■周丹妮 項麗亞

基于新制度主義理論，以在越南經(jīng)營的257家中國企業(yè)為研究對象，運用結(jié)構(gòu)方程模型和分層線性回歸實證檢驗發(fā)現(xiàn)，東道國制度壓力的三個維度對人力資源本地化和企業(yè)績效的影響截然不同。其中，規(guī)范壓力和模仿壓力對人力資源本地化和企業(yè)績效均產(chǎn)生顯著的正向促進作用，但強制壓力卻對它們造成顯著的負向影響。人力資源本地化不僅正向促進企業(yè)績效，而且在東道國制度壓力與企業(yè)績效之間起到中介作用。服務(wù)型領(lǐng)導(dǎo)在人力資源本地化與企業(yè)績效的關(guān)系中起到正向調(diào)節(jié)作用。在“一帶一路”倡議與“走出去”戰(zhàn)略的雙重背景下，中國企業(yè)需高度重視環(huán)境變化所帶來的東道國制度壓力；制定與實施合理的人力資源本地化戰(zhàn)略以應(yīng)對制度壓力；企業(yè)管理者應(yīng)積極轉(zhuǎn)變管理風(fēng)格。

一、引言

“一帶一路”倡議是中國面對“逆全球化”復(fù)雜局面，與沿線國家分享發(fā)展機遇、實現(xiàn)共同繁榮的重要舉措，為中國企業(yè)在全球市場的發(fā)展提供了前所未有的機遇。2013至2018年，中國對“一帶一路”沿線國家直接投資呈穩(wěn)定增長態(tài)勢，累計投資額達986.2億美元，占同期中國對外直接投資（Foreign Direct Investment，以下簡稱OFDI）流量的11.3%。①然而，“一帶一路”沿線國家以新興經(jīng)濟體和發(fā)展中國家為主，其經(jīng)濟發(fā)展相對滯后、制度環(huán)境相對欠缺、政治風(fēng)險相對較高。［1］跨國情境下的制度差異在給企業(yè)帶來機遇的同時，也使其面臨著外來者劣勢與新生者劣勢［2］。對于如何克服雙重劣勢，理論界和實務(wù)界都強調(diào)OFDI企業(yè)在東道國的“入鄉(xiāng)隨俗”［3］，認(rèn)為“本地化”能獲取對其生存和發(fā)展意義重大的合法性。許多跨國公司已將本地化列為重要的國際商務(wù)戰(zhàn)略［4］，其中人力資源本地化，亦稱狹義上的本地化，是海外經(jīng)營企業(yè)在東道國長期發(fā)展所必需的路徑。［5］OFDI企業(yè)的人力資源本地化實踐研究已經(jīng)得到理論界的重視，但目前存在如下缺陷：第一，絕大多數(shù)與OFDI情境相關(guān)的制度環(huán)境研究集中在對企業(yè)戰(zhàn)略決策、進入模式等方面的影響，且以來自于母國的制度壓力為主，而關(guān)于東道國制度壓力對企業(yè)海外經(jīng)營績效影響機制的研究甚少。第二，針對東道國制度環(huán)境的研究傾向于將同一東道國內(nèi)不同區(qū)域的制度環(huán)境假定相同，但對于處在經(jīng)濟轉(zhuǎn)型時期的新興經(jīng)濟體和發(fā)展中國家來說，同一國家內(nèi)不同區(qū)域、不同行業(yè)的歷史文化和經(jīng)濟發(fā)展都存在較大的不平衡，其制度環(huán)境也普遍存在迥然相異的局面；而傳統(tǒng)的產(chǎn)業(yè)基礎(chǔ)觀和資源基礎(chǔ)觀主要基于企業(yè)在發(fā)達國家競爭的相關(guān)研究發(fā)展而來，與發(fā)達國家在制度情境方面存在顯著差異的新興經(jīng)濟體和發(fā)展中國家并不完全適用。第三，關(guān)于人力資源本地化對企業(yè)績效作用過程中的影響因素，已有學(xué)者從外因角度指出環(huán)境不確定性在人力資源本地化與企業(yè)績效之間的調(diào)節(jié)作用［6］，但鮮有研究從組織內(nèi)部探討領(lǐng)導(dǎo)方式在這一過程中的影響。

越南地處“21世紀(jì)海上絲綢之路”的關(guān)鍵樞紐位置，2019年1—11月中國內(nèi)地對越南投資額已增至2018年同期的2倍，在越南外資來源地的排名提升至第四位。②基于越南在“一帶一路”沿線國家中的典型代表性，本文以在該國經(jīng)營的中國企業(yè)為例，遵循“制度——行為——績效”的經(jīng)典研究范式，從新制度主義理論視角出發(fā)，構(gòu)建出“東道國制度壓力→人力資源本地化→企業(yè)績效”的理論框架，嘗試回答以下問題：第一，在新興經(jīng)濟體順向OFDI的特定情境下，東道國的強制壓力、規(guī)范壓力、模仿壓力分別對企業(yè)績效產(chǎn)生何種影響？第二，人力資源本地化能否促進企業(yè)績效，服務(wù)型領(lǐng)導(dǎo)在其中是否起到調(diào)節(jié)作用以及如何調(diào)節(jié)？第三，人力資源本地化是否會對東道國制度壓力與企業(yè)績效之間的關(guān)系起到中介作用？是部分中介作用還是完全中介作用？通過對這些問題的回答，為中國企業(yè)在“一帶一路”沿線國家如何應(yīng)對東道國制度壓力以及開展人力資源管理實踐提供一定的實踐參考與啟示。

二、理論假設(shè)與模型構(gòu)建

（一）東道國制度壓力與企業(yè)績效

制度壓力意指制度環(huán)境對組織生存所構(gòu)成的要求服從的壓力，能促使組織變得合理、可接受和易獲得支持。［7］新制度主義學(xué)派不僅強調(diào)制度壓力類似“牢籠”的制約作用［8］，而且揭示了組織的制度性同構(gòu)變遷［9］，并指出組織在面臨制度壓力時會采取多種合法性戰(zhàn)略反應(yīng)。［10］Dimaggio和Powell在分析組織的制度性同構(gòu)變遷過程中將制度壓力劃分為強制壓力（Coercive Pressure）、規(guī)范壓力（Normative Pressure）和模仿壓力（Mimetic Pressure）。［9］OFDI企業(yè)受到內(nèi)部（來自母國、母公司）和外部（來自東道國）的雙重制度壓力，且在東道國面臨比當(dāng)?shù)仄髽I(yè)更大的制度壓力。本文中所指的東道國制度壓力即中國企業(yè)在越南所面臨的強制壓力、規(guī)范壓力和模仿壓力。

強制壓力源于組織所依賴的其他組織所施加的正式與非正式壓力，可能被組織感知為某種強制力量、勸誘或邀請。［9］中國企業(yè)在越南經(jīng)營需嚴(yán)格遵守越南各級政府所制定和頒布的法律、法規(guī)、指令、政策。這些強制壓力在激勵中國企業(yè)帶來當(dāng)?shù)乩娴耐瑫r限制對其構(gòu)成威脅的行為［11］，在一定程度上敦促中國企業(yè)合法經(jīng)營，重視與當(dāng)?shù)馗骼嫦嚓P(guān)者的關(guān)系，形成良性循環(huán)，進而有效促進企業(yè)績效。由此，本文提出假設(shè)：

H1a:中國企業(yè)在越南面臨的強制壓力顯著正向促進企業(yè)績效。

規(guī)范壓力源于專業(yè)化進程和構(gòu)成合法性行為的集體期望，這些期望通過組織間轉(zhuǎn)移逐漸變成共享的行為規(guī)范和社會文化價值觀［9］，比強制壓力更具隱蔽性，一般以非正式的形式存在。［12］據(jù)調(diào)研，雖然中越兩國地理臨近，文化相似，但中國企業(yè)在越南普遍受到來自于工會組織、媒體、消費者協(xié)會等非營利組織的壓力。越南工人的維權(quán)意識遠高于中國工人，即使提供高額加班費也不愿意加班，罷工權(quán)利被視為合法，外資企業(yè)經(jīng)常成為勞資關(guān)系檢查和制裁的目標(biāo)。另一方面，由于歷史上的領(lǐng)土爭端等原因，越南對中國和中國企業(yè)存在一定的民族情緒，媒體往往傾向于夸大宣傳一些負面信息，導(dǎo)致產(chǎn)生不必要的誤解。當(dāng)中國企業(yè)在越南感知到的規(guī)范壓力較大時，傾向于以符合越南當(dāng)?shù)匾?guī)范的方式行事，以各種正式和非正式的方式加強溝通，并相應(yīng)調(diào)整經(jīng)營實踐來加強其合法性，更加重視勞資關(guān)系和企業(yè)文化建設(shè)，優(yōu)化產(chǎn)品或服務(wù)的質(zhì)量，提升企業(yè)在公眾心目中的形象，得到最廣泛的利益相關(guān)者的支持，從而獲取長期穩(wěn)定的績效回報。由此，本文提出假設(shè)：

H1b:中國企業(yè)在越南面臨的規(guī)范壓力顯著正向促進企業(yè)績效。

模仿壓力源于不確定性，“模仿”一詞意指組織面對不確定性的一種回應(yīng)。［9］與強制壓力和規(guī)范壓力不同，模仿壓力并非來自于組織外部，而是一種內(nèi)在的心理壓力［13］，即組織可能以同行業(yè)內(nèi)看上去更為成功或更具合法性的組織作為參照模型以保持競爭力，而被模仿的組織并不一定知道自己被模仿，但其成功會對其他組織形成壓力。新興經(jīng)濟體企業(yè)在發(fā)展中東道國所面臨的環(huán)境不穩(wěn)定且變化迅速，中國企業(yè)既是新生者又是外來者，在越南面臨中高級別的國家風(fēng)險，也缺乏清晰的目標(biāo)和實現(xiàn)途徑。在強大的競爭壓力下，模仿在越南投資時間歷史更為悠久、投資規(guī)模更大的外資企業(yè)的成功做法，成為最直接、最保險的選擇，同時也是節(jié)約搜索和實驗成本的策略。這些模仿壓力下的行為至少表明擔(dān)心落后于競爭對手，正在努力改善，以避免被視為缺乏創(chuàng)新或反應(yīng)遲鈍［14］，有助于企業(yè)在當(dāng)?shù)孬@取合法性，最終全面提升績效。由此，本文提出假設(shè)：

H1c:中國企業(yè)在越南面臨的模仿壓力顯著正向促進企業(yè)績效。

（二）東道國制度壓力與人力資源本地化

“本地化”亦稱“當(dāng)?shù)鼗被颉氨就粱?，是企業(yè)針對某一國家（或地區(qū)）的競爭和消費需求所做出的“當(dāng)?shù)仨憫?yīng)”。［15］Luo等在此基礎(chǔ)上指出主動的“戰(zhàn)略內(nèi)本化”比被動的戰(zhàn)略響應(yīng)更具靈活性，能最大限度減輕外來者劣勢并降低處理環(huán)境干擾和市場不確定性所帶來的信息成本，從而完成在關(guān)鍵市場成為主導(dǎo)者的使命。［16］OFDI企業(yè)的投資動機、行業(yè)特點等因素決定其本地化的范圍和側(cè)重點。人力資源本地化指的是OFDI企業(yè)在經(jīng)營過程中逐漸將其在境外子公司的管理權(quán)及研發(fā)任務(wù)逐步轉(zhuǎn)交給東道國的當(dāng)?shù)毓芾碚呒凹夹g(shù)人員，并最終由當(dāng)?shù)厝舜蟛糠稚踔寥嫒〈馀扇藛T的過程。［17］2015年7月1日開始實施的越南《投資法》已將“發(fā)展人力資源”作為投資扶持的七種形式之一，旨在敦促在越南投資的外國企業(yè)能幫助當(dāng)?shù)嘏囵B(yǎng)符合需求的管理人員，制度壓力對企業(yè)經(jīng)營結(jié)果的影響需要通過企業(yè)的行動和反應(yīng)來體現(xiàn)。［18］

首先，強制壓力正向促進企業(yè)績效。當(dāng)企業(yè)在越南面臨的強制壓力較小時，其采取實際行動來獲取合法性的需求并不迫切，傾向于采取雇傭當(dāng)?shù)匾痪€工人（非管理人員）等“裝飾門面”的象征做法，盡量在遵守當(dāng)?shù)匾蟮耐瑫r最大限度地提高決策的靈活性［19］；而當(dāng)企業(yè)所面臨的強制壓力較大時，嚴(yán)格的監(jiān)管和制裁可能會使其面臨被發(fā)現(xiàn)象征性行為的重大風(fēng)險，因此必須采取實質(zhì)性行動，如采取當(dāng)?shù)丨h(huán)境所期望的做法以獲取合法性；熟悉東道國制度環(huán)境的當(dāng)?shù)亟?jīng)理在此發(fā)揮著極其重要的作用。

其次，規(guī)范壓力正向促進企業(yè)績效。越南當(dāng)?shù)氐囊?guī)范壓力主要源于當(dāng)?shù)氐男袨橐?guī)范和社會文化價值觀，中國企業(yè)迫切需要越南當(dāng)?shù)靥厣馁Y源和知識來指導(dǎo)企業(yè)經(jīng)營實踐，越南當(dāng)?shù)氐墓芾砣藛T的知識優(yōu)勢發(fā)揮著不可替代的“文化中介者”作用［20］，因此規(guī)范壓力的增加會促使企業(yè)更傾向于依賴當(dāng)?shù)毓芾砣藛T來獲取當(dāng)?shù)睾戏ㄐ浴＃?1］

最后，模仿壓力正向促進企業(yè)績效。在越南當(dāng)?shù)氐哪７聣毫ο拢袊髽I(yè)會密切關(guān)注業(yè)內(nèi)標(biāo)桿企業(yè)和競爭對手的相關(guān)戰(zhàn)略變化，如果他們通過實施人力資源本地化行為而獲得了相對競爭優(yōu)勢，那么中國企業(yè)也會效仿，通過聘用和培訓(xùn)越南當(dāng)?shù)毓芾砣藛T來提升其人力資源本地化的程度。因此，本文提出假設(shè)：

H2a:中國企業(yè)在越南面臨的強制壓力顯著正向促進人力資源本地化。

H2b:中國企業(yè)在越南面臨的規(guī)范壓力顯著正向促進人力資源本地化。

H2c:中國企業(yè)在越南面臨的模仿壓力顯著正向促進人力資源本地化。

（三）人力資源本地化與企業(yè)績效

人力資源是有價值、稀缺、難于模仿且不可替代的無形資源。［22］人力資源本地化能鼓舞越南當(dāng)?shù)貑T工的士氣，有助于留住其中的優(yōu)秀人才；從越南各級政府對當(dāng)?shù)貑T工的發(fā)展支持來看，政府會把人力資源本地化視為該企業(yè)對當(dāng)?shù)爻兄Z的標(biāo)志，從而改善企業(yè)與當(dāng)?shù)卣年P(guān)系；越南當(dāng)?shù)毓芾砣藛T對當(dāng)?shù)厥袌龊臀幕牧私鈨?yōu)于中國外派管理人員，能有效幫助企業(yè)克服語言和文化障礙，在開拓市場方面也發(fā)揮著重要的作用［23］，其薪酬成本卻遠低于后者。由此，本文提出假設(shè)：

H3:中國企業(yè)在越南的人力資源本地化正向促進企業(yè)績效。

（四）人力資源本地化在東道國制度壓力與企業(yè)績效之間的中介作用

近年來，在越南經(jīng)營的中國企業(yè)內(nèi)嵌于當(dāng)?shù)氐闹贫拳h(huán)境之中，這些企業(yè)的生存與發(fā)展面臨極大的制度壓力。這種壓力既可能是強制壓力，如越南各級政府的各種法律法規(guī)限制、國家保護主義政策；也可能是規(guī)范壓力，如當(dāng)?shù)貭I商方式、關(guān)系網(wǎng)、當(dāng)?shù)匦袠I(yè)協(xié)會對企業(yè)的引導(dǎo)；或者可能是來自業(yè)內(nèi)標(biāo)桿企業(yè)所帶來的模仿壓力。在這種背景下，企業(yè)可以通過人力資源本地化獲取合法性，從而改善盈利能力和社會形象?；诖?，本研究認(rèn)為人力資源本地化在東道國制度壓力與企業(yè)績效之間起到部分中介作用，即東道國制度壓力會通過影響人力資源本地化行為來影響企業(yè)績效，并提出如下假設(shè)：

H4a:人力資源本地化在強制壓力和企業(yè)績效之間起到部分中介作用。

H4b:人力資源本地化在規(guī)范壓力和企業(yè)績效之間起到部分中介作用。

H4c:人力資源本地化在模仿壓力和企業(yè)績效之間起到部分中介作用。

（五）服務(wù)型領(lǐng)導(dǎo)在人力資源本地化與企業(yè)績效之間的調(diào)節(jié)作用

當(dāng)企業(yè)的中國外派人員和越南員工都致力于實現(xiàn)企業(yè)目標(biāo)時，人力資源本地化對企業(yè)績效會產(chǎn)生更加積極的影響。管理者的領(lǐng)導(dǎo)方式是企業(yè)內(nèi)部非常重要的情境因素，他們可以通過增強企業(yè)員工對工作和目標(biāo)的承諾來激發(fā)工作動力。服務(wù)型領(lǐng)導(dǎo)（Servant Leadership）是一種新型的領(lǐng)導(dǎo)方式，強調(diào)把服務(wù)他人（包括員工、客戶、社區(qū)等）放在首位,堅持“服務(wù)優(yōu)先”而非“領(lǐng)導(dǎo)優(yōu)先”，并以整體的視角對待工作,杜絕任何形式的機會主義行為。［24］已有研究表明，隨著人力資源本地化程度的提高，若總部與越南子公司目標(biāo)不一致或越南子公司管理層出現(xiàn)自利行為，極有可能導(dǎo)致代理問題。［23］［25］若采取服務(wù)型領(lǐng)導(dǎo)方式，則能在一定程度上消除此類隱患。

管理者的服務(wù)型領(lǐng)導(dǎo)方式有助于提升組織成員對目標(biāo)的承諾。［26］［27］當(dāng)企業(yè)員工產(chǎn)生對組織的強烈歸屬感時，他們傾向于接受管理者所指向的目標(biāo)和過程。因此，服務(wù)型領(lǐng)導(dǎo)行為使得企業(yè)員工更能接受組織價值觀并鼓勵對組織目標(biāo)的承諾。

相比之下，企業(yè)中若缺乏服務(wù)型領(lǐng)導(dǎo)可能會弱化人力資源本地化與企業(yè)績效之間的積極關(guān)系。如果沒有一個服務(wù)型的領(lǐng)導(dǎo)者，組織中就缺乏一個強有力的激勵來促進他們對組織目標(biāo)的承諾，有可能導(dǎo)致企業(yè)員工對目標(biāo)和過程漠不關(guān)心，這反過來又降低了他們對組織能力的信心，削弱甚至消除人力資源本地化對企業(yè)績效的促進作用。由此，本文提出假設(shè)：

H5:服務(wù)型領(lǐng)導(dǎo)在人力資源本地化與企業(yè)績效之間起正向調(diào)節(jié)作用。

三、研究方法

（一）變量測量

本調(diào)研問卷的核心內(nèi)容包括四大部分，分別為東道國制度壓力、人力資源本地化、企業(yè)績效和服務(wù)型領(lǐng)導(dǎo)。為確保各維度的信度與效度，選用現(xiàn)有研究中獲得普遍認(rèn)可的成熟量表，并嚴(yán)格遵守“翻譯-回譯”的規(guī)則，再采用德爾菲法，征詢2位該研究領(lǐng)域?qū)＜液?位在越中國企業(yè)高管的建議，對內(nèi)容可能產(chǎn)生誤導(dǎo)、表述不夠清晰等問題進行修正，對不符合中國在越南經(jīng)營實際情況的題項進行刪除，并適當(dāng)增加個別認(rèn)為有意義的題項。量表的題項采用李克特7點計分法，從“1（完全不符合）”到“7（完全符合）”。

Corvis ST與SS-1000 OCT測量CCT的值分別為（553±28）μm和（540±28）μm，Corvis ST測得的CCT值比SS-1000 OCT大13 μm，差異有統(tǒng)計學(xué)意義（t=-6.037，P＜0.001）。Bland-Altman分析顯示，Corvis ST與SS-1000 OCT測量的95%LoA為-15.2～41.6 μm，2種儀器具有良好的一致性。見圖2。

1.東道國制度壓力。東道國制度壓力量表包含強制壓力、規(guī)范壓力和模仿壓力三個維度，共10個題項。強制壓力量表參照Ouyang等［4］與Cui和Jiang［28］的文獻，采用3個題項進行測度，分別為“貴公司在越南的經(jīng)營受到越南政府的法律法規(guī)限制”“貴公司在越南的經(jīng)營受到當(dāng)?shù)仄渌[形限制性政策的影響”“越南政府政策中存在國家保護主義”。規(guī)范壓力量表參照Cui和Jiang［28］的文獻，采用3個題項進行測度，分別為“與越南本地人或其他外籍人士相比，中國人在越南明顯受到不平等的待遇”“與越南本地企業(yè)或其他國家企業(yè)相比，中國企業(yè)不受越南當(dāng)?shù)厣鐣g迎”“越南當(dāng)?shù)氐慕?jīng)商方式與中國國內(nèi)存在差異”。模仿壓力量表參照Liang等［19］和Teo等［29］的文獻，采用4個題項加以測度，分別為“貴公司的競爭對手通過實施人力資源本地化獲得很好的效益”“貴公司的競爭對手通過實施人力資源本地化受到供應(yīng)商青睞”“貴公司的競爭對手通過實施人力資源本地化受到客戶的青睞”“貴公司的競爭對手通過實施人力資源本地化受到業(yè)內(nèi)其他人的青睞”。

2.人力資源本地化。人力資源本地化量表參考Law等［6］的研究成果，采用其量表中的5個題項，分別為“貴公司的許多越南籍經(jīng)理已成功取代中國外派經(jīng)理”“貴公司的許多越南籍經(jīng)理參與制定重要戰(zhàn)略決策”“貴公司已培養(yǎng)出一批有能力隨時取代中國外派經(jīng)理的越南籍經(jīng)理”“貴公司已培養(yǎng)出充足的越南籍經(jīng)理來取代中國外派經(jīng)理”“貴公司將很快培養(yǎng)出充足的越南籍經(jīng)理來取代中國外派經(jīng)理”。

3.企業(yè)績效。企業(yè)績效量表總共4個題項，一部分來自Liu等的［30］的3題項量表，分別對近三年來該公司的市場份額、銷售額、利潤的增長程度作出評價；另外再結(jié)合專家與企業(yè)高管的提議增設(shè)1題，對近三年來該公司的產(chǎn)品（或服務(wù)）形象的進展情況作出評價。

4.服務(wù)型領(lǐng)導(dǎo)。服務(wù)型領(lǐng)導(dǎo)參照Liden等［31］的經(jīng)典量表，共7個題項，分別為“我會把下屬的利益放在我的個人利益之前”“我會把下屬的職業(yè)生涯發(fā)展放在首要位置”“我會指出下屬在工作中的錯誤”“下屬的個人問題可以求助于我”“當(dāng)下屬面臨棘手問題時，我允許他們選擇自己心目中的最佳處理方式”“我不會為了成功而違反道德規(guī)則”以及“我經(jīng)常向下屬強調(diào)回饋社會的重要性”。

5.控制變量。為提高研究效度，在調(diào)研過程中，對企業(yè)的股權(quán)形式、所有制形式、在越南經(jīng)營時間、行業(yè)類型等特征都進行了記錄。股權(quán)形式和所有制形式是影響企業(yè)決策的重要因素，本文將股權(quán)形式分為中越合資與中國獨資，分別賦值為0和1；將所有制行為分為國有企業(yè)和民營企業(yè)，也分別賦值為0和1。企業(yè)在越南經(jīng)營時間的長短代表其對當(dāng)?shù)刂贫拳h(huán)境的熟悉程度，同樣也會影響企業(yè)的決策，本文以年為單位，并加以標(biāo)準(zhǔn)化處理。行業(yè)類型也是影響企業(yè)績效的重要因素，不同行業(yè)的經(jīng)營目標(biāo)和模式大不相同，本文將行業(yè)劃分為制造業(yè)和服務(wù)業(yè)，分別賦值為0和1。

（二）數(shù)據(jù)收集與樣本特征

通過問卷調(diào)研的方式獲取一手?jǐn)?shù)據(jù)，調(diào)研對象限定為在越南經(jīng)營的中國企業(yè)高管，首期于2019年11月在越南調(diào)研期間現(xiàn)場發(fā)放80份問卷，收回有效問卷71份；二期于2019年12月至2020年1月通過浙江工業(yè)大學(xué)管理學(xué)院和越南研究中心發(fā)放網(wǎng)絡(luò)版問卷400份，收回有效問卷186份。對這兩期的有效問卷進行差異性分析發(fā)現(xiàn)并不存在顯著性差異，因此可將其合并使用，共計257份有效問卷，有效回收率為53.54%。在這257家企業(yè)中，制造業(yè)182家（占70.82%），服務(wù)業(yè)75家（占29.18%）；中國獨資企業(yè)194家（占75.49%），中越合資企業(yè)63家（占24.51%）；民營企業(yè)198家（占77.04%），國有企業(yè)59家（占22.96%）；在越南經(jīng)營未滿8年的企業(yè)124家（占48.25%），9年至20年的企業(yè)101家（占39.30%），21年及以上的企業(yè)32家（占12.45%）。由此可見，本研究所調(diào)研的企業(yè)特征豐富多樣，具有典型的代表性。此外，本研究共有26個測量題項，有效樣本量與題項比例超過5:1，符合結(jié)構(gòu)方程模型對樣本數(shù)量的要求［32］，因此這些問卷可以作為樣本進行進一步的實證分析。

（三）共同方法偏差檢驗

為避免共同方法偏差干擾，本文采用Harman單因素檢驗法評價所獲取數(shù)據(jù)中共同方法偏差的嚴(yán)重程度。將所有樣本數(shù)據(jù)的所有題項進行探索性因子分析，呈現(xiàn)出6個特征根大于1的因子。未旋轉(zhuǎn)時得出的第一個因子累計解釋方差26.888%，未超過40%，也未超過所有被解釋方差量75.442%的一半，這表明不存在單一因子解釋大部分方差的情況。綜上，本文所采集數(shù)據(jù)的共同方法偏差問題并不嚴(yán)重。

四、實證分析

（一）信度與效度

（二）假設(shè)檢驗

1.東道國制度壓力、人力資源本地化與企業(yè)績效三者間關(guān)系檢驗。通過AMOS 25對模型路徑進行分析，輸出結(jié)果如圖1所示，同時該模型的主要擬合指標(biāo)均良好，如表3所示。但假設(shè)H1a和H2a并未如預(yù)想的方向成立，強制壓力對企業(yè)績效、人力資源本地化產(chǎn)生顯著的負向影響；而規(guī)范壓力、模仿壓力對企業(yè)績效、人力資源本地化產(chǎn)生顯著的正向促進作用，假設(shè)H1b、H1c、H2b、H2c成立。此外，人力資源本地化也對企業(yè)績效產(chǎn)生顯著的正向促進作用，假設(shè)H3成立。

表1 主要變量的描述性統(tǒng)計分析和相關(guān)系數(shù)

表2 主要變量的信度效度分析

圖1 東道國制度壓力、人力資源本地化與企業(yè)績效三者間關(guān)系檢驗結(jié)果

表3 直接效應(yīng)檢驗結(jié)果

2.人力資源本地化的中介效應(yīng)檢驗。檢驗中介效應(yīng)最初的方法是逐步法，但近年來該法因檢驗力不足受到多方質(zhì)疑；Sobel檢驗法經(jīng)常被作為逐步法的補充，但也存在一定缺陷，需先假定間接效應(yīng)的抽樣分布均勻這一前提?，F(xiàn)有研究表明，信賴區(qū)間法是更加適合檢驗中介效應(yīng)的方法［33］，并已植入到結(jié)構(gòu)方程模型軟件中，其原理是在原始樣本中進行有放回的重復(fù)采樣，最大限度地接近原始樣本，特別適用于樣本數(shù)量偏小的中介效應(yīng)檢驗。因此，本文采用AMOS 25軟件中的Bootstrapping分析模型進一步檢驗人力資源本地化在東道國制度壓力和企業(yè)績效中所發(fā)揮的中介作用，將隨機抽取樣本數(shù)設(shè)置為2000，置信區(qū)間設(shè)置為95%，采用極大似然法計算后，結(jié)果如表4所示。

在“強制壓力→人力資源本地化→企業(yè)績效”這一假設(shè)路徑中，間接效應(yīng)95%的置信區(qū)間為（-0.102，-0.001），不包括0，所以該路徑存在間接效應(yīng)；而直接效應(yīng)95%的置信區(qū)間為（-0.260，-0.049），也不包括0，所以也存在直接效應(yīng)。此中介效應(yīng)為部分中介，說明強制壓力對企業(yè)績效的直接負向影響與經(jīng)由人力資源本地化負向影響企業(yè)績效的間接作用同時存在。人力資源本地化的中介效應(yīng)在總效應(yīng)中的占比為17.01%。假設(shè)H4a得到驗證。

表4 中介效應(yīng)分析結(jié)果

在“規(guī)范壓力→人力資源本地化→企業(yè)績效”這一假設(shè)路徑中，間接效應(yīng)95%的置信區(qū)間為（0.007，0.139），不包括0，所以該路徑的間接效應(yīng)存在；直接效應(yīng)95%的置信區(qū)間為（0.081，0.446），也不包括0，所以直接效應(yīng)也存在。此中介效應(yīng)為部分中介，說明規(guī)范壓力對企業(yè)績效的直接促進作用與經(jīng)由人力資源本地化促進企業(yè)績效的間接作用同時存在。人力資源本地化的中介效應(yīng)在總效應(yīng)中的占比為22.79%。假設(shè)H4b得到驗證。

在“模仿壓力→人力資源本地化→企業(yè)績效”這一假設(shè)路徑中，間接效應(yīng)95%的置信區(qū)間為（0.004，0.110），不包括0，所以該路徑的間接效應(yīng)存在；直接效應(yīng)95%的置信區(qū)間為（0.118，0.426），也不包括0，所以直接效應(yīng)也存在。此中介效應(yīng)為部分中介，說明模仿壓力對企業(yè)績效的直接促進作用與經(jīng)由人力資源本地化促進企業(yè)績效的間接作用同時存在。人力資源本地化的中介效應(yīng)在總效應(yīng)中的占比為14.42%。假設(shè)H4c得到驗證。

3.服務(wù)型領(lǐng)導(dǎo)的調(diào)節(jié)作用檢驗。引入企業(yè)股權(quán)類型、所有制類型、在越南經(jīng)營時間以及行業(yè)類型作為控制變量，采用分層回歸法檢驗。第一步將控制變量和自變量納入回歸；第二步再將調(diào)節(jié)變量納入回歸；第三步再將交互項納入回歸。如表5所示，所有指標(biāo)的方差膨脹因子VIF最大值均遠小于10，因此不存在多重共線性。

模型1顯示人力資源本地化對企業(yè)績效有顯著的正向促進作用（β=0.335，P<0.001），假設(shè)H3再次得到驗證。

在模型2中，人力資源本地化與服務(wù)型領(lǐng)導(dǎo)一同加入到模型中，人力資源本地化對企業(yè)績效仍有顯著的正向促進作用（β=0.330，P<0.001），而服務(wù)型領(lǐng)導(dǎo)對企業(yè)績效未有顯著關(guān)系。

在模型3中，人力資源本地化、服務(wù)型領(lǐng)導(dǎo)和兩者的交互項一同加入到模型中，人力資源本地化對企業(yè)績效仍有顯著的正向促進作用（β=0.320，P<0.001），且二者交互項也對企業(yè)績效產(chǎn)生顯著的正向促進作用（β=0.176，P<0.01），由此可知服務(wù)型領(lǐng)導(dǎo)正向調(diào)節(jié)人力資源本地化與企業(yè)績效之間的關(guān)系，假設(shè)H5得到驗證，亦如圖2所示。

五、結(jié)論與展望

（一）研究結(jié)論與意義

本文基于新制度主義理論，依照Dimaggio和Powell對制度壓力的經(jīng)典分類體系，提煉出新興經(jīng)濟體順向OFDI情境下企業(yè)在東道國面臨制度壓力的三個維度——強制壓力、規(guī)范壓力和模仿壓力，并實證檢驗了東道國制度壓力對企業(yè)績效的影響機制，得出以下結(jié)論。

表5 人力資源本地化、服務(wù)型領(lǐng)導(dǎo)與企業(yè)績效之間關(guān)系的檢驗

圖2 服務(wù)型領(lǐng)導(dǎo)對人力資源本地化與企業(yè)績效之間關(guān)系的調(diào)節(jié)作用

第一，東道國制度壓力的三個維度對企業(yè)績效的直接作用機制不同。OFDI本身就是一項具備高度不確定性的活動，處于經(jīng)濟轉(zhuǎn)型期的新興經(jīng)濟體和發(fā)展中國家更是如此，因此制度壓力對績效的影響并非一成不變，而是會因不同的行業(yè)環(huán)境、發(fā)展階段而有所不同。本文通過實證檢驗發(fā)現(xiàn)在新興經(jīng)濟體順向OFDI情境下，在越南的中國企業(yè)所感知到的強制壓力對企業(yè)績效造成顯著的負向影響，而規(guī)范壓力、模仿壓力則對企業(yè)績效產(chǎn)生顯著的正向促進作用。筆者認(rèn)為，強制壓力這一維度對企業(yè)績效的影響之所以與之前的研究結(jié)論和假設(shè)相左，可能源自發(fā)展中國家政府與發(fā)達國家政府所倡導(dǎo)的新自由主義治理理念不同［34］，越南政府經(jīng)常通過政治影響力干涉跨國商務(wù)活動以追求自身利益最大化，傾向于最大限度利用外國投資者所能給當(dāng)?shù)貛砝娴臋C會。強勢組織為追求自身利益的最大化，傾向于發(fā)揮制度的能動性，而弱勢組織則被動接受制度的約束。［11］盡管聯(lián)合國貿(mào)易和發(fā)展會議已指出針對OFDI企業(yè)的直接禁令越來越少［35］，但各種隱性的歧視性和限制性政策依然以各種形式存在，如限價令、增加辦手續(xù)的各種隱性成本等。此外，該國政策、法規(guī)變動較為頻繁，經(jīng)常讓企業(yè)措手不及。當(dāng)中國企業(yè)在越南面臨的強制壓力較大時，為獲取合法性和聲譽，企業(yè)不得不舍棄某些利益選擇遵從，從而導(dǎo)致與當(dāng)?shù)仄髽I(yè)競爭時處于不利地位，繼而對其績效產(chǎn)生不利影響。

第二，人力資源本地化在“東道國制度壓力——企業(yè)績效”的“黑箱”中起到中介作用。本文研究發(fā)現(xiàn)，無論是對企業(yè)績效起負向影響的強制壓力，還是對企業(yè)績效起正向促進作用的規(guī)范壓力和模仿壓力，都能通過人力資源本地化的中介作用，間接影響企業(yè)績效。這證明了東道國制度壓力對企業(yè)人力資源本地化程度具有重要影響，驗證了“東道國制度壓力——人力資源本地化——企業(yè)績效”理論假設(shè)路徑的合理性。本文認(rèn)為，強制壓力對人力資源本地化和企業(yè)績效的負向影響機制，源自在越南當(dāng)?shù)卦庥鲚^大的強制壓力時，中國企業(yè)將面臨重大挑戰(zhàn)且成本增加，其依賴當(dāng)?shù)厝肆Y源的意愿受到抑制［36］，只能尋找獲取稀缺資源的替代方法來應(yīng)對，組織內(nèi)部資源流動成為一種減緩強制壓力的應(yīng)對機制［37］，人力資源本地化程度相應(yīng)降低，繼而影響到企業(yè)績效。

第三，企業(yè)高層管理者的領(lǐng)導(dǎo)方式是影響企業(yè)績效的重要情境因素。服務(wù)型領(lǐng)導(dǎo)行為是一種有利于組織各利益相關(guān)者長期福祉的積極領(lǐng)導(dǎo)行為，對組織發(fā)展和創(chuàng)新具有十分重要的價值。［24］本文證實了服務(wù)型領(lǐng)導(dǎo)有助于在越中國企業(yè)的人力資源本地化實踐中提升績效，進一步明確了人力資源本地化在何種領(lǐng)導(dǎo)方式下更能產(chǎn)生積極的作用，拓寬了服務(wù)型領(lǐng)導(dǎo)的理論內(nèi)涵。

（二）啟示

首先，中國企業(yè)在國際化過程中需高度重視環(huán)境變化所帶來的東道國制度壓力。這些壓力已成為許多企業(yè)在“一帶一路”倡議和“走出去”戰(zhàn)略實踐中所面臨的最大挑戰(zhàn)，新興經(jīng)濟體OFDI面臨的制度環(huán)境更為復(fù)雜多變，極可能對績效產(chǎn)生負面影響的強制壓力，企業(yè)可以嘗試通過其他方式，如靈活轉(zhuǎn)型、規(guī)避政策風(fēng)險等。其次，中國企業(yè)在國際化過程中需制定與實施合理的人力資源本地化戰(zhàn)略以應(yīng)對制度壓力。如何應(yīng)對東道國制度壓力本質(zhì)是獲取合法性的問題，人力資源本地化不僅通過雇傭并培訓(xùn)不同組織層面的當(dāng)?shù)毓芾砣藛T來傳達中國企業(yè)在當(dāng)?shù)亟?jīng)營的善意，而且節(jié)約了大量外派管理人員的薪酬成本，本文的實證結(jié)果也表明人力資源本地化對企業(yè)績效產(chǎn)生正向的積極影響。最后，中國企業(yè)管理者需嘗試轉(zhuǎn)變管理風(fēng)格，改變傳統(tǒng)東方文化環(huán)境下的家長式領(lǐng)導(dǎo)、威權(quán)型領(lǐng)導(dǎo)等風(fēng)格，轉(zhuǎn)向為以下屬和社會大眾為先的服務(wù)型領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格，同時注重選拔和培養(yǎng)具有服務(wù)型領(lǐng)導(dǎo)潛質(zhì)的管理者并積極開展有關(guān)領(lǐng)導(dǎo)技能的培訓(xùn)。

注釋：

①數(shù)據(jù)來源于商務(wù)部對外投資和經(jīng)濟合作司.2018年度中國對外直接投資統(tǒng)計公報-中文版附表.2019.

②數(shù)據(jù)來源于中國駐越南經(jīng)商參處.1-11月份越南吸收外資318億美元［EB/OL］.http://vn.mofcom.gov.cn/article/jmxw/201911/20191102918065.shtml.