魏詠琪

摘要：人力資源配置的好壞，關(guān)乎著企業(yè)的競爭實(shí)力，而人力資源管理則是對(duì)勞動(dòng)力資源進(jìn)行規(guī)劃的重要手段。在知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代，企業(yè)的生存環(huán)境更加復(fù)雜，面臨著諸多的挑戰(zhàn)，要想在市場競爭的浪潮中站穩(wěn)腳跟，就應(yīng)該牢牢把握人力資源管理的未來發(fā)展趨勢，制定切實(shí)可行的戰(zhàn)略，合理有效地配置人力資源。本文針對(duì)當(dāng)前企業(yè)人力資源管理所處的環(huán)境狀況來分析未來人力資源管理的發(fā)展變化，以期為其他學(xué)者進(jìn)行相關(guān)研究提供借鑒。

關(guān)鍵詞：人力資源管理工作;發(fā)展現(xiàn)狀;未來趨勢;知識(shí)經(jīng)濟(jì)

前言：

隨著信息網(wǎng)絡(luò)化、知識(shí)資源化的發(fā)展，科學(xué)技術(shù)在全球范圍內(nèi)進(jìn)行著快速地流動(dòng)與傳播，從事基礎(chǔ)性、高強(qiáng)度體力勞動(dòng)的工作者面臨著極大的失業(yè)風(fēng)險(xiǎn)，同時(shí)這種變革必定會(huì)倒逼企業(yè)進(jìn)行創(chuàng)新與改革，而企業(yè)的人力資源管理工作不再僅僅局限于基礎(chǔ)性的人事管理，它將發(fā)展成為更加人性化、個(gè)性化、發(fā)揮更大的作用的管理方法與手段。

1.人力資源管理的理論基礎(chǔ)

人力資源管理，也叫作人事管理，是指企業(yè)通過招聘、選拔、錄用、培訓(xùn)、績效考核、報(bào)酬、福利等管理形式對(duì)組織內(nèi)外部的相關(guān)人力資源進(jìn)行有效利用，以此滿足組織當(dāng)前及未來發(fā)展的需要，促使組織戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)與成員發(fā)展的最大化的一系列管理活動(dòng)的總稱。人力資源管理一般劃分為六大模塊，分別是企業(yè)的人力資源規(guī)劃、人員招聘與配置、培訓(xùn)與開發(fā)、績效管理、薪酬福利管理與勞動(dòng)關(guān)系管理。

2.人力資源管理所處的環(huán)境

2.1經(jīng)濟(jì)全球化

“經(jīng)濟(jì)全球化”是指在市場經(jīng)濟(jì)的基礎(chǔ)上通過對(duì)外貿(mào)易、資本流動(dòng)、技術(shù)轉(zhuǎn)移等活動(dòng)使各種生產(chǎn)要素在全球范圍內(nèi)進(jìn)行自由流動(dòng)與合理配置，加強(qiáng)世界各國的經(jīng)濟(jì)聯(lián)系，相互滲透、相互合作，從而把世界變成一個(gè)密不可分的有機(jī)整體的過程。我國在上個(gè)世紀(jì)70年代經(jīng)濟(jì)體制逐漸由計(jì)劃經(jīng)濟(jì)轉(zhuǎn)為市場經(jīng)濟(jì)，在1992年正式提出要建立社會(huì)主義市場經(jīng)濟(jì)體制，在2001年又加入了世界貿(mào)易組織，逐漸與全球市場接軌。經(jīng)濟(jì)全球化的發(fā)展勢不可擋，企業(yè)要想順應(yīng)全球化進(jìn)程，必須建構(gòu)起更加可靠的防火墻，制定新型發(fā)展戰(zhàn)略，以更高的視角來審視人力資源管理問題。

2.2知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代對(duì)企業(yè)人力資源素質(zhì)的要求

在知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代，任何企業(yè)都需要高素質(zhì)的勞動(dòng)力資源。企業(yè)之間競爭的實(shí)質(zhì)是經(jīng)濟(jì)實(shí)力的競爭，而經(jīng)濟(jì)實(shí)力的強(qiáng)弱更多依賴于企業(yè)科學(xué)技術(shù)的發(fā)展，而科學(xué)技術(shù)又是由人來變革與創(chuàng)新的。我國雖然是世界上的人口大國，但人口總體的利用率較低并且科技人員的比例相對(duì)于發(fā)達(dá)國家來講較低，人力資源管理工作還在一定程度上存在著問題。任何一個(gè)國家和企業(yè)的發(fā)展都要依賴于人才的支撐，知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代需要的是具有全面素質(zhì)與能力的人才，更加看重員工的知識(shí)水平、專業(yè)技能與創(chuàng)造型思維與能力，人力資源管理者的任務(wù)就是要選拔高素質(zhì)人才，激發(fā)出員工的最大潛能，提高員工的勝任能力，為企業(yè)創(chuàng)造價(jià)值。

3.人力資源管理未來發(fā)展趨勢

3.1 人力資源管理的地位越來越重要

人力資源管理通常被認(rèn)定為一項(xiàng)簡單易操作的行政管理工作，伴隨著現(xiàn)代企業(yè)的發(fā)展，人力資源管理對(duì)企業(yè)的影響力不斷增強(qiáng)，未來的人力資源管理活動(dòng)將不再僅僅局限于人力資源部一個(gè)部門，它將會(huì)成為各個(gè)部門管理者的共同任務(wù)。人力資源管理者不僅要對(duì)企業(yè)新招進(jìn)來的職員進(jìn)行培訓(xùn)，更要對(duì)各部門的管理者進(jìn)行培訓(xùn)與考核，想要擔(dān)當(dāng)首席執(zhí)行官或者是進(jìn)入董事會(huì)可能也需要當(dāng)過人力資源管理主管或經(jīng)過人力資源管理的相關(guān)培訓(xùn)，同時(shí)他們也會(huì)幫助企業(yè)的中高層管理人員和基層員工設(shè)立工作與考核標(biāo)準(zhǔn)、制訂任務(wù)計(jì)劃，并進(jìn)行公司的日常經(jīng)營管理活動(dòng)，人力資源管理工作將會(huì)越來越受到人們的重視。

3.2 人力資源管理工作將更加強(qiáng)調(diào)“人本化”

傳統(tǒng)的人力資源管理以崗位為基礎(chǔ)，根據(jù)工作的要求與人員的特點(diǎn)，將合適的人員安排在適當(dāng)?shù)膷徫簧?，?qiáng)調(diào)對(duì)崗位的管理。不同公司的同一崗位之間，雖然崗位的名稱是相同的，但由于公司所經(jīng)營的業(yè)務(wù)范圍不同，同一崗位處理的事務(wù)也不同，管理者要想管好人員不僅僅是設(shè)定好崗位職責(zé)那么容易，更多的是要考慮職位的要求與人員特點(diǎn)。這里的“以人為本”并不是在強(qiáng)調(diào)因人來設(shè)定職位，而是要充分發(fā)揮每個(gè)崗位上員工的主觀能動(dòng)性。一個(gè)人事崗位的工作職責(zé)是招聘、選拔、培訓(xùn)、考核、激勵(lì)等，要想公司在人力資源方面做得好，按照傳統(tǒng)的管理模式講，可能是多制定一些規(guī)章制度，擴(kuò)大員工的工作職責(zé)，增加甄選考核標(biāo)準(zhǔn)，使任何人都能夠很好地按照這套標(biāo)準(zhǔn)一步一步地做下來。而 “以人為本”的人力資源管理則是說管理者如何使在崗員工在現(xiàn)有的公司制度、運(yùn)行機(jī)制下更有效地行使人事崗位的權(quán)力，發(fā)揮自身在這個(gè)崗位上的作用，考慮的是如何改變?nèi)说乃刭|(zhì)、提升人的能力，使其充分發(fā)揮潛能，而不再是改變崗位的要求。

3.3優(yōu)秀的人力資源管理者將發(fā)揮更大的作用

優(yōu)秀的管理者是相對(duì)于基礎(chǔ)性人事職員而言的，卓越的人力資源管理者在時(shí)代發(fā)展中會(huì)不斷適應(yīng)科技以及知識(shí)信息的更新與發(fā)展，從事基礎(chǔ)招聘、篩選等低效率工作的人事專員可能會(huì)被人工智能所代替。利用機(jī)器人進(jìn)行面試工作可能會(huì)更加細(xì)致、客觀，招聘信息的發(fā)布、調(diào)查、收集也可以通過大數(shù)據(jù)進(jìn)行，網(wǎng)上招聘、遠(yuǎn)程培訓(xùn)也比現(xiàn)場進(jìn)行更加方便快捷，這些都是從事基礎(chǔ)性工作的人力資源管理者面臨的威脅。對(duì)于高素質(zhì)的管理者來講，他們制定戰(zhàn)略規(guī)劃、執(zhí)行戰(zhàn)略決策，對(duì)企業(yè)的貢獻(xiàn)要遠(yuǎn)高于基礎(chǔ)人事職員，面臨替代的可能較小，但他們也要有危機(jī)意識(shí)，不斷學(xué)習(xí)新技能，順應(yīng)科學(xué)技術(shù)的發(fā)展。

3.4人力資源管理工作將更加個(gè)性化

人力資源管理工作的針對(duì)性、個(gè)性化可以說是一種定制化服務(wù)，即要“對(duì)癥下藥”。每個(gè)公司的業(yè)務(wù)服務(wù)范圍不同，人事管理工作也不一樣。企業(yè)的人員流失也許并不是最令人頭疼的事，最可怕的事是流失的這些人所具備的才能，員工離職也許不是因?yàn)樾匠赀^低，可能是因?yàn)楣緵]有帶給他足夠的公平感。所以公司在處理人事工作時(shí)，不能只單單看到表面，應(yīng)該更深層次的探及其中的原因，對(duì)癥下藥。例如在戰(zhàn)略制定方面，管理者要清晰公司的發(fā)展環(huán)境，把握發(fā)展方向，使高層管理者對(duì)戰(zhàn)略任務(wù)達(dá)成一致認(rèn)同;在績效管理方面，管理者可以利用現(xiàn)代績效管理工具如平衡計(jì)分卡、關(guān)鍵績效指標(biāo)等建立完善的PDCA績效管理系統(tǒng)，將組織的戰(zhàn)略目標(biāo)實(shí)事求是地分解給每一位員工，實(shí)現(xiàn)組織管理機(jī)制的高效運(yùn)轉(zhuǎn);在薪酬福利管理方面，根據(jù)公司各個(gè)崗位的性質(zhì)，制定個(gè)性定制化的薪酬發(fā)放標(biāo)準(zhǔn)，以起到激勵(lì)作用。

3.5人力資源管理工作將會(huì)被“外包”

企業(yè)要進(jìn)行變革發(fā)展，人力資源管理則需要轉(zhuǎn)型以適應(yīng)其需求，將會(huì)更加聚焦公司的關(guān)鍵業(yè)務(wù)，關(guān)注動(dòng)態(tài)變化的外部環(huán)境，原有的人力資源管理者可能無法滿足這種需求，因此公司會(huì)更多地采用“外包式”的人力資源管理方法。導(dǎo)致“外包式”的人力資源管理主要是由于以下兩個(gè)原因：一方面是企業(yè)原有的人力資源部成員在長期工作中已經(jīng)形成了框架式、經(jīng)驗(yàn)式的管理模式，公司為了貼近市場，實(shí)現(xiàn)快速發(fā)展，這些部門難以跟得上公司創(chuàng)新的需要，而外包的人力資源管理者具備專業(yè)、高素質(zhì)的才能，且對(duì)市場變化較為敏感，受公司文化、制度的約束較小，則能更加大膽地進(jìn)行變革與創(chuàng)新。另一方面是公司在人力資源工作上投入了大量的資源去招募人員、甄選人才、培育人才，成本過大，最終所選之人可能無法勝任這份工作，造成資源得極大浪費(fèi)。人力資源管理工作外包可以用最少的資源更好更快地處理問題，公司的成本自然也會(huì)下降。但我認(rèn)為這種外包方式也存在著一定的風(fēng)險(xiǎn)，外包的人力資源管理者并不能夠在短暫的時(shí)間里準(zhǔn)確地了解公司的發(fā)展?fàn)顩r、歷史淵源及網(wǎng)絡(luò)關(guān)系，處理問題時(shí)可能只會(huì)站到專業(yè)人員或者企業(yè)外部人員的角度去考慮，職員的心理需求會(huì)遭到忽視，還可能會(huì)引發(fā)勞動(dòng)糾紛。

4.小結(jié)

新的經(jīng)濟(jì)形態(tài)和環(huán)境對(duì)員工的知識(shí)水平、創(chuàng)新能力等方面的要求更高，員工綜合素質(zhì)的提高依賴于人力資源管理活動(dòng)。人力資源管理者應(yīng)該主動(dòng)適應(yīng)經(jīng)濟(jì)全球化的發(fā)展，學(xué)習(xí)新的管理思想，積極借鑒外國先進(jìn)管理方法，善于利用現(xiàn)代管理工具，不斷提高自身工作技能，并根據(jù)公司經(jīng)營狀況進(jìn)行人力資源管理的創(chuàng)新，形成企業(yè)可持續(xù)發(fā)展的人力資源競爭優(yōu)勢。

參考文獻(xiàn)

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