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        高校后勤外用工聘用及管理研討

        2020-05-26 14:12:49朱文燕
        鋒繪 2020年2期
        關鍵詞:政策法規(guī)后勤管理

        朱文燕

        摘 要:分析了部分高職院校后勤用工現(xiàn)狀以及現(xiàn)行政策扶持力度不夠、財政投入不足、社會保險制度不完善等對高校后勤編制外用工產(chǎn)生的影響,提出了促進高校后勤用工多元化及可持續(xù)性發(fā)展的新思路與管理機制。

        關鍵詞:后勤管理;用工制度;政策法規(guī)

        新勞動合同法實施至今,國家及地方各級政府依據(jù)新法的要求相應出臺各種政策法規(guī),通過配套落實有效措施,將勞動者的合法權益的保護提到了一個新的高度,同時各用工單位的領導們對用工也倍加重視,要求用工部門嚴格執(zhí)行勞動法的要求,依法用工、規(guī)范用工。

        同時,勞動者也在與時俱進,越來越有維權意識,懂得使用法律武器來維護自己的合法權益,讓自己的付出得到應有的報酬。

        高校這些年來針對各自特點按勞動法的要求開展相應的用工調(diào)整工作。如崗位分類、招聘聘用、簽訂合同、發(fā)放補償?shù)鹊?。?jīng)過嘗試、調(diào)試,進一步規(guī)范用工形式,盡最大程度避免勞動糾紛,部分高校也因此給予外用工補償;但由于各校對后勤重視程度不一,后勤管理部門普遍存在經(jīng)費緊張的困難,導致許多方面仍然存在用工不規(guī)范,也后勤的用工留下了隱患。

        如何在用工中規(guī)避風險,通過合理合法用工,降低費用成為學校值得研究的課題。

        目前,南京高校后勤管理與后勤服務之間管理關系及模式有:

        后勤管理與后勤服務都獨立設置成學校二級單位;后勤管理與后勤服務合并為同一個部門;后勤服務設置或注冊成相對獨立的公司(乙方),由后勤管理部門作為代表學校的甲方與乙方簽訂合同關系;后勤服務設置成后勤管理部門的下屬單位。

        我校的后勤管理與后勤服務為同一個部門,屬于學校的職能部門。隨著學校對后勤工作要求不斷提高,而后勤在編職工卻因大部分老齡化、相繼退休而大幅減少,且沒有新進人員補充,現(xiàn)有的外用工聘用及管理模式漸漸不能適應新變化,結合對周邊地區(qū)高校的調(diào)研,調(diào)整優(yōu)化現(xiàn)階段學校后勤外用工的聘用及管理模式較為急迫。

        1 我校后勤外用工的人員結構和用工現(xiàn)狀

        目前共有126名外用工。

        女性占:90.5%;

        年齡:40以下1.6%,40-49,19%,50-59,64.3%,60及以上15.1%;

        學歷普遍為初高中及以下;

        外用工主要分布在以下崗位:

        校園保潔55.6%,宿舍管理人員19%,綠化養(yǎng)護7.1%,水電維修人員4.8%,保安3.2%,其它崗位如多媒體管理員、圖書館管理員等10.4%。

        用工方式分為兩類:非全日制85人,勞務聘用制41人。

        1.1 非全日制用工形式

        非全日制用工,是指以小時計酬為主,勞動者在同一用人單位平均每日工作時間不超過四小時,每周工作時間累計不超過二十四小時的用工形式。江蘇南京制定的非全日小時工資標準目前是18.5元/小時,學校后勤按每天工作的小時數(shù)為小時工打考勤,每半月按工作的總時數(shù)計算工資并發(fā)放。周工作日不超過6天,周工作總時數(shù)不超過24小時。勞動者可以利用本單位的工作空余時間去其它崗位兼職。此用工形式目前多適用于保潔、綠化等崗位。

        1.2 勞務聘用形式

        此用工形式針對特殊的工人群體,必須是退休人員、單位內(nèi)退人員、協(xié)議解除人員、60周歲以上男工人、50周歲以上女工人。依據(jù)勞動法的規(guī)定,學校后勤采取勞務聘用形式,雙方經(jīng)過協(xié)商和試用而定。規(guī)定的工作時間是每周工作六天,平均每天工作八小時,周日安排工作算加班,工資按月發(fā)放??紤]到同工同酬,當這些人員被安排到和非全日制相同崗位時,工資標準參照非全日制的平均工資標準發(fā)放。此用工形式多適用于:宿舍值班管理、保安、水電維修等崗位。

        2 對以上數(shù)據(jù)和現(xiàn)狀分析

        我校后勤在對外用工管理上,從外用工招聘、上崗、待遇、保險、培訓、考核、解聘各環(huán)節(jié)的手續(xù)上盡可能做到規(guī)范要求,保證用工處于低風險狀態(tài)。但隨著大環(huán)境、時代、學校及后勤的變化,該兩種聘用方式存在的隱患也越來越突顯出來。

        (1)隨著學校對后勤工作要求有所改變和不斷提高,加上后勤在編職工人數(shù)因退休在快速遞減,導致后勤管理人員力量薄弱,在對外用工的管理上,如招聘、工資核發(fā)、保險繳納和理賠、法律法規(guī)教育、規(guī)章制度培訓、技能培訓、安全知識教育、體檢、活動、階段及年終考核、節(jié)假日獎金等等的做法、程序上,都與以往不同。后勤盡全力去適應新變化,但確實存在客觀上的困難,這就要求后勤要轉(zhuǎn)型發(fā)展,后勤社會化要加快進程。近幾年,我校后勤社會化程度逐漸增高:到2019年學生食堂、教工食堂全部引進了社會企業(yè);而宿舍管理、物業(yè)管理、綠化環(huán)境、水電維修等也需盡快委外。

        (2)外用工招聘來源目前停留在內(nèi)部介紹的方式,未向社會公開。該方式的弊端是:①人員來源人數(shù)有限,而外用工的流動性較強、說走就走,這樣會導致后勤被動,出現(xiàn)缺人不能及時頂上的情況。②人員不夠?qū)I(yè),如果沒有相關經(jīng)驗,即便是保潔,都可能不夠?qū)I(yè);因為外用工受約束程度不夠,有時會缺乏服務意識,導致服務質(zhì)量下降。③存在“任人唯親”的傾向,會出現(xiàn)導致工作不好開展的情況。④人員來源亦存在“可信度不高”的風險,會埋下隱患。⑤我校后勤外用工的年齡普遍較大,用工風險加大。

        (3)雖然學校后勤為每位外用工購買了意外傷害保險,但是保額有限,賠付金額亦杯水車薪。每年都會發(fā)生數(shù)起外用工意外受傷理賠,有的單筆理賠金額較大,一筆就會讓所購的意外傷害保險費兜不住,學校另外還要賠付金額。隨著近幾年外用工理賠數(shù)額逐漸上升以及外用工理賠意識的加強,現(xiàn)有的保險能提供的保險力量較薄弱。而且由于后勤職能于去年發(fā)生變化,沒有了相對獨立的財權,以往后勤關于外用工理賠的辦法,不適應現(xiàn)在學校工作要求,影響外用工理賠處理,從而影響外用工工作積極性。

        經(jīng)了解,某高校后勤外用工年齡情況也普遍偏大、所購的人身保險也較薄弱,曾發(fā)生過外用工疾病突發(fā)事件,一名外用工快下班時突發(fā)腦溢血,幸虧被校方及時發(fā)現(xiàn)、及時送至醫(yī)院并救治成功,否則后果真的很嚴重。

        (4)外用工管理制度不夠完善。獎懲必須按職工大會通過的制度執(zhí)行,否則勞動仲裁部門不予認可。必須建立健全的外用工管理制度,對外用工的管理制度要外用工大會通過。規(guī)范和制定外用工的崗位職責,依據(jù)崗位職責加強管理與考核,并將待遇與考核結果掛鉤。

        (5)雖然非全日制勞動方式可以給學校節(jié)約用工經(jīng)費,但是,由于一天不得超過4個小時的工作時間限制,使得整體的外用工工作服務質(zhì)量不高。長此以往,學校后勤保障服務質(zhì)量也不會有好的提升,進而會影響學校整體事業(yè)發(fā)展。

        (6)重要技術崗位如高壓電工,工資低,沒人愿意干。

        總之,臨時用工薪水不高、小時工和退休再干外用工缺乏長期意識和責任意識變動頻繁、隊伍不穩(wěn)定;外用工意外傷害保險杯水車薪,出了工傷理賠有限;對單位而言,自行直接雇用臨時工看似減少了用工成本,但每雇用一次臨時工,就意味著需要從頭開始一系列相關管理事項,無形中增加了管理成本;加上臨時工多數(shù)都是非熟練工,難以保證工作質(zhì)量,對單位發(fā)展顯然不利。另一方面,臨時工容易成為相關方面推脫責任的渠道,而由于臨時工缺乏長期意識、責任意識,也有可能做出損害單位的行為。

        3 多元化的用工思路

        在我校后勤職能發(fā)生變化的影響下,后勤用工的風險逐步加大。為了降低用工風險,各校采取方式不一。

        3.1 勞務托管法

        有些高校與勞務公司簽訂合同,將校內(nèi)需要的外用工工作由勞務派遣公司派遣的工人完成,勞務公司與被聘人員簽訂合同,學校按工作量的大小將相應費用一次支付給勞務公司,由勞務公司落實被聘人員的相關待遇。

        3.2 獨立注冊法

        獨立注冊一家公司,由注冊的公司聘用工人,將被聘的工人安排到學校的各工作崗位,完成后勤的相關工作,這家公司實則上還是用的學校的錢,實則上也是為學校在聘用工作人員,學校也許能夠在遇到勞動風險時,通過甩包裹來避免風險。

        3.3 合同外包法

        將學校的物業(yè)管理、綠化養(yǎng)護、水電管理等分塊發(fā)包,由中標單位介入學校管理服務,后勤代表學校對承包單位監(jiān)督管理,學校和外聘人員不直接發(fā)生勞動關系,由承包單位來承擔勞動用工風險。

        前述聘用方式可以由勞務公司、注冊公司、或外包單位承擔一定的用工法律責任和風險。學校作為事實用工單位,通過注冊公司或合同外包也不能完全規(guī)避法律責任,在其外殼單位不能支付勞動者正當報酬和福利時,學校要付一定連帶責任。養(yǎng)老保險、醫(yī)療保險、工傷保險等勞動保險也是外用工聘用中必須考慮的問題,這些關系到勞動者切身利益、也是勞動者關心且常常對用工單位投訴的問題。另外,單位必須對被聘員工對崗位職責、安全知識、勞動保護、規(guī)章制度實施必要的培訓,未經(jīng)培訓上崗產(chǎn)生的工作失誤等問題單位也要承擔相應責任。這也要求學校必須具有過硬的管理。

        如何摸索出一條適合高校用工模式,既做到充分合理的利用有限經(jīng)費、又不能違反勞動法的要求,成為高校后勤人研討的課題。經(jīng)過總結與對比,針對學校自身特點,建議后勤用工采取委外的形式。

        綜上所述,高校后勤外用工的聘用與管理和學校人事管理一樣非常重要,關系到校園和諧建設、學校安全與穩(wěn)定和學校健康發(fā)展。后勤管理與服務工作任重道遠,后勤外用工的聘用與管理同樣重要。

        參考文獻

        [1]陳運超.高等教育公益性的現(xiàn)實理性[J].復旦教育論壇,2008,(01).

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