代馨 苗華一 大連醫(yī)科大學(xué)公共衛(wèi)生學(xué)院

一、問題的提出

近幾年，國際社會遭受新型冠狀病毒肺炎侵襲，現(xiàn)已呈現(xiàn)常態(tài)化趨勢。同時，“新醫(yī)改”提倡預(yù)防為主，國家中醫(yī)藥管理局明確提出“治未病”的醫(yī)療指導(dǎo)原則，皆給予包括中醫(yī)在內(nèi)的中國特色醫(yī)療醫(yī)藥衛(wèi)生事業(yè)有效刺激。中醫(yī)相關(guān)的特色醫(yī)產(chǎn)業(yè)也在為適應(yīng)新局勢，積極促進(jìn)醫(yī)藥產(chǎn)業(yè)的快速發(fā)展。[1]李靜（2019）將專業(yè)化人力資本形成過程與產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)調(diào)整過程相結(jié)合，以實現(xiàn)新時代下經(jīng)濟(jì)的平穩(wěn)過渡和高質(zhì)量發(fā)展成為一個重要的理論和現(xiàn)實問題。為使產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)與人才結(jié)構(gòu)匹配，對高層次和復(fù)合型人才、實用型和專業(yè)型人才、市場營銷和高級管理人才需求量越來越大。其中，薪酬是企業(yè)留住和吸納人才的重要激勵手段。人力資本理論的重要代表人物Mincer在20世紀(jì)50年代對收入水平進(jìn)行刻畫時，提到了教育投資對收入的重要影響。[2]代馨（2014）在追蹤某縣級三甲?？漆t(yī)院醫(yī)師與藥劑師專業(yè)性人力資本培訓(xùn)計劃中發(fā)現(xiàn)，醫(yī)院為員工提供全部培訓(xùn)費(fèi)用，但培訓(xùn)員工并未出現(xiàn)“跳槽”，同時為醫(yī)院帶來收益提高。因為該醫(yī)院屬于特色?？漆t(yī)院，從人力資本角度分析具有特殊性人力資本的特征，主要體現(xiàn)在該特色?？漆t(yī)藥方面人才流動性差特點(diǎn)，屬于該地區(qū)的特色產(chǎn)業(yè)。本文試圖通過對遼寧省某三甲?？漆t(yī)院的醫(yī)務(wù)人員個人薪酬情況進(jìn)行調(diào)查，分析出總體滿意度情況和主要的影響因素，借此對相關(guān)產(chǎn)業(yè)從薪酬角度如何吸納人才提出系列建議。

二、問題的分析

（一）量表

本文數(shù)據(jù)來源于遼寧省社科基金項目“大健康背景下遼寧省蒙醫(yī)藥產(chǎn)業(yè)人力資本現(xiàn)狀與趨勢研究”的部分?jǐn)?shù)據(jù)。對遼寧省某地級市一縣級三甲專科醫(yī)院員工個人人力資本情況進(jìn)行深入調(diào)查，其中涵蓋個人薪酬滿意度及相關(guān)問題，包括職業(yè)類別、學(xué)歷、性別、工作年限、職稱、教育經(jīng)歷（是否與相關(guān)特色?？漆t(yī)藥相關(guān)）、培訓(xùn)情況（次數(shù)、是否與相關(guān)特色專科醫(yī)藥相關(guān)）及對個體對薪酬總體滿意度等。

2022年3-4月對該醫(yī)院通過問卷星發(fā)放209份問卷，問卷基本有效。對于問卷的分析方法：首先通過頻次統(tǒng)計了解醫(yī)院員工的基本情況，再有對不同分類標(biāo)準(zhǔn)的（行業(yè)、性別、職稱、編制等）的員工個體薪酬滿意度相關(guān)數(shù)據(jù)結(jié)合抽樣訪談進(jìn)行描述性分析，之后進(jìn)行個體薪酬滿意度影響因素分析，即哪些因素存在顯著相關(guān)的關(guān)系。

表1 別個人薪酬滿意度情況

表2 性別個人薪酬滿意度情況

表3 職業(yè)別個人薪酬滿意度情況

（二）頻數(shù)統(tǒng)計

觀察樣本并進(jìn)行頻數(shù)統(tǒng)計，值得注意的是不同行業(yè)職工的受教育水平存在較大的差異，具有本科以上學(xué)歷的職工在醫(yī)院中共143人，所占比重為68.42%。其中，本科占比最多的是與相關(guān)特色?？漆t(yī)藥教育相關(guān)性最弱的護(hù)士群體，占比為34.86%；其次是相關(guān)特色專科醫(yī)生，占比為32.17%；相關(guān)行政人員所占比例為16.78%；醫(yī)輔人員（藥劑和其他醫(yī)療輔助科室）占11.19%；其他醫(yī)生占5%，這與其他醫(yī)生人數(shù)占比較少有關(guān)。

（三）描述性分析

（1）行業(yè)別個體薪酬滿意度調(diào)查結(jié)果

該醫(yī)院行業(yè)類別主要分為5種，依次為：行政人員、特色?？漆t(yī)生、其他醫(yī)生、護(hù)士、醫(yī)輔人員，調(diào)查結(jié)果如表1所示：

全體調(diào)查人員中，其他醫(yī)生群體的個體薪酬滿意度最高，非常滿意和比較滿意占比為82.36%；

全體調(diào)查員工中，醫(yī)輔人員的個體薪酬滿意度最低，非常滿意和比較滿意占比為35.71%；

值得注意的是，行政人員、護(hù)士和特色?？漆t(yī)師非常滿意與比較滿意占比也比較高，依次為75.5%、69.23%和62.17%。

（2）性別個體薪酬滿意度調(diào)查結(jié)果

不同性別個體薪酬滿意度調(diào)查結(jié)果如表2所示：

全體調(diào)查人員中，女性群體的個體薪酬滿意度高于男性，女性非常滿意和比較滿意占比為68.75%，男性占比為58.47%。

（3）職稱別個體薪酬滿意度調(diào)查結(jié)果

該醫(yī)院職稱有三類，分別為高級、中級和初級，此外也有臨時人員和返聘人員，他們均不參與評審，調(diào)查結(jié)果如表3所示：

全體調(diào)查人員中，不參評人員的個體薪酬滿意度最高，非常滿意和比較滿意占比為80%；

中級職稱群體的個體薪酬滿意度在參評人員中最高，非常滿意和比較滿意占比為77.36%；

高級職稱群體和初級職稱群體的個體薪酬滿意度水平接近，非常滿意和比較滿意分別占比為58.04%和58%。

（4）編制別個體薪酬滿意度調(diào)查結(jié)果

該醫(yī)院有三類人員，分別為在編、聘用合同制和臨時工，調(diào)查結(jié)果如表4所示：

全體調(diào)查人員中，在編人員群體的個體薪酬滿意度最高，非常滿意和比較滿意占比為68.58%；

但是，聘用合同制人員群體的個體薪酬滿意度與在編人員占比比較接近，非常滿意和比較滿意占比為66.41%，這與聘用合同制人員大多采用同薪同酬制度有關(guān)；

臨時工群體的個體薪酬滿意度比較低，非常滿意和比較滿意占比為25%，通過訪談了解到臨時工人員工資普遍較低。

（四）回歸分析

對影響員工個人薪酬滿意度的主要影響因素進(jìn)行分析。員工個人的薪酬滿意度也是個人自我公平性的體現(xiàn)，通常員工通過對自己資歷和能力進(jìn)行評價，通常對自身資歷和能力越認(rèn)可，對薪酬的期待也會越高。本文討論的是某特色?？迫揍t(yī)院的員工個人薪酬滿意度（賦值：1=非常滿意，2=比較滿意，3=不確定，4=不太滿意，5=完全不滿意。）問題，因此選取的因變量為“工齡（賦值：1=5年以下，2=6-15年，3=16-25年，4=26-35年，5=36年以上）”“學(xué)歷（賦值：1=高中及以下，2=?？?，3=本科，4=碩士，5=博士）”，和“對特色?？漆t(yī)藥事業(yè)的熱愛程度（賦值：1=非常熱愛，2=比較熱愛，3=不確定，4=不太熱愛，5=完全不熱愛）”等3個變量。并建立一元多次回歸模型如下：

表4 編制別個人薪酬滿意度情況

回歸估算結(jié)果顯示，顯著的項為工齡、學(xué)歷和民族事業(yè)熱愛程度。其中，工齡、學(xué)歷和對特色?？漆t(yī)療事業(yè)熱愛程度均與個人薪酬滿意度成正相關(guān)關(guān)系。根據(jù)回歸結(jié)果就顯示，可決系數(shù)R-squared等于0.426722，說明模型整體樣本擬合度較好。根據(jù)薪酬滿意度界定，個人對薪酬感受體現(xiàn)在于個人資歷和能力對企業(yè)所作貢獻(xiàn)的評價。本文研究對象為特色?？漆t(yī)療單位員工個體，因此大膽引入了“熱愛程度”因素，結(jié)果顯示工齡、學(xué)歷和對特色?？漆t(yī)藥事業(yè)熱愛對個人薪酬滿意度的正向影響，說明個人薪酬滿意度隨著工齡，學(xué)歷和相關(guān)?？漆t(yī)療事業(yè)熱愛程度的增加而增加。

三、結(jié)論與建議

通過對遼寧省某縣級三甲?？漆t(yī)院的員工個人薪酬滿意度調(diào)查結(jié)果分析，得出以下結(jié)論：

統(tǒng)計結(jié)果表明，不同行業(yè)調(diào)查中，西醫(yī)科室效益較好，非特色?？漆t(yī)生多為西醫(yī)，滿意度高；最不滿意的行業(yè)是醫(yī)輔人員，通過進(jìn)行抽樣訪談，這與醫(yī)輔人員工作強(qiáng)度大并且某些崗位不低于醫(yī)護(hù)，但收入水平低于醫(yī)護(hù)有關(guān)；性別調(diào)查中，女性群體個體薪酬滿意度高于男性，這與女性為主的護(hù)士群體普遍人力資本投資較少，對薪酬的預(yù)期相對較低，同時醫(yī)院效益較好有關(guān)；職稱別調(diào)查中，中級職稱群體的個體薪酬滿意度最高，并這與高級職稱群體人力資本投資高于其他群體，導(dǎo)致對醫(yī)院提供的薪酬期望值相對其他群體高，即便是平均收入水平高于其他職業(yè)，高級職稱群體也不容易滿足；編制別調(diào)查中，在編員工與聘用合同制員工的個體薪酬滿意度占比接近，主要是同薪同酬制度下，在編員工和聘用合同制員工績效評價指標(biāo)基本一致有關(guān)；個人薪酬滿意度回歸結(jié)果顯示，在該?？漆t(yī)院，工齡、學(xué)歷和對特色相關(guān)?？剖聵I(yè)熱愛程度是影響個人薪酬滿意度的主要影響因素，并且均為正相關(guān)。根據(jù)薪酬滿意度的界定，隨著工齡的增加和學(xué)歷的增加，個人勞動生產(chǎn)率也會增加，隨之帶來的收入水平的增加是會提高個人薪酬滿意度，值得注意的是越是對該特色?？漆t(yī)藥事業(yè)熱愛越能提高該類員工群體對薪酬待遇的包容性。

結(jié)合調(diào)查分析結(jié)論，為提高該類?？漆t(yī)療產(chǎn)業(yè)員工個人薪酬滿意度，進(jìn)而吸引人才，以提高相關(guān)產(chǎn)業(yè)人才供給，提出以下建議：第一，繼續(xù)加強(qiáng)相關(guān)醫(yī)藥產(chǎn)業(yè)發(fā)展。特色?？葡嚓P(guān)人才的流動性受到產(chǎn)業(yè)規(guī)模影響，而合理的人才流動會對醫(yī)院有著重要的意義，不僅可以提高技術(shù)水平，也會防止人才過剩，讓該特色醫(yī)藥走出地區(qū)，遍地生花是促進(jìn)人才流動的關(guān)鍵；第二，繼續(xù)推動績效考核改革。醫(yī)輔人員對個體薪酬滿意度遠(yuǎn)遠(yuǎn)低于其他行業(yè)，如果真的干得多、得的少也是會影響該類員工的工作積極性，所以，績效考核改革要關(guān)注到該類群體；第三，繼續(xù)發(fā)展醫(yī)院的文化建設(shè)和管理?；貧w結(jié)果發(fā)現(xiàn)，對相關(guān)專科醫(yī)藥事業(yè)的熱愛勢必提高包括薪酬在內(nèi)的總體滿意度的包容性，中國特色醫(yī)藥的崛起也是需要該醫(yī)藥產(chǎn)業(yè)中相關(guān)人員的奉獻(xiàn)，這也是中國特色醫(yī)藥事業(yè)發(fā)展對人才的最高層級的要求。