研究的不足

一是考慮到組織慣例的概念特質(zhì)，研究者所采樣的部分樣本由于工作年限在2 年以下并不一定具有較好的代表性，有待于在今后的研究中改進和避免；二是受到研究樣本和研究能力的局限，對組織慣例的研究結(jié)果未做概化分析，即研究選擇的都是處于變革行業(yè)的企業(yè)，而組織慣例的內(nèi)在結(jié)構(gòu)是變革企業(yè)所特有的還是可以概化至一般企業(yè)，需要在今后的研究中進一步擴展論證；三是由于本研究的測量工具是研究者自主新開發(fā)的，雖然部分項目源于成熟量表的項目，但整體而言，本研究所開發(fā)的量表還需要在今后更多的實證研究中加以檢驗。