吳士健 孫專專 權(quán) 英

(1.山東科技大學(xué)經(jīng)濟(jì)管理學(xué)院；2.山東科技大學(xué)文法學(xué)院)

1 研究背景

隨著華人本土心理學(xué)研究的深入，作為中國(guó)文化情境下特有的心智模式，中庸思維也越來(lái)越受到學(xué)者們的關(guān)注。不同于西方的邏輯思維或分析思維模式，源于儒家哲學(xué)的“中庸”，強(qiáng)調(diào)平衡極端，全面看待事物，力求和諧的社會(huì)交往。“中庸”以其無(wú)過無(wú)不及、執(zhí)兩用中、權(quán)變時(shí)中、和而不同的思想深植于中國(guó)文化與思維之中，深刻影響著中國(guó)人的行為和處事準(zhǔn)則。中庸以中和為行動(dòng)目標(biāo)，不偏不倚、執(zhí)中辭讓、顧全大局，因而也經(jīng)常被認(rèn)為是故步自封、不思進(jìn)取和圓滑世故。批評(píng)者認(rèn)為，中庸思維逃避競(jìng)爭(zhēng)、追求多方和諧平衡的文化氛圍，不利于需要?jiǎng)?chuàng)新、敢于突破社會(huì)規(guī)范和觀念的創(chuàng)造力的產(chǎn)生。YAO等[1]認(rèn)為，正是由于傳統(tǒng)中庸思想中的“在遇到?jīng)_突時(shí)選擇妥協(xié)而非持續(xù)的對(duì)立”，才導(dǎo)致中庸導(dǎo)向的人很難在別人的不同意見中提倡自己的想法，從而放緩了創(chuàng)造力向創(chuàng)新成果轉(zhuǎn)化的進(jìn)程；楊晶照等[2]實(shí)證發(fā)現(xiàn)，“中庸”注重人際關(guān)系的和諧，而不愿冒犯他人，中庸導(dǎo)向的組織文化不利于員工創(chuàng)新；杜旌等[3]則發(fā)現(xiàn)，中庸價(jià)值取向?qū)u進(jìn)式創(chuàng)新有促進(jìn)作用，對(duì)激進(jìn)式創(chuàng)新存在抑制作用。然而，也有研究認(rèn)為，中庸思維所強(qiáng)調(diào)的和諧導(dǎo)向、整合性思維以及多方思考有助于促進(jìn)員工創(chuàng)造力的產(chǎn)生[4,5]。例如，廖冰等[6]闡述了中庸思維對(duì)個(gè)人創(chuàng)新的重要作用；石中英[7]認(rèn)為，貴中尚和的傳統(tǒng)文化能使人們形成自己獨(dú)立的看法，又能夠尊重并包容不同的觀點(diǎn)，自己與他人觀點(diǎn)的相互碰撞往往是創(chuàng)新發(fā)生的前提；楊賢傳等[8]發(fā)現(xiàn)，中庸思維有助于化解內(nèi)部矛盾，達(dá)到整體和諧，并通過提高員工滿意感來(lái)積極影響創(chuàng)造力。因此，中庸思維對(duì)員工創(chuàng)造力的影響是促進(jìn)還是抑制，還缺乏統(tǒng)一的認(rèn)識(shí)，需要進(jìn)一步深入探討。

員工創(chuàng)造性想法和創(chuàng)新行為的生成離不開知識(shí)共享行為。組織記憶理論認(rèn)為，知識(shí)本身所具有的分布式特性決定了知識(shí)是分散、異質(zhì)性存在的。創(chuàng)新所需要的各種知識(shí)，為各自獨(dú)立的個(gè)體所掌握、以各種形式分散在不同的時(shí)間、地點(diǎn)、大腦以及流程之中。人們必須通過知識(shí)共享與整合，將來(lái)自不同知識(shí)源的知識(shí)聚集在一起，構(gòu)成具有邏輯關(guān)系的系統(tǒng)性知識(shí)才能創(chuàng)造出新的知識(shí)。現(xiàn)有研究大量關(guān)注了知識(shí)共享對(duì)員工創(chuàng)造力的影響，但對(duì)問題的另一面，即知識(shí)隱藏與創(chuàng)造力的關(guān)系卻關(guān)注不多[9]。有研究發(fā)現(xiàn)，盡管組織不惜投入重金創(chuàng)造知識(shí)共享的條件，但是卻沒有達(dá)到應(yīng)有的效果，主要是由于員工將某些知識(shí)看作是屬于自己私有的，當(dāng)面臨失去這些知識(shí)的風(fēng)險(xiǎn)時(shí)，員工基于心理防御，便會(huì)選擇進(jìn)行知識(shí)隱藏。而在人際互動(dòng)中，知識(shí)隱藏方的這種消極互惠行為會(huì)降低組織中的信任水平，導(dǎo)致對(duì)方也會(huì)降低知識(shí)共享，進(jìn)而引發(fā)普遍的知識(shí)隱藏。作為中國(guó)文化下特有的心智模式和認(rèn)知方式，中庸思維要求人們不隨一己情緒行動(dòng)，細(xì)察行動(dòng)對(duì)他人和整個(gè)局面的影響，追求人際和諧與整體和諧。這隱含要求員工在面臨知識(shí)請(qǐng)求時(shí)，要綜合考慮組織與他人的期望，減少知識(shí)隱藏行為以符合整體利益。然而，需要指出的是，中庸思維是否會(huì)降低員工的知識(shí)隱藏行為，并進(jìn)而影響員工創(chuàng)造力，以及知識(shí)隱藏的不同維度在中庸思維與員工創(chuàng)造力之間的作用是否相同，目前還缺乏相應(yīng)的實(shí)證研究。

員工個(gè)體創(chuàng)造力是新思想、新觀念和新產(chǎn)品的源泉，也是團(tuán)隊(duì)和組織創(chuàng)造力的基礎(chǔ)。文化對(duì)個(gè)體的強(qiáng)調(diào)、對(duì)背離常規(guī)的容忍程度以及對(duì)創(chuàng)新性觀念與行為的認(rèn)知和態(tài)度都會(huì)影響創(chuàng)造力的產(chǎn)生[10]。鑒于此，本研究試圖從中國(guó)文化背景下具有典型意涵的中庸思維出發(fā)，引入員工的知識(shí)防御機(jī)制，探究中庸思維對(duì)員工知識(shí)隱藏和員工個(gè)體創(chuàng)造力的作用機(jī)制，實(shí)證檢驗(yàn)知識(shí)隱藏不同維度和員工的知識(shí)心理所有權(quán)對(duì)中庸思維與創(chuàng)造力之間關(guān)系的影響，為中國(guó)企業(yè)知識(shí)管理和創(chuàng)造力提升提供依據(jù)。

2 理論分析和研究假設(shè)

2.1 “中庸”的內(nèi)涵

“中庸”作為中國(guó)傳統(tǒng)儒家思想文化的精髓之一，源于《論語(yǔ)》中的“中庸之為德，其至矣乎”，強(qiáng)調(diào)一種恰到好處、過猶不及的狀態(tài)。在中國(guó)儒家文化里，“中”具有適宜、適度的意思，即不偏不倚、無(wú)過無(wú)不及；“庸”是持之以恒、堅(jiān)持原則。中庸就是恪守中道，堅(jiān)持原則，不偏不倚，無(wú)過無(wú)不及。從內(nèi)涵來(lái)看，中庸包括過猶不及、執(zhí)兩用中、和而不同、權(quán)變時(shí)中4個(gè)方面[11]。過猶不及是中庸的核心思想，強(qiáng)調(diào)行事要中正平和，不偏激、不走極端。執(zhí)兩用中主張把握事物對(duì)立的兩端，顧全大局、權(quán)衡選擇恰到好處的“度”。和而不同是對(duì)執(zhí)兩用中的具體說(shuō)明，表明對(duì)待兩端應(yīng)堅(jiān)持不盲從、不附和、不委曲求全，要在堅(jiān)持原則的基礎(chǔ)上“異中求和”，最終實(shí)現(xiàn)兼容兩端、融會(huì)貫通，達(dá)到整體和諧。權(quán)變時(shí)中是說(shuō)中庸不是一成不變的，而是動(dòng)態(tài)變化的，要根據(jù)環(huán)境和時(shí)機(jī)的變化，審時(shí)度勢(shì)、不拘常規(guī)，靈活地處理實(shí)際問題，即要執(zhí)經(jīng)達(dá)權(quán)、因時(shí)而變。

楊中芳等[12]最早將“中庸”構(gòu)念化并引入心理學(xué)和管理學(xué)研究。他們認(rèn)為，中庸是一種實(shí)踐思維體系，它指引個(gè)體在做人處事時(shí)的目標(biāo)、關(guān)注的要點(diǎn)、行為選擇的準(zhǔn)則以及采取什么行動(dòng)方案。鄭思雅等[13]認(rèn)為，中庸思維是中國(guó)式的辯證思維，并將楊中芳等[12]提出的中庸思維簡(jiǎn)化到處理具體事件的層面，包括行動(dòng)目標(biāo)、感知方式和執(zhí)行行動(dòng)等方面。吳佳輝等[14]進(jìn)一步將中庸思維理解為一種認(rèn)知風(fēng)格，當(dāng)個(gè)體面對(duì)不同意見時(shí)，能多方思考、詳察不同方案后，選擇可以顧全自我與大局的行為方式。他們將中庸思維劃分為3個(gè)維度，即多方思考、整合性和和諧性。PENG等[15]認(rèn)為，中庸思維體現(xiàn)了中國(guó)哲學(xué)的整體思維和對(duì)立統(tǒng)一的辯證思維。整體思維是把世界看成是一個(gè)復(fù)雜的整體，關(guān)注整體以及構(gòu)成整體的各個(gè)部分之間的關(guān)系，是從多角度看問題，包容不同觀點(diǎn)并將這些觀點(diǎn)進(jìn)行整合、建立新聯(lián)系的思維方式。而中國(guó)人的辯證思維則是一種陰陽(yáng)轉(zhuǎn)換思維。“陰陽(yáng)轉(zhuǎn)換思維是中庸實(shí)踐思維的先決條件”[16]，強(qiáng)調(diào)事物之間的對(duì)立統(tǒng)一關(guān)系，理解事物矛盾的普遍性并從矛盾對(duì)立中尋求和諧與統(tǒng)一。由此，中庸思維可以理解為是從整體看待問題，以實(shí)現(xiàn)“中和”為目標(biāo)，多方思考、顧全大局、執(zhí)中辭讓、注重個(gè)人和整體的和諧。

2.2 中庸思維與員工創(chuàng)造力

根植于中國(guó)傳統(tǒng)文化中的中庸思維是一套實(shí)用性很強(qiáng)的行為指引。在中庸思維體系下，個(gè)人會(huì)認(rèn)清復(fù)雜的互動(dòng)關(guān)系，詳加考慮及整合自己的內(nèi)在要求與外界信息，并以不偏激且和諧的方式作為行動(dòng)的準(zhǔn)則。中庸思維的多方思考、整合性以及和諧的沖突處理均有助于創(chuàng)造性思維和行為的產(chǎn)生。多方思考是不隨一己情緒而采取實(shí)時(shí)行動(dòng)，要求從事物變化的多個(gè)角度考慮問題，尋求最佳的解決方案。高中庸思維的員工會(huì)在行動(dòng)面上納入自我與他人的考慮，嘗試找到最佳的平衡點(diǎn)[17]。這種真誠(chéng)地認(rèn)可折中的價(jià)值后采取的主動(dòng)退讓行動(dòng)，有助于降低組織中的沖突和舒緩負(fù)面情緒，為在沖突情境中采取合作或妥協(xié)的策略提供了可能，從而提高個(gè)體對(duì)創(chuàng)造力的感知和刺激創(chuàng)造性思維的產(chǎn)生[18]。整合性是綜合考慮自己和各方的意見再做出決定。高中庸思維的員工能在問題決策時(shí)，細(xì)察自己的行動(dòng)所可能涉及的他人及外部環(huán)境的變化，包容不同觀點(diǎn)并將這些觀點(diǎn)進(jìn)行整合，靈活地找出解決問題的辦法。而多方聽取意見并形成新的解決方案，本身就是創(chuàng)造力的表現(xiàn)。和諧性是指注重以和諧的方式處理問題和矛盾。中庸思維倡導(dǎo)和諧，并不意味著抵制一切沖突，不是不問是非、毫無(wú)原則的“投降主義”，也不是隨大流的庸俗主義和妥協(xié)主義，而是主張“擇善而固執(zhí)之”，通過“和而不同”以實(shí)現(xiàn)人際關(guān)系的和諧、融洽。組織和諧有助于促進(jìn)內(nèi)部知識(shí)和信息交流，為創(chuàng)造力的產(chǎn)生營(yíng)造良好的組織氛圍與基礎(chǔ)條件。鑒于此，盡管有關(guān)中庸思維與創(chuàng)造力之間關(guān)系的研究還存在分歧，基于上述分析，提出如下假設(shè)：

假設(shè)1中庸思維對(duì)員工創(chuàng)造力有顯著正向影響。

2.3 中庸思維與知識(shí)隱藏

知識(shí)隱藏是當(dāng)收到他人的知識(shí)請(qǐng)求時(shí)，個(gè)體有意保留或隱藏知識(shí)的行為，包括以下3種類型：①推脫隱藏，指被請(qǐng)求者為知識(shí)請(qǐng)求者提供了不正確的信息，或者被請(qǐng)求者承諾在未來(lái)某一時(shí)刻給出答案，但實(shí)際上僅僅是敷衍塞責(zé)，并不打算這樣做；②裝傻隱藏，指當(dāng)請(qǐng)求者向被請(qǐng)求者提出問題時(shí)，被請(qǐng)求者假裝不知道；③合理隱藏，指被請(qǐng)求者以合理正當(dāng)?shù)睦碛删芙^請(qǐng)求者的知識(shí)尋求。就這3種知識(shí)隱藏而言，推脫隱藏和裝傻隱藏都帶有欺騙的性質(zhì)，而合理隱藏則不一定帶有欺騙性，如為了防止組織機(jī)密外泄而拒絕提供給請(qǐng)求者相關(guān)信息，這并不屬于刻意的隱瞞。從結(jié)果上看，不管哪一種知識(shí)隱藏都會(huì)嚴(yán)重影響員工合作與知識(shí)交流，對(duì)新思想的開發(fā)及創(chuàng)造力的涌現(xiàn)都是不利的[19]。知識(shí)隱藏形成的心理機(jī)制較為復(fù)雜，主要有社會(huì)交換理論、資源保存理論和領(lǐng)地行為理論3種解釋。社會(huì)交換理論將個(gè)體的知識(shí)隱藏視為一種消極互惠行為，會(huì)導(dǎo)致對(duì)方以同樣的行為進(jìn)行回應(yīng)，進(jìn)而破壞雙方之間以及組織內(nèi)的信任機(jī)制，使得知識(shí)隱藏取代知識(shí)共享成為組織常態(tài)。資源保存理論認(rèn)為，個(gè)體在面臨自己所擁有或控制的資源即將遭受損失時(shí)，為避免陷入資源損失螺旋，會(huì)努力采取行動(dòng)以防止資源的繼續(xù)損失[20]。領(lǐng)地行為理論將“個(gè)體對(duì)某個(gè)特定對(duì)象的心理占有感及后續(xù)的行為表現(xiàn)”稱之為領(lǐng)地行為[21]，認(rèn)為個(gè)體對(duì)私有知識(shí)的占有會(huì)引發(fā)領(lǐng)地標(biāo)記和領(lǐng)地防護(hù)行為。前者是對(duì)個(gè)人知識(shí)領(lǐng)地歸屬權(quán)的標(biāo)記和宣示；后者是對(duì)自身知識(shí)領(lǐng)地受到侵犯或威脅時(shí)進(jìn)行的維護(hù)與重鑄[22]。當(dāng)個(gè)體意識(shí)到知識(shí)分享可能給自身知識(shí)領(lǐng)地帶來(lái)威脅時(shí)，會(huì)采取有力措施保障知識(shí)領(lǐng)地安全，如拒絕知識(shí)分享，甚至是采取激烈措施反抗知識(shí)外泄。顯然，資源保存理論和領(lǐng)地行為理論闡釋了個(gè)體知識(shí)隱藏的內(nèi)在行為動(dòng)機(jī)，而社會(huì)交換理論則揭示了組織中的知識(shí)隱藏是如何演變成為一種普遍現(xiàn)象的。

中庸思維追求內(nèi)在心理與外在行為的合一。儒家思想把“修身”視作是個(gè)人終身學(xué)習(xí)的道德目標(biāo)，不僅追求內(nèi)在的自我修養(yǎng)和美德(內(nèi)圣)；同時(shí)，還通過“建功立業(yè)”“建言立說(shuō)”來(lái)把他們的所學(xué)回饋給社會(huì)(外王)。在個(gè)人修養(yǎng)和行為層面，中庸要求慎獨(dú)自修、忠恕寬容、至誠(chéng)盡性。“慎獨(dú)自修”是指無(wú)論在何種場(chǎng)合都要注意自己的言行，時(shí)常進(jìn)行自我約束、自我反省、自我監(jiān)督，避免隨心所欲和任性妄為。忠恕寬容要求“己所不欲，勿施于人”“己欲立而立人，己欲達(dá)而達(dá)人”，是要將心比心、互相諒解、互不損害、體仁而行。至誠(chéng)盡性是施行中庸之道的重要原則?！罢\(chéng)”是指無(wú)偏見、無(wú)私心、“率性”而為?！拔ㄌ煜轮琳\(chéng)，為能盡其性”，只有充分發(fā)揮自己善良的天性，才能達(dá)到“至誠(chéng)”的境界，才能“盡心盡性”，符合社會(huì)發(fā)展的規(guī)律。并且，中庸不僅要求自誠(chéng)，更要將誠(chéng)推及他人，“盡己之心(忠)”以“推己及人(恕)”。由此可見，中庸思維要求員工在面臨他人的知識(shí)請(qǐng)求時(shí)，要從整體出發(fā)，做出顧全大局的知識(shí)分享選擇，而不是為了一己之私隱藏知識(shí)。首先，分享知識(shí)是對(duì)組織發(fā)展有利的行為，是符合大道規(guī)律的，應(yīng)該按照中庸的要求去施行，而不是推脫或裝傻。即使是對(duì)方并不了解自己擁有知識(shí)的實(shí)際狀況，也應(yīng)該慎獨(dú)自修，“戒慎乎其所不睹，恐懼乎其所不聞”，本著“至誠(chéng)盡性”的心態(tài)，真誠(chéng)待人，積極分享。其次，“忠恕寬容”的素養(yǎng)要求中庸思維者嚴(yán)于律己、寬以待人，就算對(duì)方曾經(jīng)有過知識(shí)隱藏等類似的行為，也要盡可能地去體諒對(duì)方的處境，承認(rèn)并包容個(gè)體間由于社會(huì)環(huán)境不同所造成的認(rèn)知和行為差異，而不是同樣進(jìn)行知識(shí)隱藏。再次，面對(duì)合理隱藏情形時(shí)，高中庸思維者也會(huì)以“和諧”的態(tài)度和方式處理問題，在“利己”與“利組織”的矛盾之間尋求一個(gè)平衡，盡量減少知識(shí)隱藏帶來(lái)的不信任感。最后，知識(shí)隱藏是個(gè)體擔(dān)心知識(shí)分享會(huì)喪失自身知識(shí)優(yōu)勢(shì)而采取的防御行為，是對(duì)自身知識(shí)壟斷的一種保護(hù)。而中庸思維所提倡的辯證思維、中和中正、過猶不及，會(huì)引導(dǎo)人們充分認(rèn)清個(gè)人發(fā)展與組織利益的關(guān)系，合理把握知識(shí)隱藏的“度”，避免“物極必反”而破壞個(gè)人與組織、他人之間的和諧。由此，盡管尚沒有中庸思維抑制知識(shí)隱藏的直接證據(jù)，仍可提出以下假設(shè)：

假設(shè)2中庸思維對(duì)知識(shí)隱藏有顯著負(fù)向影響。

假設(shè)2a中庸思維對(duì)推脫隱藏有顯著負(fù)向影響。

假設(shè)2b中庸思維對(duì)裝傻隱藏有顯著負(fù)向影響。

假設(shè)2c中庸思維對(duì)合理隱藏有顯著負(fù)向影響。

2.4 知識(shí)隱藏與員工創(chuàng)造力

組織內(nèi)的創(chuàng)造力水平在很大程度上取決于員工所擁有的領(lǐng)域相關(guān)技能，其中很重要的一項(xiàng)便是獲取知識(shí)的能力。知識(shí)隱藏可能會(huì)抑制員工的知識(shí)獲取，進(jìn)而對(duì)團(tuán)隊(duì)和個(gè)體創(chuàng)造力的涌現(xiàn)產(chǎn)生破壞性的影響。知識(shí)隱藏的這種抑制作用可以從人際關(guān)系性質(zhì)來(lái)解釋，并且與群體內(nèi)的社會(huì)交往和互惠準(zhǔn)則有關(guān)。社會(huì)交換理論認(rèn)為，人與人之間的關(guān)系是建立在互惠、信任、誠(chéng)實(shí)、互助和平等互利基礎(chǔ)之上的。一個(gè)主動(dòng)、自發(fā)地對(duì)另一個(gè)人采取積極行為的人，將會(huì)間接地引發(fā)對(duì)方做出類似的互惠行為。而當(dāng)一個(gè)人感覺到另一個(gè)人的消極行為或不當(dāng)行為時(shí)，例如知識(shí)隱藏行為，他或她就會(huì)產(chǎn)生一種不信任心理——對(duì)對(duì)方缺乏信任或擔(dān)心對(duì)方可能會(huì)傷害自己的想法。這種不信任感往往會(huì)導(dǎo)致其做出相同的行為，即當(dāng)對(duì)方發(fā)來(lái)知識(shí)請(qǐng)求時(shí)也同樣采取知識(shí)隱藏行為，而不是知識(shí)共享。組織中不信任感的交互作用會(huì)導(dǎo)致雙方都不能快速、有效地獲取新的知識(shí)，對(duì)員工創(chuàng)造力水平的提升顯然是有害無(wú)益的。由此，提出以下假設(shè)：

假設(shè)3知識(shí)隱藏對(duì)員工創(chuàng)造力有顯著負(fù)向影響。

假設(shè)3a推脫隱藏對(duì)員工創(chuàng)造力有顯著負(fù)向影響。

假設(shè)3b裝傻隱藏對(duì)員工創(chuàng)造力有顯著負(fù)向影響。

假設(shè)3c合理隱藏對(duì)員工創(chuàng)造力有顯著負(fù)向影響。

2.5 知識(shí)隱藏的中介作用

如上所述，中庸思維對(duì)知識(shí)隱藏有顯著負(fù)向影響，知識(shí)隱藏對(duì)員工創(chuàng)造力也有負(fù)向影響，可以推測(cè)知識(shí)隱藏在中庸思維與員工創(chuàng)造力之間起中介作用。一個(gè)人的行為模式在很大程度上是由思維方式?jīng)Q定的，相對(duì)于中國(guó)傳統(tǒng)文化中的集體主義價(jià)值觀，中庸更能有效地解釋個(gè)體的行為反應(yīng)[23]。高中庸思維的員工更注重自身修養(yǎng)，能夠準(zhǔn)確把握“中”的度，執(zhí)兩用中、持經(jīng)達(dá)權(quán)，避免偏激。在對(duì)事情的處理上保留余地，綜合正面和負(fù)面的評(píng)價(jià)后做出決定，追求個(gè)體與整體的和諧平衡。中庸思維者明白，進(jìn)行知識(shí)隱藏雖然在短時(shí)間內(nèi)使自己得益，但長(zhǎng)久來(lái)看終究不是最佳選擇，因?yàn)檫@會(huì)喪失別人的信任，引發(fā)他人類似的知識(shí)隱藏行為，阻礙自己對(duì)新知識(shí)的獲取，由此對(duì)自身創(chuàng)造力的打擊遠(yuǎn)遠(yuǎn)超過了知識(shí)隱藏的收益。反之，知識(shí)共享不僅達(dá)成了中庸思維者對(duì)“和諧”人際關(guān)系的追求，也成就了別人的信任，以及基于互惠原則而帶來(lái)的新的解決問題的思路，從而可以更好地?cái)U(kuò)大自己的知識(shí)存量并提升個(gè)體創(chuàng)造力。由此，提出以下假設(shè)：

假設(shè)4知識(shí)隱藏在中庸思維與員工創(chuàng)造力之間起中介作用。

假設(shè)4a推脫隱藏在中庸思維與員工創(chuàng)造力之間起中介作用。

假設(shè)4b裝傻隱藏在中庸思維與員工創(chuàng)造力之間起中介作用。

假設(shè)4c合理隱藏在中庸思維與員工創(chuàng)造力之間起中介作用。

2.6 知識(shí)心理所有權(quán)的調(diào)節(jié)作用

心理所有權(quán)是基于占有心理學(xué)所提出的概念，是指?jìng)€(gè)體感知到某一有形或無(wú)形的事物是屬于自己的一種心理體驗(yàn)，實(shí)質(zhì)上是一種占有欲。知識(shí)心理所有權(quán)是人們基于對(duì)知識(shí)的占有感形成的。對(duì)組織規(guī)范的認(rèn)同與否使得員工形成了知識(shí)的個(gè)人所有權(quán)和知識(shí)的組織所有權(quán)兩種心理。認(rèn)同組織規(guī)范的員工認(rèn)為，在工作過程中所獲得的一切知識(shí)和技能都離不開組織的相關(guān)支持，因而組織對(duì)員工的一切成果均具有所有權(quán)，這即是知識(shí)的組織所有權(quán)。而在組織中，員工更容易產(chǎn)生的是知識(shí)的個(gè)人心理所有權(quán)，這種心理上的體驗(yàn)又影響著他們?cè)诮M織中的相關(guān)行為。知識(shí)心理所有權(quán)是組織內(nèi)領(lǐng)地性產(chǎn)生的心理基礎(chǔ)。領(lǐng)地行為理論認(rèn)為，組織內(nèi)的領(lǐng)地性是主體對(duì)特定對(duì)象的所有權(quán)感知所引發(fā)的構(gòu)建、宣示、維護(hù)和重鑄領(lǐng)地的行為。個(gè)體對(duì)某一對(duì)象的心理所有權(quán)越強(qiáng)，就越有可能采取針對(duì)性的領(lǐng)地行為。組織中具有知識(shí)個(gè)人心理所有權(quán)的員工容易將知識(shí)看成是自己的一部分，尤其是知識(shí)型組織的員工，知識(shí)是保持自身競(jìng)爭(zhēng)力的重要手段，對(duì)知識(shí)的了解和掌控在很大程度上決定了員工在組織中的地位。這種地位不僅體現(xiàn)在職位的高低、薪酬的多少，還表現(xiàn)為來(lái)自其他組織成員的尊敬。在面臨知識(shí)尋求者發(fā)來(lái)知識(shí)請(qǐng)求時(shí)，知識(shí)心理所有權(quán)感受越強(qiáng)烈的員工越傾向于進(jìn)行領(lǐng)地防衛(wèi)，以捍衛(wèi)自己的知識(shí)領(lǐng)地，防止核心知識(shí)外泄，這減弱了中庸思維對(duì)知識(shí)隱藏的負(fù)向影響。姜榮萍等[24]的研究發(fā)現(xiàn)，員工心理所有權(quán)越強(qiáng)，知識(shí)領(lǐng)地行為就越明顯，員工越不愿意進(jìn)行知識(shí)分享或傾向于進(jìn)行知識(shí)隱藏；HE[25]和LI等[26]的研究也證明了這一點(diǎn)。由此，提出以下假設(shè)：

假設(shè)5知識(shí)心理所有權(quán)調(diào)節(jié)中庸思維與知識(shí)隱藏之間的關(guān)系。

假設(shè)5a知識(shí)心理所有權(quán)調(diào)節(jié)中庸思維與推脫隱藏之間的關(guān)系。

假設(shè)5b知識(shí)心理所有權(quán)調(diào)節(jié)中庸思維與裝傻隱藏之間的關(guān)系。

假設(shè)5c知識(shí)心理所有權(quán)調(diào)節(jié)中庸思維與合理隱藏之間的關(guān)系。

綜合上述分析，可得本研究的概念模型見圖1。

圖1 概念模型

3 研究方法

3.1 研究對(duì)象

本研究采用問卷調(diào)查法獲取有關(guān)樣本資料，選擇國(guó)家認(rèn)定的高新技術(shù)類企業(yè)員工為調(diào)查對(duì)象。為了盡可能減少系統(tǒng)偏差并增強(qiáng)樣本代表性，收集了來(lái)自不同地域和行業(yè)的企業(yè)樣本信息。樣本企業(yè)主要來(lái)源于山東省的青島、濟(jì)南、煙臺(tái)、臨沂等城市，以及江蘇省的南京、蘇州、無(wú)錫等地，涵蓋了精密制造、智能交通、信息技術(shù)、新材料、生物與醫(yī)藥技術(shù)等多個(gè)行業(yè)。在正式調(diào)查之前，選取部分企業(yè)進(jìn)行了預(yù)調(diào)查，基于預(yù)調(diào)查反饋的信息，調(diào)整了表述不清、理解歧義的調(diào)查題項(xiàng)，使得被調(diào)查者能夠清楚地明白各題項(xiàng)表達(dá)的含義。正式調(diào)查采取現(xiàn)場(chǎng)發(fā)放與微信、電子郵件相結(jié)合的形式。為減少共同方法偏差，問卷調(diào)研分為兩次進(jìn)行：①第一次問卷調(diào)研，發(fā)放的問卷只包括被調(diào)查者的基本信息和所在企業(yè)信息，以及中庸思維量表、知識(shí)隱藏量表和知識(shí)心理所有權(quán)量表；②第二次問卷調(diào)研，在完成第一次問卷調(diào)研完成后兩個(gè)月進(jìn)行，主要對(duì)員工的創(chuàng)造力進(jìn)行測(cè)量。上述兩次問卷調(diào)研均有編號(hào)，被調(diào)查者在第一次問卷填寫后需記下自己的編號(hào)，且在第二次問卷調(diào)研時(shí)填寫與第一次問卷調(diào)研時(shí)相同的編號(hào)，最終合成完整的問卷。正式調(diào)查共發(fā)放436份問卷，回收328份，有效問卷302份，有效問卷回收率為69.3%。在有效樣本中，性別方面，男性占47%、女性占53%；年齡方面，30歲及以下占46.7%、31～45歲占47%、46～55歲占5.6%、56歲及以上的占0.7%；教育背景方面，超過一半的被調(diào)查者為本科學(xué)歷、大專及以下占22.2%、碩士占19.2%、博士以上者占3%；崗位職務(wù)方面，普通員工占43.4%、技術(shù)人員占37.1%、研發(fā)人員占19.5%；企業(yè)規(guī)模方面，近一半屬于2000人以上的大型企業(yè)、中型企業(yè)占17.9%、小型企業(yè)占23.2%、10人以下的小微企業(yè)占8.9%；企業(yè)成立年限方面，16年以上的占43.0%、11～15年的占15.9%、6～10年占25.6%、不足5年占15.5%。

3.2 變量測(cè)量

(1)知識(shí)心理所有權(quán)該變量的測(cè)量采用 HE[25]基于VAN DYNE等[27]開發(fā)的7個(gè)題項(xiàng)量表進(jìn)行改編的量表，即把原量表的目標(biāo)對(duì)象改寫為知識(shí)，并將其中最適合知識(shí)情境的3個(gè)題項(xiàng)改編為知識(shí)心理所有權(quán)的量表，如“我覺得這是我的知識(shí)”等。該量表的Cronbach’sα值為0.876。

(2)知識(shí)隱藏該變量的測(cè)量采用了CONNELLY 等[9]編制的量表，包括以下3個(gè)維度：①推脫隱藏，共4個(gè)題項(xiàng)，如“當(dāng)某個(gè)同事向我詢問知識(shí)時(shí)，我會(huì)答應(yīng)幫忙，但并不是真的打算這樣做”等；②裝傻隱藏，共4個(gè)題項(xiàng)，如“當(dāng)某個(gè)同事向我詢問知識(shí)時(shí)，我會(huì)說(shuō)我不知道，盡管實(shí)際我知道”等；③合理隱藏，共4個(gè)題項(xiàng)，如“當(dāng)某個(gè)同事向我詢問知識(shí)時(shí)，我會(huì)向他說(shuō)明信息是保密的，僅供特定項(xiàng)目的相關(guān)人員了解”等。該量表的Cronbach’sα值為0.921，3個(gè)維度分量表的Cronbach’sα值分別為0.723、0.817、0.848。

(3)中庸思維該變量的測(cè)量采用吳佳輝等[14]編制的中庸整合思維量表，共13個(gè)題項(xiàng)，如“我習(xí)慣從多方面的角度來(lái)思考同一件事情”等。該量表的Cronbach’sα值為0.948。

(4)員工創(chuàng)造力該變量的測(cè)量采用ZHOU等[28]構(gòu)建的創(chuàng)造力量表，共包括13個(gè)題項(xiàng)，如“我會(huì)經(jīng)常建議采用新方法完成目標(biāo)”等。該量表的Cronbach’sα值為0.951。

(5)控制變量考慮到人口統(tǒng)計(jì)學(xué)變量會(huì)影響員工創(chuàng)造力[29]，本研究加入員工的性別、年齡和教育程度3個(gè)變量作為控制變量，以降低對(duì)變量間關(guān)系的影響。

4 研究結(jié)果

4.1 效度檢驗(yàn)及共同方法偏差檢驗(yàn)

首先，所有潛變量的標(biāo)準(zhǔn)化因子載荷系數(shù)都大于0.5，且所有變量的AVE值的平方根均大于與其他變量的相關(guān)系數(shù)，問卷的效度較好。其次，采用Harman單因子檢驗(yàn)法對(duì)全部問卷題目進(jìn)行主成分因子分析，在未旋轉(zhuǎn)時(shí)得到的第一主成分為39.258%，未達(dá)到總變異解釋量的一半，說(shuō)明不存在嚴(yán)重的共同方法偏差。

4.2 描述性統(tǒng)計(jì)與相關(guān)系數(shù)

各變量的均值、標(biāo)準(zhǔn)差及相關(guān)系數(shù)值見表1。由表1可知，中庸思維與員工創(chuàng)造力呈顯著正向相關(guān)關(guān)系，知識(shí)隱藏的3個(gè)維度分別與中庸思維和員工創(chuàng)造力之間呈顯著的負(fù)向相關(guān)關(guān)系，這初步驗(yàn)證了本研究的有關(guān)研究假設(shè)。

表1 描述性統(tǒng)計(jì)與相關(guān)系數(shù)(N=302)

注：***、**、*分別表示p<0.001、p<0.01、p<0.05，下同。

表2 基于推脫隱藏維度的回歸分析結(jié)果(N=302)

4.3 假設(shè)檢驗(yàn)

4.3.1推脫隱藏維度的檢驗(yàn)

基于推脫隱藏維度的回歸分析結(jié)果見表2。其中，模型1～模型4是對(duì)推脫隱藏的回歸，模型5～模型8是對(duì)員工個(gè)體創(chuàng)造力的回歸。表2中，由模型6可知，中庸思維對(duì)員工創(chuàng)造力的直接影響為顯著正向的(β=0.624，p<0.001)。由此，假設(shè)1得到支持。由模型2可知，中庸思維對(duì)推脫隱藏具有顯著負(fù)向影響(β=-0.454，p<0.001)。由此，假設(shè)2a得到支持。由模型7可知，推脫隱藏對(duì)員工創(chuàng)造力有顯著負(fù)向影響(β=-0.422，p<0.001)。由此，假設(shè)3a得到支持。由模型8可知，當(dāng)中庸思維和推脫隱藏同時(shí)對(duì)員工創(chuàng)造力進(jìn)行回歸時(shí)，中庸思維對(duì)員工創(chuàng)造力的影響依然顯著(β=0.518，p<0.001)，表明推脫隱藏在中庸思維與員工創(chuàng)造力之間起部分中介作用。由此，假設(shè)4a得到支持。由模型4可知，中庸思維與知識(shí)心理所有權(quán)的交互項(xiàng)對(duì)推脫隱藏的作用顯著(β=-0.132，p<0.001)，表明知識(shí)心理所有權(quán)調(diào)節(jié)中庸思維與推脫隱藏之間的關(guān)系，即知識(shí)心理所有權(quán)越高，中庸思維對(duì)推脫隱藏的負(fù)向影響越強(qiáng)。由此，假設(shè)5a得到支持。

4.3.2裝傻隱藏維度的檢驗(yàn)

基于裝傻隱藏維度的回歸分析結(jié)果見表3。其中，模型9～模型12是對(duì)裝傻隱藏的回歸，模型5、模型6、模型13和模型14是對(duì)員工創(chuàng)造力的回歸。表3中，由模型10可知，中庸思維對(duì)裝傻隱藏具有顯著負(fù)向影響(β=-0.459，p<0.001)。由此，假設(shè)2b得到支持。由模型13可知，裝傻隱藏對(duì)員工創(chuàng)造力具有顯著負(fù)向影響(β=-0.440，p<0.001)。由此，假設(shè)3b得到支持。由模型14可知，當(dāng)中庸思維和裝傻隱藏同時(shí)對(duì)員工創(chuàng)造力進(jìn)行回歸時(shí)，中庸思維對(duì)員工創(chuàng)造力的影響依然顯著(β=0.510，p<0.001)，這表明裝傻隱藏在中庸思維與員工創(chuàng)造力之間關(guān)系中起部分中介作用。由此，假設(shè)4b得到支持。由模型12可知，中庸思維與知識(shí)心理所有權(quán)的交互項(xiàng)對(duì)裝傻隱藏的作用顯著(β=-0.101，p<0.01)，表明知識(shí)心理所有權(quán)調(diào)節(jié)中庸思維與裝傻隱藏之間的關(guān)系，即知識(shí)心理所有權(quán)越高，中庸思維對(duì)裝傻隱藏的負(fù)向影響越強(qiáng)。由此，假設(shè)5b成立。

表3 基于裝傻隱藏維度的回歸分析結(jié)果(N=302)

表4 基于合理隱藏維度的回歸分析結(jié)果(N=302)

4.3.3合理隱藏維度的檢驗(yàn)

基于合理隱藏維度的回歸分析結(jié)果見表4。其中，模型15～模型18是對(duì)合理隱藏的回歸，模型5、模型6、模型19和模型20是對(duì)員工個(gè)體創(chuàng)造力的回歸。表4中，由模型16可知，中庸思維對(duì)合理隱藏具有顯著負(fù)向影響(β=-0.280，p<0.001)。由此，假設(shè)2c得到支持。由模型19可知，合理隱藏對(duì)員工創(chuàng)造力具有顯著負(fù)向影響(β=-0.270，p<0.001)。由此，假設(shè)3c得到支持。由模型20可知，當(dāng)中庸思維和合理隱藏同時(shí)對(duì)員工創(chuàng)造力進(jìn)行回歸時(shí)，中庸思維對(duì)員工創(chuàng)造力的影響依然顯著(β=0.586，p<0.001)，即合理隱藏在中庸思維與員工創(chuàng)造力之間的關(guān)系中起部分中介作用。由此，假設(shè)4c得到支持。由模型18可知，中庸思維與知識(shí)心理所有權(quán)的交互項(xiàng)對(duì)合理隱藏的作用顯著(β=-0.107，p<0.01)，知識(shí)心理所有權(quán)調(diào)節(jié)中庸思維與合理隱藏之間的關(guān)系，即知識(shí)心理所有權(quán)越高，中庸思維對(duì)合理隱藏的負(fù)向影響越強(qiáng)。由此，假設(shè)5c得到支持。

5 分析與討論

作為中國(guó)文化情境下具有代表性的心智模式和行為方式，中庸思維對(duì)創(chuàng)造力的影響一直存在爭(zhēng)議。本研究從員工的知識(shí)隱藏行為入手，構(gòu)建了中庸思維影響創(chuàng)造力的概念模型，探究了知識(shí)隱藏的中介作用和員工知識(shí)心理所有權(quán)的調(diào)節(jié)作用。具體而言，主要得到如下結(jié)論：①中庸思維能顯著促進(jìn)員工個(gè)體創(chuàng)造力；②中庸思維也能通過知識(shí)隱藏間接影響員工創(chuàng)造力，并且知識(shí)隱藏的3個(gè)維度——推脫隱藏、裝傻隱藏和合理隱藏均在中庸思維與員工創(chuàng)造力之間起部分中介作用；③知識(shí)心理所有權(quán)調(diào)節(jié)中庸思維與知識(shí)隱藏之間的關(guān)系，知識(shí)心理所有權(quán)程度越高的員工，其中庸思維對(duì)知識(shí)隱藏的負(fù)向影響越強(qiáng)。研究結(jié)果也顯示，推脫隱藏、裝傻隱藏以及合理隱藏這3個(gè)維度，在中庸思維與員工創(chuàng)造力之間的作用效果并沒有體現(xiàn)出顯著的差異，這可能是由它們的共性導(dǎo)致的，即無(wú)論是否存在有意的欺騙，都在實(shí)質(zhì)上發(fā)生了知識(shí)隱藏，沒有積極回應(yīng)對(duì)方的知識(shí)請(qǐng)求行為，其結(jié)果是一樣的。

本研究的理論貢獻(xiàn)主要在于：①立足于中國(guó)情境，探討中國(guó)文化背景下極具典型意涵的中庸思維對(duì)員工創(chuàng)造力的影響機(jī)制。不僅拓展了個(gè)體創(chuàng)造力前因變量的研究，也回應(yīng)了當(dāng)前學(xué)者們對(duì)深入挖掘中國(guó)傳統(tǒng)文化、運(yùn)用中國(guó)情境管理理論解決企業(yè)所面臨的管理問題的呼吁。②基于資源保存理論和領(lǐng)地行為理論，探討了知識(shí)隱藏的3個(gè)維度在中庸思維與員工創(chuàng)造力之間所起的中介作用，為理解中庸思維與員工創(chuàng)造力之間的內(nèi)在關(guān)系提供了新的視角，豐富了對(duì)個(gè)體創(chuàng)造力中介機(jī)制的研究。③從心理所有權(quán)角度出發(fā)，提出并驗(yàn)證了知識(shí)心理所有權(quán)對(duì)中庸思維與知識(shí)隱藏的調(diào)節(jié)效應(yīng)，指出知識(shí)心理所有權(quán)是員工知識(shí)隱藏行為發(fā)生的邊界條件，有助于更準(zhǔn)確地刻畫知識(shí)隱藏行為的產(chǎn)生過程。

中庸思維強(qiáng)調(diào)平衡極端，全面看待事物，力求和諧的社會(huì)交往?！昂椭C”并不要求一團(tuán)和氣，而是在組織團(tuán)結(jié)的基礎(chǔ)上達(dá)到“和而不同”，這是組織良性沖突的表現(xiàn)。良性沖突有利于拓展員工的思維，是員工創(chuàng)造力的源泉[30]?；诖?，本研究的管理啟示在于：①正確看待和重視員工的中庸思維。首先，要鍛煉員工多方思考能力，結(jié)合員工的職業(yè)發(fā)展規(guī)劃等實(shí)行崗位輪換制度，讓員工盡可能熟悉組織運(yùn)作的各項(xiàng)流程以及可能出現(xiàn)的狀況，增加與不同崗位的接觸，接納各種新奇的想法和來(lái)自不同方面的聲音。其次，鼓勵(lì)員工整體思考，個(gè)體服從集體。鼓勵(lì)員工約束自己的行為，在行動(dòng)之前對(duì)整個(gè)情況采取整體的權(quán)衡，整合各種資源，不偏不倚，尋找解決問題的最佳方法。最后，追求組織和諧。企業(yè)的發(fā)展目標(biāo)、規(guī)章制度應(yīng)該與企業(yè)文化相協(xié)調(diào)；管理者要重視人際和諧，關(guān)心員工各方面的需求，并引導(dǎo)員工正確處理與上級(jí)、同事及企業(yè)各利益相關(guān)者之間的關(guān)系，形成良好的組織氛圍。②通過有效的知識(shí)治理減少知識(shí)隱藏。組織應(yīng)努力營(yíng)造良好的氛圍，消除員工知識(shí)分享中的領(lǐng)地防護(hù)意識(shí)，讓大家認(rèn)識(shí)到與他人分享知識(shí)并不會(huì)使其失去自身優(yōu)勢(shì)，反而能通過“互惠”增加彼此的知識(shí)存量，實(shí)現(xiàn)共贏。此外，還應(yīng)建立一套獎(jiǎng)勵(lì)體系，包括物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)和非物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)等，獎(jiǎng)勵(lì)主動(dòng)分享知識(shí)的員工，使其感受到知識(shí)共享帶來(lái)的利益。③引導(dǎo)員工由知識(shí)的個(gè)體心理所有權(quán)轉(zhuǎn)向知識(shí)的組織心理所有權(quán)。要降低員工知識(shí)私有化的傾向，管理者就必須引導(dǎo)員工逐漸向知識(shí)的組織心理所有權(quán)轉(zhuǎn)變，更多地考慮組織利益、利他性和親社會(huì)行為。具體可以從組織文化建設(shè)入手，經(jīng)常開展有利于組織團(tuán)結(jié)的活動(dòng)，增強(qiáng)成員之間的凝聚力，加深對(duì)組織的認(rèn)同，減少組織內(nèi)的個(gè)體領(lǐng)地意識(shí)，使員工逐漸將整個(gè)組織包含進(jìn)“自我”的范疇中，將“我的”知識(shí)領(lǐng)地變成“我們的”知識(shí)領(lǐng)地。

6 研究局限與展望

本研究也仍存在一定的局限性：①采用員工自我報(bào)告的方式收集數(shù)據(jù)，帶有一定的主觀色彩，所得數(shù)據(jù)可能無(wú)法準(zhǔn)確地反映實(shí)際情況。在未來(lái)的研究中，可以采取員工自我報(bào)告與上級(jí)主管評(píng)價(jià)相匹配的形式進(jìn)行問卷數(shù)據(jù)收集，再進(jìn)一步可以加上同事對(duì)被調(diào)查者的評(píng)價(jià)，使得問卷數(shù)據(jù)更具真實(shí)性與可靠性。②雖探討了中庸思維對(duì)員工創(chuàng)造力影響的內(nèi)在作用路徑，但中庸思維是一個(gè)多維度的構(gòu)念，中庸思維的不同維度對(duì)員工個(gè)體創(chuàng)造力及知識(shí)隱藏的影響方向及程度可能存在差異，未來(lái)可以對(duì)此進(jìn)行更加細(xì)致地研究。