李曉萱 王輝 李野 王穎

摘?要：基于社會角色理論，依據(jù)問卷調(diào)研數(shù)據(jù)，考量服務型領導行為對于員工建言影響機制與邊界條件。結果顯示：服務型領導行為通過改善領導-員工關系，有助于促進員工產(chǎn)生建言行為，女性領導影響更強。因此，管理者應采取服務型領導行為，促進企業(yè)在復雜的競爭中依靠全員智慧得到更好的發(fā)展。

關鍵詞：?服務型領導行為;?領導員工關系;?員工建言;?領導性別

中圖分類號：C933.2文獻標識碼：?A文章編號：1003-7217（2020）02-0130-08

一、引?言

在競爭日益激烈、信息瞬息萬變的今天，企業(yè)發(fā)展既靠領導個人智慧，更需要員工智慧。已有研究證明，員工的建言行為對于組織績效和創(chuàng)新都有極大的促進作用[1]，而員工的建言行為又受到領導風格及行為的影響[2]。服務型領導行為超越了對于自身利益的追求[3]，尊重追隨者的尊嚴和價值，把服務他人放在第一位，有助于改善領導部屬交換關系（Leader?member?exchange）的質(zhì)量[4]，激發(fā)員工通過建言行為回饋領導及組織。更重要的是，服務型領導行為充分體現(xiàn)了領導重視員工需求、意愿和職業(yè)發(fā)展的特質(zhì)[5]，能有效挖掘員工的潛力，提高員工的自我效能感[6]，提升員工建言能力。因此，服務型領導行為能從建言意愿和建言能力兩個方面促進員工產(chǎn)生建言行為，而其中具體的影響機制值得我們進一步研究。

在梳理以往服務型領導行為文獻時，我們發(fā)現(xiàn)在描述服務型領導及員工的互動關系時多用西方管理視角的領導部屬交換（Leader?member?exchange）這一概念，其主要描述的是工作場景下，領導和下屬的交互關系。然而在以差序格局[7]為主導的中國文化下，領導和下屬除工作情境外，雙方的工作外關系也會在很大程度上影響上下級交互質(zhì)量。由此用中國文化情境所衍生出的領導員工關系（supervisor-subordinate?guanxi，?SSG）[8]概念解釋服務型領導行為的影響機制具有重要意義，更符合中國情境。

以往對于服務型領導行為的研究少有從社會角色理論視角[9]進行探討。社會角色理論能有效說明服務型領導行為對于領導者角色的延伸，進一步解釋了服務型領導在工作中以服務者的姿態(tài)來領導員工。與此同時，根據(jù)社會角色理論中的角色刻板效應[10]，在長久的社會分工影響下，男性被認定為善于指揮、客觀獨立和任務導向型的角色風格;女性則體現(xiàn)出善于傾聽、積極服務和人際關系導向型的角色風格。這些角色風格極大地影響著不同性別的領導在采取同種領導行為時所達到的效果。服務型領導行為以服務員工、善于傾聽、注重團隊關系為特征，更符合社會對于女性性別角色的期待，探討服務型領導性別的邊界條件至關重要，對于指導女性領導力具有積極的實踐意義。二、理論背景及假設

本文將探討服務型領導行為如何通過領導員工關系這一影響機制對員工建言產(chǎn)生影響，并討論領導性別作為邊界條件對這一過程的調(diào)節(jié)作用。

（一）服務型領導行為和員工建言

服務型領導行為是一種員工導向型的領導行為，主要體現(xiàn)在領導將每個下屬的需求和利益置于自己之前，并希望激勵下屬和自己一樣對整個組織甚至社會做出貢獻[11]。在前人的研究基礎上，Liden等人將服務型領導行為劃分為七個具體的維度[12]，包括：以開放的、公平的、誠信的方式與人互動;將下屬利益放在第一位，關心并幫助下屬成長和成功;授權下屬自主進行任務管理;利用自身豐富知識幫助下屬;安撫他人的負面情緒及力圖為社區(qū)創(chuàng)造價值。

Greenleaf在提出服務型領導的概念時強調(diào)，服務型領導首先是一個服務者（servant），其次才是領導者（leader）。其區(qū)別于變革型領導，服務型領導專注于將下屬的需要和發(fā)展當作核心目標[13];而相較于真誠型領導行為（authentic?leadership），服務型領導和下屬相處時展現(xiàn)出來的真誠源于深層次的利他心理。已有研究表明，服務型領導行為能顯著預測員工的組織公民行為[14]和助人行為[15]。

建言行為作為提升組織或領導績效而進行的建設性表達[16]，具備創(chuàng)新導向，有助于組織維持和提升競爭力[17]。建言行為超出了員工本身的職責要求，而且實施建言行為往往還具有一定的挑戰(zhàn)性，因為其可能為建言者帶來風險，例如可能會挑戰(zhàn)領導的權威，可能被領導視作威脅，使領導對建言者的績效評價變差等，因此領導對于員工的重視程度和其行為風格極大地影響著員工的建言行為。

社會角色理論[18]認為個體的行為是社會對其角色的期望和其本人對其角色的理解的共同作用結果。根據(jù)社會角色理論，服務型領導行為超出了社會對一個普通的領導者的行為期待，其將下屬的利益放在首位，發(fā)自內(nèi)心地關懷下屬的成長成功，并為下屬的需求服務，這些超出領導者角色的行為對下屬獲得更多的機會和資源大有裨益。當員工感受到服務型領導對自己的真誠服務和關懷時，會相應反思自己的下屬角色行為。換言之，由于服務型領導的服務行為拓展了領導這一角色的社會期待，在此影響下，下屬也會在完成績效的基礎上，相應地進行更多的角色外行為，進而產(chǎn)生組織公民行為、助人行為和建言行為，以此來促進組織的發(fā)展。與此同時，相關研究表明服務型領導希望員工也能跟自己一樣變得更具利他傾向，因此，服務型領導行為能有效促使員工采取更多的建言行為。故而，本文提出如下假設：

假設1?服務型領導行為對下屬建言具有正向影響。

（二）領導員工關系作為影響機制的中介作用

領導-員工關系是一個植根于中國文化情境的概念。區(qū)別于西方領導-部屬交換的構念，領導-員工關系被定義為領導和員工之間的“一種基于相互義務的非正式的、私人的且特殊的關系”。領導-部屬交換的建立大多基于員工的能力水平，而領導-員工關系的建立更多基于領導和員工之間的人際距離，即領導對員工是否親切，員工對領導是否認同、忠誠;此外，“關系”傾向于發(fā)展個人關系聯(lián)結，且不同親疏關系內(nèi)的個體更傾向于扮演相應的角色、采取符合相應親疏關系中的角色期待的行為[19]。根據(jù)服務型領導展現(xiàn)出的服務者角色，本文認為服務型領導行為有助于建立良好的領導員工關系。

一方面，服務型領導行為將下屬的需要放在首位，并真誠地為下屬的職業(yè)成長提供服務，下屬會感受到領導對自己的關心;服務型領導向下屬授權，并對下屬的憂慮情緒表示撫慰，則能拉近和下屬之間的人際距離，讓下屬感受到領導的親切。另一方面，在領導者展現(xiàn)出這一誠懇的服務行為時，受到領導的感召，下屬會提高對領導的認同[20]?；陬I導和下屬之間的這一雙向互動，領導和員工之間的關系得以提升。因此，我們提出：

假設2?服務型領導行為感知對領導員工關系具有正向影響。

領導員工關系是一種上下級間的私人關系，建立在領導和下屬的責權范圍之外。不同領導員工關系中，領導和下屬遵循的原則、采取的策略也不同。當處于好的領導員工關系中時，下屬和領導之間建立起了緊密的私人聯(lián)結，下屬意識到自己應該扮演超越普通領導員工關系的角色，并采取相應的角色行為。根據(jù)社會角色理論，并借用費孝通的關系差序格局、楊國樞的“家人、熟人、生人“模式[21]，可以清晰看到隨著關系的親疏遠近變化，關系中的個體需要承擔的角色和義務也會隨之變化。當領導和員工之間建立起親近的私人關系時，領導和員工之間的雙向義務感增強。對于員工而言，員工除了履行職責范圍內(nèi)的要求之外，和領導緊密的關系還要求員工扮演更為忠誠、更有擔當甚至不畏風險和犧牲的角色。換言之，和領導的關系越“熟”，下屬越需要采取更多的角色外行為來展現(xiàn)自己對領導的忠誠。而建言就是一種能展現(xiàn)其對領導忠誠的角色外行為，原因在于：一方面，建言可以幫助領導更好地發(fā)揮職能、提高績效;另一方面，建言還可能“忠言逆耳”，亦即建言可能讓員工承擔風險。哪怕要承擔風險也要幫助領導，正是更為親近的人際關系（即好的領導員工關系）中員工可能承擔的角色外行為。

除此之外，當領導和員工之間的關系更加緊密時，領導和員工之間的互動也會更多。如除去職責范圍內(nèi)的互動之外，下屬還有其他私人的機會和領導相處。如此一來，下屬對領導的了解更多，向領導建言的機會也會更多。因此，本文提出以下假設：

假設3?領導員工關系對建言具有正向影響。

根據(jù)社會角色理論的邏輯，社會中個體的行為是個體與社會中其他人對其產(chǎn)生的角色期待的互動結果。而個體之間的關系則一定程度上塑造了不同的角色（如家人、朋友、陌生人等），且產(chǎn)生符合相應角色的行為期待。按照前文的闡述，服務型領導行為將服務者的角色置于核心位置，誠懇地為每一位下屬提供服務、關心下屬的需求和情緒、幫助下屬成長成才，感受到領導的真誠和關心之后，下屬受到領導的感召、對領導產(chǎn)生認同，從而雙方建立起良好的領導員工關系。

在領導員工關系越發(fā)緊密時，員工認識到自己除了要履行下屬的本職義務之外，還需要采取更多的工作角色外行為，如抓住和領導之間更多的互動機會向領導建言，以幫助領導提高績效。綜上所述，服務型領導行為對下屬建言行為的正向作用是因為激發(fā)了良好的領導員工關系，因此，本文提出領導員工關系作為影響機制的假設：

假設4?領導員工關系中介了服務型領導行為感知和員工建言之間的正向關系。

（三）領導性別作為邊界條件的調(diào)節(jié)作用

在管理學研究中，領導性別一直被視作調(diào)節(jié)領導行為效果的一個重要因素[22]。社會角色理論認為，男性和女性在社會中所扮演的角色分別賦予了他們不同的刻板印象，而男性和女性也會根據(jù)這些刻板印象行事。比如，總體而言，女性是更加群體導向的，更加友善、無私、關懷他人和注重情緒表達;而男性則更體現(xiàn)出能動、獨立、掌控、堅定、勝任等特質(zhì)[23]。綜合服務型領導行為的表現(xiàn)和男性、女性的刻板印象，我們發(fā)現(xiàn)，服務型領導行為和女性角色更為適恰。因而，本文認為，女性領導者展現(xiàn)出服務型領導行為比男性領導者展現(xiàn)出服務型領導行為更有利于促進領導員工關系。

服務型領導行為包括將下屬看作無差別的個體，將下屬的需求和利益放在自己的需求和利益之前，授權并幫助下屬成長，關懷下屬的負面情緒和表達，并希望帶動下屬一起為更大的群體創(chuàng)造價值。這些表征與女性的角色期待相一致。換言之，在組織中，服務型領導行為更符合下屬對女性領導的角色期待，從而下屬也就更加容易接受女性領導展現(xiàn)服務者角色的行為，并進一步促進領導-員工關系的提升。而當展現(xiàn)出服務型領導行為的領導為男性時，組織中個體包括下屬會認為男性領導違背了社會對他男性角色的行為期待，進而產(chǎn)生角色模糊，影響對男性領導的認同，阻礙優(yōu)質(zhì)領導員工關系的形成[24]。由此，提出領導者性別會對服務型領導行為與領導員工關系的正向作用產(chǎn)生調(diào)節(jié)作用，即：

假設5?領導性別調(diào)節(jié)了服務型領導行為對領導員工關系的正向影響，當領導為女性時，服務型領導行為和領導員工關系之間的正向關系越強;當領導為男性時，服務型領導行為和領導員工關系之間的正向關系越弱。

社會角色理論還提出領導性別可能是影響領導行為的效果的一個重要因素。具體而言，由于服務型領導行為的表現(xiàn)和社會對女性角色的行為期待更為符合，下屬會更能夠接受女性領導者采取的服務型領導行為，和女性服務型領導建立好的領導員工關系，進而采取更多的建言行為來幫助領導和組織提升其績效。而由于服務型領導行為違背了社會對男性角色的行為期待，男性服務型領導的下屬可能會對其領導的服務行為產(chǎn)生疑問和困惑，阻礙其與男性領導之間私人關系的建立與提升，下屬很少會實施建言這一角色外行為。因此，本文提出領導者性別作為邊界條件調(diào)節(jié)了服務型領導行為通過領導員工關系影響員工建言行為的全過程，即：

假設6?領導性別調(diào)節(jié)了服務型領導行為感知通過領導員工關系對員工建言產(chǎn)生的正向間接影響，當領導為女性時，服務型領導行為感知通過領導員工關系對員工建言的正向間接影響越強;當領導為男性時，服務型領導行為感知通過領導員工關系對員工建言的正向間接影響越弱。

三、研究方法

（一）?研究對象

本研究的數(shù)據(jù)來自于信息技術行業(yè)、保險業(yè)、教育行業(yè)、通訊行業(yè)、傳媒行業(yè)、金融行業(yè)、能源行業(yè)和建筑行業(yè)的23家中國公司。在每個公司人力資源部工作人員的幫助下，研究者聯(lián)系了100個團隊中的600名員工，向他們陳述了研究的目的，詳細說明了參與調(diào)研的保密原則、自愿原則與匿名原則。最開始有97個團隊中的481名員工同意參加調(diào)研。為了減少潛在的共同方法偏差，本研究采納Podsakoff等人的建議[25]，采用三個時間點進行數(shù)據(jù)收集工作。在第一次調(diào)研中，本研究主要詢問了481名員工對服務型領導行為的感知和人口學信息，共有452名員工填寫了完整的問卷。在三個月之后的第二次調(diào)研當中，本研究邀請這452名員工評價了領導下屬關系，共收到395份有效答卷。在三個月之后的第三次調(diào)研中，本研究聯(lián)系了這395名員工的直屬領導，邀請這些團隊領導評價了每個員工的建言行為，并邀請這些領導匯報了自己的人口學信息。在排除填答不完整、填答不認真、無法將領導和員工進行有效配對的問卷之后，本研究最后收集了來自73個團隊的73名領導和315名員工的有效問卷，問卷有效回收率為65.49%。

在這315名員工之中，81名員工為女性（占比25.70%）。所有員工的平均年齡是29.08?（sd?=5.86）歲;平均教育程度處于4.69（sd?=?0.82）級;平均工作年限為4.27（sd?=?4.81）年;和直屬領導平均共事時間為3.12（sd?=?4.11）年。在這73名領導當中，9名領導為女性（占比12.30%）。所有領導的平均年齡是34.92（sd?=?7.13）歲;平均教育程度處于5.13（sd?=?0.65）級;平均工作年限為3.68（sd?=?3.56）年。

（二）變量測量

遵照Brislin建議的反復翻譯程序[26]，本研究將所有英文量表翻譯成為中文量表。除了建言行為之外，本研究中其他主要變量都采用7點李克特量表進行測量，其中1代表“非常不同意”，7代表“非常同意”。

服務型領導行為：采用由Liden等人2014年開發(fā)、驗證的短版服務型領導行為量表[27]，該量表包含7個條目，一個代表性的條目為“如果我的工作出現(xiàn)問題，我的領導會指出來”，這個量表的信度（Cronbachs?alpha值）是0.89。

領導員工關系：使用由Law等人2000年開發(fā)[28]，并且由Lam等人驗證[29]的領導下屬關系量表，該量表包含6個條目，一個典型的條目是“我和領導之間關心、了解彼此的家庭和工作狀況”，這個量表的信度（Cronbachs?alpha值）是0.90。

員工建言：采納由Liang等人（2012）發(fā)展的建言量表，該量表包含10個條目，一個代表性的條目是“該名員工主動建議開發(fā)有利于組織的新項目”，領導使用5點李克特量表對于團隊中的每名下屬進行評價，其中1代表“非常不符合”，5代表“非常符合”。這個量表的信度（Cronbachs?alpha值）是0.92。

領導性別：領導匯報自己的性別，其中0代表女性，1代表男性。

控制變量：根據(jù)前人的研究結果，本研究將員工的性別、年齡、教育水平、工作年限、與領導共事時間、領導年齡、領導教育水平、領導工作年限作為控制變量。

四、研究結果

（一）驗證性因素分析證明構念之間的區(qū)分性

采用驗證性因素分析來探索研究中關鍵構念之間的區(qū)分效度，分別將“服務型領導行為”“領導員工關系”“員工建言”構造成三因子模型、兩因子模型和單因子模型，基于Landis，?Beal和Tesluk建議的方法[30]，運行STATA軟件的驗證性因素分析（confirmatory?factor?analysis，?CFA）得出不同模型的擬合參數(shù)，通過比較不同模型之間的擬合參數(shù)，發(fā)現(xiàn)三因子模型（χ2（116）?=?350.59，?p?

（二）描述性統(tǒng)計分析

表2中列出了所有關鍵變量的均值、標準差和相關系數(shù)?？梢姡招皖I導和領導員工關系具有顯著正相關（r=0.71，?p<0.01），領導員工關系與建言具有顯著正相關（r=0.28，p<0.01）。

（三）研究假設的檢驗

由于員工數(shù)據(jù)嵌套在團隊數(shù)據(jù)當中，采用分層線性模型（hierarchical?linear?modeling）來分析數(shù)據(jù)，驗證假設。根據(jù)前人的建議，為了提高分析結果的可解讀性，進一步避免共線性問題，將個人層面的變量進行組中心化（group-mean?centered）處理[31]。

如表3所示，當以員工建言作為因變量時，首先計算了單因素方差分析的隨機效應模型（one-way?analysis?of?variance?with?random?effects），結果顯示，在這個“空模型”（null?model，表3，模型1）中，員工建言在不同團隊之間的差異是顯著的（τ00=0.26，?χ2（1）=108.65，?p<0.001，ICC[1]=0.53），這表明員工建言53%比例的方差可以由團隊之間的差異進行解釋，再次驗證了使用分層線性模型的合理性。在驗證假設1時，將員工的性別、年齡、教育水平、工作年限、和領導共事時間以及領導的年齡、教育水平和工作年限作為控制變量，將服務型領導行為作為自變量，將員工建言作為因變量加入分層線性模型，發(fā)現(xiàn)服務型領導行為和員工建言具有顯著的正向關系（γ?=?0.09，?p?

在驗證假設2時，首先計算了單因素方差分析的隨機效應模型，結果顯示，在這個“空模型”（null?model，表3，模型5）中，領導-員工關系在不同團隊之間的差異是顯著的（τ00=0.67，χ2（1）=60.81，?p<0.001，ICC[1]?=0.39），這表明領導員工關系39%比例的方差可以由團隊之間的差異進行解釋，驗證了使用分層線性模型的合理性。接著，放入控制變量，發(fā)現(xiàn)服務型領導行為和領導員工關系之間具有顯著的正向關系（γ=0.74，p<0.001，表3，模型6），假設2得到支持。

在驗證假設3時，將領導員工關系、員工建言行為和控制變量放入分層線性模型，發(fā)現(xiàn)領導員工關系和員工建言具有顯著的正向關系（γ=0.12，p<0.001，表3，模型3），假設3得到支持。

在驗證假設4時，將服務型領導行為、領導員工關系、員工建言行為和控制變量一起放入分層線性模型，發(fā)現(xiàn)服務型領導行為和員工建言的關系不再顯著（γ=-0.00，?p>0.05，表3，模型4），而領導員工關系和員工建言依然具有顯著的正向關系（γ=0.12，p<0.01，表3，模型4），因此，進一步驗證了服務型領導行為是通過領導員工關系這一影響機制對員工建言行為產(chǎn)生正向影響的。由于間接效應很少滿足正態(tài)分布的前提，采用蒙特卡洛方法（Monte?Carlo?method）來產(chǎn)生這個間接效應95%的置信區(qū)間，基于10000次樣本的分析結果發(fā)現(xiàn)，間接效應值為γ=0.09，95%置信區(qū)間為[0.04，0.15]不包含0，因此假設4得到支持。

在驗證假設5時，將服務型領導行為、領導性別、服務型領導行為和領導性別的交互項、領導-員工關系以及控制變量一起放入分層線性模型，發(fā)現(xiàn)服務型領導行為和領導性別的交互項對于領導-員工關系具有顯著的影響（γ=-0.43，p<0.05，表3，模型7）。為了進一步說明交互作用，根據(jù)Aiken和West的建議[32]進行繪圖，如圖2所示，當領導為女性時，服務型領導行為和領導-員工關系之間的正向關系較強（γ=1.12，p<0.001），當領導為男性時，服務型領導行為和領導-員工關系之間的正向關系較弱（γ=0.69，p<0.001），而且二者之間具有顯著的差異（γ=0.43，p<0.05）。因此，假設5得到支持。

在驗證假設6時，依照采用跨層次結構方程（Multilevel?SEM）的方法，驗證在領導性別分別為女性或者男性的情況下，服務型領導行為通過領導-員工關系影響建言行為的效應值及差異值。結果表明，當領導為女性時，服務型領導行為通過領導-員工關系影響建言行為的效應值為?0.15，95%的置信區(qū)間為[0.07，?0.25];當領導為男性時，服務型領導行為通過領導-員工關系影響建言行為的效應值為0.10，95%的置信區(qū)間為[0.04，?0.18];在領導為女性或者男性時，兩種間接效應的效應值的顯著差異為?-0.05，95%的置信區(qū)間為[-0.08，?-0.03]不包含0。因此，假設6得到支持。

五、結論與討論

本文基于社會角色理論，認為員工在和領導的互動過程中是一個不斷認知自己的社會角色并依據(jù)對其社會角色的認知調(diào)整行為的過程。當領導者以下屬利益為先，并真誠地為下屬服務時，下屬能認知到領導者在領導角色之外的服務者角色行為，并由此激發(fā)下屬產(chǎn)生相應地角色外行為。由于服務型領導不僅對員工的職業(yè)成長展現(xiàn)出關懷和幫助，還會關懷和撫慰員工的負面情緒，這樣一來，下屬感知到領導是可親近的、可結交的服務者。在此感知下，下屬對服務型領導產(chǎn)生認同，并與服務型領導建立起良好的私人關系，即良好的領導員工關系。在良好的領導-員工關系中，下屬認識到自己需要在自己的職責范圍之外履行符合良好私人關系中角色的行為模式來幫助領導和組織提升績效表現(xiàn)，進而采取更多的建言行為。

社會角色理論還提出領導性別可能是影響領導行為效果的一個重要因素。服務型領導行為的特征和社會對女性角色的行為期待更為符合，下屬會更易于接受女性領導者采取服務型領導行為，并與女性服務型領導建立良好的領導-員工關系，進而采取更多的建言行為來幫助領導提升組織績效。而由于服務型領導行為特征與社會對男性角色的行為期待符合程度較低，男性服務型領導的下屬可能會對其領導的服務行為產(chǎn)生困惑，影響其與男性領導之間產(chǎn)生優(yōu)質(zhì)的領導員工關系，進而阻礙下屬產(chǎn)生建言這一角色外行為。

綜上所述，服務型領導行為通過領導員工關系的影響機制對員工建言行為產(chǎn)生正向影響，同時，領導性別作為邊界條件對服務型領導行為的效果產(chǎn)生調(diào)節(jié)作用，即當領導性別為女性時，服務型領導行為和領導下屬關系之間的正向作用更強，服務型領導行為通過領導員工關系對建言產(chǎn)生的正向影響也更強。當領導性別為男性時，服務型領導行為和領導下屬關系之間的正向影響較弱，服務型領導行為通過領導員工關系對建言行為產(chǎn)生的正向影響也較弱。

（一）理論意義

首先，本研究拓展了服務型領導行為的模型?；谏鐣巧碚?，探討了在以差序格局為關系主導的中國情境下領導員工關系（SSG），發(fā)現(xiàn)了領導員工關系作為服務型領導和員工建言之間的影響機制，豐富了服務型領導研究的中介變量，能反映出中國情境下，服務型領導通過工作之外的關心、傾聽和服務對員工產(chǎn)生的積極影響，符合中國情境下員工對于領導角色外行為的期待，揭示了適用于中國情境的服務型領導行為對于具有中國文化特色的上下級關系的影響機制。

其次，本研究將性別作為服務型領導行為效果的邊界條件，拓展了社會角色理論在中國情境下的領導角色內(nèi)涵。

（二）實踐意義

首先，服務型領導行為作為以服務下屬為中心的領導行為，能有效滿足下屬的生理、心理和情感需求，提高他們對領導的信任程度，改善他們的組織承諾水平，激發(fā)員工的建言行為，因此，領導者應采取服務型領導行為，促進企業(yè)在復雜的競爭中依靠全員智慧得到更好的發(fā)展。

其次，本研究強調(diào)工作角色之外的上下級互動，體現(xiàn)領導對于下屬生活的關心與支持的重要性。為中國企業(yè)領導者與下屬建立緊密私人聯(lián)結，提高下屬向領導建言幾率提供了實踐指導。同時，本研究證明了組織領導者在管理過程中的性別效應，啟發(fā)領導者采取符合自身性別角色期待的領導方式。

（三）局限和展望

第一，本研究是一個橫截面研究，不能證明因果關系，未來的研究可以采取長程研究或者實驗研究進一步驗證本文中的研究結論。

第二，雖然本研究的數(shù)據(jù)收集方法采用不同來源、多時點收集，但是員工通過自我匯報方式匯報了對服務型領導行為的感知和領導員工關系，可能會存在共同方法偏差。但是，數(shù)據(jù)驗證部分顯著的交互作用說明本文中并不存在嚴重的共同方法偏差問題。

第三，本研究中采用的是員工個人對于服務型領導行為的感知，采取此種測量方式首先主要是因為團隊中每個個體對于同一領導的行為可能存在不同的認知，個人的服務型領導行為的感知更能反映員工個人的特點。其次，員工領導關系是一種具有私密性的一對一關系，員工自己的服務型領導感知會比團隊中聚合的服務型領導行為對于員工自己和領導的關系產(chǎn)生更加強烈的影響。在未來研究中，可以嘗試進行團隊層面的服務型領導行為測量，從而進一步驗證服務型領導下行為的效果。

第四，本文采用的中國情境的數(shù)據(jù)，由于服務型領導行為和中國情境中對于領導的期待比較吻合，所以中國樣本的數(shù)據(jù)可能會使得研究結果存在偏差，未來研究可以采用跨文化樣本來進一步驗證本文的研究結論。

第五，本研究的結果變量為建言行為，未來的研究中可以更為豐富地研究其他服務型領導行為的結果變量。

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（責任編輯：鐘?瑤）

The?Influence?Mechanism?And?Boundary

Effect?of?Servant?Leadership?Behavior

LI?Xiaoxuan1，?WANG?Hui1，?LI?Ye2，?WANG?Ying1

（1.Guanghua?School?of?Management，?Peking?University，Beijing?100871，China;

2.School?of?Management，?Nanjing?University，Nanjing，Jiangsu?210093，China）

Abstract：Based?on?social?role?theory，?this?research?discussed?the?influences?of?servant?leadership?behavior?on?employee?voice?behavior?and?its?boundary?condition.?With?the?data?collected?from?315?subordinates?and?their?73?immediate?supervisors?nested?in?several?companies，?we?found?the?results?that?servant?leadership?behavior?was?positively?related?to?employee?voice?behavior?through?supervisor-subordinate?relation?and?the?positive?relationship?was?stronger?when?the?servant-leader?was?a?female.?This?research?has?theoretical?and?empirical?contributions?to?the?servant?leadership?behavior?and?social?role?theory.?The?limitations?and?future?research?directions?were?also?discussed.

Key?words：?servant?leadership;?supervisor-subordinate?relation;voice?behavior;?leader?gender