于君劍 趙立軍 魏祥遷

（1 聊城大學(xué)教育科學(xué)學(xué)院，聊城252059；2 齊魯師范學(xué)院教師教育學(xué)院，濟(jì)南250200）

1 引言

領(lǐng)導(dǎo)與員工的關(guān)系問題一直是組織管理者和學(xué)術(shù)界關(guān)注的焦點(diǎn)問題。組織的發(fā)展，離不開領(lǐng)導(dǎo)與員工雙方的努力，需要雙方各自扮演好自己的角色。大量研究發(fā)現(xiàn)， 領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格會影響整個(gè)組織的工作氛圍和工作士氣，對工作績效起重要作用（何立，凌文輇，2008；胡海軍，翁清雄，曹威麟，2015；胥彥，李超平，2019）。 因此，如何運(yùn)用領(lǐng)導(dǎo)理論提高員工的工作績效，也越來越引起諸多國內(nèi)外學(xué)者廣泛關(guān)注（Koene，Vogelaar，Soeters，2002；Walumbwa，Wu，Orwa，2008；張淑華，劉兆延，2016；王震，龍昱帆，彭堅(jiān)，2019）。但目前關(guān)于二者關(guān)系的研究大多基于某一中介變量（如組織認(rèn)同、工作投入、自我效能感、工作壓力等）影響得出的結(jié)論，尚未形成一致性的結(jié)果。

在以往的研究中， 對領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格與員工工作績效之間的關(guān)系的強(qiáng)度存在較大的差異。 不同的研究中所使用的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格維度量表和員工工作績效維度量表有所不同，其研究結(jié)果不能進(jìn)行直接比較，且不同量表會影響領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格與員工工作績效關(guān)系的性質(zhì)及強(qiáng)度，很可能對兩者關(guān)系做出不同解釋。 不僅如此，基于差別化的文化背景下， 不同研究中所選擇被試的年齡、性別與學(xué)歷都存在差異，不同的文化背景是否會對領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格和員工績效兩者之間的關(guān)系產(chǎn)生影響，這些都需要進(jìn)行深入探索，因此，就要針對二者關(guān)系及其存在的中介、調(diào)節(jié)效應(yīng)展開元分析。

胡海軍、翁清雄、曹威麟（2015）使用元分析技術(shù)分析了魅力型領(lǐng)導(dǎo)與組織績效的關(guān)系， 發(fā)現(xiàn)魅力型領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格不僅可以促進(jìn)員工工作績效的增長， 還可以有效提升團(tuán)隊(duì)和組織的效率。 但是在此研究中只研究了魅力型領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格， 沒有對其他風(fēng)格的領(lǐng)導(dǎo)方式進(jìn)行研究及比較。Hoch 等人（2018）使用元分析方法比較了倫理型領(lǐng)導(dǎo)、 變革型領(lǐng)導(dǎo)與服務(wù)型領(lǐng)導(dǎo)三種新興的積極領(lǐng)導(dǎo)形式的影響， 但是該文章中沒有使用中文文獻(xiàn)， 故無法確定這些領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格在中國文化背景下的影響。 卡奧（2018）基于元分析技術(shù)發(fā)現(xiàn)領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格與員工離職意向存在負(fù)相關(guān)關(guān)系， 并且服務(wù)型領(lǐng)導(dǎo)、道德型領(lǐng)導(dǎo)、變革型領(lǐng)導(dǎo)、真誠性領(lǐng)導(dǎo)、交易型領(lǐng)導(dǎo)對員工離職意向的影響遞減。胥彥、李超平（2019）使用元分析技術(shù)發(fā)現(xiàn)領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格和敬業(yè)度之間呈顯著的正相關(guān)關(guān)系，授權(quán)型領(lǐng)導(dǎo)、倫理型領(lǐng)導(dǎo)、變革型領(lǐng)導(dǎo)、真實(shí)型領(lǐng)導(dǎo)、交易型領(lǐng)導(dǎo)、服務(wù)型領(lǐng)導(dǎo)與家長式領(lǐng)導(dǎo)對敬業(yè)度的影響程度遞減。 綜合以上關(guān)于領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格的元分析， 我們可以發(fā)現(xiàn)近年來學(xué)者們對領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格有效性的重視與利用。因此，探討領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格對員工工作績效的影響，對提高員工工作績效，增強(qiáng)員工認(rèn)同感， 促進(jìn)組織團(tuán)結(jié)， 有著積極正向的影響。

基于以上分析，本研究旨在運(yùn)用元分析技術(shù)，對領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格、員工工作績效之間的關(guān)系進(jìn)行深入探究，通過在中文期刊與外文期刊中檢索“領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格與員工工作績效”的相關(guān)論文進(jìn)行篩選、整理和分析，對領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格的維度、 工作績效的維度以及影響二者關(guān)系的中介變量、研究的文化背景進(jìn)行編碼和分析，探索領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格與工作績效的關(guān)系， 以及對影響二者關(guān)系的調(diào)節(jié)變量進(jìn)行分析。 研究以社會交換理論為理論模型，利用CMA3.0 對所得數(shù)據(jù)進(jìn)行分析，進(jìn)而得出結(jié)論。

1.1 領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格的概念與測量

領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格是在對長期的實(shí)踐和經(jīng)驗(yàn)進(jìn)行有效總結(jié)和深入研究分析的基礎(chǔ)上形成的獨(dú)特習(xí)慣化行為方式（Schein，2014）。 它不是某種具體的領(lǐng)導(dǎo)行為，而是指系列領(lǐng)導(dǎo)行為的綜合， 為某一特定功能提供支持，且會隨領(lǐng)導(dǎo)情景發(fā)生變化（Eagly ＆ Chaiken，2007）。 到目前為止，西方的代表性領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格理論已經(jīng)分別經(jīng)過了領(lǐng)導(dǎo)特質(zhì)理論、 行為模型理論和權(quán)變理論三個(gè)階段的發(fā)展。 主要的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格有倫理型領(lǐng)導(dǎo)、魅力型領(lǐng)導(dǎo)、真實(shí)型領(lǐng)導(dǎo)、家長式領(lǐng)導(dǎo)、包容型領(lǐng)導(dǎo)、交易型領(lǐng)導(dǎo)等。

魅力型領(lǐng)導(dǎo)者（charismatic leadership）指的是具有自信并且信任下屬，對下屬有理想化的期望，以及使用個(gè)性化風(fēng)格的領(lǐng)導(dǎo)者。 他們能夠發(fā)現(xiàn)下屬身上的閃光點(diǎn)， 并激勵(lì)他們?yōu)榱瞬块T或組織而超越自身的利益。 魅力型領(lǐng)導(dǎo)可以通過提升個(gè)體的自我效能感，進(jìn)而提高個(gè)體的周邊績效（葉余建，何銓，聶雪林，2007）。 早期國外學(xué)者結(jié)合歸因理論模型以及MLQ 量表將魅力型領(lǐng)導(dǎo)看作是轉(zhuǎn)換型領(lǐng)導(dǎo)的一個(gè)成分（Conger ＆ Kanungo，1987；Bass，1990），歸納了涉及個(gè)體層面與組織層面的魅力型領(lǐng)導(dǎo)的結(jié)構(gòu)，主要包含愿景激勵(lì)、環(huán)境感知、關(guān)心下屬、個(gè)人冒險(xiǎn)與非常規(guī)行為5 個(gè)維度。 后有國內(nèi)學(xué)者將量表進(jìn)行本土化處理，增加了“品德高尚”這一變量（董林萍，吳冰，黃維德，2008）。 包容型領(lǐng)導(dǎo)（inclusive leadership）作為一種新興的領(lǐng)導(dǎo)方式，則強(qiáng)調(diào)關(guān)注和滿足下屬的需求。 Hollander（2009）指出包容型領(lǐng)導(dǎo)對于追隨者的需求表示尊重與理解， 為員工提供有效幫助，確保明確其組織目標(biāo)，一旦目標(biāo)明確，并在認(rèn)識上達(dá)成一致， 員工就愿意花時(shí)間與同事加以溝通和配合，使員工的集體效能感得以增強(qiáng)。包容型領(lǐng)導(dǎo)的測量主要采用Carmeli 和Reiter 編制的問卷， 包括開放性、 有效性和易接近性三個(gè)維度 （Carmeli ＆Reiter，2010）。 倫理型領(lǐng)導(dǎo)（ethical leadership），又稱道德型領(lǐng)導(dǎo)（moral leadership），指的是利用個(gè)人行動(dòng)與人際關(guān)系使規(guī)范合意的行為得以展示（孫健敏，陸欣欣，2017）。 這種領(lǐng)導(dǎo)更加注重道德品質(zhì)與個(gè)人操守，在道德上發(fā)揮榜樣作用，并成為員工忠誠、追隨與模仿的對象，進(jìn)而提高員工的工作績效（路紅，孫桂芳，劉毅，2014）。國外關(guān)于倫理型領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格的測量主要有Brown 編制的單維度倫理領(lǐng)導(dǎo)量表（Brown，2005），Kalshoven 等人編制的多維度倫理型領(lǐng)導(dǎo)問卷共包括公平、誠信、道德導(dǎo)向、以人為本、權(quán)利分享、 角色扮演、 關(guān)心可持續(xù)發(fā)展7 個(gè)維度（Kalshoven，Hartog，＆ Hoogh，2011）。 國內(nèi)主要有黃杰修訂的正直性、利他主義、集體激勵(lì)三維度倫理型領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格量表（黃杰，2011）。 家長式領(lǐng)導(dǎo)（paternalistic leadership）是在中國傳統(tǒng)文化的基礎(chǔ)上所產(chǎn)生的本土領(lǐng)導(dǎo)理論，與西方領(lǐng)導(dǎo)理論存在本質(zhì)區(qū)別（周浩，龍立榮，2005），主要有仁慈領(lǐng)導(dǎo)、德行領(lǐng)導(dǎo)和威權(quán)領(lǐng)導(dǎo)（鄭伯壎，周麗芳，樊景立，2000）：德行領(lǐng)導(dǎo)公平無私、廉潔自律、誠實(shí)守信、以身作則，是道德品行方面對一個(gè)領(lǐng)導(dǎo)者的基本要求；仁慈領(lǐng)導(dǎo)關(guān)懷員工，以促使員工表現(xiàn)出知恩圖報(bào)的行為； 威權(quán)領(lǐng)導(dǎo)則要求領(lǐng)導(dǎo)權(quán)威和對下屬的絕對控制。 仁慈領(lǐng)導(dǎo)與德行領(lǐng)導(dǎo)利于提高員工工作績效， 但在高權(quán)力距離的文化背景下，員工對威權(quán)領(lǐng)導(dǎo)的某些表現(xiàn)可能會不滿，不利于提高員工的工作績效，但也會自發(fā)調(diào)整心態(tài)，盡可能完成工作（于桂蘭，姚軍梅，張藍(lán)戈，2017）。家長型領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格的測量主要是基于以上三維度理論框架，由鄭伯壎、周麗芳和樊景立在二十家臺灣企業(yè)數(shù)據(jù)基礎(chǔ)上開發(fā)出信度、 效度良好的家長型領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格三元量表（鄭伯壎，周麗芳，樊景立，2000），后期對題項(xiàng)進(jìn)行了精簡， 最后確定為28 個(gè)題項(xiàng) （張藍(lán)戈，2015）。 真實(shí)型領(lǐng)導(dǎo)（authentic leadership）是指領(lǐng)導(dǎo)者誠實(shí)、正直、忠于自己，會與下屬構(gòu)建真實(shí)的關(guān)系（Avolio ＆ Gardner，2005）。 真實(shí)型領(lǐng)導(dǎo)的自我意識十分強(qiáng)烈，具有積極的心理能力與核心的心理品德，從而對員工產(chǎn)生激發(fā)作用， 進(jìn)而使其形成強(qiáng)烈的自我意識，增強(qiáng)領(lǐng)導(dǎo)與員工之間的信任感，提高員工的心理安全感，有助于提高員工工作積極性（Gardner，Cogliser，Davis，＆Dickens，2011）。真實(shí)型領(lǐng)導(dǎo)的測量主要以Walumbwad 等人開發(fā)的真實(shí)型領(lǐng)導(dǎo)量表（ALQ）為代表，共包括自我意識、關(guān)系透明、內(nèi)化道德觀、平衡處理4 個(gè)維度（Walumbwad，2008）。 國內(nèi)學(xué)者基于中國情境對真實(shí)型領(lǐng)導(dǎo)進(jìn)行調(diào)查， 開發(fā)出符合中國文化背景的真實(shí)型領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格維度量表（謝恒曉，2007； 周蕾蕾，2010）。 服務(wù)型領(lǐng)導(dǎo)（service leadership）比較注重員工利益，是基于員工個(gè)人發(fā)展而形成的特殊領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格（胥彥，李超平，2018），堅(jiān)持“服務(wù)優(yōu)先”而不是“領(lǐng)導(dǎo)優(yōu)先”（陳佩，楊付，石偉，2016）。服務(wù)型領(lǐng)導(dǎo)有利于促進(jìn)員工形成組織公民行為，同時(shí)提高員工的工作滿意度，有利于提高員工的個(gè)人績效（王杰群，2017）。服務(wù)型領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格的測量主要有SLBS－6 量表（Sendjaya，2017），包含自愿服務(wù)、保持真誠、契約關(guān)系、道德責(zé)任、卓越精神、變革影響6 個(gè)維度。 國內(nèi)學(xué)者開發(fā)出中國情境下量表，由尊重員工、指導(dǎo)員工、發(fā)展員工、愿景、甘于奉獻(xiàn)、承擔(dān)社會責(zé)任、授權(quán)等11 個(gè)維度組成（汪孝純，凌茜，張秀娟，2009）。 變革型領(lǐng)導(dǎo)（transformational leadership）是指利用領(lǐng)導(dǎo)魅力、個(gè)性化關(guān)懷、感召力以及智力激發(fā)等有效途徑， 領(lǐng)導(dǎo)者能夠使員工切實(shí)感受到自身責(zé)任與任務(wù)是重要的， 使下屬思考與解決問題的能力得到有效增強(qiáng)， 促進(jìn)員工績效水平的提高（Bass＆ Avolio，1995；李超平，時(shí)勘，2005；李磊，2012）。其測量方式主要使用李超平和時(shí)勘編制的TLQ 量表，將變革型領(lǐng)導(dǎo)分為四個(gè)維度： 德行垂范、愿景激勵(lì)、個(gè)性化關(guān)懷、領(lǐng)導(dǎo)魅力（李超平，時(shí)勘，2005）。交易型領(lǐng)導(dǎo)（transactional leadership）在了解下屬需要的基礎(chǔ)上，明確成員達(dá)成組織目標(biāo)時(shí)可獲得的報(bào)酬，并提供必要的工作資源，促使員工努力完成工作，從而滿足員工需要，提高員工的工作績效（Bass，1985；劉金棟，鄭向敏，2012）。交易型領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格的測量主要使用Bass 等編制的量表，包括積極例外管理、消極例外管理和權(quán)宜獎(jiǎng)勵(lì)3 個(gè)維度（Bass ＆ Avolio，2000）。

本研究對領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格的維度劃分和測量也大多基于上述理論， 在分別對不同維度的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格對員工工作績效的影響進(jìn)行研究討論時(shí)， 將其領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格按照量表及維度不同進(jìn)行分類討論。

1.2 員工工作績效的概念與測量

國外學(xué)者Woodruffe（1993）指出，工作績效由行為、能力和結(jié)果共同組成，具體是指在一定條件下，個(gè)人、組織與團(tuán)隊(duì)所接受任務(wù)的完成度，直接反映了目標(biāo)實(shí)現(xiàn)程度。在楊杰、凌文輇和方俐洛等人（2004）看來，工作績效指的是在某一時(shí)間段內(nèi)，員工或團(tuán)體通過采取適當(dāng)?shù)氖侄螌?shí)現(xiàn)達(dá)成的結(jié)果。 對工作績效的測量方式也具有多元化：Borman 和Motowidlo（1993） 提出的二維度模型包括任務(wù)績效和周邊績效；Van－Scotter 和Motowidlo（1996）設(shè)計(jì)的三維度量表包括任務(wù)績效、工作奉獻(xiàn)和人際促進(jìn)；我國學(xué)者溫志毅（2005）編制了四維度結(jié)構(gòu)模型，量表分為任務(wù)績效、適應(yīng)績效、人際績效、努力績效4 個(gè)維度。此后的工作績效量表的維度分類， 多基于以上的分類模型。

根據(jù)本研究納入文獻(xiàn)對員工工作績效的維度劃分，分為個(gè)人工作績效與團(tuán)隊(duì)績效兩個(gè)維度。個(gè)人工作績效主要包括任務(wù)績效和周邊績效、 任務(wù)績效和情境績效、員工工作績效、任務(wù)績效等；團(tuán)隊(duì)績效的研究中，主要包括團(tuán)隊(duì)角色績效和團(tuán)隊(duì)任務(wù)績效、群體績效、企業(yè)績效、組織績效等。 因此本研究在分別討論了員工工作績效不同維度的同時(shí)， 將員工工作績效的各個(gè)維度歸類為個(gè)人工作績效和團(tuán)隊(duì)績效兩類進(jìn)行討論。

1.3 領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格與員工工作績效的關(guān)系：理論模型

社會交換理論（Homans，1961）認(rèn)為，人們直接互動(dòng)的過程其本質(zhì)屬于交換過程， 根據(jù)該理論的觀點(diǎn)， 社會即為人與人之間行動(dòng)與行為相互交換形成的結(jié)果，社會結(jié)構(gòu)是人與人行為的集合體。在領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格與員工工作績效的關(guān)系中， 當(dāng)領(lǐng)導(dǎo)以員工為導(dǎo)向時(shí)，作為交換，員工會做出更多有利于組織的行為；當(dāng)領(lǐng)導(dǎo)以任務(wù)為導(dǎo)向時(shí)， 領(lǐng)導(dǎo)會嚴(yán)格監(jiān)督與控制員工，以保證生產(chǎn)任務(wù)的完成。 而在團(tuán)體中，領(lǐng)導(dǎo)的行為也同樣會使員工以相應(yīng)的績效作為交換來反饋。因此我們提出假設(shè)：整體效應(yīng)上，領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格與員工工作績效之間存在正向顯著影響。

1.4 領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格與員工工作績效的關(guān)系：調(diào)節(jié)效應(yīng)

在研究過程中， 通過認(rèn)真梳理與歸納所納入文獻(xiàn)，發(fā)現(xiàn)以下方面存在不一致：被試的年齡、性別、學(xué)歷及工齡的不同；被試所在地區(qū)、所選量表維度、不同研究中所選用的中介變量以及研究結(jié)果均存在不同。不同研究間的差異勢必會影響研究結(jié)果。所以，在本研究中， 將以上所述的差異因素進(jìn)行整理并作為調(diào)節(jié)變量加以探索。對于納入的各個(gè)研究而言，均有男女被試，在對被試年齡、學(xué)歷、工作年限等進(jìn)行報(bào)告時(shí)，采用的是比例分布法，導(dǎo)致上述研究中相關(guān)的因素并未得到準(zhǔn)確統(tǒng)計(jì)， 因此在本研究中被試的性別、年齡、學(xué)歷和工作年限不被納入調(diào)節(jié)變量進(jìn)行分析?；诖耍疚木腿缦乱蛩貙︻I(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格和員工工作績效關(guān)系的調(diào)節(jié)效應(yīng)進(jìn)行分析。

（1）領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格。本研究中所納入文獻(xiàn)中的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格類型存在很大差異， 采用的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格測量量表也有所不同。 不同領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格的理論基礎(chǔ)和測量內(nèi)容大多不一致， 故導(dǎo)致所測出的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格在外延與內(nèi)涵上均存在差異，加上不同領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格的維度內(nèi)容，勢必會導(dǎo)致領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格和員工績效二者之間的關(guān)系受到影響 （Eisenberg ＆ Miller，1987； 何立，2010；Cemal，2012；程宇劍，2017）。因此本研究對所有不同類型的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格分開進(jìn)行計(jì)算和研究。 據(jù)此提出假設(shè)1：不同類型的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格對員工工作績效產(chǎn)生的影響程度不同。

（2）員工工作績效。本研究所納入的文獻(xiàn)中采用的員工工作績效類型大致分為個(gè)人工作績效與團(tuán)隊(duì)工作績效兩種，個(gè)人工作績效大多依據(jù)“任務(wù)績效—周邊績效”二維績效模型，團(tuán)隊(duì)績效則存在多種的理論基礎(chǔ)和測量內(nèi)容。 胡海軍、翁清雄、曹威麟（2015）由元分析結(jié)果發(fā)現(xiàn)，魅力型領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格與個(gè)體績效、團(tuán)隊(duì)績效與組織績效均存在顯著的正相關(guān)關(guān)系， 且與組織績效的關(guān)系強(qiáng)度大于個(gè)體績效的關(guān)系。 因此在本研究中將員工工作績效分為個(gè)人工作績效和團(tuán)隊(duì)工作績效進(jìn)行討論。 據(jù)此提出假設(shè)2：不同內(nèi)容的員工工作績效對領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格與員工工作績效的關(guān)系有顯著的調(diào)節(jié)作用， 團(tuán)體工作績效的影響顯著高于個(gè)人工作績效。

（3）文獻(xiàn)中選用的中介變量。關(guān)于領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格和工作績效之間關(guān)系的研究大多基于某一中介變量的作用影響， 本研究所納入文獻(xiàn)中采用不同的中介變量對領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格與員工工作績效的關(guān)系進(jìn)行研究。Eisenbeiss 和Boerner（2013）發(fā)現(xiàn)員工依賴作為消極效應(yīng)的中介變量， 削弱了變革型領(lǐng)導(dǎo)對員工工作績效提升的積極作用。 王震、龍昱帆、彭堅(jiān)（2019）研究發(fā)現(xiàn)， 當(dāng)前很多研究在研究過程中引入兩個(gè)并列的矛盾性中介變量來考察積極領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格所產(chǎn)生的消極效應(yīng)。 領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格經(jīng)過積極的中介變量的影響會形成積極的影響，利于員工工作績效的提高，經(jīng)過消極的中介變量會形成消極的影響， 不利于員工工作績效的提高。故此，我們將每個(gè)研究中所采用的中介變量分為積極變量和消極變量。 據(jù)此提出假設(shè)3：各研究文獻(xiàn)中所采用的中介變量會對領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格與員工工作績效的關(guān)系存在顯著的調(diào)節(jié)作用； 積極的中介變量對員工工作績效的影響高于消極變量。

（4）研究文化背景。根據(jù)Hersey（2013）提出的領(lǐng)導(dǎo)情景理論，領(lǐng)導(dǎo)方式是否有效，既要受到領(lǐng)導(dǎo)者的素質(zhì)與能力影響，也要由被領(lǐng)導(dǎo)者的接受性、管理環(huán)境等決定。在領(lǐng)導(dǎo)情景中，文化是一個(gè)十分關(guān)鍵的影響變量。 本研究中所選用的文獻(xiàn)來自中文期刊和外文期刊，包括東方和西方不同的文化情境，文獻(xiàn)中的被試來源于中國、韓國、巴基斯坦、德國、美國、加拿大、越南等地，存在較大的跨文化差異。 但固定的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格在不同的文化背景下對員工工作績效的影響應(yīng)該是穩(wěn)定的（Anderson，2015）。 據(jù)此提出假設(shè)4：在不同的文化背景下， 領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格對員工工作績效的關(guān)系影響具有一致性，不具有顯著差異性。

2 研究方法

2.1 文獻(xiàn)搜索

文獻(xiàn)搜索過程由兩位研究者分別獨(dú)立進(jìn)行，搜集結(jié)束后，將兩位研究者的收集結(jié)果進(jìn)行對比，并根據(jù)對比結(jié)果查缺補(bǔ)漏，形成完整的文獻(xiàn)樣本。本研究的文獻(xiàn)搜索包括中文數(shù)據(jù)庫（中國知網(wǎng)期刊全文數(shù)據(jù)庫、中國博士學(xué)位論文全文數(shù)據(jù)庫、中國優(yōu)秀碩士學(xué)位論文全文數(shù)據(jù)庫、維普中文科技期刊、萬方數(shù)據(jù)檢索系統(tǒng)） 和英文數(shù)據(jù)庫（PsycINFO、ABI／Inform、EBSCO、Wiley－Blackwell、ScienceDirect、SpringerLink、ProQuest Dissertations and Theses、Web of Science、Google Scholar）。 中文檢索主題詞為領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格、領(lǐng)導(dǎo)、員工、工作績效、員工工作績效，英文檢索主題詞為 leader style、leading style、style of leadership、leadership、leader、staff、employee、job performance、work performance、task performance。文獻(xiàn)搜索時(shí)間跨度為2005 至2019 年5 月，共檢索出242 篇文獻(xiàn)。 本研究只涉及企業(yè)員工與工作績效之間的關(guān)系， 故排除了護(hù)士長領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格、 黨政機(jī)關(guān)領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格以及公務(wù)員領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格對員工工作績效的影響。最終，本研究中共納入79 篇研究。其中中文文獻(xiàn)43 篇，英文文獻(xiàn)36 篇。由于有的研究文獻(xiàn)包含多個(gè)獨(dú)立效應(yīng)量， 因此本研究最終得到獨(dú)立樣本86 個(gè)，共包括22328 名被試。

2.2 文獻(xiàn)納入標(biāo)準(zhǔn)

滿足要求的文獻(xiàn)必須具備以下條件： ⑴研究是領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格與員工工作績效關(guān)系的實(shí)證研究， 文獻(xiàn)綜述不包含在內(nèi)。⑵文獻(xiàn)中明確報(bào)告了樣本量、領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格與員工工作績效的相關(guān)系數(shù)r，或t 值或F 值。 ⑶一篇文獻(xiàn)中有多個(gè)獨(dú)立樣本， 需報(bào)告每個(gè)獨(dú)立樣本中不同維度的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格與員工工作績效的相關(guān)系數(shù)或整體相關(guān)系數(shù)。 ⑷文獻(xiàn)中所運(yùn)用的量表必須是完整獨(dú)立且信效度良好的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格量表與員工工作績效量表， 不包括其他概念量表中包含的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格維度或員工工作績效維度量表。

2.3 文獻(xiàn)編碼

對納入元分析的文獻(xiàn)，采用以下方式進(jìn)行編碼：文獻(xiàn)中的文獻(xiàn)信息（作者／年份）、樣本量大小、相關(guān)系數(shù)（效應(yīng)值）大小、中介變量維度內(nèi)容（積極P／消極N）、領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格量表的維度內(nèi)容、員工工作績效量表的內(nèi)容（團(tuán)體／個(gè)人）、研究的文化背景（東方／西方）。 其中，根據(jù)霍夫斯泰德的跨國文化調(diào)查數(shù)據(jù)進(jìn)行編碼（Hofstede ＆ Minkov，2010），中國、阿拉伯國家、印度尼西亞、越南、韓國、泰國、老撾、巴基斯坦等編碼為east，美國、加拿大、澳大利亞、德國等編碼為west。 即使是英文文獻(xiàn)，如果樣本屬于東方國家，也編為east。 對每個(gè)獨(dú)立樣本編碼一次。

2.4 效應(yīng)值

采用相關(guān)系數(shù)作為領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格與員工工作績效關(guān)系的效應(yīng)值，對文獻(xiàn)中沒有報(bào)告相關(guān)系數(shù)，但報(bào)告了t值、F值（領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格是員工工作績效唯一的預(yù)測變量時(shí)）的情況，將t值與F值轉(zhuǎn)化為r。對于組織認(rèn)同領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格和員工工作績效采用多維度量表， 沒有報(bào)告領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格整體與員工工作績效的相關(guān)系數(shù)時(shí)，采用領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格各維度與員工工作績效各維度相關(guān)系數(shù)的平均值。

2.5 統(tǒng)計(jì)分析

本 研 究 采 用CMA 3.0 （comprehensive meta analysis v3）進(jìn)行數(shù)據(jù)分析。

3 研究結(jié)果

3.1 異質(zhì)性檢驗(yàn)結(jié)果

異質(zhì)性檢驗(yàn)是為了檢驗(yàn)效應(yīng)值之間是否異質(zhì)，關(guān)系到模型選擇的問題，本研究采用Hedges 和Vevea（1998）的理論，若各效應(yīng)值表現(xiàn)同質(zhì)性，則采用固定效應(yīng)模型進(jìn)行分析，否則采用隨機(jī)效應(yīng)模型。

由表1 可知，Q 值達(dá)到顯著水平 （p＜0.001），說明各效應(yīng)之間表現(xiàn)異質(zhì)，I2值為92.743，表示在領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格與員工工作績效關(guān)系的研究中， 有92.743%的觀察變異是由效應(yīng)值的真實(shí)差異造成的，有7.257%的觀察變異是由于隨機(jī)誤差帶來的。 區(qū)分高、中、低異質(zhì)性的分界點(diǎn)I2分別為75%、50%、25% （Higgins，Thompson，Deek，＆Altman，2003）， 說明各效應(yīng)值為高異質(zhì)性，因此本研究采用隨機(jī)效應(yīng)模型。Tau2為0.045， 說明在隨機(jī)效應(yīng)模型中對各項(xiàng)研究進(jìn)行權(quán)重加權(quán)時(shí)，研究間變異有4.5%可用于計(jì)算權(quán)重。

表1 效應(yīng)值異質(zhì)性檢驗(yàn)結(jié)果（Q 統(tǒng)計(jì)）

3.2 發(fā)表偏差檢驗(yàn)

發(fā)表偏差（publication bias）是指已發(fā)表的研究文獻(xiàn)不能系統(tǒng)全面地代表該領(lǐng)域已經(jīng)完成的研究總體（Rothstein，Sutton，＆ Borenstein，2005）。 本研究對所納入文獻(xiàn)進(jìn)行了發(fā)表偏差檢驗(yàn)， 在文獻(xiàn)搜索階段盡可能獲取了沒有發(fā)表的文獻(xiàn)，并采用漏斗圖（funnel plot）、Egger’s 回歸系數(shù)檢驗(yàn)與Begg 秩相關(guān)檢驗(yàn)三種方法對所納入的研究文獻(xiàn)進(jìn)行發(fā)表偏差檢驗(yàn)。

從漏斗圖（圖1）來看，領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格效應(yīng)值主要分布在漏斗圖的頂部， 左右兩邊的效應(yīng)值基本呈對稱形式，且大部分研究數(shù)據(jù)集中在漏斗圖的中上部，表明本元分析存在發(fā)表偏差的可能性很小。

為了進(jìn)一步精確檢驗(yàn)發(fā)表偏差， 本研究采用Egger’s 回歸系數(shù)檢驗(yàn)與Begg 秩相關(guān)檢驗(yàn)的方法，檢驗(yàn)結(jié)果見表2。各領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格的Egger’s 回歸系數(shù)p值都不顯著（p＞0.05），說明研究結(jié)果不受發(fā)表偏差的影響。Begg 秩相關(guān)檢驗(yàn)p值也都不顯著（p＞0.05），說明研究結(jié)果不受發(fā)表偏差的影響。此外，采用剪粘法檢驗(yàn)發(fā)表偏差對元分析結(jié)果造成的影響（Duval＆ Tweedie，2000），結(jié)果表明，去除任一所納入文獻(xiàn)，總效應(yīng)仍然顯著。

3.3 整體效應(yīng)檢驗(yàn)

由表3 可知， 從整體上檢驗(yàn)領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格與員工工作績效的關(guān)系， 共有87 項(xiàng)效應(yīng)值， 被試量總數(shù)為22328，領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格與員工工作績效的整體相關(guān)系數(shù)為0.341。 Lipsey 和Wilson（2001）認(rèn)為，當(dāng)r≤0.1 時(shí)為低相關(guān)，0.1＜r＜0.4 時(shí)為中等相關(guān)，r≥0.4 時(shí)為高相關(guān)。據(jù)此判斷，領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格與員工工作績效的關(guān)系為中等強(qiáng)度的正相關(guān)，并且達(dá)到顯著性水平（p＜0.001），假設(shè)1 得到支持。

3.4 調(diào)節(jié)效應(yīng)檢驗(yàn)結(jié)果

由于本研究效應(yīng)值的異質(zhì)性， 在檢驗(yàn)整體效應(yīng)時(shí)采用了隨機(jī)效應(yīng)模型， 在調(diào)節(jié)效應(yīng)中， 也采用隨機(jī)效應(yīng)模型進(jìn)行檢驗(yàn)。

由表4 的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格類型的異質(zhì)性分析可知，不同類型的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格顯著影響與員工工作績效的關(guān)系（Qb＝450.41，p＜0.001）， 各領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格如果研究數(shù)不足（k＜3）則不納入分析。 對不同類型的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格進(jìn)行調(diào)節(jié)分析發(fā)現(xiàn)， 魅力型領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格與員工工作績效的相關(guān)最高 （r＝0.447）， 其次是包容型領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格 （r＝0.445），變革型領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格（r＝0.415）和家長型領(lǐng)導(dǎo)（r＝0.350），相關(guān)最低的是道德型領(lǐng)導(dǎo)（r＝0.277），服務(wù)型領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格（r＝0.253）和交易型領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格（r＝0.240）。因此，假設(shè)2 得到部分支持。

由表4 的員工工作績效內(nèi)容的異質(zhì)性分析可知， 不同內(nèi)容的員工工作績效顯著影響領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格與員工工作績效的關(guān)系（Qb＝106.631，p＜0.001）。將不同內(nèi)容的員工工作績效內(nèi)容分為個(gè)人工作績效和團(tuán)體工作績效進(jìn)行分析， 發(fā)現(xiàn)領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格與員工團(tuán)體工作績效的相關(guān)程度（r＝0.429）高于與個(gè)人工作績效的相關(guān)程度（r＝0.324）。 因此，假設(shè)3 得到支持。

由表4 中所納入文獻(xiàn)的中介變量內(nèi)容的異質(zhì)性分析可知， 不同內(nèi)容的中介變量顯著影響領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格與員工工作績效的關(guān)系（Qb＝40.450，p＜0.001）。 將不同內(nèi)容的中介變量分為積極變量和消極變量進(jìn)行分析，發(fā)現(xiàn)以積極變量為中介變量時(shí)，領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格與員工工作績效的相關(guān)程度（r＝0.357）高于以消極變量為中介變量（r＝0.272）。 因此，假設(shè)4 得到支持。

由表4 的研究文化背景內(nèi)容可知， 在東方和西方不同的文化背景下， 領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格與員工工作績效的關(guān)系不具有顯著差異（Qb＝0.246，p＞0.05）。 假設(shè)5 得到支持。

圖1 領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格與員工工作績效關(guān)系各效應(yīng)值分布的漏斗圖

表2 出版偏倚檢驗(yàn)結(jié)果

表3 領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格與員工工作績效關(guān)系隨機(jī)模型分析

4 討論

本研究對有關(guān)領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格與員工工作績效關(guān)系的實(shí)證研究進(jìn)行了量化綜述， 結(jié)果表明領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格與員工工作績效的相關(guān)強(qiáng)度為0.341，即領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格可以解釋員工工作績效的變異， 說明領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格是預(yù)測員工工作績效的有效變量， 符合社會交換理論下領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格與員工工作績效關(guān)系的解釋。

調(diào)節(jié)效應(yīng)檢驗(yàn)結(jié)果表明， 不同類型的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格對領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格與員工工作績效之間的關(guān)系具有顯著調(diào)節(jié)作用。 在本研究中，領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格涉及的量表較多、維度較廣，不便于進(jìn)行具體的比較分析，因此將不同領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格的效應(yīng)值進(jìn)行比較分析， 各領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格如果研究數(shù)不足（k＜3）則不納入分析。 研究結(jié)果發(fā)現(xiàn)，魅力型領(lǐng)導(dǎo)、包容型領(lǐng)導(dǎo)、變革型領(lǐng)導(dǎo)、家長型領(lǐng)導(dǎo)、道德型領(lǐng)導(dǎo)、 服務(wù)型領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格和交易型領(lǐng)導(dǎo)對員工的工作績效的影響遞減。魅力型領(lǐng)導(dǎo)、包容型領(lǐng)導(dǎo)和變革型領(lǐng)導(dǎo)能夠發(fā)現(xiàn)下屬的優(yōu)點(diǎn)， 善于傾聽和關(guān)注員工的需求，能幫助員工認(rèn)識工作的意義，與員工建立良好的關(guān)系，還能夠下放一定的權(quán)力，有助于提高員工工作的積極性， 促進(jìn)員工完成工作和提高工作效率（董臨萍，2010，Carmeli et al.，2010；Hueryren，2012）。家長型領(lǐng)導(dǎo)能以身作則，并在工作中體諒下屬，給員工營造“家庭氛圍”，員工會懷有感恩之情，主動(dòng)提高工作績效（于海波，關(guān)曉宇等，2014）。 但家長型領(lǐng)導(dǎo)中的仁慈領(lǐng)導(dǎo)、 德行領(lǐng)導(dǎo)維度對提高績效有積極地促進(jìn)作用， 而威權(quán)領(lǐng)導(dǎo)維度可能令下屬產(chǎn)生逆反心理，產(chǎn)生工作懈怠，不利于提高工作績效（鐘定國，盧丹，2014）。 而道德型領(lǐng)導(dǎo)和服務(wù)型領(lǐng)導(dǎo)是以員工為大，以員工利益為先，員工不習(xí)慣“被服務(wù)”“被寵”。在這種領(lǐng)導(dǎo)方式下的員工， 反而會感到有壓力而無所適從（陳佩等，2016），王震與龍昱帆（2019）認(rèn)為服務(wù)型領(lǐng)導(dǎo)有可能會“燃燒自己，點(diǎn)亮他人”，因此不利于提高員工的工作績效。 甚至可能會認(rèn)為領(lǐng)導(dǎo)者的服務(wù)行為是為了個(gè)人利益， 如拉攏員工、 收買人心等，非但不領(lǐng)情，反而可能會對領(lǐng)導(dǎo)進(jìn)行消極歸因，從而會玩忽職守，不認(rèn)真工作，認(rèn)為領(lǐng)導(dǎo)者的行為是為了個(gè)人利益（胥彥，李超平，2019），從而影響了道德型和服務(wù)型領(lǐng)導(dǎo)對員工工作績效的作用效果。 交易型領(lǐng)導(dǎo)和員工的關(guān)系是通過交換和隱含的契約為基礎(chǔ)而進(jìn)行的（王元元，2014），員工不是出于內(nèi)心真實(shí)的想法而進(jìn)行工作，而是為了得到相應(yīng)的酬勞，因此不利于調(diào)動(dòng)員工的工作積極性，提高工作績效。

表4 相關(guān)因素對領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格與員工工作績效的調(diào)節(jié)效應(yīng)分析

在所納入的文獻(xiàn)中， 個(gè)人工作績效包括任務(wù)績效和情景績效，任務(wù)績效與周邊績效，任務(wù)績效周邊績效和創(chuàng)新績效，員工工作績效，員工角色內(nèi)、角色外績效，相關(guān)強(qiáng)度為0.324；團(tuán)體績效包括群體績效、企業(yè)績效、團(tuán)隊(duì)績效，團(tuán)隊(duì)角色績效、團(tuán)隊(duì)任務(wù)績效、任務(wù)完成、 成員滿意和團(tuán)隊(duì)學(xué)習(xí)等， 相關(guān)強(qiáng)度為0.429。 對個(gè)人工作績效與團(tuán)隊(duì)工作績效進(jìn)行比較，發(fā)現(xiàn)使用團(tuán)隊(duì)工作績效時(shí)， 領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格與員工工作績效的相關(guān)強(qiáng)度系數(shù)高于使用個(gè)人工作績效。 這一結(jié)論符合前人的研究觀點(diǎn)，Eisenbeiss（2015）認(rèn)為團(tuán)隊(duì)成員所知覺到的集體效能感越強(qiáng)， 他們對于團(tuán)隊(duì)能力的信心就更強(qiáng)，就更愿意排除萬難，努力為群體工作，有助于團(tuán)隊(duì)績效的提升。 Lin（2016）認(rèn)為團(tuán)隊(duì)共同協(xié)作能提高團(tuán)隊(duì)成員共同工作能力， 增強(qiáng)團(tuán)隊(duì)成員的工作承諾，提高他們的內(nèi)聚力，從而有利于提高工作績效。董臨萍（2010）認(rèn)為，團(tuán)隊(duì)協(xié)作可以提高員工的群體效能感，幫助員工樹立信心，有助于企業(yè)工作績效的提升。同時(shí)，胡海軍、翁清雄、曹威麟（2015）在研究中也發(fā)現(xiàn)，魅力型領(lǐng)導(dǎo)通過影響組織文化、組織戰(zhàn)略進(jìn)而使組織中每個(gè)成員、 團(tuán)隊(duì)朝著一個(gè)共同的愿景和目標(biāo)去努力，從而提升了組織的整體績效。這種影響是一種自上而下的、逐級傳遞的擴(kuò)散效應(yīng)，對企業(yè)整體和員工自身的行為和績效都產(chǎn)生了積極的影響作用。因此研究認(rèn)為，企業(yè)整體的工作績效大于個(gè)人工作績效，更有利于提高員工工作績效。在團(tuán)體工作中，群體成員能夠協(xié)同努力工作，對自身角色有更好的理解和定位， 成員之間彼此依賴， 相互團(tuán)結(jié)，最終取得超出期望的績效，從而使領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格對員工工作績效的作用影響更為顯著。

調(diào)節(jié)效應(yīng)檢驗(yàn)結(jié)果表明， 所納入文獻(xiàn)中使用不同的中介變量對領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格與員工工作績效的關(guān)系具有顯著影響。在本研究中，所納入文獻(xiàn)的中介變量各不相同，為了便于討論，將這些中介變量分為積極變量和消極變量兩種類型。 本研究中的積極變量包括信任員工氛圍、工作倫理、工作投入、情感信任、責(zé)任感、群體效能感、心理資本、心理契約、心理授權(quán)、員工工作態(tài)度、自我效能感、組織承諾、組織公民行為、促進(jìn)性建言、職場友誼等，相關(guān)強(qiáng)度為0.357；消極變量包括工作疏離感、工作壓力、任務(wù)沖突、消極情緒、員工沉默、工作倦怠等，相關(guān)強(qiáng)度為0.272。對積極變量和消極變量進(jìn)行比較， 發(fā)現(xiàn)使用積極變量為中介變量， 領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格與員工工作績效的相關(guān)強(qiáng)度高于使用消極變量為中介變量。 積極變量會在研究中形成正向影響， 對領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格與員工工作績效的關(guān)系形成正向顯著影響， 而消極變量在研究中會形成負(fù)向影響， 對領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格與員工工作績效關(guān)系的影響低于積極變量。 Byun（2018）的研究指出，員工工作懈怠這一消極變量不利于提高員工的工作績效。 于尚艷（2012）認(rèn)為，任務(wù)沖突會造成組織內(nèi)部員工情感疏離，不利于提高員工的工作績效。 劉灣（2015）認(rèn)為，員工的消極情緒這一消極變量會使員工的工作積極性與工作效率降低，不利于提高員工的績效。于桂蘭（2017）研究發(fā)現(xiàn)，員工之間的信任這一積極變量能夠增強(qiáng)員工之間的關(guān)系， 為員工群體創(chuàng)造良好的工作氛圍， 從而促進(jìn)員工工作績效的提高。 劉國梁（2015）同樣發(fā)現(xiàn)，情感信任可以促進(jìn)員工內(nèi)部更加團(tuán)結(jié)，從而提高員工的工作績效。 Lin（2016）發(fā)現(xiàn)信任氣氛可以提高員工企業(yè)績效，促進(jìn)公司績效提升。故國內(nèi)外的研究都發(fā)現(xiàn)積極的變量可以促進(jìn)員工工作績效的提升， 消極的變量不利于員工工作績效的提升。這符合我們的研究結(jié)論，積極的中介變量對促進(jìn)員工工作績效和企業(yè)績效的提升起到了良好的促進(jìn)作用。 因此，在未來的研究中，對中介變量的選用應(yīng)該注意區(qū)分變量的性質(zhì)。在員工工作中，應(yīng)該促進(jìn)員工積極情緒的培養(yǎng)，避免消極情緒的產(chǎn)生，并采用積極的方式注意對員工的消極情緒進(jìn)行疏導(dǎo)， 促進(jìn)員工積極情緒的產(chǎn)生，從而以更多的精力投入工作，提升工作效率。

在東西方文化背景下， 領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格與員工工作績效的關(guān)系表現(xiàn)一致。 Kossek（2018）研究美國中西部變革型領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格與任務(wù)績效的關(guān)系值為0.43，Pradhan（2016） 分析了印度變革型和工作績效的關(guān)系值為0.56，于尚艷（2012）以中國被試為群體研究變革型領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格和員工工作績效的關(guān)系值為0.429，因此我們發(fā)現(xiàn)， 同一種領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格在不同的國家中關(guān)系值接近。 Cole（2011）在研究中分析了德國和美國兩個(gè)國家的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格對團(tuán)隊(duì)績效的影響， 發(fā)現(xiàn)不同國家的同一領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格對員工工作績效有著相同的影響。Anderson（2015）的研究中，樣本來自新西蘭這一個(gè)多元文化的國家，此研究樣本中80%的領(lǐng)導(dǎo)者是白種人，來自英格蘭、愛爾蘭、蘇格蘭、威爾士、荷蘭和南非等西方國家，20%是毛利人和亞洲人，來自東方國家。此項(xiàng)研究中的樣本雖來自不同的國家，但是共同得出了領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格有助于提高人際社交網(wǎng)絡(luò)和社會資本，從而促進(jìn)組織內(nèi)個(gè)人績效的提高和企業(yè)成功，促進(jìn)企業(yè)發(fā)展。 這也說明了不同文化背景下的領(lǐng)導(dǎo)對員工工作績效的提高具有相同的影響。 故同一領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格在不同的文化背景下不存在大的差別， 表明了個(gè)體在東西方的大環(huán)境中， 來自不同國家各個(gè)地區(qū)的被試不存在較大的跨文化差異， 不同文化背景下所表現(xiàn)出的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格對員工工作績效關(guān)系影響具有共性。 研究結(jié)果強(qiáng)調(diào)了領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格對員工工作績效的重要影響，為組織發(fā)展，提高員工工作績效提供了發(fā)展方向和理論依據(jù)。在東西方文化中，員工的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格與員工工作績效的關(guān)系不會隨著工作地域的改變而改變。歸根結(jié)底，利用領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格的不同對員工進(jìn)行管理，運(yùn)用領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格的正向影響，才是提高員工工作績效、促進(jìn)組織發(fā)展的根本。

5 不足與展望

本研究中存在的不足為：（1）在進(jìn)行調(diào)節(jié)效應(yīng)分析時(shí)， 由于領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格的類型較多， 量表維度數(shù)量較廣，且某些維度數(shù)目和內(nèi)容相差過大，從而容易造成一定的誤差， 并且同一量表中不同的維度對工作績效的影響可能會有所區(qū)別；（2）由于納入文獻(xiàn)大多采用比例分布的方式報(bào)告被試的工作年限、 年齡、學(xué)歷、職位，致使無法精確計(jì)算這些因素，故無法探討這些因素對領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格與員工工作績效關(guān)系的影響；所收集到的單一領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格樣本過少， 會對研究結(jié)果產(chǎn)生一定影響；（3） 由于團(tuán)體工作績效的分類廣泛，所涉及的相關(guān)因素更多， 所以對績效的影響會存在多種因素的干擾， 而個(gè)人工作績效涉及的維度分類相對較少，對研究結(jié)果也會產(chǎn)生一定的影響。這些都是在今后的研究中需要繼續(xù)探討和改進(jìn)的。

員工工作績效的問題關(guān)系到未來組織的發(fā)展，因此一直是管理界備受關(guān)注的問題， 而本研究表明領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格與員工工作績效存在正向顯著影響。 未來的研究可以：（1） 深入研究領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格維度的劃分，使以后的研究可以使用較為統(tǒng)一的維度， 形成較為一致性的研究結(jié)果；（2）在以后的研究中尋找影響領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格與員工工作績效關(guān)系的其他有效變量；（3）積極搜尋和查找其他未被出版和發(fā)表的文章， 擴(kuò)大樣本量，豐富不同領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格與員工工作績效關(guān)系的研究。

6 結(jié)論

本研究采用元分析的方法發(fā)現(xiàn)：（1）領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格與員工工作績效之間存在顯著的正相關(guān)關(guān)系；（2）調(diào)節(jié)效應(yīng)分析表明， 在領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格與員工工作績效關(guān)系中， 領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格的不同類型調(diào)節(jié)作用顯著， 魅力型領(lǐng)導(dǎo)、包容型領(lǐng)導(dǎo)、變革型領(lǐng)導(dǎo)、家長型領(lǐng)導(dǎo)、道德型領(lǐng)導(dǎo)、 服務(wù)型領(lǐng)導(dǎo)和交易型領(lǐng)導(dǎo)對員工工作績效的作用依次遞減；（3）在領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格與員工工作績效的關(guān)系中，員工工作績效的不同類型調(diào)節(jié)作用顯著，團(tuán)隊(duì)工作績效的作用高于個(gè)人工作績效；（4）所使用的中介變量對領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格與員工工作績效關(guān)系的調(diào)節(jié)作用顯著， 使用積極中介變量所得到的作用高于使用消極中介變量；（5）各研究中的文化背景對二者關(guān)系的調(diào)節(jié)作用不顯著。