王光

摘要：在經(jīng)濟迅猛發(fā)展的過程中，人力資源管理的方式也隨著時代的變化而發(fā)生改變，很多企業(yè)逐漸進入宏觀人力資源管理的時期。在企業(yè)的需要越來越急迫的同時，“三支柱模型”應(yīng)運而生，其最為關(guān)鍵的作用是把操作化的工作與人力資源管理分離，進而使人力資源管理的工作內(nèi)容視角更加宏觀。“三支柱模型”的科學(xué)性已經(jīng)成為很多企業(yè)的公司，也被更多的企業(yè)所青睞，本文主要對電力企業(yè)人力資源管理中的“三支柱模型”進行簡要的分析。

關(guān)鍵詞：電力企業(yè);人資管理;“三支柱模型”

引言：

隨著社會的不斷進步，各行各業(yè)的企業(yè)都有必要改進人力資源管理，電力企業(yè)也不例外，新時期下的電力企業(yè)有必要提高企業(yè)人力資源管理水平，更及時地處理各種內(nèi)容，“三支柱模型”的必要性和實施路徑概述如下，以期提高人力資源管理質(zhì)量，進一步推動企業(yè)進步。

1“三支柱模型”的內(nèi)涵

人力資源管理過程中的“三支柱模型”主要是把人資管理內(nèi)的戰(zhàn)略性工作與事務(wù)性工作分別處理，也是把人資管理的職能導(dǎo)向逐漸轉(zhuǎn)換為業(yè)務(wù)導(dǎo)向，將電力企業(yè)人資管理工作細分成三類角色，主要涵蓋：人力資源專家中心與人力資源業(yè)務(wù)合作伙伴以及共享服務(wù)中心。其中人力資源專家中心主要是對企業(yè)內(nèi)人力資源相關(guān)的主要項目工作的計劃、實行以及推廣，其關(guān)鍵的工作內(nèi)容是對有關(guān)管理體制進行調(diào)整與優(yōu)化，并不斷完善工作流程，對實踐效果最好的項目進行總結(jié)推廣，對人力資源業(yè)務(wù)合作伙伴進行最為專業(yè)的指導(dǎo)，進一步使電力企業(yè)的人資管理的水準得到一定程度的提高。人力資源業(yè)務(wù)合作伙伴主要是對企業(yè)的需要進行關(guān)注，對企業(yè)內(nèi)部管理中的需要進行總結(jié)，從而開展服務(wù)，這樣能夠使企業(yè)人資管理的真正需要得到滿足。而共享服務(wù)中心的最終目的是保證人資管理水平得到提升的同時，最大程度的節(jié)約成本。

2電力企業(yè)人資管理“三支柱模型”應(yīng)用必要性

2.1適應(yīng)改革變化

電力企業(yè)人資管理中運用“三支柱模型”主要是為了適應(yīng)改革的變化，2017年國務(wù)院出臺了對于電力體制改革的相關(guān)文件，而且在我國部分地區(qū)進行定點實驗。本次電力機制改革主要是對管理中間，放開兩頭的貫徹，本次改革的主要關(guān)鍵內(nèi)容是向社會放開配售電業(yè)務(wù)，并對輸配電價格進行基本核定，這對于電力企業(yè)而言有著比較直接的影響，所以有必要在人資管理過程中運用“三支柱模型”，而且電力企業(yè)有必要進行管理革新，這樣才能夠使管理水準不斷提高，并積極對如今的企業(yè)發(fā)展市場環(huán)境經(jīng)營深層次的分析，不斷使企業(yè)內(nèi)部人力資源管理更加完善，通過企業(yè)內(nèi)部不同部分的強化管理，使電力企業(yè)的盈利模式和你加優(yōu)化，使工作人員的工作效率得到提升，使企業(yè)的步伐不受到影響[1]。

2.2改變傳統(tǒng)管理的弊病

由于客觀環(huán)境的影響，我國很多電力企業(yè)的人力資源管理模式依舊是傳統(tǒng)的方法，主要依舊是職能為工作導(dǎo)向，通過行政管理為主要管理內(nèi)容，依照職能分類來進行團隊的劃分，工作流程的制訂不統(tǒng)一，這會導(dǎo)致在工作過程中，對于不同工作模塊負責的人員職能出現(xiàn)沖突與重復(fù)，無法與業(yè)務(wù)部門工作進行合理的接洽。尤其是在管理環(huán)境變化的背景下，無法依靠專業(yè)特點進行針對性的人力資源服務(wù)。而且因為基層人力資源管理的工作人員把更多時間放在日常事務(wù)工作中，導(dǎo)致人資管理的質(zhì)量不高，而“三支柱模型”能夠使固有的管理帶來的不足得到改變[2]。

2.3人力資源效能的提升

勞動力成本的不斷增加，導(dǎo)致企業(yè)在管理的過程中有必要在低勞動力成本優(yōu)勢的基礎(chǔ)上進步為人力資本優(yōu)勢，使人均工作效率得到有效提高。而“三支柱模型”主要能夠使資源配置的最優(yōu)化得到實現(xiàn)，而且能夠使電力企業(yè)的資源使用效率得到有效的提高，而且可以保證電力企業(yè)管理過程中公司總體下的各個職能完備的，使人力資源的效能得到一定程度的提升。

3電力企業(yè)人資管理“三支柱模型”的路徑

3.1加強核心問題的分析

若要保證人力資源管理過程中“三支柱模型”的實現(xiàn)，有必要對主要問題進行強化分析，通過多方面的找尋人資管理工作中出現(xiàn)的不足，并對此進行深刻的分析與探討，研究人資管理與宏觀戰(zhàn)略落地之間的有效聯(lián)系，以及分析不同政策與業(yè)務(wù)開展中存在的問題是否有具體的解決辦法。

3.2實施靈活的操作策略

在電力企業(yè)人力資源管理過程中有效的落實“三支柱模型”，有必要進行靈活的操作，前文敘述過模型的三種角色，對專業(yè)性進行強化分類，所以這樣的模型也更加適合電力企業(yè)，因為電力企業(yè)的業(yè)務(wù)負責性與“三支柱模型”互相匹配，電力企業(yè)可以通過專業(yè)科學(xué)的分類，使人力資源管理隊伍科學(xué)對增值性的工作內(nèi)容更為注重。

3.3加強人力資源專家中心和人力資源業(yè)務(wù)合作伙伴的溝通

把主要的交流環(huán)節(jié)程序化，進而可以形成專業(yè)的溝通交流閉環(huán)，在進行方案制訂的過程中，人力資源專家中心以及人力資源業(yè)務(wù)合作伙伴有必要同時進行交流策劃，在具體計劃的時候，把業(yè)務(wù)需求作為主要內(nèi)容，并在具體落實的時候通過推廣，尋求人力資源業(yè)務(wù)伙伴的評價與咨詢，并在此基礎(chǔ)上進行調(diào)整與完善[3]。

3.4確保共享服務(wù)中心的平穩(wěn)轉(zhuǎn)型

若要保證電力企業(yè)人資管理中的“三支柱模型”更好的實現(xiàn)，有必要確保共享服務(wù)中心的穩(wěn)定轉(zhuǎn)型，有必要設(shè)立過渡崗位，并且要保證過渡過程中的事務(wù)性工作由人力資源業(yè)務(wù)合作伙伴完成，而且為了使轉(zhuǎn)變過程中的問題得到解決，過渡性崗位能夠使問題得到緩解。而且在科學(xué)技術(shù)不斷發(fā)展的過程中，要實現(xiàn)網(wǎng)絡(luò)自主服務(wù)功能，并積極的使自主網(wǎng)絡(luò)平臺成為主流服務(wù)手段，進而使工作效率得到一定程度的提升。

結(jié)束語

總而言之，在新時期電力企業(yè)有必要對人力資源管理工作不斷革新，通過應(yīng)用“三支柱模型”完成對電力企業(yè)人資管理的優(yōu)化，加強核心問題的分析、實施靈活的操作策略與加強人力資源專家中心和人力資源業(yè)務(wù)合作伙伴的溝通以及確保共享服務(wù)中心的平穩(wěn)轉(zhuǎn)型，這樣才能夠使人力資源管理更加有成效的促進電力企業(yè)的進步與可持續(xù)發(fā)展[4]。

參考文獻

[1]許雙桂.關(guān)于電力企業(yè)人資管理“三支柱模型”的分析[J].中國新通信，2018，20（22）：211.

[2]陳婷.HR三支柱模型在國有企業(yè)中的應(yīng)用研究[J].現(xiàn)代國企研究，2018（18）：115-116.

[3]魯碧英.基于HRBP視角下的HR三支柱模型應(yīng)用研究[J].經(jīng)營管理者，2018（06）：84-85.

[4]王敏.人力資源三支柱模型視角下的我國人力資源管理現(xiàn)狀分析[J].中國集體經(jīng)濟，2018（13）：128-129.

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